2016年绩效管理的八大新趋势
绩效管理的发展趋势
绩效管理的发展趋势绩效管理是企业管理的重要领域之一，随着企业管理理念的不断发展和变革，绩效管理也在不断演进。
以下是绩效管理的发展趋势：1. 从单向评估向双向管理转变传统的绩效管理往往是企业领导层对下属的单向评估，缺少员工的反馈和参与。
而现在的绩效管理趋势是将员工视为管理过程中的主体，采用互动式的双向沟通和互动式的绩效管理方式，加强员工参与，让员工对自己的绩效有更深入的了解。
2. 从过程管理向结果导向转变过程管理是传统绩效管理的重要内容之一，但现在的企业更注重绩效结果，通过量化和结果导向的方法来评价员工的表现和绩效贡献。
特别是在目标管理模式下，企业更重视实现具体的绩效目标和成果，而不仅仅关注员工的操作流程。
3. 从年度评估向实时评估转变传统的绩效管理往往是以年度为单位，而现在的绩效管理趋势是更倾向于实时评估。
通过使用绩效管理系统和实时数据分析工具来实现任何时间、任何地点的绩效评估。
这样，员工的绩效表现可以即时得到反馈信息，有助于员工对自己的表现进行实时、个性化的调整。
4. 从单一维度向多维度转变传统的绩效管理往往只考虑员工的公司业绩和个人能力，而现在的绩效管理趋势是将员工的多维度表现纳入考虑范围。
比如，企业关注员工的社交能力、领导力、创新能力、团队合作等多个方面的表现。
这样，员工的整体绩效也能更全面、更准确地被评价。
5. 从行为管控向奖励激励转变传统的绩效管理侧重于工作标准、行为规范、工作纪律等的管控，而现在的绩效管理趋势则更重视奖励激励，通过对员工的正确行为和结果进行奖励，鼓励员工自我激励和创新，提高员工的士气和绩效贡献。
总之，绩效管理的发展趋势是多种多样的，企业需要根据自身情况和需求进行绩效管理的优化和改进。
无论是开发更有效的绩效管理工具和方法，还是加强员工参与和奖励激励，都有助于提高企业的绩效和竞争力。
2015-2016年中国企业绩效管理七大趋势分析
2015-2016年中国企业绩效管理七大趋势分析趋势一：绩效管理再次成为企业管理热点进入2015年，人力资源圈里面最热的词汇无疑还是“绩效管理”，企业面临着转型、提高业绩和人效的多重挑战，高管们也开始把关注重点重新放在了绩效管理。
据数据显示，2015年超过80%的被调研企业仍然把绩效管理作为重点工作；超过半数的被调研企业有计划在2015年建立、修改和优化内部绩效管理方案。
虽然近些年有诸如“绩效管理毁掉索尼”、“儒家文化不适合绩效管理”等文章或资讯进入职场圈，但企业提升内部工作效率的救命稻草并不多，绩效管理无疑成为企业高管“拿之即用，用之即见效”的理想工具之一。
趋势二：绩效管理需要其他管理机制和文化相匹配虽然说绩效管理成为企业目前关注的重点，也是企业高管想到的为数不多的调动内部积极性，提高优秀员工收入的主要办法，但绩效管理并不是万能的，需要与企业其他的管理机制、领导风格和文化相匹配。
绩效管理不仅仅需要关注财务等短期运营指标，更需要关注的是研发技术、战略运营和产品创新等长期运营指标，这里不仅需要建立多元化的绩效评价标准，更需要根据企业的经营特色、管理者风格、企业文化和各部门协调配合程度来针对性地设置各种配套机制和管理办法，才能让绩效管理有效地在企业落地。
趋势三：态度考核成为绩效管理有效补充方式随着90后员工加入职场，越来越多的企业开始关注员工关怀，人力资源政策也随之调整。
从绩效管理的角度来讲，态度考核是员工能力转化为业绩的中介，一个人才即使在有能力，如果他没有良好的职业态度和敬业度，也无法产出好的业绩。
在我们走访的几乎所有企业都认为，90后员工更应该关注其职场角色的转化和职业人行为的养成，所以引入态度考核成为绩效管理的必然趋势。
而目前大部分企业还没有建立起完善的绩效管理体系，大部分经营和运营数据并没有形成系统，更不用说大数据挖掘，所以量化指标的提取会遇到一些阻碍。
这个时候辅助一些行为态度考核势所必然，一方面这样做可以提高主观考核的权重，让中高级经理人更愿意加入绩效管理活动中；另一方面，企业可以把纪律规范等其他机制和政策进行捆绑管理，提高整体人力资源管理效能。
绩效沟通的发展趋势
绩效沟通的发展趋势
1. 数据驱动的绩效管理：随着数据科技的发展，越来越多的组织将依赖数据来评估员工的绩效。
这种趋势将在未来继续发展，使企业可以更加客观地评估员工的表现和业绩，并据此作出更加有效的决策。
2. 个性化定制的绩效管理：员工和企业对绩效管理有不同的期望，未来的趋势将是提供个性化定制的绩效管理方案。
员工将能够选择最适合自己的绩效评估方法，企业则可以提供灵活的绩效管理工具来更好地满足员工的需求。
3. 快速反馈和实时反馈：传统的绩效评估是以年度为单位进行的，但是现在许多企业已经转向更加快速的反馈和实时反馈。
员工期望得到即时反馈和指导，这也有助于企业更快地纠正偏差和改进表现。
4. 多方面的评估方法：传统的绩效评估主要依赖上级的评估，但现在越来越多的企业开始采用多方面的评估方法，包括同事评估、客户评估等。
这种趋势旨在提高评估的准确性，更好地了解员工的贡献和弱点。
5. 以目标为导向的绩效管理：目标设定是绩效管理的核心，未来的趋势将是更加注重目标的制定和实施。
企业将更加注意制定具体、可量化、有挑战性的目标，并为员工提供相关的资源和支持。
6. 基于素质的绩效管理：除了业绩外，未来的趋势还将更加注重员工的素质和
能力。
企业将更加关注员工的专业技能、个人素质、人际交往能力等因素，以综合评估员工的表现和潜力。
请简述绩效管理的发展趋势。
请简述绩效管理的发展趋势。
绩效管理是企业评估和提升员工绩效的一种管理方法。
随着时代的发展和管理理念的变革，绩效管理也在不断发展和演进。
以下是绩效管理的发展趋势及相关参考内容的简述。
1. 简化评估流程：传统的绩效管理往往涉及到繁琐的评估流程，包括设定目标、记录工作表现、评估与反馈等环节。
现在的趋势是简化流程，更多地注重结果导向，聚焦于关键业绩指标的达成。
参考内容：“Simplifying Performance Management”(Peter D. Cappelli)2. 强调持续反馈与发展：过去的绩效管理更注重结果的评估，而忽视了员工的持续反馈和发展。
现在的趋势是加强与员工的沟通和反馈，关注员工的成长和发展，促进持续学习和改进。
参考内容：“The Feedback Fallacy”(Marcus Buckingham and Ashley Goodall)3. 引入多维评估指标：传统的绩效评估主要基于数量化指标，如销售额、利润等，往往忽略了员工的其他能力和贡献。
现在的趋势是引入多维评估指标，综合考虑员工的工作表现、领导力、团队合作等方面。
参考内容：“The Power of Full Engagement”(Jim Loehr and Tony Schwartz)4. 强调团队绩效管理：过去的绩效管理主要关注个体的绩效，而忽视了团队的绩效。
现在的趋势是将个体绩效与团队绩效相结合，鼓励团队合作和协同工作，促进整体绩效的提升。
参考内容：“The Wisdom of Teams”(Jon R. Katzenbach and DouglasK. Smith)5. 引入技术支持：现在的绩效管理趋势是引入技术支持，包括绩效管理软件、在线评估工具等，提高评估的效率和准确性，促进绩效管理的数字化和智能化。
参考内容：“The Future of Performance Reviews”(Boris Groysberg and Robin Abrahams)6. 培养绩效管理文化：绩效管理不仅仅是一种管理方法，更重要的是一种管理文化。
我国绩效管理的趋势
我国绩效管理的趋势
我国绩效管理的趋势可以总结为以下几个方面：
1. 强调目标导向：绩效管理越来越注重对员工目标的设定和追踪，以确保组织的战略目标与个人目标的一致性。
目标导向可以帮助提高员工的工作动力和职业发展。
2. 强化数据驱动：绩效管理逐渐趋向于依赖数据来评估员工的工作表现。
通过数据分析，可以客观地衡量员工的贡献和业绩，提供有针对性的反馈和激励措施。
3. 加强员工参与：绩效管理更加重视员工的参与和反馈。
通过让员工参与目标设定、评估和改进过程，可以增强员工的责任感和自主性，提高绩效管理的有效性。
4. 强调持续发展：绩效管理不再局限于年度评估，而是更注重持续的发展和改进。
通过定期的绩效对话和反馈，组织可以及时发现问题和挑战，并及时采取措施进行改进和提升。
5. 引入多元化评价方法：绩效管理开始引入多种评价方法，如360度评价、项目评估等，以全面了解员工的表现和能力。
这样可以更准确地评估员工的绩效，提供更有针对性的发展计划。
6. 倡导公平和平等：绩效管理应该公平和平等对待所有员工，避免偏见和歧视。
组织需要建立公正的绩效评估标准和流程，确保每个员工都有公平的机会展示自己的能力和贡献。
总体来说，我国绩效管理正朝着更加科学、公平、目标导向和发展性的方向发展。
这些趋势将有助于提高组织的绩效和员工的工作满意度，从而实现共赢的局面。
员工绩效管理的未来趋势与发展方向
员工绩效管理的未来趋势与发展方向随着科技的不断发展和社会的变革，员工绩效管理将在未来面临着许多新的趋势和发展方向。
本文将对这些趋势进行探讨，并介绍相应的发展方向。
一、智能化和数字化随着人工智能和大数据技术的发展，智能化和数字化已成为员工绩效管理的重要趋势。
未来，企业将借助智能化的绩效管理系统，能够更全面地收集和分析员工的工作表现，提高评估的准确性和客观性。
而数字化的绩效管理平台，则能够让员工和管理者更加便捷地进行交流和反馈，提高工作效率和透明度。
二、个性化和多元化未来的绩效管理不再是一刀切的评估模式，而是越来越注重个性化和多元化。
企业将更加重视员工个体的特点和需求，并提供相应的发展机会和培训资源。
同时，绩效评估也将更加关注员工的不同工作角色和贡献，为不同类型的员工制定量身定制的绩效指标和要求。
三、实时反馈和持续改进传统的绩效评估往往是一年一次的，而未来的趋势则是实时反馈和持续改进。
企业将借助技术手段，提供及时的工作反馈和指导，使员工能够随时了解自己的表现，并进行相应的调整和提升。
同时，绩效管理也将更加注重员工的成长和发展，鼓励他们在工作中不断学习和创新，推动组织的持续进步。
四、平衡绩效和幸福感传统的绩效管理往往只关注员工的绩效表现，而忽视了他们的幸福感和工作满意度。
未来，企业将更加注重绩效和幸福感的平衡，推动员工的整体发展和幸福感的提升。
这需要企业重视员工的工作环境和福利待遇，提供良好的工作氛围和发展机会，促进员工的工作激情和忠诚度。
五、透明度和参与度未来的绩效管理将更加注重透明度和员工的参与度。
企业将通过信息公开和员工参与决策的机制，提高绩效管理的公正性和可信度。
员工将有更多的机会参与到绩效评估中，了解和参与到自己的绩效管理过程中，促进积极的工作氛围和团队合作。
在未来，员工绩效管理将朝着智能化、个性化、实时反馈、平衡幸福感、透明度和参与度等方向发展。
企业需要及时掌握这些趋势，并积极推动相应的发展方向，从而提升员工绩效和整体竞争力。
绩效考核系统的发展趋势
绩效考核系统的发展趋势
1. 数据驱动：绩效考核系统越来越依赖数据，以客观的数据为基础进行绩效评估和考核，减少主观因素的影响，提高公平性和客观性。
2. 多维度评估：绩效考核系统不再仅仅以业绩为唯一标准，而是考虑到员工在团队合作、创新能力、领导才能等方面的表现，以多维度评估来全面了解员工的绩效。
3. 实时反馈：传统的年度绩效考核正在逐渐被实时反馈所取代，员工和领导可以随时就绩效进行沟通，及时调整工作方向和目标，提高工作效率和职业发展速度。
4. 灵活性：绩效考核系统越来越注重灵活性，允许员工根据自己的职责和工作性质进行个性化的绩效评估，而不是一刀切的标准。
5. 联动企业战略：绩效考核系统与企业战略的紧密结合正在成为发展趋势，绩效考核不再是单纯的员工绩效评估，而是与企业目标和发展方向紧密结合，为企业战略实施提供支持。
6. 自动化：绩效考核系统越来越倾向于自动化和智能化，减少人工干预，提高效率和准确性。
7. 国际化：随着企业的国际化发展，绩效考核系统也越来越趋向于国际化，注重员工的跨国界绩效评估和比较。
互联网时代绩效管理加速发展的六大趋势
互联网时代绩效管理加速发展的六大趋势在互联网时代，绩效管理正在经历一系列变革，下面是六个关键趋势：1.基于目标和结果的管理：互联网时代的绩效管理注重实现目标和结果。
这意味着管理者需要与员工合作制定明确的目标，并确保员工了解他们的工作如何与组织目标相关。
同时，管理者也需要提供适当的支持和资源，以帮助员工实现这些目标。
2.持续反馈和沟通：传统的绩效管理往往是一年一度的评估过程，而互联网时代的绩效管理则更注重持续反馈和沟通。
通过实时反馈和定期检查，员工可以更快地了解自己的表现，并根据需要进行调整。
这种持续的反馈和沟通有助于员工改进表现并提高绩效。
3.数据驱动的决策：互联网时代的绩效管理基于数据和指标。
管理者可以利用互联网技术和工具来收集和分析员工绩效数据，从而更好地了解员工的表现和潜力。
这种数据驱动的决策可以帮助管理者更准确地评估员工的绩效，并制定相应的激励和发展计划。
4.实时监控和评估：互联网时代的绩效管理强调实时监控和评估。
通过使用互联网技术和工具，管理者可以随时了解员工的工作进展和绩效状况。
这种实时监控和评估可以帮助管理者及时发现问题并采取必要的措施来解决它们，从而提高绩效。
5.强调员工发展：互联网时代的绩效管理不仅仅关注员工的绩效评估，还强调员工的个人发展。
管理者需要与员工合作制定发展计划，并提供培训和发展机会，以帮助员工提升技能和能力。
这种关注员工发展的绩效管理方式可以帮助员工实现个人目标并提高绩效。
6.个性化和定制化：互联网时代的绩效管理强调个性化和定制化。
每个员工的能力、目标和需求都可能不同，因此管理者需要根据员工的个体需求制定绩效管理计划。
通过个性化和定制化的绩效管理，员工能够更好地发挥他们的潜力并提高绩效。
总的来说，互联网时代的绩效管理倾向于更加灵活、实时和个性化。
在这种趋势下，管理者需要与员工合作制定明确的目标，并提供持续的反馈和支持。
同时，管理者还需要利用互联网技术和工具来收集和分析员工的绩效数据，并根据数据做出决策。
绩效考核不与工资挂钩-该如何进行有效激励
我们是一家有60多人的互联网软件开发公司，因为公司目前还属于成长型企业，所以在很多方面都不完善，我们的薪酬结构也比拟简单，都是固定月薪制。
最近想把公司的绩效管理这一块做起来，大体和老板沟通了一下思路，他也非常支持，但是老板只是希望可以通过推动绩效管理来促进公司的项目运作，并不愿意将绩效考核结果和工资挂钩。
至于鼓励方面也很简单，奖的无非是一些不疼不痒的购物卡之类的东西，惩的就是换岗、辞退，总感觉这样的绩效管理简单粗暴。
所以想请教各位牛人，绩效考核应不应该和工资挂钩？在绩效考核不与工资挂钩的情况下，该如何进展有效鼓励？笔者认为老板的决定情有可原。
做绩效管理的公司各项根底管理工作不能太差，比方考核是否有数据支撑、绩效文化是否建立、岗位职责是否明晰、流程是否顺畅、制度是否完善等等。
老板可能担忧：如果绩效考核结果与工资挂钩，在各方因素尚不太成熟的情况下，反倒可能引发公司一系列问题，到时赔了工资又没起到作用。
最近微信上有一篇很火的关于绩效管理的文章，题目是“2016年绩效管理八大新趋势〞。
其中一大新趋势是把绩效与奖励别离。
文中说到：“把绩效考核结果进展公式化计算从而进展奖励的方式，其实已经开场受到质疑，尤其是工作成果是定性的或者是通过团队协作完成的。
谷歌从Intel那里学到OKRs后，在全公司进展实施。
〞谷歌OKRs就是进展季度打分，但是分值不与奖金与升职挂钩，这是个大胆的尝试。
当国大局部企业还在认为“一切不与薪酬挂钩的绩效考核都是耍流氓〞的时候，某些外企已经走在了前面，并有了新的尝试。
对于国企业笔者暂不想推崇绩效与奖励别离，我想说的是，绩效考核结果是否与工资挂钩真不是那么重要。
有效鼓励除了工资这种最直接的方式以外还有很多。
无论是KPI、BSC〔平衡计分卡〕、MBO〔目标管理法〕、OKR、KCI还是全方位的绩效考评反应〔360度〕，都是提倡绩效结果积极运用的。
因此除了绩效考核结果与薪酬挂钩外，还有以下有效鼓励方式：一、物质鼓励〔除薪酬以外〕。
绩效管理的发展趋势
绩效管理的开展趋势
绩效管理的开展趋势
战略性绩效管理
经过近几年的开展，大多数企业认识到绩效管理对于企业开展的重要性，企业家们现在也认识到绩效管理是战略管理的一个非常重要的有机组成局部，因而企业已经把绩效管理提升了战略的高度。
战略性绩效管理有助于企业不断改善和提高企业的绩效，实施企业的战略规划与经营目标，是企业能否从平庸到优秀和卓越跨越的分水岭。
阶段性绩效管理
企业经济形态在一生中主要呈现出五种形式，即创业期、成长期、成熟期、期与振兴期。
不同的开展阶段，企业对绩效考核的需求不同，考核的重点和方法一定不能一样，如在创业期强调个人绩效并没有问题，而一旦到了成熟期，企业的考核还如此“一丝不苟”地一板一眼地按照教科书的做法来推行，就很可能不利于企业转型和发现新领域，麻烦肯定一如索尼。
例如，一家正处于快速成长期的A企业，由于员工人数较少，人员构成简单，员工所在岗位的工作职责划分不是十分清晰，而亲情文化居于主导地位。
在这种情况下，设计一套在保证评价的全面性的`根底之上，以公司领导层直接评价，定性指标多于定量指标的考核体系更符合该企业的开展需要。
改进的绩效管理
在实际的工作中，很多企业使用的也都是改进了的绩效管理。
比方联想集团的绩效管理就“有点乱”，不同的团体、不同的工程都有不同的考评体系，纵横穿插、眼花乱，但联想的经理卫弘快乐地叫它们“个性化绩效管理”。
NEC也在员工的考核过程中参加一定的
定性指标，甚至也在管理中参加大量因人设岗的做法，尽量不把员工的工作局限在某个固定的框架内，给员工一个宽松的成长空间。
更有甚者，还有一些企业干脆成心地让绩效管理的某些方面流于形式，或者在某些团队内流于形式，从而到达绩效管理的科学性与灵活性的结合。
绩效管理的十大趋势和两个命题
绩效管理的十大趋势和两个命题文/赵日磊1.十大发展趋势总体上,我国企业绩效管理正在呈现以下10大发展趋势。
（1）从注重过去到注重未来（战略导向、平衡计分卡)。
传统的绩效考核方式注重事后评价。
战略绩效管理体系注重基于战略目标系统规划未来目标与达成策略，从事后静态评估转向事前的动态管理.（2）从注重对个人的总体评价到注重价值创造（结果+行为）.传统的考核方式注重对员工个人表现的考核，关注人与人的对比.战略绩效管理体系注重价值创造的过程（包括:“战略目标+行动计划+考核指标+目标值+衡量标准+激励政策"等)。
(3）从注重评估等级到注重绩效目标(目标导向).传统的考核方式注重员工的等级评定,对员工的绩效表现进行等级划分，根据定级确定奖金多寡,战略绩效管理体系注重目标的设置，关注哪些是企业必须重点完成的目标，以及这些目标如何与员工的工作相关联，最终实现员工目标与组织目标相一致。
（4)从凭个人主观判断到注重结果衡量（从定性到量化）。
传统的考核方式注重个人主观判断，由于平时沟通不足，导致信息收集不充分,主管对员工的了解不多,最终打分的时候只能拍脑袋。
战略绩效管理则非常注重过程沟通和绩效记录，由于事实依据充分，双方沟通充足，最终主管可以根据事实对员工的绩效表现给出合理的、员工容易接受的评价。
（5）从评价表为主到价值创造的过程（绩效辅导）。
传统的考核方式非常关注绩效考核表的设计，过程当中主要依赖考核表。
战略绩效管理则把考核表当成绩效沟通的工具，跳出考核本身去关注更加重要的绩效辅导，绩效辅导是绩效管理的生命线，做好了绩效辅导才能真正实现战略绩效管理的价值。
（6）从填写大量的考核表格到与企业目标相结合（BSC+KPI)。
传统的绩效考核方式需要填写大量的考核表格。
战略绩效管理则非常关注与战略目标相关的信息，更加关注能够推动企业形成核心竞争力的关键绩效指标.（7）从人力资源程序转向企业管理程序（运营回顾、战略回顾）。
绩效管理的新趋势与发展方向
良好的心理契约可以提升员工的工作满意度，提 高工作积极性和绩效。
建立共享目标与价值观
明确共同目标
组织与员工共同制定和实现共享目标，增强团队凝聚力和协作精 神。
强化企业文化
通过共享价值观和文化，强化组织内部认同感和归属感，提升整体 绩效。
促进跨部门合作
共享目标与价值观有助于打破部门壁垒，促进跨部门之间的合作与 协同。
重视个人发展与激励
将员工个人发展与绩效管理相结合， 通过提供培训、晋升机会等方式激励 员工实现更好的绩效。
THANKS
感谢观看
更加灵活的评估周期与反馈机制
未来的绩效管理将更加灵活，打破传 统的年度评估模式，采用更短期的评 估周期，如季度评估或月度评估，以 便及时反馈和调整。
反馈机制也将更加完善，不仅包括上 级对下级的反馈，还将引入同级反馈 和自我反馈，使员工能够全面了解自 己的工作表现和发展方向。
更加全面的评估指标，包括软技能和硬技能
01
02
03
关注过程与结果
企业不仅关注员工的工作 结果，还注重工作过程和 持续改进，鼓励员工不断 学习和成长。
定期评估与反馈
企业会定期对员工进行评 估，并提供及时的反馈和 指导，帮助员工发现问题 并及时改进。
目标与计划
制定明确的目标和计划， 为员工指明方向，并鼓励 员工为实现目标而努力。
多元化评估标准
详细描述
传统的绩效评估通常以季度、年度等短期目标为基础，过分强调短期效益，而 忽视了组织的长期发展战略。这可能导致员工和组织缺乏长远规划，只关注眼 前利益，从而影响组织的可持续发展。
缺乏员工参与
总结词
传统绩效管理往往缺乏员工的参与和反馈，导致评估结果不准确和员工积极性不 高。
绩效管理新趋势
绩效管理新趋势绩效管理是企业管理过程中不可或缺的一部分，它旨在提升组织的整体绩效，并使员工真正实现个人和企业的发展目标。
然而，随着企业发展的不断深入，绩效管理也必须不断地与时俱进，接受新的挑战和趋势。
本文将探讨绩效管理的新趋势，帮助各企业了解并适应它们。
1. 创新的绩效管理方法传统的绩效管理方法，如年度评估和360度评估，已经逐渐被新的创新方法所替代。
比如，许多公司现在采用“连续绩效管理”来代替每年一次的年度评估。
这种方法要求经理和员工之间进行存档式的一对一对话，以讨论员工的工作表现和职业发展计划。
这种方法可以更及时地为员工提供反馈，使员工更能关注他们的工作表现和职业发展。
此外，人工智能（AI）和大数据分析也被越来越多地应用于绩效管理中。
与传统纸质或电子表格记录不同，AI和大数据分析可以更有效地收集、分析和管理员工绩效数据。
这种方法可以减少手动干预，提高反馈的及时性和准确性，从而更好地改善员工绩效。
2. 更加关注员工的整体体验近年来，越来越多的公司已经意识到员工体验的重要性，并将这一点纳入了绩效管理。
员工绩效不仅体现在工作表现上，还体现在员工的整体满意度和情感上。
因此，许多公司开始更关注员工的福利、培训、发展和工作环境等方面的支持，以创造更良好的员工体验，进而提高员工绩效。
3. 强调目标管理越来越多的公司现在使用目标管理来管理和改进员工绩效。
目标管理要求制定明确的目标，并提供相应的支持和反馈，以帮助员工达到这些目标。
这种方法可以更好地提高员工的自主性和责任感，使他们更专注于实现公司的战略目标。
此外，目标管理也可以在一个时间段内追踪和比较员工和公司之间的进展，从而更好地评估员工的绩效。
4. 引入协作和团队绩效在过去的许多年里，绩效管理方法主要关注个人绩效。
然而，如今越来越多的公司和组织已经开始关注协作和团队绩效。
这种方法将员工视为一个团队，强调员工之间的协作和互动。
这种方法可以更好地提高员工之间的合作力，使员工更加积极地参与团队任务和工作。
绩效管理的发展趋势
绩效管理的发展趋势绩效管理是一种通过制定目标、监测成果、提高绩效的管理方式，以确保员工和组织能够实现最大化的效益。
近年来，绩效管理的发展正处于快速变化的阶段，下面我们将着重探讨绩效管理的发展趋势。
一、绩效管理的普及化随着社会经济的发展和企业管理的不断完善，越来越多的企业开始引入绩效管理的理念。
不仅大型企业，中小型企业也开始逐步认识到了绩效管理的重要性。
在这种情况下，绩效管理已经成为一个普遍的管理模式，它将促使企业注重效率和效益，提高整个组织的竞争力。
二、绩效管理的数字化数字化的绩效管理是指通过信息技术手段对绩效进行细致的监测和分析，实现对组织绩效进行全方位数据分析。
利用数字化的绩效管理工具，企业能够更加客观地评估员工的绩效，精确地制定目标和计划，实现组织绩效的持续提升。
三、绩效管理的个性化随着企业管理的不断完善，个性化的绩效管理也逐渐成为一种趋势。
个性化的绩效管理是指根据员工的性格、能力、爱好、职业方向等综合因素，为每个员工制定独立的绩效管理方案。
这种方式能够让员工更好地发挥自己的潜能，同时提高他们的工作积极性和满意度。
四、绩效管理的社交化随着社交网络的不断普及，社交化的绩效管理也逐渐受到企业的关注。
社交化的绩效管理是指通过社交网络平台，实现员工之间的交流和知识共享，以促进组织绩效的提高。
通过社交网络平台，企业能够实时掌握员工的工作状态，并及时提出改进建议，同时员工也能够更好地互相借鉴，促进自身职业发展。
五、绩效管理的标准化绩效管理的标准化是指通过制定专业的绩效评估标准和方法，为企业提供科学化、程序化的绩效管理方式。
标准化的绩效管理不仅能够提高企业的管理效率，还能够对员工的绩效进行公正、客观的评估，从而提高员工的工作积极性和绩效水平。
六、绩效管理的全面性全面性的绩效管理是指从整体上对企业绩效进行监测和管理，将绩效管理贯穿于组织的各个环节。
全面性的绩效管理需要企业深入分析组织的各个方面，包括战略、人力资源、资产等方面，才能够实现对组织绩效的全面管理和提升。
绩效管理趋势：让绩效管理更敏捷,接近绩效管理的本质
绩效管理趋势：让绩效管理更敏捷，接近绩效管理的本质首先，先来了解一下绩效的发展趋势！过去绩效管理更多是自上而下层层目标的分解，由自上而下的绩效衡量的驱动，驱动员工实现绩效，凭绩效结果识别优秀员工和一般、不好的员工,进行薪酬、奖金的分配。
现在的企业，以团队为中心，业务团队敏捷响应市场,制订目标与公司战略目标对齐,这个目标由一线快速迭代,而不是从上而下要求执行。
不再只是识别员工,而是帮助每一位员工提升绩效。
还有通过快速的反馈促进员工的学习也是非常关键的，有人说当然在工作中学习最有效,那工作中学习按照传统的周期之后做反馈，你有什么不足、怎么改进，这个周期太长太慢了,现在需要更快速的，在工作中及时的辅导，通过这样的反馈促进他快速地成长，这是一个变化。
绩效管理的关键目的是提升每一位员工的绩效，不仅仅是优秀的员工去激励，不好的淘汰，如果企业能帮助员工提升绩效，无疑企业的收益是最大的。
那么,我们就来看看到底如何重新定义企业的绩效管理！1、对齐、透明、挑战的目标(OKR)一起看一下OKR到底是什么。
有的人说OKR是一种绩效考核方法,其实不是这样，它根本不是一个绩效考核方法。
OKR是一种思想，是一种让公司全员按照一个统一的框架去思考，如何去实现我们的目标，如何保障我们的目标是一致的，大家的劲往一处使，是这样的一个管理的方法。
0就是我想做到什么，想实现什么。
KR是如何去实现。
(1)哪些公司在用OKR?我们看到国外的、Goog1e.FaCebook等都在用，国内北森、豌豆荚等公司也在用。
OKR里有几个最佳实践，第一很强调聚焦，聚焦公司的主要目标上,所以有一个数字是3,一般是3到6个目标，一个员工的目标,一个经理的目标,一个季度里聚焦3到6个就行了,不要多。
目标下面的KR就是关键成果,也不要多，一般3到4个就差不多了。
还有一个很关键的原则是，OKR目标管理是谁来驱动？是由业务团队驱动,而不是HR驱动，目标管理部分的第一责任人，第一驱动力的人是谁呢？是经理本身，你来驱动你的团队用OKR团体管理的方法来实现业务目标，经理来驱动。
绩效考核办法的最新发展趋势
绩效考核办法的最新发展趋势随着企业管理水平的提高和发展，绩效考核在企业中的重要性日益凸显。
而绩效考核办法的发展趋势也在不断地变化和完善。
本文将探讨绩效考核办法的最新发展趋势，并提出一些建议以适应这些新趋势。
一、智能化与数据驱动随着科技的不断进步，绩效考核办法也越来越智能化。
传统的考核方法往往存在主观性强、数据收集不全面等问题，而智能化的绩效考核能够以数据为驱动，提供客观的评估标准。
例如，通过建立绩效考核软件系统，能够自动化收集员工的绩效数据，并进行数据分析与评估。
这种智能化的办法有助于提高效率和准确性，同时也能够减少对员工的主观评价。
二、强调绩效目标的设定在过去，绩效考核往往集中关注员工的过去工作表现，而忽视了对未来绩效目标的设定和考核。
然而，最新的发展趋势强调了对绩效目标的设定和追踪。
每个员工应该明确知道自己的工作目标，并与公司整体目标相一致。
通过设定具体、可量化的绩效目标，可以更好地评估员工在实现目标方面所展示的能力和表现。
三、灵活的绩效评估周期传统的绩效考核通常以年度为周期进行评估，然而，现代企业的发展节奏越来越快，对员工的要求也在不断变化。
因此，越来越多的企业开始采用更灵活的评估周期，例如季度、月度或者项目周期等。
这种灵活性的评估周期能够及时地跟踪员工的表现，及时纠正问题和进行调整，以更好地适应企业的需求和员工的成长。
四、多维度评估体系绩效考核不再局限于某个特定的指标或维度，而是越来越趋向于多维度评估。
除了考核员工的工作表现外，还考虑到员工的培训发展、团队合作、创新能力等维度。
这样的绩效评估体系更加全面，可以更好地反映员工的综合能力和贡献。
五、强调员工发展和反馈传统的绩效考核通常是“领导评估下属”，而现在的趋势是强调员工参与和自我评估，以及提供更频繁的反馈和指导。
员工应该参与到绩效目标的设定和评估过程中，能够更好地理解目标的意义和重要性，并更好地激发员工的工作动力。
同时，及时的反馈和指导能够帮助员工调整工作方式，提高绩效。
人才管理和绩效考核的新趋势
人才管理和绩效考核的新趋势对于大多数企业而言，人才管理和绩效考核一直是企业管理中非常重要的部分。
如何更加科学、有效地进行人才管理和绩效考核，一直是企业管理者倍感头疼的问题。
然而，随着市场的变化和管理的不断探索，人才管理和绩效考核也在不断变化和进化。
在新的时代背景下，企业需要注意到一些新的趋势。
1. 个性化定制在以往的人才管理和绩效考核中，通常是按照一套制度进行管理和考核，然而，现在的人才管理和绩效考核已经趋向于个性化定制。
企业需要根据员工的品质、能力、工作特点以及个人发展需求，给予每个员工不同的关注、机会、培训和发展空间，让每个员工在企业内得到更好的发展机会和解放更大的潜力。
2. 数据分析随着大数据的普及，数据分析在人才管理和绩效考核中也越来越重要。
企业需要根据员工的工作表现、数据记录和分析，更加科学地评估员工的工作成果，发现员工的优点和不足，进而制定更具针对性的管理和培训方案。
3. 主动管理在以往的人才管理和绩效考核中，管理者通常是企业的工具性角色，往往是按照企业制度和规范来管理和考核员工。
然而现在的管理者更加倾向于主动管理，即更加注重员工的需求和反馈，参与员工的工作过程，了解员工的真实状态，给予员工更多的自主权和发展机会，帮助员工更好地成长和发展。
4. 共同发展随着科技的进步和社会的变迁，越来越多的企业更加注重企业社会责任和可持续发展。
在人才管理和绩效考核中，关注员工的发展和幸福，是更加重要的因素。
企业需要提供更好的福利待遇、培训机会和工作环境，让员工得到更好的发展机会和实现自我价值的空间，实现企业和员工的共同发展。
综上所述，人才管理和绩效考核正从传统的管理角度向个性化定制、数据分析、主动管理和共同发展等新趋势转化。
企业需要积极跟进并掌握这些新趋势，不断完善、提升和创新人才管理和绩效考核的制度和规范，真正实现企业和员工的共同发展和进步。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2016年绩效管理的八大新趋势
绩效管理的核心是通过对话与辅导提升员工能力，而非给员工贴上职级或排名的标签。
目前的绩效管理体系已经无法跟上组织迅猛发展的步伐，公司正在寻求更加灵活、敏捷与及时反馈的业务运营方式，而传统的绩效管理体系必须进行修复。
2016年以及更远的未来，绩效考核的重点有望从等级排名转移到绩效沟通与人才发展上。
新的一年来临之际，我们有必要对企业的绩效管理进行一下回顾和展望。
我们首先回顾一下过去发生的与绩效管理有关的新闻：
1. 2013年11月微软宣布放弃员工排序；
2. 2015 GE年正式宣布放弃活力曲线（强制分布）；
3. 2015年3月德勤宣布重塑绩效管理，因为绩效管理已经跟不上公司目标的完成；
4. 2015年7月埃森哲宣布放弃年度绩效评估和排名，以项目制方式进行奖励；
5. 2015年8月Autodesk重新设计绩效管理体系，取消绩效评估，通过人才九宫格取代等级制来与薪酬挂钩。
再回顾一下2015年国内相关绩效管理相关文章抬头，你会吓一跳：
1：后GE时代，绩效管理该怎么做？
2：不可迷信谷歌OKR考核
3：传说微软，戴尔和GE都不做绩效评估了，你信吗？
4：绩效管理毁了索尼
绩效管理做到今天，到底怎么啦？
根据美世2015年进行的绩效管理调研，有超过一半的组织计划在未来的18个月内，对目前的绩效管理进行重塑与调整。
美世薪酬业务负责人蒂姆·尼斯认为原因
是目前的绩效管理体系已经无法跟上组织迅猛发展的步伐，公司正在寻求更加灵活、敏捷与及时反馈的业务运营方式，而传统僵化的绩效管理体系无法支撑。
这也是员工抱怨绩效管理的主要原因，它更多的是让经理把员工放到等级排名中，而非经理及时地与员工进行信息沟通与反馈。
美世观点认为下一代绩效管理体系需要企业去改善现有体系，而非放弃现有体系，因为目前的绩效管理并非一无是处，很多好的实践可以延续。
但是如果组织希望培养高绩效文化，吸引与留住人才，还是需要对绩效管理体系做一些根本性的改变。
以下是美世认为的未来实施绩效变革需要了解的八大新趋势，我将提供实际案例予以证实或提出我自己不同的观点：
1.绩效管理将进行变革而非消失：管理焦点将从年度绩效评估转向绩效对话与辅导，更关注人才发展，而非简单的对目标值的考核。
绩效管理的核心本来就是通过对话与辅导提升员工能力。
只是在过去，有太多的公司为了短期的业绩把考核与排名放在首位，而且以为绩效考核等同与绩效管理，现在这种观念正在慢慢转变。
2.企业文化和价值观与绩效管理更加紧密的结合：从考核员工“固定”的工作成果转向关注员工的行为表现，让他们在工作中表现更加出色。
把绩效管理作为一个持续性的管理活动，而不是一年一次的“事件”。
我们从世界500强公司的考核内容上可以看出来。
比例GE公司，她的考核内容分为工作业绩和成长性价值；比如Google，她考核工作业绩和能力表现，而能力是企业价值观的行为体现。
目前Google 考核的能力包括：1:谷歌人；2: 解决问题的能力；3: 执行力；4: 思想领导力；5: 新兴领导力。
而阿里巴巴的价值观考核占整个考核比例的50%。
3.针对不同的员工类型，设计不同的绩效考核模式，而非一刀切。
（例如，销售与高级管理人员以及设计师/开发人员）
GE对于管理人员的考核方式与普通员工不同，她有一套专门的考核标准，比如她的九宫格人才管理。
所以无论是考核内容、考核模板、考核频率，我认为在一家公司也可以有不同的标准，没必要一定是统一的。
4.放弃绩效等级/排名/强制分布：绩效等级与排名是给员工贴标签，并不利于员工绩效的提高。
如果评级不能完全消除，那么员工就只能到处被贴上简化的标签。
包括GE、微软在内的很多500强企业宣布放弃绩效等级强制分布，这并不是放弃绩效考核。
他们只是把绩效考核的重点转移到了绩效沟通与人才发展上。
这是一个伟大的转变。
但是不同企业的绩效文化发展层次不一样，是否国内的企业一定要学习与追随，值得商榷。
可能在一个绩效文化还没有很好形成的公司，一个刚开始执行绩效考核的公司，使用绩效等级的强制分布会有助于大家对绩效管理的理解与熟悉，等到时机成熟时，放弃也未免不可。
毕竟GE也是执行了三十多年才放弃的。
5.把绩效与奖励分离：根据绩效考核结果进行公式化计算从而进行奖励的方式，其实已经开始受到质疑，尤其是工作成果是定性的或者是通过团队协作完成的。
谷歌从Intel那里学到OKRs后，在全公司进行实施。
有一点需要特别提出，谷歌OKRs虽然进行季度打分，但是分值不与奖金与升职挂钩。
这是个大胆的尝试，毕竟目前国内企业大部分的绩效打分结果是与薪酬激励挂钩的，我们也一直提倡绩效结果的积极运用。
谷歌这么超前的举动，让我们拭目以待她的创新成果吧！目前我还不建议国内的企业去学习这一步。
（小调研：GHR计划在5-6月份推出《OKRs》的专项公开课，大家有需求吗？定价大概在500元/天。
有意者可点击”阅读原文“填写报名表预订。
需求多的话，我们将在北上广开课）
6.持续的反馈：经理与员工在绩效对话上的互动频率、关注焦点和互动质量都将影响绩效对话的质量，这能帮助经理得到及时的反馈与跟踪。
微软、Google等很多大公司，多年来一直都在努力推动持续沟通，很多公司开设绩效反馈与沟通培训课程，要求所有管理层参加。
Google 的培训课堂上会发给经理们“绩效和发展讨论指南”，指导经理如何进行绩效面谈与反馈。
我希望所有的企业在这点上引起足够的重视，给予一线经理们更多的培训与指导，尤其是新晋升经理，这是一门必修课程。
7.最新技术的使用：移动技术可以使绩效反馈更加迅捷和个性化。
GE推出的绩效沟通APP就是最好的证明。
相信这个技术趋势对绩效管理发展也是一个很好的推动。
8.使管理者成为领导者：培养一线管理者，使他们成为更好的员工教练和导师。
使他们能更多地就员工的能力和绩效进行谈话，而不是仅仅批评员工做错了什么。
把经理的角色转化成绩效辅导教练与导师是所有企业努力发展的方向。
所有绩效管理相关的技术、流程、模式的变革与转换，最终都需要我们的一线经理去运用与实践，所以他们是绩效管理中最重要的角色，他们的能力高低直接决定了一家公司绩效管理变革的成功与失败。
最后总结一下，我认为绩效管理八大新趋势大部分都是值得我们国内企业学习与借鉴的，其他暂时不适用国内企业的，对我们也是一个很好的学习。
（本文完）。