关于薪酬管理的问题与对策论文
职工薪酬管理研究5篇
职工薪酬管理研究5篇职工薪酬管理讨论:职工薪酬管理论文1、职工薪酬管理包含的问题1、1薪酬管理系统同企业进展战略没能全面匹配当前，一些用人机构通常利用提升短期薪酬水平对员工进行刺激，使他们提升贡献度。
该类做法令企业员工更加注意眼前利益，没能考量企业战略目标以及长远方案。
更不注意企业进行人力资源管理工作的战略，错误的认为谁获得高工资，谁对于单位的价值便最大，贡献度也就最高，相应的工作业绩更好。
假如长期下去，该类僵化单一的薪酬管理体制势必会引发人才危机。
1、2职工薪酬管理结构缺乏科学性企业进行人力资源管理工作中，为实现激励员工的最佳效果，通常应用对员工开展个人评价以及鼓舞的方式。
该做法虽实现了激励员工乐观性的明显效果，然而却会对员工、劳动人员之间的协作精神形成负面影响，进而对整体企业的进展运行水平形成抑制作用。
再者，职工薪酬体系结构欠缺肯定的科学性以及合理性。
由于企业欠缺良好的职位评估系统，在明确员工工资的阶段中，总是通过职位评价进行，该过程明确的薪酬标准势必欠缺不科学性。
甚至一些企业应用较为单一的排序手段将一样岗位职位拿来进行排序，制定相应的薪酬标准。
该类方式无法显现出职工薪酬管理的合理公正性。
1、3职工薪酬管理法律规范欠缺完善性当前，虽然新劳动法针对企业职工薪酬管理进行了细致的规定，然而，照旧包含较多不足之处。
首先，劳动合同法中规定，劳动合同的变更，应通过书面形式。
而实际上，用人部门同员工签署合同的过程中，并无法对各个合同问题均进行明确的规定。
而双方履行合同阶段中，基于社会情势的进展变化，使得劳动合同签署时有关客观情形发生了变化，导致合同无法连续履行下去。
该类状况之下，则需要两方针对劳动合同中规定的一些内容、条款进行适应性的调整。
经过调整之后的合同义务则可由员工连续执行。
然而，经过调整变更的合同内容并没有通过书面形式，假如最终用人机构并不承认，则会使员工利益受损。
因而现实工作中，假如劳动合同针对工作岗位没有进行清楚的界定，而事实上企业针对员工进行的调整，虽没通过书面的形式进行，然而照旧为变更劳动合同，因此体现了法律效力。
浅谈公司薪酬管理存在的问题及对策的论文
浅谈公司薪酬管理存在的问题及对策的论文浅谈公司薪酬管理存在的问题及对策的论文【论文关健词】薪酬管理问题对策【论文文章摘要】现代薪酬管理制度的提出，虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端，但在实践的过程中又派生出了一些新问题，要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度。
一、引言薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。
社会环境的变迁和外部文化的进人，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。
但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率，成为促进公司成长的管理工具，已成为众多企业家渴望的目标。
可是，在传统薪酬管理理论的指导下，人们对公司薪酬的研究更多的是关注于直接经济报酬，特别是对货币工资感兴趣。
由于外界环境的不断变化，现代薪酬管理制度的提出，虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端，但又派生出了一些新问题，要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度。
二、公司薪酬管理存在的问题随着市场经济改革的不断深人，多数企业、公司对改革的思考和认识也在不断的提升，在薪酬管理方面发生了重大的变化，实现了由计划、行政、晋升工资制向新岗位、职位效益工资制度的转变，员工对薪酬管理的认识也得到了质的提升。
然而，理性地分析一些企业、公司的薪酬管理，我们发现还存在以下有待改进的问题: 1、薪酬战略与公司发展战略导向的不一致性在讨论薪酬设计的问题时，公司较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
wwW..CoM薪酬设计上的战略导向，是将公司薪酬体系构建与公司发展战略有机结合起来，使公司薪酬体系成为实现公司发展战略的重要杠杆。
大学本科毕业论文(薪酬管理)
大学本科毕业论文（薪酬管理）引言薪酬是企业管理中一个重要的组成部分，也是员工持续投入工作的重要动力源泉。
合理的薪酬管理有助于激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和持续发展能力。
然而，在实践中，很多企业在薪酬管理方面存在问题，导致员工积极性降低、离职率增加等一系列负面影响。
因此，研究和探讨薪酬管理的相关问题具有重要的理论和实践意义。
本文旨在探讨大学本科毕业论文中的薪酬管理问题，主要从以下几个方面进行分析和讨论：薪酬管理的定义和目标、薪酬管理的原则和方法、薪酬管理的关键要素和影响因素以及薪酬管理对员工激励和企业绩效的影响等。
一、薪酬管理的定义和目标薪酬管理是指企业为员工提供相应报酬的过程和活动，旨在通过合理的薪酬制度和政策，实现员工工作积极性的激发、人力资源的优化配置以及企业绩效的提高。
薪酬管理的主要目标包括公平公正、激励员工、提高绩效以及维护组织竞争力等。
二、薪酬管理的原则和方法薪酬管理应遵循一系列原则和方法，以确保薪酬管理的有效性和公正性。
其中，公平原则是薪酬管理的基础，要求对同工同酬、同质同酬进行处理；激励原则是提高员工积极性和创造力的关键，通过设计激励机制和奖酬制度来激发员工的工作动力；绩效原则是将薪酬与绩效挂钩，通过绩效评估和薪酬测算等手段，提高企业绩效和员工工作质量。
此外，还可以采用独特的薪酬调整方式、灵活的薪酬管理手段等来满足不同的组织需求。
三、薪酬管理的关键要素和影响因素薪酬管理的关键要素包括薪酬策略、薪酬设计、薪酬分配和薪酬激励等。
其中，薪酬策略是指企业关于薪酬管理的总体制定和规划，应与组织战略相适应；薪酬设计是指薪酬制度和政策的具体设计，包括薪酬结构、薪酬水平和薪酬构成等；薪酬分配是指薪酬的具体分配方式，应公平合理；薪酬激励是通过薪酬手段激发员工的工作动力和积极性。
薪酬管理的影响因素较多，包括企业内部因素和外部因素。
企业内部因素主要包括组织文化、人力资源管理制度、领导者行为等；而外部因素主要包括行业竞争、经济环境、劳动力市场等。
薪酬管理问题改进措施论文
薪酬管理问题改进措施论文薪酬管理问题改进措施论文引言薪酬管理是组织管理中的重要组成部分，对于激励员工、提升组织绩效具有重要影响。
然而，在实践过程中，薪酬管理也面临着一些问题，如薪酬不公、薪酬制度过于刚性等。
为了解决这些问题，本文将从多个角度提出薪酬管理改进的措施，从而提高薪酬管理的效果。
1. 薪酬策略的灵活性薪酬策略的灵活性是解决薪酬管理问题的关键。
传统的薪酬制度通常过于刚性，往往无法适应组织变化的需求。
因此，改进措施应包括以下几个方面：1.1 引入绩效奖励机制绩效奖励是激励员工、提高组织绩效的重要手段。
在设计薪酬策略时，应考虑将绩效与薪酬挂钩，通过绩效奖励来激励员工。
可以考虑设置绩效指标，并根据绩效指标的完成情况给予相应奖励，从而增加员工的工作动力。
1.2 引入弹性薪酬制度弹性薪酬制度可以根据员工的贡献和市场行情等因素进行调整，更好地适应组织变化的需求。
可以采用基于绩效的薪酬增长方式，将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，根据绩效的好坏对薪酬进行相应的调整。
1.3 探索多元化薪酬制度传统薪酬制度往往过于简单和统一，无法适应不同员工的需求。
因此，可以探索多元化的薪酬制度，根据员工的不同情况制定不同的薪酬政策。
例如，可以针对高绩效的员工提供更多的激励措施，以增加其留存和工作动力。
2. 薪酬透明度的提高薪酬透明度是解决薪酬不公问题的关键。
在薪酬管理中，往往存在薪酬不透明的情况，容易引发员工的不满和不公正感。
因此，改进措施应包括以下几个方面：2.1 建立公平公正的薪酬制度建立公平公正的薪酬制度是提高薪酬透明度的前提。
薪酬制度应该建立在公平的基础上，遵循明确的薪酬标准和规则。
薪酬制度应该公开透明，让员工能够清楚地了解薪酬的构成和计算方法。
2.2 提供薪酬解释和沟通机制为了增加薪酬的透明度，组织可以通过提供薪酬解释和沟通机制来使员工更清楚地了解自己的薪酬情况。
可以通过定期的薪酬解释会议、薪酬报告等方式，向员工详细解释薪酬的构成和计算方法，并提供机会供员工提出疑问和建议。
浅谈高校薪酬管理存在的问题及解决对策
浅谈高校薪酬管理存在的问题及解决对策【摘要】高校薪酬管理存在的问题主要体现在薪酬不公平、薪酬水平不尽合理和缺乏有效的薪酬激励机制。
解决对策包括建立公平透明的薪酬制度、调整薪酬结构、激励员工提高绩效等建议。
总结分析认为高校薪酬管理问题不容忽视，需要制定相应的政策和措施加以解决。
展望未来，希望高校能够建立完善的薪酬管理机制，提高员工满意度和工作积极性，推动高校事业发展。
【关键词】高校薪酬管理、问题、不公平现象、薪酬水平、激励机制、解决对策、总结分析、展望未来。
1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，高校教师的薪酬水平较低、薪酬不公平、缺乏有效的薪酬激励机制等问题逐渐突显出来，影响着高校教师的工作积极性和教育质量。
及时解决高校薪酬管理存在的问题，建立合理的薪酬体系，是当前亟待解决的难题。
本文旨在探讨高校薪酬管理存在的问题及解决对策，围绕薪酬不公平的现象、薪酬水平不尽合理、缺乏有效的薪酬激励机制等方面展开深入研究，以期为高校薪酬管理改革提供借鉴和建议。
为上篇，首先对高校薪酬管理的现状和问题意识进行介绍，为后续深入分析奠定基础。
1.2 问题意识在当前高校薪酬管理中，存在着一些问题亟待解决。
薪酬不公平的现象在高校普遍存在，部分教师和管理人员的薪酬过高，而一线教师和其他工作人员的薪酬相对较低，造成了内部薪酬差距过大。
高校薪酬水平不尽合理，有些高校在薪酬设置上过于低估员工的实际贡献，导致员工积极性不高；而有些高校则过分追求名义薪酬水平，忽视员工的实际工作量和质量。
高校薪酬管理还存在着缺乏有效的薪酬激励机制的问题，不能有效激励员工的工作热情和创新意识。
这些问题的存在，不仅影响了员工的工作积极性和工作质量，也影响了高校整体的管理效率和发展潜力。
我们有必要深入分析并解决高校薪酬管理中存在的问题，建立更加公平合理、有效的薪酬管理制度，以实现高校管理水平的提升和人才队伍的稳定发展。
2. 正文2.1 高校薪酬管理存在的问题高校薪酬管理存在的问题在于薪酬不够公平。
薪酬管理存在的问题及对策建议
薪酬管理存在的问题及对策建议一、薪酬管理存在的问题在现代企业中，薪酬管理是一个至关重要的任务。
然而，由于种种原因，薪酬管理常常面临各种问题和挑战。
本文将探讨薪酬管理存在的三个主要问题，并提出对策建议。
1.1 薪酬福利不公平薪酬福利不公平是导致员工不满和流失的主要原因之一。
在某些情况下，相同岗位的员工由于个人能力或其他因素，可能会收到截然不同的薪酬待遇。
这种不公平往往会导致员工之间的矛盾和紧张气氛，并降低整体团队的士气。
对策建议：建立公正透明的薪酬体系是解决这一问题的关键。
企业应制定清晰的薪酬政策，根据员工岗位、职责、绩效等因素确定相应的薪资水平，并向员工进行充分说明和沟通。
此外，引入绩效考核激励机制也能够激发员工积极性，提升整体业绩。
1.2 缺乏灵活性和多样性传统的薪酬管理往往缺乏灵活性和多样性。
一些企业仍采用固定薪资水平，并忽略了员工的个人特长和业绩贡献。
这种刻板的薪酬模式无法满足员工多元化的需求，也限制了企业在吸引、留住和激励人才方面的能力。
对策建议：建立灵活多样的薪酬体系是解决这一问题的重要途径。
除了基本工资外，企业可以设立奖金制度、股权激励计划以及其他形式的福利待遇，以更好地激发员工的工作动力。
此外，根据员工个人能力和成就开展差异化薪酬管理，将更加符合现代企业人才需求。
1.3 缺乏有效监管薪酬管理中缺乏有效监管机制也是存在的问题之一。
部分企业在执行薪酬政策时缺乏透明度和公正性，导致管理者滥用职权、任意调整薪资等不当行为存在较大风险。
对策建议：加强薪酬管理的监管是解决问题的关键。
建立独立的薪酬管理部门或委员会，对企业的薪酬政策和执行情况进行监督和审查。
同时，加强内部控制机制，设定明确的权限和程序，避免管理者滥用职权。
此外，在员工之间建立举报渠道，并保护举报者免受不当处罚，将有效预防薪酬管理中的不正之风。
二、对策建议针对薪酬管理存在的问题，以下是一些对策建议：2.1 建立公平公正的薪酬体系企业应该根据员工岗位、职责和绩效等因素来确定相应的薪资水平，并向员工做好沟通解释工作。
浅谈公司薪酬管理存在的问题及对策
浅谈公司薪酬管理存在的问题及对策关健词薪酬管理问题对策论文文章摘要薪酬管理制度的提出,虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端,但在实践的过程中又派生出了一些新问题,要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度.一、引言薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动,它对充分调动员工的积极性起着关键的作用,合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用,否则就产生消极影响.社会环境的变迁和外部文化的进人,使人才的价值取向呈现多元化的趋势.但是,薪酬的重要性仍然毋庸置疑,如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率,成为促进公司成长的管理工具,已成为众多家渴望的目标.可是,在传统薪酬管理理论的指导下,人们对公司薪酬的研究更多的是关注于直接报酬,特别是对货币工资感兴趣.由于外界环境的不断变化,现代薪酬管理制度的提出,虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端,但又派生出了一些新问题,要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度.二、公司薪酬管理存在的问题随着市场经济改革的不断深人,多数企业、公司对改革的思考和认识也在不断的提升,在薪酬管理方面发生了重大的变化,实现了由计划、行政、晋升工资制向新岗位、职位效益工资制度的转变,员工对薪酬管理的认识也得到了质的提升.然而,理性地分析一些企业、公司的薪酬管理,我们发现还存在以下有待改进的问题:1、薪酬战略与公司战略导向的不一致性在讨论薪酬设计的问题时,公司较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则,而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考.薪酬设计上的战略导向,是将公司薪酬体系构建与公司发展战略有机结合起来,使公司薪酬体系成为实现公司发展战略的重要杠杆.公司经营战略不同,薪酬策略也应不同,但目前有些公司实行的薪酬策略,很大程度上与公司经营战略脱钩.没有从公司的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬系统,而是就薪酬而论薪酬,把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的,而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于公司战略和人力资源管理的实现2、薪酬制度欠薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素,将各类薪酬划分等级,按等级确定薪酬标准的一种制度.薪酬制度是企业薪酬的根本大法,是薪酚{系统其他组成部分的基础和根本.薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源.3、薪酬没有“动态”起来.薪酬和绩效表现关联性不强绩效激励是公司在做好基础保障的前提下,以绩效为前提,以考核为手段,以激励为导向,以员工进步和公司发展为目的的薪酬管理方式.绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式.公司采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异,只有根据自身特点建立合理的薪酬结构,才能较好的发挥薪酬的激励作用.薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比,公司通过对员工的绩效考核,使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据,使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来,避免干好干坏一个样的消极局面,这样才能较好发挥薪酬的激励作用.同时,要使福利与工作绩效相联.当前,有些公司的福利政策设立只与工作年限或工作人数有关,与员工绩效相关不大,缺乏激励性.在兼顾公平的前提下,福利待遇应以员工所做贡献为主要依据,尽量拉开档次.当然,在考虑以上因素的同时,公司薪酬的设计一定要结合公司自身的实际,不要随意照抄照搬.简单地讲一项薪酬计划好与不好是幼稚的,是否适合公司的实际这一点非常重要.4、对金钱之外的其他激励手段关注得不够,忽视薪酬体系中的“精神价值”广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分.前者是人们从工作本身得到的满足,它一般无须企业耗费什么经济资源.后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西,它需要公司在经济资源方面付出相应的代价.而一些公司的经营者理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”,而忽视“内在薪酬”.经营者仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬,以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了.公司往往对员工人格尊重不够,甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在,导致员工内在薪酬为负数,员工对企业的满意度极低,劳资关系紧张.一般来说,工资加奖金,或者年薪制,激励的重点是当期的经营业绩,属于短期激励,在这方面的激励近年来普遍有所提高.但管理者如果片面追求短期利益,可能会影响到企业的长期发展.许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现,如果没有相应的长期激励,就可能诱发管理者的短期行为而损害出资人的根本利益.但许多长期激励的措施,如股票期权、管理者持股等,尽管很多公司有这方面的要求,但由于缺乏配套的政策,暂时还难以实行.三、公司薪酬管理改进的对策为了改变公司薪酬管理的局面,有必要对现行的薪酬体系进行完善和再设计,使公司建立起有一定的科学依据,对外具有竞争力、对内保证公平性的薪酬体系,真正实现薪酬的激励作用.1、将薪酬管理上升到战略高度加以重视公司发展要有自己的经营战略,薪酬策略要与公司发展战略相一致.一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与公司发展战略相适应,并且支持企业战略的实现,因为薪酬制度能有力地传达这样的信息,在组织中什么东西是最重要的,薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素,员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略.薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施.与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样,成为公司核心竞争力所在,为公司创造一种持续的竞争优势.薪酬战略是战略的重要组成部分,它的根本点应立足于公司竞争优势的获得和保持.战略薪酬管理是从公司外部变化出发,结合自身的状况而制定的报酬激励机制.它包含在公司的整体战略中,体现和培育长期的竞争优势;它突破传统的报酬方式,采取灵活多变的措施,促使员工像领导者一样关心公司的前途;借此加强上下沟通,激发员工的团队精神,突出公司整体利益,塑造企业文化.2、重视内在报酬内在报酬是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等.事实上,对于知识型的员工,内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系.因此,公司组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身中得到最大的满足.3、把收入和技能挂钩建立个人技能评估制度,以雇员的能力为基础确定其薪水,工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别.基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性,当员工证明自己能够胜任更高一级工作时,他们所获的报酬也会顺理成章地提高.此外,基于技能的薪资制度还改变了管理的导向,实行按技能付酬后,管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致,相反,最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点.这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的.4、增强沟通交流现在许多公司采用秘密工资制,提薪或奖金发放不公开,使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系.人们既看不到别人的报酬,也不了解自己对公司的贡献价值的倾向,这样会削弱制度的激励和满足功能,一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉.而平等,是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一.5、让员工参与报酬制度的设计与管理国外公司在这方面的实践结果表明:与没有员工参加的绩效付酬制度相比,让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效.员工对报酬制度设计与管理更多的参与,无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成.在参与制度设计的过程中,针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任,这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效.6、导入更为柔性的薪酬计量方法1薪点制.企业可依下列因素确定每位员工的薪点:职务、职称、学历或学位、工作年限、特定工作岗位工作年限、特出贡献、责任与强度等.2计时制和计件制.这两种计量方法,对企业的服务单位和子公司来讲颇为有效.3年薪制.这里的年薪制是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量方法,也就是说员工的薪酬应随其在企业的服务年限或其某一工作岗服务年限的增加而自动加薪.4分红制.它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种.尽管它不是一种完全的薪酬计量方法,但对这部分人来说,有时却起到意想不到的效果.总之,在我国公司的薪酬管理改革虽然有了很大的进步,并且沿着正确的轨道向前发展,但加强对它的研究,使它成为企业发展的助动器,仍至为关键,这就需要一批专业的人士来做人力资源管理工作,以化的理论和方法来指导,勇于创新,不断变革,真正实现公司、企业又好又快的发展.。
薪酬管理存在的问题及解决对策
薪酬管理存在的问题及解决对策一、引言薪酬是组织中最重要的激励手段之一，对组织的运作和员工的积极性具有重要影响。
然而，当前的薪酬管理存在着一些问题，影响了组织的发展和员工的工作动力。
本文将探讨薪酬管理存在的问题，并提出相应的解决对策。
二、薪酬管理存在的问题1.薪酬不公平薪酬不公平是当前薪酬管理存在的重要问题之一。
在一些组织中，薪酬的分配可能存在主观性，并且缺乏透明度，导致员工对薪酬不公平持有负面的观点。
这样的情况会严重影响员工的工作动力和组织的团队合作。
2.薪酬与绩效评估脱节薪酬与绩效评估之间的脱节也是当前薪酬管理的一个问题。
在一些组织中，薪酬仅仅与工作岗位相关，而忽视了员工的绩效表现。
这样的做法会导致优秀员工的流失，同时也会对绩效不佳的员工产生不公正的激励。
3.缺乏灵活性和激励机制现有的薪酬管理往往缺乏灵活性和激励机制。
一旦薪酬体系建立后，很难根据不同情况进行调整。
而且，固定的薪酬体系无法很好地激励员工的工作动力，导致员工的积极性下降。
三、解决薪酬管理存在的问题的对策1.建立公平的薪酬分配机制为了解决薪酬不公平的问题，组织需要建立一个公平的薪酬分配机制。
这包括明确薪酬分配的标准和流程，并且确保薪酬分配的透明度。
此外，可以借助市场调研等手段，与同行业的公司进行薪酬数据的比较，确保薪酬的公平性。
2.薪酬与绩效评估相结合为了解决薪酬与绩效评估的脱节问题，组织需要将薪酬与绩效评估相结合。
具体来说，可以采用绩效奖金等激励措施，按照员工的绩效来调整薪酬。
这样可以激励员工努力工作，提升绩效，并确保薪酬的公正性。
3.建立灵活的薪酬激励机制为了增加薪酬管理的灵活性，并提高激励效果，组织可以考虑建立灵活的薪酬激励机制。
这包括设置绩效相关的奖金、提供股票期权、设立员工福利计划等。
通过这些灵活的激励机制，可以更好地激发员工的工作动力，并提高员工的积极性。
4.加强沟通和参与为了解决薪酬管理存在的问题，组织需要加强沟通和参与。
薪酬管理的论文(8篇)
薪酬管理的论文（8篇）摘要：企业人力资源方面的管理中，最核心的问题就是薪酬管理。
薪酬管理的合理，可以调动员工的工作积极性，促进企业更快更好的发展。
本文主要分析了我国企业薪酬管理存在的问题，阐述了我国企业薪酬管理存在问题的原因，针对我国企业薪酬管理存在的问题进行深入研究，结合本次研究，最终提出了解决我国企业薪酬管理的对策。
希望通过本文的分析研究，实现我国企业薪酬管理的新模式。
关键词：企业；人力资源；薪酬管理企业管理的好与坏，与企业的薪酬管理息息相关。
随着社会经济的快速发展，企业为员工制定薪酬的高低影响着企业的发展。
企业的薪酬管理是一个企业对员工工作的肯定和鼓励，增强员工的工作主动性，提高企业的经济效益。
因此企业就要对员工的薪酬进行合理的管理，根据员工薪酬的标准、企业的经济效益以及其他因素合理发放员工的薪酬。
对于员工的薪酬发放，企业要根据薪酬的整体水平、体系、构架、局势以及员工的特殊性制定合理的方案。
对于我国企业薪酬管理存在的问题，如薪酬体系的不完善、政府部门的干预、薪酬结构的不合理性等，文中给出了解决的措施。
本文就我国企业的人力和薪酬管理进行研究探讨。
一、薪酬管理的基本概念企业的薪酬管理的主要内容包括四个方面，即薪酬目标的确定、薪酬政策的制定、薪酬计划的实行、薪酬结构的调整。
薪酬目标的确定包括三个方面的内容，即企业专业性人才的培养和人才的稳定性；员工工作的积极性和主动性对企业带来的效益；加强员工的集体意识，加强员工企业文化的培养工作。
薪酬政策是企业根据员工的工作情况和企业的整体效益制定的员工薪酬发放政策，即员工对企业的效益做出的努力程度所制定的方案；根据企业的整体效益对员工薪酬制定合理的工资制度；将企业的工资结构和工资水平进行有机结合，确定员工薪酬制定的合理性。
薪酬计划是企业根据自身的整体经济水平对员工薪酬结构、薪酬水平以及薪酬管理进行的合理的设计，薪酬计划要结合企业目标管理和企业市场竞争力两个方面进行实行。
薪酬管理存在的问题及对策
薪酬管理存在的问题及对策一、引言薪酬是组织吸引和留住人才的重要工具之一，合理的薪酬管理可以提升员工的工作动力和绩效发展。
然而，在实际操作中，我们也面临着许多与薪酬管理相关的问题。
本文将探讨薪酬管理中存在的问题，并提出相应的对策。
二、问题分析1.不公平的薪酬分配在很多组织中，由于缺乏透明、公正的薪酬体系，导致员工感到自己所得到的回报与付出不成正比。
这种不公平会导致内部员工之间产生矛盾，并损害员工对组织的忠诚度和士气。
2.激励机制不足薪酬管理应该能够有效地激励员工为组织创造更大价值，但很多公司缺乏明确的激励机制。
有些公司将主要侧重于基本工资，而忽视了其他激励方式，如奖金、福利待遇等，导致无法全面激发员工积极性。
3.缺乏科学的薪酬设计一些组织在进行薪酬设计时缺乏科学依据，过于依赖主观判断。
这种情况下，薪酬制度往往未能与具体的工作岗位需求相匹配，导致员工的态度消极和不满。
4.薪酬系统过于复杂部分组织为了追求公平和灵活性，在建立薪酬体系上反而变得繁琐复杂，难以理解和操作。
这会给组织带来额外的管理成本和负担，并可能造成执行过程中出现误差。
三、对策建议1.建立公正透明的薪酬制度合理的薪酬制度应该基于公正、透明原则。
通过明确岗位要求与绩效评估指标，使员工可以清楚地了解他们所应得到的报酬。
此外，还需要建立一个有机制来监督整个薪酬体系是否公正有效。
2.多元化激励机制除了基本工资外，公司还应考虑其他形式激励措施。
奖金、股权激励、培训发展机会等都可以作为激励手段，以鼓励员工超越自我并实现个人和组织的共同目标。
3.科学依据的薪酬设计在制定薪酬方案时，需要充分考虑岗位的复杂性、专业要求以及市场竞争情况。
同时，也应避免过于依赖主观判断，确保薪酬设计与员工能力和贡献相匹配。
4.简化薪酬系统为了提高薪酬管理效率，组织可以考虑对薪酬体系进行简化。
通过合理设定较少的层级和项目，减少不必要的复杂性，使整个系统更易理解、操作，并能更好地服务于员工需求。
浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策
浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策人力资源薪酬管理是企业管理中一个重要的组成部分，但在实际操作中，常常会出现各种问题。
本文将就人力资源薪酬管理中存在的问题进行分析，并提出解决对策，以期能够对企业的人力资源薪酬管理工作提供一些参考和帮助。
一、存在的问题1. 薪酬不合理人力资源薪酬管理中最常见的问题之一就是薪酬不合理。
有些公司的薪酬水平过低，难以留住人才，有些公司则薪酬水平过高，导致公司成本过高，影响企业的长期发展。
这种情况往往会导致员工流失率高，人才稀缺，对企业的发展带来不利影响。
2. 缺乏激励机制在一些企业中，薪酬管理仅限于底薪和年终奖金，缺乏长期激励机制。
缺乏激励机制会导致员工积极性不高，工作效率低下，影响企业的整体竞争力。
3. 薪酬不透明一些企业在薪酬管理过程中缺乏透明度，员工往往不清楚自己的薪酬构成及工资涨幅的依据，容易引发员工不满情绪，影响员工的工作积极性和稳定性。
4. 薪酬差距大在一些企业中，员工之间的薪酬差距非常大，缺少公平性和公正性。
这种差距会导致员工之间产生不良情绪，增加管理难度，影响公司内部和谐稳定。
二、解决对策1. 制定合理的薪酬制度对于薪酬不合理的问题，企业首先需要根据员工的岗位和工作业绩情况，制定相对合理的薪酬制度。
合理的薪酬制度能够保障员工的基本生活需求，并且能够激励员工的积极性，提高工作效率。
企业需要根据不同的市场行情和企业的实际情况，定期调整薪酬水平，确保薪酬水平与市场接轨。
2. 设立多样化的激励机制为了解决缺乏激励机制的问题，企业需要设立多样化的激励机制，包括绩效奖金、股权激励、岗位晋升、培训机会等。
这些激励机制能够满足员工不同的需求，提高员工的工作积极性和忠诚度。
3. 提高薪酬透明度企业在薪酬管理过程中应该提高透明度，让员工清楚了解薪酬构成及涨幅的依据，建立公开、公平、公正的薪酬体系。
这样可以增加员工的认同感和依赖度，减少员工的猜疑心理，提高员工的士气和忠诚度。
薪酬管理存在的问题及对策研究
薪酬管理存在的问题及对策研究一、引言薪酬是企业用以激励员工积极性和组织效益提高的重要手段，合理的薪酬管理对于人力资源的有效配置和企业长期发展至关重要。
然而，在实际操作中，我们发现薪酬管理存在一些问题，包括不公平、缺乏激励效果和变革应对等方面。
本文旨在探讨这些问题，并提出相应的解决对策。
二、薪酬管理存在的问题1. 不公平：在某些企业中，所采用的薪酬制度过于复杂，难以让员工明确自己应得到合理报酬。
此外，在同一职位上工作且具有类似素质能力与经验背景的员工之间也可能存在着明显差异化待遇。
2. 缺乏激励效果：过于保守或僵化固定额度增长方式未能体现员工较大干劲与动力；同时, 某些企业将触及到晋升等需要更多心思谋划甚至机遇偶然性留给员工, 往往产生对激励颇有欲望但难以实现的不满。
3. 变革应对：在当前快速变化、竞争激烈的商业环境中，薪酬管理无法及时跟进企业内外变革带来的影响。
这可能使得企业流失高绩效人才，并给公司带来巨大损失。
三、解决问题的对策1. 公平合理制度设计：打破复杂而不透明的薪酬制度，建立简单明了、符合公正原则且容易被员工所理解和接受的薪酬体系。
在设定薪资水平上，要考虑到市场基准和个人能力背景等因素，确保员工收入与其贡献成正比。
2. 引入灵活激励方式：建议采用多元化奖惩机制，例如提供年底分红、股权期权或其他非金钱性奖励措施。
这样可以在经济回报之外更好地满足员工各种需求，并增加其参与度和归属感。
3. 持续改进并紧跟变革：建立起灵活性强、能快速适应市场变动的薪酬管理机制。
这需要企业及时关注行业趋势和员工反馈，引入有效的沟通渠道并根据调研结果进行必要调整。
四、结论薪酬管理对于企业的长远发展具有重要作用。
然而，在实际操作中，我们面临着不公平、缺乏激励效果和变革应对等问题。
针对这些问题，建议制定公正合理的薪酬体系，采用多元化奖惩机制，并持续改进来适应市场变化和员工需求。
只有通过解决这些问题，才能更好地激发员工积极性和创造力，推动企业向更高水平发展。
薪酬制度存在的问题及对策建议
薪酬制度存在的问题及对策建议一、引言随着社会的发展，薪酬制度作为一种重要的管理工具，在企业中起着举足轻重的作用。
然而，虽然薪酬制度在激励员工和维持组织运转方面具有重要意义，但也存在许多问题。
本文将探讨现行薪酬制度存在的问题，并提出相应的对策和建议。
二、薪酬不公平带来的挑战1. 职位岗位评价不合理现行薪酬制度很容易导致职位岗位评价不合理，从而造成相同劳动量下收入差异较大。
这使得部分员工感到不满，并可能导致员工流失。
解决之道：建立客观公正的职位评估标准，根据职责与业绩等因素进行科学合理地确定各个岗位应有的待遇水平。
2. 绩效考核体系缺陷当前很多公司在进行绩效考核时并没有采用科学可靠、全面客观主义化考核体系，而是更倾向于主观判断和较简单粗暴的评估方式，这往往导致员工的绩效和薪酬不成正比。
解决之道：建立科学、公平、透明、可量化的绩效考核标准，引入多元化的评估方法，确保员工实际付出与获得之间能够得到合理匹配。
三、激励力度不足引发团队士气低迷1. 固定化薪酬体系限制了员工进步空间一些企业存在过于固定化的薪酬体系，无论员工表现如何卓越，都无法提高自身收入。
这种情况将使得优秀人才缺乏动力去超越自我。
解决之道：建立以绩效为导向的灵活性薪酬体系，在合理范围内给予员工提升机会，并注重奖励优秀人才，以激发他们更大潜力。
2. 缺少非金钱激励方式使得员工价值感下降现行薪酬制度很容易忽略非金钱方面对于员工激励的作用。
过多关注金钱上升余地而忽视其他方面带来轻松得到提高员工的价值感。
解决之道：除了薪酬外，公司可以考虑增加其他形式的奖励制度，如发放荣誉证书、组织培训和发展机会等。
四、薪酬管理不透明带来管理障碍1. 缺乏透明度容易引发怀疑和不满情绪在一些公司中，由于对薪酬的管理不够透明，员工对自己以及同事的薪资多少存在困惑。
这种情况容易形成内部猜测和谣言，破坏团队氛围。
解决之道：建立公开透明的薪酬管理制度，并向员工提供相应解释与沟通机制，确保信息流畅。
薪酬制度中存在的问题及对策
薪酬制度中存在的问题及对策一、引言现代企业中，薪酬制度被广泛应用，旨在激励员工的积极性和创造力，并确保公司的长期发展。
然而，在实际操作过程中，我们也不可避免地面临着一些与薪酬制度相关的问题。
本文将分析当前薪酬制度中存在的问题，并提出相应的对策。
二、问题综述1. 薪资差距过大：在某些公司或行业中，由于不合理的薪资设计或者个别招聘策略导致部分员工之间出现了夸张而无法接受的差距。
2. 处理团队贡献：传统上，绩效考核和奖惩机制更倾向于关注个人表现与成果，而忽视了团队共同努力所带来的成果影响。
3. 透明度不足：缺乏对员工有关他们自身和整体组织情况做出决定所需要信息真相清楚公开透明。
4. 滞后性反馈：以年为周期进行评估、调整会使得员工不能及时意识到自己当前应具备的技能和贡献，从而导致薪酬体系无法快速适应变化。
三、解决方案1. 调整薪资结构：合理设定各个层级的基本工资水平，并根据职务、工作内容和绩效进行差异化奖励。
建立互联网公开透明官方平台，可以查看相同职位同等岗位不同员工标准收入范围。
2. 强调团队成果：除了对个体贡献的考核外，还应当注重评估团队在完成项目或实现目标时所发挥的协同作用。
3. 建立信息透明机制：通过提供全面且及时反馈信息，尤其是涉及业务表现以及组织目标与战略相关的信息，公司可以促使员工更加理性地参与到薪酬讨论中来。
4. 薪酬动态化管理：将传统年度回顾与调整转变为跟进沟通期间有效货币价值因正常晋升和市场行情需求形容所产生（年度不必限定）。
那些达到一定总分并有可能接近某一高度会回收初衷再次纳入评估系统重新界定得分优劣者，最后取整数顺序的10%供获奖者进入下一轮全球评估加上保存错误回收第二届，为确保关注员工个人发展。
四、对策的效果预期通过调整薪资结构和建立团队共同成果体现机制，可以减少员工间薪资差距不平等问题，并提高团队合作意识。
增强信息透明度也有助于让员工更好地了解自身情况和公司情况，并能够给予更具针对性的建议。
企业薪酬管理存在的问题及对策
企业薪酬管理存在的问题及对策一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分。
它涉及到员工的福利和激励，直接关系到企业的员工满意度、工作积极性和员工流失率等关键指标。
然而，企业薪酬管理也面临着一系列的问题，如薪酬不公平、激励激励机制不足、薪酬与绩效评估不匹配等。
本文将深入探讨这些问题，并提出相应的对策。
二、薪酬不公平的问题及对策1.1 问题描述不公平的薪酬分配是许多企业薪酬管理的常见问题。
有些员工在同等工作中获得的薪酬却有所差异，这引发了员工的不满和负面情绪，严重影响了员工的工作积极性和团队合作。
1.2 对策建议为了解决薪酬不公平的问题，企业可以采取以下对策：1.2.1 建立公平的薪酬制度企业需要建立公平透明的薪酬制度，明确员工的工资构成和薪酬调整机制。
通过建立合理的薪酬等级和薪酬差异化机制，确保员工的工资与其工作职责和绩效相匹配。
1.2.2 实行绩效考核制度建立科学有效的绩效考核制度，将员工的工作表现与薪酬挂钩。
通过定期的绩效评估，对员工的工作贡献和绩效进行公正评估，以确保薪酬的公平性。
1.2.3 加强沟通和参与在制定薪酬政策时，企业应积极与员工沟通，听取其意见和建议。
通过开展员工满意度调查和参与式管理，增加员工的参与感，减少薪酬不公平的情况发生。
三、激励机制不足的问题及对策2.1 问题描述许多企业在薪酬管理中忽视了激励的重要性，导致员工的工作动力和积极性下降。
没有有效的激励机制，员工往往缺乏对工作的热情和投入，影响了企业的整体业绩。
2.2 对策建议为解决激励机制不足的问题，企业可以采取以下对策：2.2.1 设立绩效奖励制度建立绩效奖励制度，通过设立奖金、提升职级、赋予更多发展机会等激励措施，鼓励员工努力工作，提高团队的整体绩效。
同时，要确保绩效评估的公正性和透明度，以避免激励机制带来的内部竞争和不公平问题。
2.2.2 提供培训和发展机会提供员工培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增加个人的职业发展价值。
薪酬管理存在的问题及对策分析
薪酬管理存在的问题及对策分析随着社会经济的发展，薪酬管理成为企业运营中一个重要的方面。
然而，在实际操作中，许多企业仍然面临一系列与薪酬相关的问题。
本文将探讨薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、薪酬不公平带来的问题1. 工资差距过大在某些企业中，高层管理人员和基层员工之间存在巨大的工资差距。
这种不公平分配会导致员工士气低落，尤其是那些为公司做出了重大贡献却得到较低报酬的人。
这可能影响员工之间的合作关系以及整体工作环境。
2. 缺乏绩效考核体系许多企业没有健全完善的绩效考核体系，导致员工难以准确衡量自己的价值和努力所带来的回报。
这种情况下，一些员工可能会感到无法被认可和激励，进而影响他们对工作的积极性和动力。
针对以上问题，企业可以采取以下对策。
二、解决薪酬不公平的对策1. 实行绩效薪酬管理建立科学合理的绩效考核体系并将其与薪酬挂钩，可以激励员工更加努力地工作。
通过明确的绩效目标和奖惩机制来评估员工的表现，实现业绩与薪酬之间的衔接。
这样的系统将提高员工的积极性和主动性，促进整体业务发展。
2. 实现透明公正的分配制定一套公平、透明、可信任的薪酬分配政策是企业实现薪酬公平的关键。
应该根据员工个人能力、贡献、市场价值等因素来确定合理的薪资水平。
注重内部公告和沟通，让员工了解薪酬政策，并给予他们机会参与决策过程。
三、解决缺乏绩效考核体系问题1. 建立完善的目标管理体系设定明确具体的年度目标，并将其分解到个人或团队层面上。
随后进行定期跟踪与回顾，反馈每个人或团队的绩效水平。
这样的目标管理体系可以帮助员工明确自己的职责和业绩指标，实现积极主动地追求个人和团队目标。
2. 提供有竞争力的薪酬激励依据绩效评估结果，给予与之相匹配的报酬，包括基本工资、奖金、股权激励等形式。
这将激发员工为了更高的回报而付出更多努力，并为企业创造出更大价值。
四、优化薪酬管理流程1. 引入科技手段提高效率借助薪酬管理软件或系统可以简化薪酬计算和发放流程，避免繁琐的手工操作以及可能引起的错误。
关于薪酬管理的论文
关于薪酬管理的论文关于薪酬管理的论文薪酬管理是一个持续的组织行为，良好的薪酬管理系统能够充分调动员工积极性，发挥员工潜能，吸引优秀人才的加入，同时能够帮助企业完成其预定发展目标。
以下是小编整理的关于薪酬管理的论文，欢迎阅读。
1 我国企业人力资源薪酬管理的现状和存在的问题1.1 薪酬分配方式不合理现今大部分企业的薪酬分配方式不够合理，存在着较为严重的问题：1. 大部分的企业是按照上岗人员的等级层次来进行薪酬的分配，忽视了员工间的岗位差异，让那些积极性较高的员工产生了挫败心理，觉得自己的付出不能得到相应的回报。
2. 薪酬分配方式也存在不公平现象，它并没有将员工的工作业绩作为依据，来合理的进行薪酬分配。
3. 对于那些从事技术方面的员工来说，工资普遍较低，如果他们不能做到行政级别，工资将维持在原始的水准，难以提升，从而导致员工对工作失去热情。
1.2 制度结构上存在问题由于我国企业的人力资源管理体制建立的时间较短，它所使用的技术手段也较为落后。
大部分企业的人力资源薪酬管理体制还不是很完善，没有将薪酬体制融入到企业的发展战略中去，目前的薪酬体制普遍与员工绩效相关联，然而仅仅以员工的业绩作为参考依据来进行工资的分配，是不能满足多种级别的员工的工资需求。
但大部分企业的薪酬制度是人事部门来制定的，并且严格遵守着上级领导的指示来分配员工的薪酬。
1.3 政府过多的干预我国政府机构对部分国有企业造成了过多的干预，尤其是在控制企业员工薪酬管理方面更为显着，政府机构采取各种手段来控制企业的工资总额，尤其是对于一些私有企业，通过这种工资总额包干手段来对其进行干预。
甚至存在部分地区的我国企业人力资源薪酬管理研究果成杰秦皇岛港股份有限公司第三港务分公司066000政府机构对企业内部员工的薪酬分配也造成干预，导致企业失去了自主能力，给企业的发展带来不利的影响。
2 我国企业人力资源薪酬管理问题的对策措施2.1 使员工参与到薪酬的分配中虽然我国企业人力资源薪酬管理得到了很好的发展，也取得了很大的进步，但还是不能与发达国家相比，发达国家中大部分企业的薪酬管理都会邀请员工共同参与，从而使管理人员可以更好的了解员工对企业薪酬管理的一些意见和看法，并将他们提出的好想法或是好的改进措施作为参考依据，来改善薪酬管理工作。
薪酬管理制度存在的问题及对策
薪酬管理制度存在的问题及对策一、引言随着经济的发展和企业竞争的加剧，薪酬管理制度成为了组织中重要的一项管理工作。
然而，在实际操作中，我们不可避免地面临着薪酬管理制度存在的一些问题。
本文将探讨薪酬管理制度存在的问题，并提出相应的对策。
二、问题一：薪酬不公平在很多企事业单位中，员工普遍感受到薪酬不公平现象。
有些部门或岗位的员工虽然工作压力较小，但却能够拿到高额回报；而有些部门或岗位则因为与公司策略不太相关，导致其员工收入相对较低。
针对这个问题，首先需要建立起科学公正、透明化的绩效评价体系，并结合各个岗位的具体职责和贡献程度来确定员工薪酬水平。
同时，建议通过内部调查和定期涨薪机制来确保每个员工在适当情况下都能得到合理的待遇。
三、问题二：激励机制不足薪酬管理制度不仅要引导员工为组织创造价值，还应当激励员工提高工作业绩和个人发展。
然而，现实中却存在着一些激励机制不足的情况。
针对这个问题，首先需要建立起灵活多样、能够针对员工个体差异的激励机制。
可通过设立绩效奖金、岗位晋升、股票期权等福利形式来满足员工的特殊需求。
此外，加强培训和职业规划，让员工感受到公司对他们个人成长的关注与支持。
四、问题三：缺乏透明度一些企事业单位在薪酬管理方面过于封闭，缺乏透明度。
员工无法清楚地了解自己所处位置与同行业其他企业相比的薪酬水平，也无法准确地评估自己的价值。
为了解决这个问题，建议企事业单位在薪酬管理上加强信息公开和沟通。
可以通过内部发布薪酬调查结果或者组织行业内交流会议等方式来提高透明度，并且与员工进行充分沟通，让他们了解自己所获得的薪酬与行业水平接近或超过。
五、问题四：时间和资源浪费传统的薪酬管理制度在很大程度上依赖于繁琐的人工操作，导致了资源和时间的浪费。
例如，手动计算工资、整理数据和制作报表等都是非常耗时的任务。
针对这个问题，建议引入薪酬管理软件或系统，实现信息化处理。
通过自动化计算和数据整合，能够节省大量时间，并且减少因为人为因素而出现的错误。
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关于薪酬管理的问题与对策论文
摘要：薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。
合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有
竞争力的员工队伍。
学习研究现在薪酬管理的思想、理论和方法，建立与企业自身发展相匹配的现代化薪酬管理制度是一种必然
的趋势。
只是借助现代化薪酬管理理论，制订出科学合理的符合企业实际的薪酬制度与分配方案，才能使薪酬起到有效激励的目的，对提高人力资源管理效率，提升企业竞争力具有现实意义。
[论文关键词]：薪酬管理问题对策一、企业在薪酬管理中存在的主要问题：
（一）薪酬的内部不均衡内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。
研究发现：人们关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。
在市场经济条件下，“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。
更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。
同时，个人职位，能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受，过大或过小都能引起员工不满。
差距过大
是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大宇工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。
前者的差异过大有助与稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满，差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。
它会引起优秀员工的不满。
（二）薪酬水平与外部市场不均衡外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。
随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。
（三）分配方式单一导致长期激励不足这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。
从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少.特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。
几乎是所有的企业都存在这样的问题，短期奖励的引导使短期行为无法避免，而长期效益的受损也就理所当然。
（四）绩效薪酬与业绩脱钩这也是目前企业中较为严重而普遍的问题。
主要表现有以下两种：
1、绩效薪酬差距很小，反映不出个人的努力程度和贡献
大小。
2、奖金作为浮动薪筹成为一个相对稳定或不变的数额，
而更多地反映了登级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义,失去其设立的意义。
二、薪酬管理的发展方向：
（一）、制定薪酬管理制度应遵循的原则
1、薪酬管理的“能级制原则”
所谓“能级制”，是指在组织内部确立的科学、合理可行的能力测评标准体系，通过对组织成员的能力进行客观评价，而给予合理的岗位定级。
使组织成员能够各尽所能、各尽其才，然后据此设计薪酬体系，实施薪酬管理。
“能级制”主要包括：(1)测评能力。
主要是管理者要对人的能力进行评估和判断。
在确定测评制度、原则和方法的基础上对员工进行测评。
(2)配置与shiyon能力。
这是一个问题的两个不同侧面，对员工能力的使用，就是对其能力进行优化配置和组合的过程，是重视能力和充分发挥能力的过程。
2、薪酬管理的长期激励原则
这是相对短期激励计划而言的，它是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益，
而不是只关心一时一事。
目前，在发达国家比较盛行的员工股票选择计划、资本积累项目、股票增值权、限定股计划等就是适应这种战略转变而新生的薪酬管理方式。
长期激励计划的实施对象主要有两类：一是企业高层管理人员。
美国的一项调查显示，90％的大企业实行管理人员和总经理奖励制度。
二是一些高科技企业，为防止员工有了新的发明创造之后，脱离现企业，对科技人员实施长期激励计划。
3、薪酬制度不适应企业经营战略的发展
目前，我国企业大多数实行统一的薪酬策略，造成了薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位现象。
例如，对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应的变动，但管理者却没有将员工薪资予以调整。
又如，一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。
（二）、注重以人为本，实行技能工资制
技能工资体系是发达国家目前发展最快的一种薪酬体系。
它是以“投入”为关注点，以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据。
据统计，美国《财富》杂志上的500家大型企业中有5％的企业已经对部分员工实行了技能工资体系管理，成为一种新的员工激励机制。
（三）、吸取国外先进的薪酬方式
美国有7％的大型企业采用业绩工资方式，许多欧洲国家的企业也出现这种趋势。
面对经济全球化，我国一些大企业也开始实行新的业绩工资制，即在不断调整和修改原有薪酬方式的基础上，为高级主管提供奖金和股票期权。
（四）、建立科学公正的绩效考核体系确保绩效与薪酬挂钩简单的高薪并不能起很好的激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合，才能充分调动员工的积极性。
在任何一个工作岗位上，不同阶段员工的表现也会有所不同，有时出色些，有时也会不尽人意，表现好贡献大时给他的薪酬相对高些，表现差时，薪酬相对减少些，因此，设计薪资结构时应设置绩效工资，使员工收入与绩效挂钩，通过对员工的工作绩效进行考核来确定工资的多少，充分发挥薪酬的激励作用。
制定一套公正合理的绩效考评体系，是实现薪酬与绩效挂钩的重要前提。
绩效考核的公平公正，才能使员工相信自己的报酬与付出的努力是相关的，这样才能真正调动员工的积极性，发挥薪酬的激励作用，既有利于员工的职业发展，也有利于企业的经济发展。
结论：
我国国营企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了民营企业的发展壮大。
随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效、最直接的管理手段。
民营企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的
薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务
参考文献：
【1】刘军胜.薪酬管理实务手册[M].北京：机械工业出版社，2005[2]丁向阳.中国企业的薪酬问题与薪酬设计——曾湘泉教授
2003,（2）.
【2】刘昕.薪酬管理（第二版）[M].北京：中国人民大学出版社，2007
【3】王吉鹏。
薪酬管理——战略性薪酬结构化设计。
中国劳动社会保障出版社，2005.3 P43
姓名：杨琴
班级：哲学131
学号：5000313018。