如何调动员工的工作激情
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三 个人价值的激励
人的激励机制粗浅的可分为三个层次:
人的激励机制
物 质 激 励
荣 誉 激 励
个 人 价 值 激 励
个人价值的激励则是人的最高追求,也是最成熟 的境界。这种激励就是信任。 信任,通俗的讲,就是是否把人当人看。包容即 是体谅、理解和唤醒人内心良知的工具及过程。 宋代民族英雄岳飞对多次与己为敌并设法杀害自 己的王佐的包容,最后唤起王佐的良知,以致王 佐砍断臂膀、施苦肉计、深入虎穴这个流传千古 的美谈,就是最好的例证。人,最重要的不是他 是什么,而是你把他当作什么。你给他信任多少, 他就会给你回报多少。关键是你对他的导向。
激发员工激来自百度文库的因素
激励,这么一个让很多人苦恼 的话题,其实,很容易用自己 的博大和睿智来诠释。
一、领导者的激情和人格魅力
一个没有激情可言的领导者不可能带来富有激 情的员工,这是不言而喻的。这里要特别强调的 是领导者的人格魅力。管理更多是依靠物化的资 源(如人、财、物、信息以及组织所赋予的奖惩 权等),领导则主要依靠领导者自身的资源(我 们暂且统称为人格魅力)。在管理之下,员工更 多的是服从意识,必须保证最低限度完成任务才 能获得基本的保障、才能免除可能的惩罚;在领 导之下,员工是出于对领导者的信服、敬佩、热 爱等而自觉自愿的追随,渴望最大限度地达成目 标,所谓士为知己者死应该是其中一种极端的表 现。
二、富有激情的企业文化
优秀的企业文化对员工有强烈的影响力和感 召力,能提高员工的幸福指数、释放员工的 情感、提升员工的情操,能增强员工的职业 责任感和自豪感。因此,要用企业奋斗可及 的共同愿景、科学合理的激励机制、充满挑 战的任务和公平合理的机会激发员工的工作 激情和旺盛斗志。
三、富有激情的群体(团队)
五 信任他人
信任他人,不仅能有效的激励人,更重要的是能塑造人, 在人与人之间相互信任的氛围中,彼此无忧无虑,无牵 无挂,思维空前的放松与活跃,尽情发挥自己的聪明才 智,在这样的境界里,人性的本能驱使自己要维护这方 相互信任的净土,让每一个不光明的念头的出现时,都 会让人觉得格格不入、自惭形秽。使其成为一种文化。 这种境界是物资激励无法达到的。要承认,物资收入是 重要的,但不是最重要的。人有被尊重的需求与自我价 值实现的需求。什么叫尊重?被人肯定,被人信任,受 人爱戴;什么是自我价值的实现,难道仅是高额的工资? 金钱是可量化的财富,受人爱戴是无法用钱购买的,也 是无价的。物资能换取人的工作干劲,但换取不到人的 忠心与真诚。
二 激励的目的
激励的目的是追求利润的最大化和建立一个具有凝聚 力的团队吸引并留下优秀的人才。但作为包容与信任 这么一个并不深刻的激励手段,为什么往往被大家所 忽视?这种现象很大程度上是人们对人性的曲解,美 其名曰人是贪婪的、自私的。因此,更多的人往往不 愿往更深处去开采、去挖掘。只有靠物质与利益的诱 惑来获取彼此利益的平衡与共享。其实,高工资、高 奖金、晋升机会、培训、优厚的福利等手法只是满足 人性最初期,最原始的本性。能唤起人最光辉、最有 价值、最宝贵的忠诚与创新还是包容与信任,这是不 能被冷落更不能放弃的最好的绿色激励。
一个充满激情的工作群体(团队)能 够影响和感染群体(团队)中的每个 成员(尤其是新进员工)。
四、清晰的、奋斗可及的 事业前景
能够成就一番事业也是激发员工激情的 一个重要因素,这不仅需要明确的发展 前景、通畅的发展通道,而且需要相应 的扶持和激励。
值得注意的是,员工的激情并不是一 经激发就可一劳永逸,激情被激发时 非常的高涨,但激发的因素一旦失去 或改变,激情也会随之消失,而且同 样的激发因素也很难有持续的激发力。 因此,保持持续激发并不断寻找新的 激发点是激发员工激情的关键。
如何调动员工的工作激情
一 如何挖掘人的潜力
如何挖掘人的潜力,最大限度的发挥其积极性与主观 能动性,这是每个管理者苦苦思索与追求的。在实行 这一目标时,大家谈的最多的话题,就是激励手段。 在实施激励的过程中,大家采取较为普遍的方式与手 段是根据绩效,给员工以相应的奖金、高工资、晋升、 培训深造、福利等,以此来唤起人们的工作热情和创 新精神。的确,高工资、高奖金、晋升机会、培训、 优厚的福利,是一副有效激发员工奋发向上的兴奋剂。 但还有在执行高工资、高奖金、晋升、培训、福利机 制过程中,因操作不当,导致分配不均、相互攀比, 所引起的消极怠工等副作用时,又如何评价这些手段 和处理这些关系呢?高工资、高奖金、晋升机会、培 训、优厚的福利是激励的唯一手段吗?是否还有别的 激励途径与手段更完美呢?有,那就是包容与信任! 其实,最简单、最持久、最“廉价”、最深刻的激励 就来自于包容与信任。
给人以信任,不是无原则的不管,信任不是放任, 有问题不能视而不见,以及盲目的理解与认可。 这也就是目前最时髦的讲法,授权不等于放权, 放权不等于弃权,对问题必须敏锐的去发现、去 防范、而且要去寻找问题,再把问题处理在萌芽 阶段。千万别被人看成是好欺骗,好糊弄的“慈 善组织”。这样的“包容”不是包容,是纵容、 是无能,也是滋生腐败与个人邪念的温床。看什 么都是问题,好象什么人都值得怀疑,不行;看 不到问题,什么都随他去,更不行。要敢于看到 问题,并准确判断其本质,然后,不要大惊小怪, 恰到好处的予以扭转和斧正,多一些理解,再多 一些理解,才能取得好的效果。
四 给予信任
有一副讽刺调侃人事制度的对联是这样写的:“说你行, 你就行,不行也行;说不行,就不行,行也不行”,如果 把它看成一副哲理性的对联又何尝不是呢?“说你行,你 就行”,这就给了你信任,有了信任,你自然也就有了信 心。工作过程中,即使有了错误,也会理解,失败是成功 之母嘛。“说不行,就不行”,这就人为的给人下了一个 定论,把人给封杀了。现实生活中这种成就人与遏制人的 例子彼彼该是。其实人的潜力,不要说别人难以知道,就 连自己也是不清楚的。谁也不能给谁下一个绝对的好与坏、 能与不能的定论。当然,信任不是独立的。信任必须与包 容形影相随。否则,信任就缺乏根基。人非圣贤,孰能无 过?一有过失,就倍加防范,就悲观的认为这是人的本质, 这是不公正的。用以积极的心态看待“半杯水”的理论来 面对人的弱点,那岂不是对人最好、最高的奖赏与鼓励? 世界上还有什么比被人理解、得到人的宽容和尊重,更能 唤起人的热情,唤起人的自尊,更加让人难忘呢。