如何调动员工的工作激情

三 个人价值的激励
人的激励机制粗浅的可分为三个层次：
人的激励机制
物 质 激 励
荣 誉 激 励
个 人 价 值 激 励
个人价值的激励则是人的最高追求，也是最成熟 的境界。这种激励就是信任。 信任，通俗的讲，就是是否把人当人看。包容即 是体谅、理解和唤醒人内心良知的工具及过程。 宋代民族英雄岳飞对多次与己为敌并设法杀害自 己的王佐的包容，最后唤起王佐的良知，以致王 佐砍断臂膀、施苦肉计、深入虎穴这个流传千古 的美谈，就是最好的例证。人，最重要的不是他 是什么，而是你把他当作什么。你给他信任多少， 他就会给你回报多少。关键是你对他的导向。
激发员工激来自百度文库的因素
激励，这么一个让很多人苦恼 的话题，其实，很容易用自己 的博大和睿智来诠释。
一、领导者的激情和人格魅力
一个没有激情可言的领导者不可能带来富有激 情的员工，这是不言而喻的。这里要特别强调的 是领导者的人格魅力。管理更多是依靠物化的资 源（如人、财、物、信息以及组织所赋予的奖惩 权等），领导则主要依靠领导者自身的资源（我 们暂且统称为人格魅力）。在管理之下，员工更 多的是服从意识，必须保证最低限度完成任务才 能获得基本的保障、才能免除可能的惩罚；在领 导之下，员工是出于对领导者的信服、敬佩、热 爱等而自觉自愿的追随，渴望最大限度地达成目 标，所谓士为知己者死应该是其中一种极端的表 现。
二、富有激情的企业文化
优秀的企业文化对员工有强烈的影响力和感 召力，能提高员工的幸福指数、释放员工的 情感、提升员工的情操，能增强员工的职业 责任感和自豪感。因此，要用企业奋斗可及 的共同愿景、科学合理的激励机制、充满挑 战的任务和公平合理的机会激发员工的工作 激情和旺盛斗志。
三、富有激情的群体（团队）
五 信任他人
信任他人，不仅能有效的激励人，更重要的是能塑造人， 在人与人之间相互信任的氛围中，彼此无忧无虑，无牵 无挂，思维空前的放松与活跃，尽情发挥自己的聪明才 智，在这样的境界里，人性的本能驱使自己要维护这方 相互信任的净土，让每一个不光明的念头的出现时，都 会让人觉得格格不入、自惭形秽。使其成为一种文化。 这种境界是物资激励无法达到的。要承认，物资收入是 重要的，但不是最重要的。人有被尊重的需求与自我价 值实现的需求。什么叫尊重？被人肯定，被人信任，受 人爱戴；什么是自我价值的实现，难道仅是高额的工资？ 金钱是可量化的财富，受人爱戴是无法用钱购买的，也 是无价的。物资能换取人的工作干劲，但换取不到人的 忠心与真诚。
二 激励的目的
激励的目的是追求利润的最大化和建立一个具有凝聚 力的团队吸引并留下优秀的人才。但作为包容与信任 这么一个并不深刻的激励手段，为什么往往被大家所 忽视？这种现象很大程度上是人们对人性的曲解，美 其名曰人是贪婪的、自私的。因此，更多的人往往不 愿往更深处去开采、去挖掘。只有靠物质与利益的诱 惑来获取彼此利益的平衡与共享。其实，高工资、高 奖金、晋升机会、培训、优厚的福利等手法只是满足 人性最初期，最原始的本性。能唤起人最光辉、最有 价值、最宝贵的忠诚与创新还是包容与信任，这是不 能被冷落更不能放弃的最好的绿色激励。
一个充满激情的工作群体（团队）能 够影响和感染群体（团队）中的每个 成员（尤其是新进员工）。
四、清晰的、奋斗可及的 事业前景
能够成就一番事业也是激发员工激情的 一个重要因素，这不仅需要明确的发展 前景、通畅的发展通道，而且需要相应 的扶持和激励。
值得注意的是，员工的激情并不是一 经激发就可一劳永逸，激情被激发时 非常的高涨，但激发的因素一旦失去 或改变，激情也会随之消失，而且同 样的激发因素也很难有持续的激发力。 因此，保持持续激发并不断寻找新的 激发点是激发员工激情的关键。
如何调动员工的工作激情
一 如何挖掘人的潜力
如何挖掘人的潜力，最大限度的发挥其积极性与主观 能动性，这是每个管理者苦苦思索与追求的。在实行 这一目标时，大家谈的最多的话题，就是激励手段。 在实施激励的过程中，大家采取较为普遍的方式与手 段是根据绩效,给员工以相应的奖金、高工资、晋升、 培训深造、福利等，以此来唤起人们的工作热情和创 新精神。的确，高工资、高奖金、晋升机会、培训、 优厚的福利，是一副有效激发员工奋发向上的兴奋剂。 但还有在执行高工资、高奖金、晋升、培训、福利机 制过程中，因操作不当，导致分配不均、相互攀比， 所引起的消极怠工等副作用时，又如何评价这些手段 和处理这些关系呢？高工资、高奖金、晋升机会、培 训、优厚的福利是激励的唯一手段吗？是否还有别的 激励途径与手段更完美呢？有，那就是包容与信任！ 其实，最简单、最持久、最“廉价”、最深刻的激励 就来自于包容与信任。
给人以信任，不是无原则的不管，信任不是放任， 有问题不能视而不见，以及盲目的理解与认可。 这也就是目前最时髦的讲法，授权不等于放权， 放权不等于弃权，对问题必须敏锐的去发现、去 防范、而且要去寻找问题，再把问题处理在萌芽 阶段。千万别被人看成是好欺骗，好糊弄的“慈 善组织”。这样的“包容”不是包容，是纵容、 是无能，也是滋生腐败与个人邪念的温床。看什 么都是问题，好象什么人都值得怀疑，不行；看 不到问题，什么都随他去，更不行。要敢于看到 问题，并准确判断其本质，然后，不要大惊小怪， 恰到好处的予以扭转和斧正，多一些理解，再多 一些理解，才能取得好的效果。
四 给予信任
有一副讽刺调侃人事制度的对联是这样写的：“说你行， 你就行，不行也行；说不行，就不行，行也不行”，如果 把它看成一副哲理性的对联又何尝不是呢？“说你行，你 就行”，这就给了你信任，有了信任，你自然也就有了信 心。工作过程中，即使有了错误，也会理解，失败是成功 之母嘛。“说不行，就不行”，这就人为的给人下了一个 定论，把人给封杀了。现实生活中这种成就人与遏制人的 例子彼彼该是。其实人的潜力，不要说别人难以知道，就 连自己也是不清楚的。谁也不能给谁下一个绝对的好与坏、 能与不能的定论。当然，信任不是独立的。信任必须与包 容形影相随。否则，信任就缺乏根基。人非圣贤，孰能无 过？一有过失，就倍加防范，就悲观的认为这是人的本质， 这是不公正的。用以积极的心态看待“半杯水”的理论来 面对人的弱点，那岂不是对人最好、最高的奖赏与鼓励？ 世界上还有什么比被人理解、得到人的宽容和尊重，更能 唤起人的热情，唤起人的自尊，更加让人难忘呢。