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绩效管理制度（试行）

为促进公司绩效目标实现，有效激励和帮助员工提升工作绩效，逐步建立以绩效为核心的运营管理体系，特制定本制度。

一、适用范围

1.本制度适用于公司除总经理以外所有正式员工

2.试用期、见习期、实习期员工也按此制度进行考核，考核结果

作为转正定级的依据。

二、绩效管理主要职责划分

1.总经理是公司绩效精神和绩效管理的魂魄，是创造绩效的核心

发动机。

2.人力资源科是公司绩效管理的核心管控部门，具体负责绩效管

理政策、制度、方案的拟定、宣导和组织执行。对任何违背公

司绩效管理原则的绩效管理行为都有建议权和审核权。

3.各科室管理人员是公司绩效管理政策的执行者，有责任根据公

司绩效管理政策、制度、方案积极组织落实各项绩效管理的工

作，尤其是在共同制定绩效目标、工作计划及为下属提供工作

指导、培训和客观公正地进行绩效考评，积极开展绩效面谈等

四个方面。公司将确保各科室管理人员充分享有对下属工作的

考核权。

三、绩效管理原则

1.有效性原则：必须保证绩效奖罚的力度和考核结果的坚决应

用。

3.目标导向原则：必须尽可能地制定明确的绩效目标。

4.结果导向原则：绩效管理最终以结果说话，而非过程。

5.透明公正原则：必须建立绩效考核阳光体制，这既是绩效考核

公平、客观的保证，更是塑造公司优秀绩效文化的要求。

6.逐级考核、越级审批原则：有助于建立对等的责、权、利关系。

7.越级申诉原则：员工对绩效考核结果的客观性和公正性如有不

满，可以越级向上申诉，也可以直接向人力资源科申诉。

四、绩效管理目标

公司绩效管理目标分为三类：

1、约束性阶段：建立初步的绩效管理机制，将目标逐级分解，并

与员工个人绩效收益挂钩，促进公司经营业绩的实现，以实现低附加值目标为特征。

2、激励性阶段：建立更加积极的绩效激励机制，使公司长期发展能与员工个人长期发展有效结合，为员工提供更多绩效实现平台，以实现高附加值目标为特征。

3、战略性阶段：建立起基于战略的系统绩效激励体系，使公司的任何绩效活动能有针对性地满足公司的战略发展诉求，员工综合价值得以在体系中充分体现，以实现持续稳定的增长为特征。

五、绩效管理体系

1、工作计划制定及完成情况（周、月、季、年工作总结）

1)工作计划是目标实现的载体，有目标无计划不可能顺利实

现绩效。

2)普通员工工作计划主要为：月度工作计划及上月工作计划

完成、周工作计划上周工作计划完成情况。

3)部门负责人工作计划主要为：年度工作计划及完成情况、

季度工作计划及上季度完成情况、月工作计划及上月完成

情况、周工作计划及上周完成情况。

2、总结管理措施

1）凡未按要求执行工作计划及完成情况的管理人员按以下

规定处罚：

部门负责人少交一次总结或少批一次总结，每次处

罚50元

普通员工少交一次总结，每次处罚20元。

A.未按要求执行计划管理工作作为关键事件纳入年度

考核。

B.周工作总结于每周周一晚十二点前提交，月工作总

结于每月3号晚十二点前提交。

C.月度总结的考核评分应在次月5号之前完成（员工

自评在3号前完成），逢节假日顺延。

六、科室考核

科室考核对象：公司各科室。

部门月度考核流程

1、公司在月度初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作计

划确定一起启动。

2、公司和主管领导确定各部门绩效目标。

3、计划执行过程中，若出现重大计划调整，需经被考核部门负责人及其主管上级共同确定并重新填写相应的《部门月度绩效考表》，报总经理批准后方可生效。

4、收集资料，统计汇总

5、月度末，各科室提供考核期间作业绩和工作能力、工作态度和考勤三部分的详细数据资料，根据资料明确被考核部门各项指标

实际完成情况，对比考核标准，计算各项指标得分，填写《部门月

度绩效考核表》

6、科室考核系数

科室考核系数=科室综合得分/100

7、审批考核结果

考核岗将各科室的考核结果报人力资源科、总经理、书记审核批准。

8、考核结果反馈

审批后，考核科室将科室考核结果反馈给各科室负责人，并负责进行解答，如科室负责人对结果提出质疑，可以提请申诉。

9、科室年度考核流程

1）考核科室在考核年度结束次月十五日前汇总各个科室月度考核得分，计算科室年度综合得分，并确定科室年度考核系数。

2)考核科室在考核年度结束次月三下日前把考核结果报考核管理

委员会审查、批准，确定最考核结果，并做出奖惩决定。

3)考核岗将考核结果与奖惩决定反馈给被考核科室负责人，并就