人才素质测评与选拔

调配主管沉吟了一会儿，有些难为情地解释说：“可能我们的考 评体系还存在缺陷，对于管理工作的细微差异难以量化。我们还没 有确切的数据能够表明，在管理方面谁的工作最好？比别人好多 少？”
又谈了一会儿，主管向他提了一个建议：“下一周，我们准备在 单位内部公开竞选几个副总经理的职位，届时会对候选人进行一系 列的素质测评。如果你有兴趣，能否参与一下，将自己的实力公开 量出来。做人不张扬是优点，但也要适度才好。”
• 人员素质测评,高等教育出版社,2003 • 职业资格考评的理论与方法,中国人民大学出版
社,1999 • 品德测评的理论与方法,福建教育出版社,1995 • 职业技能鉴定的理论与方法,中国经济出版
社,1997 • 人员测评的理论与方法,中国劳动社会保障出版
社,2004 • 人事测量,经济管理出版社,1999
3. 在上司特别是顶头上司的感觉中，叶平虽不是“刺儿头” ，但总是居高临下、比较难以配合工作。“不好领导”是绝大多 数顶头上司对他的评价。
4.叶平为人谨慎、不爱张扬，除同部室的人外，很少有人认 识他，集团高层领导更是对他毫无印象。
对于这样的分析，叶平无话可说，因为这是事实。但叶平却 不同意这是阻碍他晋升的理由。他说，“我不愿评价同事，但如 果你作些调查就会知道，部里的工作主要是谁在做,在我们这个楼 里，谁是工作最好的。”
• 实现人才资源的最优化配置与管理（运营）最关 键的工作是什么?
• 人才的选拔与任用
• 目前企业人才（领导干部）选拔与任用的方式有 哪些？请大家提供。
我国现阶段企业人才选拔任用方式比较
名称
范围和对象
选任制 优秀员工，劳动模范，职工代表，工会主席
委任制 各级管理部门的负责人，项目负责人
聘任制与 各类岗位，部分专业性较强的领导职务与专业技术 招聘制 岗位，特别适合实行聘任制
人才素质测评与选拔的缘起
• 为什么要实行人才兴企战略?(美国三富,资本累积,100年;石油 资源,50年,人才资源,10年;知识经济是人才经济,产品质量与市场竞争的背后是 人才竞争.)
• 兴企战略的实现靠什么? • 人才
• 人才从哪里来? • 人才选拔－选拔不够靠什么
• 人才开发（人才培养）
• 人才选拔与开发靠什么? • 人才测评
人才与人才素质
• 人才与人口、人员、人力、人物的关系 （参考人大选修课稿）
• 什么是素质,是个体形成工作能力,完成任务 与产生绩效的基础和条件.
• 具有8个特点:作用的基础性/表现的稳定性/ 开发的可塑性/存在的内在性/行为的表出性 /水平结构的差异性/对于行为影响的综合性 /认识的可分解性/基本结P5（参考后面的案例，对象
人才素质测评与选拔
讲授内容
• 人才素质测评与选拔概论 • 人才素质测评与选拔标准体系建构 • 人才素质测评与选拔中的心理测验 • 人才素质测评与选拔中的面试 • 目前企事业单位中的面试技术比较 • 人才素质测评与选拔中的评价中心技术
教学方法
• 讲授 • 自我案例分析 • 小组讨论
参考书目
• 工作分析的方法与技术,中国人民大学出版 社,2002
离开人力资源部，叶平心中的抑郁之情有增无减：他从小聪明多 才，素有“神童”之称。1982年，刚满19岁的他从北方的一所名牌大 学毕业，他的父亲，一位颇有盛名的老革命，不顾他已经以突出的 成绩考上研究生的事实和学校老师的诚恳挽留，以不容质疑的态度 让他回家建设家乡和侍奉祖父母。他奉命进了他们当地最大的一家 国有企业，从锻压工人做起，到技术员、到工程师。
效手段
人才与人才素质
1、什么是人才？
（1）人才即人的才能、才干、才气、才识（知识、学识），或者
说有才能的人、有才人干才的与人人、才有素才质气的人或有才识的人，能 干大事情的人，与众不同的人。
（2）人才： 具有本科学历以上的人 具有中级职称以上的人
从城市引进的条件分析 从国家统计资料分析
（3）德才兼备、才能较高或有一技之长的人
调配主管热情地接待了他，并与他进行了诚恳的交谈。在双
方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下，调配主管为他分 析了他所困惑的问题的几条原因：
1、 叶平来企业管理部7年，工作勤勤恳恳、兢兢业业，虽然 没出什么纰漏，却也没有什么突出的业绩；
2、叶平在平时的工作中，总给人一种孤傲的感觉，与同事相处 有一定的心理距离。同事们没有人说他不好，也没有人说他很好， 历次360○民主测评中，从没有人力推他可以胜任更高一级的工作。
目前人力资源管理的误区
• 关注缺点与不足，追求补短－－木桶原 理；
• 关注人力资本提升，大量投资培训 • 关注事后管理与考核，追求末尾淘汰
人才测评与选拔的应用
• 四达公司销售部经理招聘的教训 • 飞行员的培养代价：黄金，10万 • 目前员工绩效考评的缺陷：关注外显结果，
没有对于人力资本增加的考评 • 目前能力薪酬的不足：缺乏能力度量的有
录入稿）
人力资源总监工作的价值是什么？
（回答或举手表示赞成,多选）
• 为企业领导选拔优秀人才：为政之要人才为先 • 为各部门与岗位配备优秀人才：人才是第一资源
• 为企业发展提供有效的人才资源保障：人才是第 一资源
• 根据企业的发展目标与战略规划，通过HRD&M， 进行人才资源的最优化配置与管理（运营）：人 才战略
公开选拔 竞争上岗
各类பைடு நூலகம்位，一般岗位，中高级管理岗位与专业 技术岗位
面向社会或者面向本单位、系统内部进行。
当前企业人才选拔与任用的发展趋向：
•公开公正 •竞争择优
•人职匹配
企业人才选拔任用中的难点问题
一、选拔任用工作科学化是当前推进企业人才开发 执行能力建设的迫切任务
二、核心能力与关键素质的测评是当前人才选拔与 任用实践中的难点。下面看人才素质测评的必要性。
叶平的困惑
叶平应聘来到某大型国有企业管理部做副部长管理工作已 有7年，眼 看着同来的人都有所高就自己却原地不动，心里很是 不安。前几天，同部室的一个比他晚3年进管理部的人都得到了 提拔这件事促使他搜集了许多有关本单位晋升情况的信息，结 果令他更为不快：单位中高层管理人才的平均晋升时间为4年半。 扪心自问，叶平认为自己无论工作能力、工作态度还是组织意 识、敬业精神与已经提拔的那几个人相比都不在其下，既然7年 未得到提拔，一定是哪个环节上出了问题。经过深思熟虑后， 叶平决定找到人力资源部门的人谈一谈。