高校图书馆绩效考核体系构建研究

表 １考棱等级 绩 效管理是 ２ ０世纪 ９ 年 代首 先在企 业 公正。绩效考评表分为部主任和馆员两种考评 ｏ 等扭 分 值 说 哦 形 成和发展起来的一种新 的管理理念和管理方 表 ，内容上略有不同 ，同时在馆员考评表 中的 优 秀 政 治戚熟 墼定， 强｜Ｉ 青 苎的摹 法 ，自 它创建以来就一直处于企业管理活动的 “ 业务工作量 ” 一项 ， 由于各岗位工作性质不 同， 业 心 和 贾 任 辱 ， 工 作 真 、 核 心地位 ， 特别是进入 ２ 世纪 以后 ， ｌ 绩效管 理 考评内容也不 同。加分项和扣分项则通用。 严 谨 、务 宴 、创 新 ，韭 务 能 已日 益成为各行业、各级组织机构实施战略管 １ ． ４考核方法 力 柱荏 ．团结 协作 筐出色 理 的重要工具。 近年来 ， 国高校 图书馆也开始 我 １ ．实行不定期考核 、 ．１ ４ 月度部 门内考核和 完 成 本 职 工 作 和 镬 导 变 ｛ 占 重 视和研究 绩效管理在 图书馆 管理 中的应用 。 学期综 合考核制度。 不定期考核由馆领导 、 综合 的 各 项 任 务 ， 曩 务 育 ＾ 工 在 图书馆绩效考核已成为 图书馆管理创新 的重要 办公室 主任 、 部主任实施 ， 月度部 门内考核 由部 作 中起列蕞 瓿衰率忭 甩． 举措 ， 这也是事业单位改革发展的需要。 经过充 主任进行 ， 学期综合考核在馆领导 的参与下 ， 由 敏 冶 或 ，｝ 定 ， 强 暴 的 摹 ！坚 暂 分 的考察 、 调研和论证 ，０ ９ ９ ， ２ ０ 年 月 哈尔滨商 馆员 自评 、 互评 、 上级评价三个层次的考核方式 啦 心 和 责 任 粤 ， 工忭 认 真 、 业大学 图书馆 开始试行绩效考核管 理办法 ， 取 进行 ， 最后考核结果由馆绩效考核小组认定 。 馆 产谨 、务宴、剁新 。业 务繁 得 了一定效果。首先 ，图书馆 需要制 定一套科 员 自评结果不计人总考核成绩 。 ＿ 强 ，团 结 协 忭 ，健 锄 荔 完 由 学、 规范 、 合理的标准考核体系 ， 平、 观地对 公 客 １ ． 考核信息的收集 、 ．２ ４ 统计与分析 。按 照 康 奉 职 工 作 和 攮 罨 变 蛰 的 馆员 的德 、 勤、 能、 绩等各个方而进 行考察和评 绩效考核表的内容， 在考核期 内， 从多个 不同的 各项任 务， 在曩 务育＾ 工作 价， 以此提高馆员服务高校教学、 科研 的水平和 信 息源 ， 如馆 内业务统计 、 主任、 部 下属及相关 串成绩 显著 ． 政 治 成 熟 ． 一 定 的 覃 业 心 窘 能力。 目前 ， 对于图书馆绩效考核的指标 体系研 部 门的同事、 读者评价 、 馆员工作 日志等广泛采 和壹任 嚣， ． 工 『 度 和 工作 Ｆ每 究不够深入， 尚未突破传统的人事管理模式 ， 导 集绩效考核信息 ， 考核信息需要经过核对 ， 真实 筐力一 般， 墓车 胜任车职 蓝 致人员 管理在 内容 、 激励手段 、 管理方式和管理 可 靠 。 工作 ． 目标方面存在着种种弊端 ， 远不能适应 当前图 １ ． 业绩 考核内容主要 以馆员工作 日 、 ．３ ４ 志 不转职 ６ Ｏ分 （ 言 ） 下 取 泊 不 成 熟 ， 乏 事 挂 心 和 不 缺 书馆的管理要求。 部主任意见和馆 内业务统计数据为依据 。 贾 任 蓐 ，工 作 卷 度 不 好 ，工 ｌ 高校图书馆绩效考核体系 的构建 １ ． ５考核结果反馈和沟通 忭 蘸力 差， 羹韪 任车职 工 羊 １１ ．绩效考核的 目的 在绩效考核实施过程中 ， 考核人员与被考 １ ．绩效考核是在一定期问 内科学 、 ．１ １ 动态 核者要进行持续 的绩效沟通 ， 并把考核结果及 连续两 次考核结果为“ 不称 职” ， 回学 校人 者 退 地衡量馆员工作状况和效果 的考核方式 ，通过 时反馈给被考核者 ， 面谈时指出其优点 、 不足和 才交流 中心。 一次考核为“ 不称职 ” ， 者 给予馆内 制定有效 、 客观的考核标准 ， 馆员进行评定 ， 今后努力方 向，提高馆员对绩效考核结果的认 警告和诫勉谈话 。 对 以进一步激发馆员 的积极性和创造性 ，提高馆 可 、 接受程度 和满意度 ， 增强馆员改进工作的主 １ ＿作为馆 内奖金分配的直 接依据 。 据 ．３ ７ 依 员 工作效率和基本 素质 。 确定每学期馆 内奖金分配等次 。 动性和积极性 。每学期综合考核结果反馈给被 绩效考核结果 ， １ ． 绩效考核使 各级管理人 员充分 了解 考核者后 ， ．２ １ 如果被考核者对考核结果有异议 ， 可 １ ．记人馆员个人发展档案 ， ．４ ７ 同时馆员 的 馆员 的工作状况，通过对馆员在考核期 内的工 在两 日内向馆绩效考核小组提 出申诉。 岗位轮换、 动、 调 培训也应 以考核结果 为依据 。 作业绩 、 工作态度 和能力等的评估 ， 充分了解工 １ 考核成绩与 等级 ． ６ ２ 结论 作绩效 ，并在此基础上采取相应措施和激励手 １ ． 绩效考核成绩 由上级考核分数 、 ．１ ６ 馆员 对馆员进行绩效考 评 ， 目的是为 了鼓励先 段， 引导馆员不断持续改进工作业绩 ， 高工作 互评 分数加权平均后相 加， 提 鞭策后进 ， 充分调动每一位馆员 的积极性 、 再加上加分项分数 ， 进 、 效率 。 减去扣分项分数获得， 具体公式如下 ： 上级考核 创造性 ， 图书馆工作纳入到一种严格依照制 使 １ ３明确 岗位职责和要求 ， 范馆员工作 分数 ＝上级对被考核者评 分的总分数 ， ． １ 规 上级考 度管理的良性轨道上 ，从而使 图书馆成 为管理 行为 。 核人数 。馆员互 评分数 ＝馆员对被考核者评分 科学 、 服务高效 、 环境 优美 、 运行规 范的服务示 ｌ ．考核结果作为评优 、 ＿４ １ 奖惩 、 聘任 、 职称 的总分数 ， 馆员互评人数 。绩效考核成绩 ＝上 范窗口。 因此 ， 充分考虑绩效考评体系的科学 在 评定等的重要依据 ， 以达到进 一步激励先进 、 鞭 级考核分数 ７ ％＋馆员互评分数 ３ ％＋加分 性和可操作性前提下 ， 鉴现行 的评估方法 中 Ｏ ０ 借 策后进 、 奖勤罚 懒、 优化馆员队伍 ， 面促进工 项分数 一扣分项分数。 全 的先进成分 ， 构建一套科 学 、 全面 、 准确的绩效 作的 目的。 １ ． 考核 等级 。根 据考核成 绩 的分 值结 考评体 系来测评 馆 员各项工 作就 显得较 为迫 ．２ ６ １ ． ２绩效考核原则 果， 从高到低分为四个等级 ， 具体等级标 准见表 切 。 参考文献 １ ．业绩考核（ ．１ ２ 定量 ） 行为考核 （ ＋ 定性 ） 。 １。 １ Ｉ公开原则。 ．２ ２ 通过协商确定绩效考核 内 １ ． ７考核结果应用 【】 ｌ 邱薮． 构建 高校 图书馆绩效 考评指标 体 系的 丌情报 ２ ６ （ ）１ ５ １７ ０ 容和评分标准 ，最大限度地减少考核者与被考 １ ． 考核者 和被考核 者应 及时分析 绩效 研 究Ｌ ． 杂 ． ０ ，８ ：３ — ３ ． ．１ ７ ２ Ｊ Ｊ Ｊ 核者之间的认知差别。 公开考核结果 ， 使绩效考 考核 中部分项 目 未达到绩效标准的原 因，并制 １ 王茂椽 浅议 高校 图书馆 员工的业绩考 核【． 核 工作规范化和制度 化。 定相应的改进计划 。考核者有责任为被考核者 武汉职业技术 学院学报 ，Ｏ ７ （ ） ｌ３ １７ ２ Ｏ 。５ ： １— １． １ ＿客观原则。定量以统计数据为标准 ， 实施绩效改进计划提供指导、帮助及必要 的培 【 申传 斌． 图书馆馆 员绩 效考评体 系可视 ．３ ２ ３ 】 高校 定性做 到公平客观。 ￣ ／究【ｌ ｅ ｔ Ｊ 现代 情 报 ，０ ９ （ ）２ — ４ ＿ Ａ ２ ０ ，８ ：１ ２ ． 训， 并予以跟踪 ， 检查改进效果。 ｌ 绩效 考核内容和指标 － ３ １ ．作为评优 、 ．２ ７ 职务晋级 、 降级 、 职称评定 作者 简介 ： 长伟 （ ９６ ） 男 ，９ ９ 黄 １ ６ 一 ， １ ８ 年毕 副研究馆 员， 现 考核 内昝包括工 作态度 、 工作 能力 、 工作 和岗位调整的依据 。１ ． １ ． ２ 年终两次考核一次 业于黑龙 江大学 图书情报 学系， ７． 业绩 和自我发展与学 习四项 ， 满分为 １０分 。 ０ 同 称职 ， 一次优秀者 ， 具有学校评优资格 。１ ．２ 主要从事 图书馆行政及业务管理 工作 ，发表论 ．２ ７． ０余 时根据图书馆的工作性质 和特点 ，另设 扣分项 三年 内六次综合考 核成 绩全部在“ 称职 ” 以上 ， 文 ２ 篇 。 和加 分项 两项指标 ， 以求绩效考核 合理 、 公平 、 有两次以上优秀者具有晋升资格 。１ ．－对于 ．２３ ７
科
管 理科 学 Ｉ ｌ ｌ
高校 图 书馆绩 效考核 体 系构建研 究
黄 长 ຫໍສະໝຸດ Baidu
（ 尔滨商业大学图书馆 ， 哈 黑龙江 哈 尔滨 １０ ２ ） ５０８
摘 要： 分析 了高校 图书馆绩效考核 体系构建的 目的 、 原则 、 考核 的内容 、 指标、 方法 、 考核 结果反馈和 沟通 、 考核 成绩与等级 、 考核 结果应 用以 及馆 员绩效考核体 系的基本 内容 ， 探讨如何 构建一套科学、 全面、 准确的 图书馆绩效考评体 系。 关键词 ： 高校图书馆 ； 绩效考核 ； 构建
＿＿。— —
一
ｌ ●． ２ｒ 卜