[绩效,体系,企业]论企业绩效评估体系的建立
绩效激励体系的建立与效果评估
绩效激励体系的建立与效果评估一、绩效激励体系的重要性绩效激励体系是企业管理中关键的一环，是推动企业发展和员工激励的重要手段。
在当今竞争激烈的市场环境中，建立科学合理的绩效激励体系对于企业的生存和发展至关重要。
合理的绩效激励能够提高员工的工作积极性和投入度，提升整体的工作效率和质量，从而推动企业向更高层次发展。
二、绩效激励体系的构建原则1. 公平原则绩效激励体系应该公平公正，不偏袒个别员工或部门，让每个员工有公平竞争的机会。
公平的绩效激励可以激发员工的积极性和团队合作精神，提高整体绩效的水平。
2. 激励原则绩效激励体系应该能够激励员工做出更好的表现。
激励手段可以包括奖金、提升机会、晋升等，但应该与员工个人的工作表现相匹配，确保激励的公正性和合理性。
3. 可量化原则绩效激励体系的指标应该是可量化和可衡量的，只有这样才能够进行有效的评估和对比。
企业可以通过设定具体的指标和目标，实现对员工绩效的量化和评估。
三、绩效激励体系的关键要素1. 绩效评估绩效激励体系的评估是建立在对员工工作表现的客观评价基础上的。
企业可以通过制定岗位职责和目标，实施定期考核和绩效评估，对员工的工作表现进行客观全面的评估。
2. 绩效奖励绩效奖励是绩效激励体系中至关重要的一环。
企业可以根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励，鼓励员工持续提升自己的工作质量和效率。
3. 发展机会绩效激励体系还应该提供员工个人发展的机会和空间。
通过给予培训机会、岗位晋升等方式，激励员工在工作中不断学习和成长，提高自身能力和素质。
四、绩效激励体系的建立步骤1. 设定明确的目标企业在建立绩效激励体系之前，首先需要明确自身的目标和要求。
明确的目标可以帮助企业更好地筛选和制定绩效指标，为绩效激励体系的建设提供有力支持。
2. 制定绩效指标企业可以根据岗位职责和业务需求，制定适合自己的绩效指标。
这些指标应该能够反映员工的工作质量和效率，并且具有可量化的特点。
3. 进行绩效评估绩效激励体系的效果评估需要对员工的绩效进行客观全面的评估。
企业绩效评估中的指标体系与计算方法
企业绩效评估中的指标体系与计算方法在现代商业竞争激烈的环境下，企业绩效评估成为了企业管理中不可或缺的一环。
通过对企业绩效的评估，企业可以了解自身的优势和不足，从而制定出更加有效的战略和管理措施。
然而，要实现准确、全面的绩效评估并非易事，需要建立科学合理的指标体系和计算方法。
一、指标体系的建立企业绩效评估的第一步就是建立一个科学合理的指标体系。
指标体系应该包括多个维度，涵盖企业的各个方面，以全面反映企业的绩效水平。
常见的指标体系包括财务指标、市场指标、客户满意度、员工满意度、创新能力等。
在建立指标体系时，需要根据企业的具体情况和战略目标进行定制化设计，以确保指标的准确性和实用性。
财务指标是企业绩效评估中最常用的指标之一。
它可以通过分析企业的财务报表，如利润表、资产负债表和现金流量表等，来评估企业的经济状况和盈利能力。
常见的财务指标包括营业收入、净利润率、资产回报率等。
市场指标则关注企业在市场上的地位和竞争力，如市场份额、市场增长率等。
客户满意度和员工满意度则是反映企业在顾客和员工方面的表现，它们可以通过调查问卷和面谈等方式进行评估。
创新能力则是评估企业是否具备持续创新的能力，包括研发投入、专利申请数量等指标。
二、计算方法的选择在建立了指标体系之后，企业需要选择适合的计算方法来评估绩效。
不同的指标需要采用不同的计算方法，以确保评估结果的准确性和可比性。
对于财务指标，可以通过比较企业的财务报表数据，如同比增长率、环比增长率等，来评估企业的财务绩效。
市场指标可以通过市场调研和竞争对手的比较来评估。
客户满意度和员工满意度可以通过定期的调查问卷和面谈来获取，并进行统计分析。
创新能力可以通过研发投入和专利数量等指标来评估。
此外，企业还可以采用加权平均法、排名法等方法来综合评估绩效。
加权平均法通过给不同指标分配不同的权重，将各个指标的得分加权求和，得到最终的绩效得分。
排名法则是将企业的各个指标与竞争对手进行比较，根据排名来评估企业的绩效。
如何建立健全的绩效评估体系
如何建立健全的绩效评估体系健全的绩效评估体系对于一个组织或者企业的发展至关重要。
它可以帮助管理层更好地了解员工的工作表现和潜力，并为员工提供有效的职业发展机会。
本文将探讨如何建立一个健全的绩效评估体系，以确保其准确性和公正性。
一、制定明确的绩效评估指标首先，为了建立一个健全的绩效评估体系，关键是制定明确的绩效评估指标。
这些指标应该与组织的战略目标相一致，并能够准确地衡量员工的工作表现。
例如，可以将工作完成质量、工作效率、创新能力、团队协作等指标纳入考核范围，并为每个指标设定相应的评分标准。
二、建立有效的数据收集与分析机制其次，一个健全的绩效评估体系需要建立有效的数据收集与分析机制。
这可以通过定期的绩效评估表、360度反馈、项目评估、定期面谈等方式来实现。
收集到的数据应该是客观、可靠的，并且能够提供全面的员工表现信息。
同时，评估结果的分析也需要进行科学的处理，以确保评估的准确性和公正性。
三、确保评估过程公正透明一个健全的绩效评估体系必须注重公正和透明。
为此，应建立一套公正的评估流程，确保每个被评估者都能够得到公正的待遇。
例如，可以由多个评估者进行评估，或者采用匿名评估方式，以减少人为主观因素的影响。
此外，评估结果应及时向被评估者沟通，并提供相应的反馈和改进建议，以促进员工的成长和进步。
四、关注员工的发展和激励一个健全的绩效评估体系不仅仅是一种评估工具，更是员工发展和激励的重要手段。
因此，在评估体系中应该充分关注员工的职业发展和激励机制。
例如，可以通过定期的评估结果反馈，为员工提供有针对性的培训和发展计划；同时，也可以根据员工的绩效表现给予相应的激励措施，如薪酬调整、晋升机会等。
五、不断改进和完善绩效评估体系一个健全的绩效评估体系是一个不断完善的过程。
在建立了绩效评估体系之后，应定期进行评估的回顾和分析，以发现问题和改进的空间，并及时进行调整和优化。
此外，还可以借鉴其他组织或者企业的经验，学习其成功的评估实践，进一步强化和完善绩效评估体系。
建立全面的绩效考核制度体系
建立全面的绩效考核制度体系绩效是一个组织或个人在工作中所表现出来的效果，是评估工作绩效的重要指标。
建立全面的绩效考核制度体系对于发挥员工工作潜力、提高整体业绩、营造公平公正的工作环境至关重要。
本文将就如何建立全面的绩效考核制度体系进行详细阐述。
一、明晰绩效考核目标建立绩效考核制度体系的首要任务是明确目标，只有明确了考核的目标，才能有效评估员工的工作表现。
在设定绩效考核目标时，应与组织的战略目标相一致，并符合实际可行。
同时，考核目标应该具备可量化的指标，以便于评估和比较。
二、多维度绩效评估绩效考核应该从多个维度对员工进行评估，如个人绩效、团队绩效、项目绩效等。
这样可以更全面地评估员工的工作表现，并可以发现问题和优势所在，为员工提供改进和提升的机会。
三、量化指标与定量评价绩效考核指标应该是可量化的，以便于进行评估和比较。
同时，评价方法也应该是定量的，避免主观评价的干扰。
通过量化指标和定量评价，可以更客观地评估员工的绩效水平，并进行有效的绩效差异化激励。
四、设置明确的绩效考核周期绩效考核应该有明确的周期，一般分为年度考核、季度考核和月度考核等。
年度考核用于对员工一整年的工作进行综合评价，季度和月度考核则用于对员工近期的工作进行评估。
通过设置明确的绩效考核周期，可以及时发现和解决问题，保证工作的及时性和准确性。
五、多方参与的绩效评估绩效考核应该是一个多方参与的过程，除了直属领导的评估，还可以加入同事评估、客户评估等。
这样可以确保评估结果的客观性和公正性，并促进员工间的交流和合作。
六、及时反馈和辅导及时反馈和辅导是绩效考核体系中的重要环节。
通过及时反馈，员工可以了解自己的工作表现是否符合要求以及存在的问题所在。
同时，领导应该提供适当的辅导和培训，帮助员工提升工作能力和水平。
七、激励机制的建立绩效考核制度体系应该与激励机制相结合，建立起科学有效的激励体系。
根据不同的绩效水平给予不同的奖励，提供晋升机会和培训机会，激励员工积极主动地提升自己的工作表现。
企业绩效评价体系研究
企业绩效评价体系研究企业绩效评价体系是企业为了衡量自身经营管理效果，确定企业发展方向，评价业务单位和员工绩效，提高整体经营效能而制定的一个绩效评价的体系。
绩效评价体系是企业管理中至关重要的一个环节，通过制定科学、合理的评价指标，来评估企业在经营和管理等各方面的实际表现，找出存在的问题，加以改进和优化。
绩效评价体系的建立需要从企业的总体战略以及相关业务流程中出发，综合考虑各环节的达成目标情况、资源利用情况、员工能力水平等因素，制定出科学、严谨的评价体系。
而一个好的绩效评价体系不仅可以帮助企业完成企业自身发展战略，还能够提高企业管理效率，激励员工积极性，从而推动企业的高效发展。
在绩效评价体系的构建过程中，需要考虑如下几个方面：一、明确目标和指标企业绩效评价体系的建立首先需要明确目标和指标。
整个体系的评价目标必须与企业的战略目标、经营思路和发展方向相匹配。
评价指标则应该由关键的经营指标和较为细节的业务指标构成。
二、确定指标权重企业需要明确不同指标之间的重要程度，即确定指标的权重。
通常来说，企业的战略目标和核心业务需要被赋予更高的权重，而其他细节指标则可以根据情况适当调整权重。
三、评估标准的制定制定评估标准是评价体系的重要组成部分。
企业可以借鉴一些行业指导和质量认证标准，结合自身业务特点和经营实际，参照先进的管理模式和经验，制定出能够实现有效评估的标准和方法。
四、数据收集和分析评估体系的建立需要大量的数据收集和分析。
企业可以建立信息化系统来收集、存储和分析数据，以实现对各项指标的实时查看、分析和管理。
数据的分析结果可以为企业的连续改进提供数据支持和管理决策依据。
五、反馈和调整在建立完评价体系后，企业还需要对其进行反馈和调整。
通过不断收集数据和分析，评估体系中存在的缺陷和不足可以被逐渐发现。
企业需要对评估标准、指标权重、数据收集和分析方法等方面进行动态调整和优化，以不断提高绩效评价体系的科学性和有效性。
绩效评价体系在现代企业管理中有着重要的作用。
如何建立绩效考核体系
如何建立绩效考核体系建立一个有效的绩效考核体系对于公司的发展和员工的成长至关重要。
下面将介绍如何建立一个绩效考核体系，并确保其有效运作。
第一步：确定绩效目标首先，公司需要明确绩效目标。
绩效目标应与公司的战略目标相一致，并囊括各个部门和员工的具体工作目标。
这些目标可以是具体的销售数字、项目完成时间、客户满意度等。
第二步：明确绩效指标绩效指标是评估绩效目标完成情况的工具。
根据不同部门和岗位的职责，可以制定相应的绩效指标。
例如，销售部门可以使用销售额、市场份额、客户增长等指标来评估绩效；生产部门可以使用产能利用率、产品质量指标等来评估绩效。
第三步：制定评估方法绩效考核需要一个可靠的评估方法来确定员工的实际绩效。
方法可以包括定期的员工考核表、360度反馈、员工自评等多种形式。
评估方法应能客观、公正地评估绩效，同时也要考虑到员工的特点和不同职能的要求。
第四步：设定绩效标准在建立绩效考核体系之前，需要设定明确的绩效标准。
这旨在帮助员工理解和掌握绩效评估的标准，并促使员工明确自己的目标和行为。
绩效标准应当具有可衡量性、可比较性和可验货性。
第五步：明确奖惩机制建立绩效考核体系的一部分是明确奖惩机制。
奖励可以是给予员工薪资的提升、晋升或其他形式的激励；惩罚可以是降低薪资、撤销晋升机会或其他形式的处罚。
奖惩机制应能够与绩效评估相结合，并能激励员工积极投入工作。
第六步：持续监督和改进绩效考核体系应具有持续监督和改进的机制。
公司可以定期对绩效考核体系进行评估，以确保其有效运作和员工的参与度。
这可以包括员工满意度调查、市场反馈、员工反馈等。
同时还可以在评估中发现不足之处并及时加以改进。
总结：建立一个有效的绩效考核体系是公司成功的关键因素之一、通过明确绩效目标、制定绩效指标、设定评估方法、确立绩效标准、明确奖惩机制以及持续监督和改进，可以建立一个有效、公正和可信赖的绩效考核体系，提升员工的工作动力和满意度，并实现公司的长期发展。
绩效评估指标体系构建与优化
绩效评估指标体系构建与优化绩效评估是企业发展中必不可少的环节，而评估的指标体系则是评估的核心。
如何构建一个有效的指标体系，是每个企业都需要思考的问题。
本文将从以下几个方面来介绍如何构建和优化一个绩效评估指标体系，包括目标设定、指标设计、数据收集和分析以及优化实践。
一、目标设定构建一个有效的绩效评估指标体系，首先需要明确企业的发展目标和战略方向。
在制定指标体系时，需要将企业的战略目标和部门目标与评估指标相结合，以确保评估指标与企业目标一致。
此外，还需要考虑到评估指标的权重，这对于企业来说至关重要。
权重的设定需要根据不同指标对企业目标的贡献程度来决定，权重高的指标对于企业来说显然更为重要。
二、指标设计评估指标的设计需要针对不同方面进行设计，以便支持企业的目标。
一方面，需要基于企业的战略规划和目标来设计关键绩效指标，这些指标可以帮助企业管理人员了解到企业是否实现了其战略目标。
另一方面，需要考虑到关键绩效指标在不同时间段的变化，这可以帮助企业管理人员更好地理解企业的发展历程。
例如，在企业推出新产品或服务时，需要设定相应的指标来衡量市场反响及其对企业的贡献，以帮助企业做出相应的调整。
三、数据收集和分析一旦评估指标被确定，就需要考虑如何收集和分析数据。
这需要企业建立一套有效的数据收集和分析系统。
这个系统需要满足以下要求：1、收集到的数据可靠：企业需要确保收集到的数据是可靠和准确的。
这需要建立一套标准的数据收集系统，以确保不同数据来源的数据统一。
2、数据可视化：数据收集后，需要将其进行可视化处理，以便更直观地了解企业的运营情况。
3、数据分析：在数据可视化完成后，需要进行数据分析，以便找到潜在的问题和机会。
四、优化实践绩效评估是一个连续的过程，需要企业根据评估结果进行不断地优化。
企业需要定期评估评估指标，以便辨别哪些指标需要调整、哪些可改进。
优化实践需要考虑到以下几个因素：1、调整指标权重：当企业战略目标改变时，可能需要更改关键绩效指标的权重。
我国现代企业人力资源绩效评价体系的建立
某企业 ， 从２ ０ １ ０ 年开始实施优化的 人力资源绩效评价 。不过其现有绩效评价 尚未体系化 ， 只是开展 了 与薪酬分配相关的绩效评价工作。其实施要点如下 ： 对员工个人的 绩效评价只涉及到各部 门的负责人 ， 主要是一些定性指标 ， 如工作责 任心 、工作态度、团队精神、工作创新、沟通能力、应变能力等， 也 就是我们过去人事绩效评价的德、能、 绩 、勤的四 方面， 以测评打分 的方式为主 。对部门和分现代企业的业绩绩效评价结果直接与其奖 金 额挂钩 ， 对个人的绩效评价结果作为员工职务晋升时的参考意见 等。这样的绩效评价办法， 在较浅的层面和局部的层面 匕 起到了有 限 的控制、监督、约束的作用， 对部门和分现代企业 由于有－ － ￣Ｉ／ ｔ 的 指标 ， 绩效评价可以及时监控指标完成的情况， 这在一定程度上对工 作质量和结果起到控制作用 ， 然而， 这样 的绩效评价制度， 在调动员工 的工作积骰陛和提高员工工作绩效方面 ， 作用是有限的。
随着经济全球化进程的加快以及知识经济的崛起 ， 人力资源对现 代企业兴衰的决定性作用 日益突 出显现出来。但 由于很多原因的影 响， 我国国有现代企业对绩效评价尚在初级阶段 ， 在绩效评价的实践 中还存在许多的问题。因此本文以某现代企业为研究对象 ， 运用绩效 评价的相关理论 ， 从现代企业现有的绩效评价实际情况出发 ， 探索绩 效评价理论和方法在国有现代企业实际工作中的应用。
二 某现代企业绩效评价存在的问题
（ 一） 绩效评价系统性不强 现代绩效评价理论认为 ， 绩效评价是一个完整的系统 ， 由绩效计 划、绩效实施与管理 、绩效考核管理 、绩效反馈四个部分组成 ， 这四 个部分是环环相扣 ， 缺一不可。显然在某现代企业 ， 简单地把绩效考 核管理当成 了绩效评价 ， 只有简单的绩效评价办法 ， 缺少绩效计划 、 绩效实施管理和绩效反馈三个环节。既不能指出被绩效评价者的欠 缺和改进方向， 也不能与被绩效评价者就绩效评估结果达成一致的看 法， 造成了员工对现有绩效评价的方式和结果普遍不满。 （ 二） 指标体系分解不健全 某现代企业老的绩效考核管理办法中， 绩效评价的层次缺乏完 整， 领导班子、部门有绩效评价指标 ， 缺乏岗位考核指标， 而员工有哪 些 目标、要做些什么去保证 目标的实现、如何去做 ， 都没有形成—套 科学的、完整的管理体系， 导致部门绩效评价部分指标虚化和员工行 为导 向、激励作用不明确 ， 从而影响员工努力程度， 弱化了绩效评价 的作用 ； 同时岗位绩效评价指标缺失导致部门绩效评价指标不能具体 落实， 使得部门绩效失去载体 ， 在这种 隋况下， 要保证现代企业 的目标
绩效考核体系如何搭建
绩效考核体系如何搭建引言绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够评估员工的工作表现、激励员工的积极性，提高企业的整体绩效。
本文将介绍如何搭建一套完善的绩效考核体系，帮助企业提升员工绩效。
步骤一：明确目标在搭建绩效考核体系之前，首先需要明确绩效考核的目标。
企业可以根据自身的特点和发展需求，确定适合的考核目标，例如提高业绩、提升员工技能、加强团队合作等。
步骤二：确定考核指标考核指标是衡量绩效的重要标准，可以分为定量指标和定性指标。
定量指标可以是销售额、完成项目的数量等，定性指标可以是客户满意度、团队协作能力等。
根据不同岗位的特点，确定相应的考核指标，并设置明确的评分标准。
步骤三：建立评估流程评估流程是绩效考核体系中的核心步骤，它包括考核周期、考核方式、考核人员等内容。
可以选择年度考核、季度考核或者月度考核，考核方式可以是自评、上级评、同事评、客户评等，考核人员可以是直接上级、同事、客户等。
建立清晰的评估流程有助于规范绩效考核的进行。
步骤四：制定激励措施绩效考核体系不仅是对员工进行评估，更重要的是激励员工的积极性。
在考核结果出来后，应根据绩效进行激励，例如给予奖金、晋升、培训机会等。
制定激励措施可以增强员工的工作动力，推动企业的发展。
步骤五：持续改进绩效考核体系是一个不断优化的过程，需要根据实际情况进行持续改进。
可以通过定期梳理考核指标、听取员工的反馈意见等途径，不断优化考核体系，使其更加科学、合理。
结论绩效考核体系的搭建可以帮助企业提高员工绩效，增强企业的竞争力。
明确目标、确定考核指标、建立评估流程、制定激励措施和持续改进是搭建绩效考核体系的关键步骤。
希望本文能对企业建立绩效考核体系提供一些思路和指导。
参考文献： - 李思. (2018). 绩效考核体系的构建[J]. 价值工程.。
如何建立绩效管理体系
如何建立绩效管理体系绩效管理是企业管理中重要的一环，它能够帮助企业确定目标、衡量绩效、提高效率和控制成本。
建立绩效管理体系不仅有助于提升企业的绩效，还能够优化公司管理流程、提高员工工作效率和减轻管理压力。
下文将从三个方面阐述如何建立绩效管理体系。
一、确定绩效管理目标建立绩效管理体系的第一步是确定绩效管理目标。
目标应该是明确的、有针对性的、实现可能的。
要从公司战略、部门目标和员工工作内容等方面综合考虑，切勿单纯追求量化的指标和绩效奖励。
在确定绩效目标的过程中，需要注意以下几点：1.与公司战略相符：绩效目标应该与公司的发展战略相符，从而保证绩效管理体系的有效性。
2.可量化：绩效目标需要能够量化，从而能够进行测量和评估。
3.合理：绩效目标应该合理可行，不能给员工过多的压力和困难，使他们感到厌倦和挫败。
4.综合考虑：部门和个人绩效目标应该是综合考虑和平衡的，不能过于偏重某一个方面。
二、制定评估标准和方法制定评估标准和方法是建立绩效管理体系的重要环节。
具体的评估标准和方法应该与目标相对应，确保权重、指标、绩效评价等方面的合理性。
采用多种方法，包括自我评估、360度评估、定期考察、业绩考核等，根据不同的部门和职能灵活应用。
在制定绩效评估标准和方法的过程中，需要注意以下几个方面：1.测量与评估标准：应该基于目标中的指标，根据量化的标准来测量绩效，从而做出合理的绩效评估。
2.权重分配：需根据不同指标的重要性及岗位的性质合理分配权重，保证评估的公正性和准确性。
3.评估周期：评估周期应该是有规律的，一般为半年或一年，更加长周期的评估成果的可信度会相依受影响。
三、实施绩效管理并评估实施绩效管理体系，对各个部门状况和个人的工作绩效进行动态监测，同时对工作中出现的问题及时发现和解决。
及时调整绩效管理计划，针对事物的变化和公司的发展做出相应的改变，从而保证绩效管理体系持续的有效性。
在实施绩效管理体系的过程中，需要注意以下几点：1.关注员工反馈：定期收集员工关于绩效管理体系的反馈，从而了解员工对体系的理解和认可情况。
如何建立完善的绩效考核体系和激励机制,激发员工工作积极性和创造力
绩效考核和激励机制是企业管理中最重要的环节之一。
一个有效的绩效考核体系和激励机制可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率，从而实现企业的目标和发展。
本文将从建立科学合理的绩效考核体系、制定符合员工需求的激励政策、提高激励措施的灵活性和有效性等方面，介绍如何建立完善的绩效考核体系和激励机制。
一、建立科学合理的绩效考核体系1.确定明确的工作目标和指标：企业应根据岗位职责和具体业务需求，制定明确的工作目标和指标，确保员工的工作任务清晰明了，可衡量、可达成。
2.建立科学的评估方法和标准：企业应根据不同岗位的特点和工作性质，制定相应的评估方法和标准，确保评估结果公正、客观、科学。
3.建立有效的反馈机制：企业应为员工提供及时、准确的绩效反馈，鼓励员工进行自我评估和改进，增强员工的工作动力和创造力。
二、制定符合员工需求的激励政策1.建立绩效奖励制度：企业应根据员工的工作表现和贡献，建立合理的绩效奖励制度，包括薪酬、福利、晋升等方面，激励员工的工作积极性和创造力。
2.提供培训和学习机会：企业应提供符合员工发展需求的培训和学习机会，鼓励员工不断提高自身的专业技能和素质，增加员工的知识储备和竞争力。
3.关注员工的个人发展和生活质量：企业应关注员工的个人发展和生活质量，提供良好的工作环境和生活保障，增强员工的归属感和忠诚度。
三、提高激励措施的灵活性和有效性1.根据员工特点和需求，设计差异化的激励措施：企业应根据员工的个人特点和需求，设计差异化的激励措施，满足不同员工的激励需求，提高激励措施的针对性和有效性。
2.建立激励机制的监督和评估体系：企业应建立激励机制的监督和评估体系，对激励措施的实施效果和员工反馈进行跟踪和分析，及时调整和改进激励政策。
3.注重团队协作和文化建设：企业应注重团队协作和文化建设，提高员工之间的相互信任和合作意识，增加团队的凝聚力和战斗力，从而实现团队成员之间的相互激励和促进。
结语：建立完善的绩效考核体系和激励机制是企业管理中的重要环节。
如何建立健全的绩效管理体系
如何建立健全的绩效管理体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要实现战略目标、提高运营效率、激发员工潜能，建立健全的绩效管理体系至关重要。
然而，要打造一套行之有效且贴合企业实际的绩效管理体系并非易事，需要综合考虑多方面的因素，并遵循科学合理的方法和流程。
一、明确绩效管理的目标和战略绩效管理的目标应与企业的整体战略紧密相连。
企业首先要清晰地定义自身的长期和短期战略目标，例如市场份额的增长、新产品的研发、成本的控制等。
然后，将这些战略目标细化为可衡量的绩效指标，以便能够准确评估员工和团队的工作对实现战略目标的贡献程度。
同时，要确保各级管理人员和员工都充分理解企业的战略和绩效管理的目标。
这可以通过内部培训、沟通会议、宣传资料等方式来实现。
只有当大家都清楚地知道自己的工作方向和重点，才能朝着共同的目标努力。
二、设计合理的绩效指标绩效指标是衡量绩效的具体标准，设计合理的绩效指标是绩效管理体系的核心。
指标应具备以下特点：1、与战略目标一致：绩效指标应能够直接反映企业战略目标的实现情况，确保员工的工作重点与企业的发展方向一致。
2、可衡量性：指标应该能够用明确的数据或标准进行衡量，避免模糊不清或主观判断。
3、平衡性：不仅要关注财务指标，如销售额、利润等，还要考虑非财务指标，如客户满意度、员工满意度、创新能力等，以实现企业的全面发展。
4、阶段性：根据企业的发展阶段和业务特点，设置不同的重点指标。
例如，在企业的初创期，可能更关注市场开拓和产品研发；在成熟期，则更注重成本控制和效率提升。
在设计绩效指标时，可以采用平衡计分卡、关键绩效指标（KPI）等方法，结合企业的实际情况进行选择和应用。
三、选择合适的绩效评估方法常见的绩效评估方法包括360 度评估、目标管理法、行为锚定法等。
每种方法都有其优缺点，企业应根据自身的特点和需求选择合适的方法。
1、 360 度评估：通过上级、下属、同事和客户等多方面的评价，全面了解员工的工作表现。
建立有效的绩效考核体系五个步骤
建立有效的绩效考核体系五个步骤在现代企业管理中，绩效考核是一项重要的任务，它能够帮助企业评估员工的工作表现，并为员工提供成长和发展的机会。
然而，要建立一个有效的绩效考核体系并不容易。
下面将介绍建立有效绩效考核体系的五个步骤。
第一步：设定明确的目标绩效考核的第一步是设定明确的目标。
企业需要明确地定义每个职位的目标和职责，以及实现这些目标所需的关键绩效指标。
这些目标应该是具体、可衡量和可达到的，并与企业的战略目标相一致。
例如，对销售团队而言，目标可以是完成一定的销售额或者开发一定数量的新客户。
第二步：制定绩效评估标准制定绩效评估标准是建立有效绩效考核体系的关键步骤之一。
企业需要定义用于评估员工绩效的标准和指标，这些标准和指标应该与设定的目标相一致，并能够准确反映员工的工作表现。
例如，对销售人员而言，可以通过销售额、客户满意度、销售技巧等指标来评估其绩效。
第三步：建立有效的数据收集和评估机制建立有效的数据收集和评估机制对于绩效考核的成功至关重要。
企业可以利用现有的信息系统和数据收集工具来收集员工的工作数据，例如销售额、客户反馈等。
同时，企业还可以采用360度评估、绩效记录和定期评估等方式来评估员工的表现。
重要的是确保数据的准确性和真实性，并将其与设定的绩效评估标准进行对比。
第四步：提供及时反馈和奖励机制绩效考核不仅仅是评估员工的工作表现，还应该提供及时的反馈和奖励机制，以激励员工的积极性和努力工作。
企业可以定期与员工进行面谈，向他们提供关于工作表现的反馈和建议。
同时，还可以根据员工的绩效评估结果，提供适当的奖励和晋升机会，以鼓励员工的成长和发展。
第五步：持续改进和更新绩效考核体系是一个动态的过程，需要不断改进和更新。
企业应该定期回顾和评估绩效考核的效果，收集员工的反馈和建议，并适时调整和改进绩效考核标准和机制。
这样可以确保绩效考核体系与企业的战略目标保持一致，并能够持续帮助企业提高员工的表现和业绩。
总结：建立有效的绩效考核体系对于企业管理至关重要。
绩效管理系统构建方面的评估指标
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浅析构建企业战略性绩效评价体系
浅析构建企业战略性绩效评价体系企业战略性绩效评价体系是一个较为全面的系统，包含了企业的全面战略规划和目标制定、易于实现和推进的战略执行、战略绩效的度量和评估、以及长期战略优化和调整。
良好的战略性绩效评价体系能够帮助企业实现战略规划的成功执行，确保企业能够达到长期的战略目标。
下面对构建企业战略性绩效评价体系展开浅析。
（一）弄清楚企业目标和战略企业战略性绩效评价体系的构建必须基于企业的核心目标和战略规划，都应是从企业的定位、发展方向、数据和研究中归纳出来的。
管理层和控制者能够将企业战略的各个阶段定义出来，包括最终目标的达成所需要的支持和保障，并将其转化为可观测的指标。
通过这种方式，能够使企业战略性绩效评价体系具有可实现性，为保证企业目标的实现提供一个可行的框架。
（二）分析企业现状、风险和机会企业的现状、风险和机会分析是企业战略性绩效评价体系的另一个重要部分。
对于企业绩效评估的各个方面进行深入分析，包括了监控分析、前瞻性分析、稳健性分析等，在标准化和常规模式的基础上，进一步细分规范和拓展。
通过这种方法，管理层能够全面地把握企业整体情况，发现目标落实方面的问题，并且及时进行调整和改进。
（三）确定有效指标体系企业战略性绩效评价体系的建立需要明确目标，也需要建立一个有效的指标体系。
企业的核心目标可以被转化为可衡量的指标，最终实现审慎的目标控制。
排名和比较指标可以建立企业的基本基准，例如业绩、市场占有率、成本效益等等，同时也需要将外部对策纳入指标编号，提出有效对策，以应对市场上接踵而至的变化。
指标体系的建立过程需要不断调整完善，不断适应企业发展的阶段性变化，定期进行评估和审查。
（四）实现经营和战略联动企业战略性绩效评价体系中经营和战略的联动非常关键，经营和战略的形成是一个相互联系的过程。
企业的经营能够支持企业战略规划中的目标实现，同时，也需要企业战略能够提供长期的方向和重心。
企业的整体战略定位需要与经营目标相一致，经营管理的过程中需要充分考虑企业战略的决策，尽量避免盲目和脱离实际情况的管理。
企业员工绩效评估体系的建立与现实操作性
关键 词 ：绩 效评估 ；操 作性
中 图分类 号 ：Ｆ ４ ． １ ２４
文献 标识 码 ：Ｂ
文章 编 号 ：１ ７ ０ ２ （ ０ １ ３ ４ ２ ６ ４— ０ ５ ２ １ ）０ —１ 一Ｏ
绩效 评 估 是 人 力 资 源 管 理 工 作 中 的重 要 环 节 ， 工 的实 际绩 效 进 行 评 价 与 分 析 ，通 过 反 馈 信 息 ，取
调 整 和晋 升提 供 依 据 。建 立 评 估 体 系 的 目的 就 是 为 孤立 的绩效 评估则 是 在绩效 完 成后 进 行 评 价 和 总结 ，
了使 员 工 、部 门 目标 和 企 业 目标 保 持 一 致 ，明 确 工 具 回顾 性 。但 好 的计 划 和 规 划 重在 实 践 ，重 在 工 作 作要 求 ，提 高 员 工 及 部 门间 相 互 协 调 与 配 合 的 工作 中 的执 行 与 落 实 。在 明确 了公 司 的整 体 评 估 的 目的
是为 每一 位员 工 设 计 一个 职业 生 涯 发展 规 划 的重 要 优 淘劣 ，不 断创新 ，建 立科 学有效 的评 估 准则 。
平 台 。由于绩 效 评 估 直接 涉 及 员 工 的切 身 利 益 与情
（ 一）制 定 工作标 准与 考核 目标 ，做好 评估 规 划 员工 工作 的 目标 是 为 了达 成 企 业 绩 效 。假 如 员
议 对员 工 的工 作 职 责 、工 作 绩 效 的衡 量 、双 方 的 协 同 、障碍 的排 除 等 问题 做 出 了 明 确 的要 求 和 规 定 ，
（ ）依据 目标 规 划 ，注 重绩 效管理 的执 行 力 二
制订绩 效 计 划是 非 常 重要 的 。绩 效 规 划 的作 用
如何建立绩效考核体系
第三部分：如何建立绩效目标
二、设定关键绩效指标的程序及要求 设定关键绩效指标实例：培训部经理绩效标准
工作职责 工作产出
绩效标准
制定与实 施员工培 训发展计 划
员工的生 产力有所 提高
员工能够 达到学习 目标
1、50%--70%的主管人员认为其下属如下表现： ➢员工的生产率明显提高； ➢员工能很快掌握新的工作技能； ➢员工能够做出更多的独立判断。
2、员工发展中心能满足直线管理者所要求的期限3、 直线管理者愿意主动提供未来培训发展需求
4、一年内只有1—2次来自其他单位的抱怨 5、实际培训费用与预算的差异控制在5%以内
第十六页，共55页。
第三部分：如何建立绩效目标
二、设定关键绩效指标的程序及要求 培训部经理绩效标准（续）
工作职责
收集与提供 员工培训发 展方面的信 息资料
第四页，共55页。
第二部分：绩效考核与管理的流程
绩效考核与管理的流程可分为以下六个阶段：
1、确定部门及个人工作目标——根据公司总目标； 2、确立绩效考核标准——根据工作要项； 3、实施绩效考核——根据考核标准；
4、实施绩效面谈——根据考核结果； 5、制定绩效改进计划——根据考核结果和绩效面谈；
6、绩效改进指导——根据绩效改进计划。
简要说明 分数____ 分数____ 分数____ 分数____ 分数____ 分数____ 分数____
阶段性绩效目标的完成情况
被考核者工作目标
考核等级及原因
大大超过期望 S
考核等级
超过期望 达到了期望 未达到期望
A
B
C
考核者对员工的总体评价
远未达到期望 D
未来目标（简要说明该员工下一阶段主要工作目标）
如何建立高效的绩效评估体系
如何建立高效的绩效评估体系建立一套高效的绩效评估体系对于组织来说至关重要。
一个科学合理的绩效评估体系可以帮助企业合理激励员工，提高工作效率和质量，促进组织的发展。
下面将从目标明确、标准量化、反馈及时、公正公平等几个方面，探讨如何建立高效的绩效评估体系。
一、目标明确绩效评估体系的第一步是要明确评估的目标。
企业需要明确评估的是员工的哪些方面，包括工作表现、能力提升、目标达成等等。
在明确目标的基础上，制定可行的评估指标和标准，使其与企业的战略目标相对应。
二、标准量化绩效评估需要依据一定的标准进行量化。
为了确保评估的公正性和一致性，应当制定明确的评估标准，并将其量化，避免主观因素对评估结果的影响。
这样更加客观、科学地评估员工的工作表现。
三、反馈及时绩效评估的关键在于及时的反馈。
通过给予员工及时的反馈，可以帮助他们了解自己的工作表现，发现问题并及时改进。
及时的反馈还可以增强员工的工作动力，激发他们的潜力，提高工作效率。
四、公正公平建立一套公正公平的绩效评估体系是确保评估结果真实准确的重要前提。
评估过程中应当避免主观偏见的影响，评估人员要客观、公正地进行评估，确保每个员工都能得到公平的评价。
此外，还可以采用多人多角度评估的方式来降低主观性的影响。
五、设定激励机制绩效评估体系与激励机制密切相关。
通过绩效评估，可以确定员工的工资晋升、职位晋升等奖励措施，激励员工提高工作表现。
合理的激励机制可以有效地吸引和保留优秀的人才，促进组织的持续发展。
总结起来，建立高效的绩效评估体系需要目标明确、标准量化、反馈及时、公正公平等要素的支持。
只有这样才能促进员工的个人发展，激发员工的工作动力，提高企业的竞争力。
通过持续不断地优化和完善绩效评估体系，企业可以不断提升管理水平，实现组织的发展与壮大。
如何建立科学的绩效评估体系
如何建立科学的绩效评估体系绩效评估是组织管理中一个重要的环节，能够帮助企业或组织准确评估员工的工作表现，并为优秀员工提供激励，同时也能够发现问题并及时进行改进。
然而，要建立科学的绩效评估体系并不是一件容易的事情，需要考虑到多种因素和细节。
本文将介绍如何建立科学的绩效评估体系。
一、明确评估目标建立科学的绩效评估体系首先要明确评估的目标。
不同的组织可能有不同的目标，有的可能更注重员工的业绩，有的可能更注重员工的发展潜力。
明确评估目标可以帮助组织确定合适的评估指标和权重，并使绩效评估更加有针对性和有效性。
二、制定评估指标评估指标是绩效评估体系的核心。
评估指标应该具备可衡量性、可操作性和公正性。
可衡量性意味着指标可以通过具体的数据来度量，如销售额、客户满意度等；可操作性意味着指标可以通过员工的具体行为来反映，如工作效率、团队合作等；公正性意味着评估指标应该对所有员工公平、公正，并避免主观偏见的影响。
制定评估指标需要考虑到组织的特点和员工的工作职责。
三、确定评估周期评估周期是指绩效评估的时间跨度，可以根据实际需要来确定。
常见的评估周期有月度、季度和年度。
短期的评估周期可以更及时地发现问题和进行改进，但也有可能导致评估结果的波动性较大。
长期的评估周期可以更全面地评估员工的工作表现，但可能对员工的激励性有所降低。
确定评估周期需要综合考虑组织的需求和员工的工作特点。
四、建立评估流程建立科学的绩效评估体系需要明确评估流程。
评估流程应包括评估计划的制定、数据的收集和分析、评估结果的反馈和激励措施的实施等环节。
评估计划的制定需要明确评估指标、权重和评估周期；数据的收集和分析可以通过综合考评、360度反馈等方式来进行；评估结果的反馈应该及时、准确，并与员工进行交流和沟通；激励措施的实施可以通过奖金、晋升、培训等方式来进行。
建立明确的评估流程可以使整个绩效评估体系更加有序、高效。
五、持续改进绩效评估体系并非一成不变的，需要与组织的发展和变化相适应。
基于BSC的企业绩效管理体系的构建
基于BSC的企业绩效管理体系的构建随着市场竞争日趋激烈，企业需要不断提高运营效率和管理水平，以保持竞争优势。
建立一个科学且有效的企业绩效管理体系对于企业的发展至关重要。
基于平衡计分卡（BSC）的企业绩效管理体系为企业提供了一种全面而系统的管理方法，可以帮助企业识别和理解业务目标，并通过制定相应的战略和目标来实现这些目标。
本文将从BSC的理论基础、构建过程、应用场景和效果评估等方面来探讨基于BSC的企业绩效管理体系的构建。
一、BSC理论基础BSC是由哈佛商学院的罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿于上世纪90年代提出的一种绩效管理工具。
BSC理论基于“策略导向”、“全面性”和“平衡性”的原则，将企业战略分解成四个维度：财务、客户、业务流程和学习与成长，以此来衡量企业的整体绩效。
这四个维度相互关联，相互促进，形成了一个平衡、互补的管理体系。
通过BSC，企业可以从不同的角度来审视自身的绩效，使战略目标与绩效指标相互匹配，形成了一套科学合理的企业绩效管理机制。
二、BSC的构建过程1.明确企业的愿景与使命BSC的构建首先需要企业明晰自身的愿景与使命，即企业想要成为什么样的企业，为什么存在。
愿景与使命是企业发展的基石，也是企业绩效管理中制定战略目标的出发点。
2.确定核心战略核心战略是企业实现愿景与使命的关键，需要明确企业在市场竞争中的定位和竞争优势，确定企业发展的战略方向和目标。
包括市场拓展、产品创新、成本领先等。
3.建立绩效指标体系基于企业的战略目标，需要建立相应的绩效指标体系来衡量企业在财务、客户、业务流程和学习与成长等方面的表现。
这些绩效指标一方面需要与企业的战略目标相一致，另一方面需要能够量化和衡量，便于进行绩效评估。
4.制定行动计划在建立了绩效指标体系后，企业需要制定相应的行动计划和资源配置方案，来保证能够实现既定的战略目标。
行动计划需要明确责任人、时间节点和资源投入等方面的内容。
5.监控与反馈1.战略制定BSC作为企业绩效管理的工具，可以帮助企业明确战略目标，并通过设定相应的绩效指标来具体化战略目标。
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论企业绩效评估体系的建立【摘要】绩效评估的建立是一个企业发展的基础，具备绩效管理系统的企业在利润率、现金流量、股票业绩、股票价值及生产率方面均明显优于那些缺乏绩效管理系统的公司。
本文结合自己的工作实践，对绩效评估体系的建立，以及相关问题提出了进行了探讨。
【关键词】绩效评估组织绩效员工绩效绩效评估是指对某个特定对象在一定时期对企业的贡献做出评价的过程。
许多国际知名的大公司的实践已经证明绩效评估在企业的管理中占有重要的地位，它可以为员工和组织提供反馈信息，使其了解到自己的工作成绩，从而使其认识到自己的优势和不足，发现其潜在能力并在今后的工作中充分发挥这种能力；还可以为甄别高效和低效员工和组织提供标准，为奖惩系统提供依据；同时为企业的决策提供依据。
根据本人几年的工作经验，提出以下企业绩效评估体系。
绩效评估体系应该包括两个内容，一是组织绩效评估，对象是企业内部门绩效；二是员工绩效评估，以员工作为绩效评估对象。
一、组织绩效组织绩效评估可以用四个指标来衡量，分别是员工指标、流程指标、财务指标和客户指标。
员工满意度调查是员工指标中的重要一项。
在总结各种影响员工工作表现的因素以后，这里面应该考虑一个待遇适配度（OFI，OfferFitIndex）、满意度（SAT，Satisfactory）和重要性（IMT，Importance）并重的员工满意度分析方法。
薪资并不是员工惟一的需求，员工的工作行为还取决于老板素质、岗位的适配性、能力的增长性、工作挑战性和休假长度及质量等其它因素。
企业的管理层基本上每年都要做员工满意度调查。
美国惠普公司就是一个典型的代表，在今年5月份作出的调查中，惠普发现公司在人力资源上有所紧缺，分析原因，发现是因为I T业发展放缓，公司对于员工的招聘非常慎重，由此造成了暂时的紧缺性。
对于这样的问题，公司当然不会通过紧急聘用人员来解决，而是通过岗位的调动或者工作的再分配，使每位员工的工作效率最大化。
一旦IT业的整体环境趋向好转，公司则会有计划地招聘新员工。
同时这次调查又发现公司在对优秀员工的培训方面有所不足，在薪资和福利上也尚有改进的余地。
这样的调查能让惠普找到目前公司在员工满意度方面的不足，并结合当前的经济环境对各个问题有针对性地作出调整和改进。
组织绩效评估的员工指标除了员工满意度以外，还有优才流失率和员工生产率等因素，这些因素看起来无法衡量，但却可以从平时的工作中作出记录，点点滴滴，都可以汇成大海。
组织绩效评估中另一个指标是客户指标，其中又包括市场份额、老客户挽留率、新客户拓展率、客户满意度和客户忠诚度等几个因素。
以客户忠诚度为例，企业应每年都要对现实客户和潜在客户作出调查，比如一个客户（集体客户或个人客户）明年要采购商品数量是多少，计划从我处采购的是多少，到年底再次作出调查，看客户实际从我处购买的又是多少，这样公司就能把客户的忠诚度化为一组组可衡量的数据，这种把客户忠诚度直接和公司销售业绩用具体数据相关联的做法，能使公司上下对忠诚度这一很难衡量的指标有了现实的直接感受，也就能促使公司去努力提高客户忠诚度。
组织业绩评估还应该包括其它两个指标：流程指标和财务指标。
流程指标包括响应周期、总缺陷率、成本改进率和产品开发周期四个因素，而财务指标则包括销售收入、经营利润和经济附加值三个因素。
二、员工绩效管理惠普的员工绩效管理匡架包括四个步骤：设定业绩目标，制定考核标准；与员工交流沟通建立广泛共识；动态评估业绩，过程与结果并重；积极奖励先进，果断处理后进。
通过这四个步骤的测评，员工绩效管理最后要达到的目标是：造氛围（培养绩效文化）、定计划（运筹制胜业绩）、带团队（建设高效团队）、促先进（保持激发先进）、创优绩（追求卓越成果）。
为了达到这五个目的，具体来说，员工绩效管理应该分为以下七个方面。
其一，制定上下一致的计划。
一个企业有许多不同职位上的人员，要求每个层面上的人员都要作各自的计划。
股东和总执行官要制定战略计划，各业务单位和部门要制定方针计划，部门经理和其团队要制定实施计划，通过不同层面人员的相互沟通，公司上下就能制定出一致性很高的计划，从而有利于发展步骤的实施。
惠普有一个独特的企业计划十步法，颇值得外人学习。
其二，制定业绩指标。
对于员工的业绩指标，可以用六个英文字母来表示：SMTABC。
具体的解释是：S（Specific，具体性），要求每一个指标的每一个实施步骤都要具体详尽；M （Measurable，可衡量），要求每一个指标从成本、时间、数量和质量等四个方面能作综合的考察衡量；T（Time，定时），业绩指标需要指定完成日期，确定进度，在实施的过程中，管理层还要对业绩指标作周期检查；A（Achievable，可实现性），员工业绩指标需要和老板、事业部及公司的指标相一致且易于实施；B（Benchmark，以竞争对手为标杆），指标需要有竞争力，需要保持领先对手的优势；C（Customeroriented，客户导向），业绩指标要能够达到客户和股东的期望值。
其三，向员工授权。
管理者是这样一些人，他们通过别人的努力得到结果同时达到企业期望的目标，所以特别重视管理者怎样向员工授权。
应强调的是因人而异的授权方式，根据不同的员工类型、不同的部门类型和不同的任务，授权方式可分为五种，分别是：Actony ourown（斩而不奏）、 Actandad vise（先斩后奏）、Recommend（先奏后斩）、Askwhat todo（问斩）、Waituntiltold（听旨）。
不同的员工要用不同的授权方法，因人而异。
其四，教导员工。
根据员工的工作积极性和工作能力，惠普把员工分成五个类型，分别采用五种方法进行教导。
最好的员工既有能力又有积极性，对于这样的员工，管理层只是应对他们做一些微调和点拨，并且很注重奖励，以使员工保持良好的状态；第二等级的员工有三种，一是工作能力强但工作积极性弱，这样的员工，企业主要对他们做思想上的开导和鼓励，解决思想问题，还有的员工工作积极性强但能力弱，企业教导的重点就在教育和训练上，还有的员工能力和积极性都处在中等，这样的员工，企业需要就事论事地对他们作出教导，以使得他们在能力和积极性上都有提高；最坏的员工是既无能力又无积极性的，公司要对这样的员工作出迅速的处理，要么强迫他们提高能力或增长积极性，要么毫不犹豫地开除。
其五，在处理有问题的员工时，面对这些员工，迅速地作出反应是很重要的，一般处理时间在60―90天之间。
企业一般希望迅速而永久地解决不可接受的差员工，不让他们在企业过久停留。
一旦企业发现哪个员工表现不好，就会向他们发出业绩警告，当年不会涨工资，也不会有股票期权。
经过一番教导以后，当发现员工的表现没有显著改善时，就要进入留用查看期，除了不涨工资、不配授股票或期权以外，这些员工还不能接受教育资助，也不允许内部调动工作。
如果一段时间的教导以后员工的表现仍未提高，企业就要立刻行动，开除这些员工。
其六，确定员工业绩等级。
在评定员工业绩时，惠普要综合考虑以下一些指标：个人技术能力，个人素质，工作效率，工作可靠度，团队合作能力，判断力，客户满意度，计划及组合能力，灵活性创造力和领导才能。
在评定过程中，惠普会遵循九个步骤：协调评定工作，检查标准，确定期望，确定评定时间，进行员工评定，确定工作表现所属区域，检查分发情况得到最终许可，最后将信息反馈给员工。
其七，挽留人才。
企业要通过体制、环境、员工个人事业和感情四个方面来挽留人才。
可以通过自己良好的体制来吸引员工，在平时的管理中，对员工的工作目标有很明确的界定，对各人的工作职责和工作流程有明确的划分，对不同表现的员工奖惩分明，这些体制上的优点都有可能促使员工对公司产生好感而不愿离开。
在工作环境方面，倡导开放和平等的工作气氛，强调员工和管理人员间的相互信任和理解，同时积极营造活泼自由的工作氛围。
尽量让员工跨部门轮换工作，从而增加员工的工作履历和工作经验，为员工的发展打造基础，并且提供大量的培训机会，让员工感觉到自己的事业能够得以迅速发展。
还通过亲和的上下关系和对员工家庭、健康等全方面的关怀来取得员工对企业的依赖感，增强员工的企业的感情，让员工最终不愿意离开企业。
有了绩效评估体系，成功地实施绩效评估体系还涉及到下列要素：作为管理工具之一，绩效评估需要由高层管理人员作出承诺，并由部门经理承担相关职责。
绩效评估是公司开展经营活动的一个有机的组成部分；绩效评估仅仅是绩效管理程序的一个环节。
绩效管理是一个包括诸多步骤在内的有机整体；员工认同是实现目标的关键所在。
员工们常抱怨说自己的经理不经商量便为其设定了目标。
由于他们未参与目标的设立过程，认同这些目标也就无从谈起。
这样，年终绩效评估时，许多员工找出充足的理由来说明他们为何无法实现“自己的”目标也就不足为奇了；无论是从短期还是长期的角度出发，经理的反馈与指导对于员工绩效来说都是至关重要的。
因此，经理们需要追踪计划的实施工作及相关进度，提供指导、反馈以及相应的资源，确保有效地实现目标；成功的绩效管理系统可以自我维系。
为确保员工表现出预期行为并维持高绩效，绩效评估结果必须与其它方案相挂钩。
一旦设定了目标并得到了经理和员工的认同，如何确保该程序得以自我维系？企业必须将成功地实现目标与调薪、培训与发展机会、提升、职位轮换或仅仅是简单的认可之类的奖励相挂钩，以维持绩效管理程序的良性循环。
绩效管理是一个持续型的循环周期。
良好的绩效管理系统将对企业短期乃至长期成功产生巨大的影响。
若成功地解决了系统、文化、意识与技能问题，我们不仅能够实现公司目标，而且还能够实现员工个人目标。
这样一来，企业必将取得经营成功。