论劳务派遣制度的法律完善(1)

论我国劳务派遣制度的法律完善

法学102班桑家宁论文指导老师：李跃利

随着新的《劳动合同法》的出台，其中对劳务派遣制度的一系列改革和完善让我们对这个从上世纪九十年代发展起来的一种适应于新型的劳动力市场机制的制度有了极大的信心。虽然新的《劳动合同法》对其加以的完善让我们对这一制度的未来发展产生了极大的信心，但是在高兴之余，我们不难发现，劳务派遣制度在实际应用中和市场经济条件下的发展过程中仍然有亟待消除的弊端，那么我们就先来分析一下劳务派遣制度目前在我国市场经济体制中的发展现状，主要强调其在市场经济体制中出现的问题：

1.用人机构

我们可以看到，劳务派遣的核心是一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施，所以有的用人单位为了转嫁管理成本和用工成本，规避或避免劳动合同法的约束，把传统用工的老职工变成劳务派遣工。另有一些用人单位则是表面上不对所有员工做任何改变，暗地里让分公司进行暗箱操作，将所有员工转成劳务派遣工，逃避监察。其次，因为有规定说，用人单位可以不用经济补偿金将派遣工辞退。这样就给某些别有用心的用人单位钻空子，产生恶意辞退派遣工的行为创造了条件。用人单位在大量需求用工的时候就大量接受派遣工，当淡季时就无理由，撕毁合同将派遣工辞退。这样的话，派遣工获得的经济补偿金也被用人单位给免了。这样下去，只是为企业节省了自己，在企业的人事管理上提供了便利，却损害了广大劳动者的合法利益。

2. 派遣机构

首先，派遣机构的派遣行为不规范，《劳动合同法》中专门对劳务派遣做了规定，新《劳动合同法》中第五十七条对劳务派遣单位的资格做出了限定，要求其注册资本要在50万元以上，并且在第五十八条对劳务派遣单位的义务也做出了明确的规定，但是在实际运作中依然存在着“有法不依，执法不严”的现象。这就是执法方面的一个缺点，同样也就属于我们今天所说的劳务派遣制度法律完善的一个很重要的方面，这一点我将在稍后进行分析。其次，派遣机构的准入门槛低。《劳动合同法》中没有对派遣机构过多的要求，只要是注册资本高于五十万元，就都可以成立派遣机构。有的派遣机构为了招揽用人单位，大大降低管理

费。降低门槛势必导致劳务派遣机构在某些方面存在缺陷，会出现一批不符合社会主义市场经济需要的派遣机构，这些派遣机构经验不足，能力缺乏，在波云诡谲的市场竞争中应对社会风险的能力不高，这些派遣机构存在的缺陷都给劳务派遣制度留下了一个隐患。同时，劳务派遣公司准入条件低，使得一些不具备劳务派遣管理能力的企业进人劳务派遣行业。这些企业以赢利为目的，疏于管理，经常发生拖欠工资、少缴社会保险等现象。由于劳动力市场供求不平衡，在"强资本、弱劳动力"的现实情况下，企业可以用低廉的工资、苛刻的条件使用劳动力，客观上给劳务派遣敞开了方便之门，使得形形色色的劳务派遣公司成了"空手套白狼"的获利机器。

3.派遣员工

当前两点也就是用人单位以及派遣机构的行为得不到规范，势必会对劳务派遣机构的第三方——派遣员工领域造成很大的问题，也就是说派遣行为不规范时，侵犯的是派遣员工的利益。虽然用人单位可以节约人力资源管理成本，还可以节省许多精力和时间，派遣机构可以揽到业务，获得管理收入，两者是互惠互利。但是用人单位通过采取克扣工资和社会保险费、区别对待传统用工和派遣工、回避职务晋升和推诿责任等方式来侵犯派遣员工的利益。这和我国法律上尊重和保障人权的这一立法宗旨和原则是相违背的，派遣员工的利益维护问题也亟待解决。

4.政策问题

劳务派遣制度始于上世纪九十年代，是社会主义市场经济中市场主体自发调节自发选择的作用结果，在我国仅仅存在了很短的时间。因为劳务派遣在我国刚刚开始，仅有《劳动合同法》这一部法律法规进行约束，并且监管没有标尺，执法部门的经验不足，全盘接受国外的对于类似的制度的管理模式也与我国国情和社会主义市场经济的特点不相吻合，轻重难以把握，不知如何监管和监管疏漏松散现象严重。这样许多用人单位和派遣机构就对派遣的一些环节肆意扭曲。也可以说，这也是导致前三点问题出现的一个根源性问题。

由以上三点我们可以看到，劳务派遣制度在我国的现状不容乐观，不过我们不能只看一方面，劳务派遣制度在我国也有一些显著的优势，比如其在我国的发展速度很快，尤其是东部沿海地区一些经济发达的城市；发展规模大，在服务业、

建筑业、制造业都存在劳务派遣的行为；发展潜力大，许多国有大企业和外资企

业对劳务派遣的需求十分大等等，这些都是我们不能忽视的。

我们为什么要对这一制度加以不断完善呢？因为这一新生的制度对我国社

会主义市场经济有很大的影响：

第一，“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在我国旧的

计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭

碗，人员能进不能出．工人闲置浪费现象很普遍。目前在我国市场经济条件下，

知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。

我国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人，不养而用

是上上之策。”他说：“如何用工人、现在有三种．现象：一是养人用人；二是养

人不用人；三是不养人而用人，对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策，

追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多。”实行劳务派遣制，使用人

单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单

位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员

派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属

关系。应当说，以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制，特别适合于那

些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不

同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。

第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系，也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等．全部由人才的派遣机构负责。（？？？百度上是这样说的——拒绝垫付原则：现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。一旦派遣公司不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险）这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。

第三，劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和