【员工辞退】有效规避辞退员工的法律风险
有效规避辞退员工的法律风险
案例一：某公司因员工严重违反公司规章制度而将其 辞退，员工提起诉讼要求赔偿。经过深入了解案情和 积极应诉，公司最终胜诉，维护了自身权益。
通过以上案例分析，我们可以看到在应对辞退员工诉 讼时，深入了解案情、积极应诉、客观陈述事实、提 供充分证据以及寻求专业法律意见是非常重要的。同 时，与员工达成和解协议也是一种有效的解决方式。
建立良好的沟通机制
企业应建立良好的沟通机制，鼓励员工与管理层之间的沟通，及时解决员工的问题和困难 。
关注员工心理健康
企业应关注员工的心理健康，提供必要的心理支持和辅导，帮助员工更好地适应工作环境 。
06
总结与展望：未来发展趋势及 应对策略探讨
未来发展趋势
劳动法规不断完善
随着社会的发展，劳动法规将不断完善，对企业的用工行 为提出更高的要求。
有效规避辞退员工的法律风 险
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目录
• 辞退员工背景与原因 • 辞退员工程序与规定 • 有效规避辞退员工法律风险策
略 • 应对辞退员工诉讼策略与技巧 • 企业内部管理改进建议与措施 • 总结与展望：未来发展趋势及
应对策略探讨
01
辞退员工背景与原因
背景介绍
市场竞争激烈
企业面临市场竞争压力，需要优 化人力资源配置，提高员工效率
01
全面了解辞退员工的具体原因、过程和背景，确保对案件有清
晰的认识。
收集证据
02
整理与辞退员工相关的证据材料，如劳动合同、工资单、工作
表现等，以证明公司的合法性和合理性。
寻求专业法律意见
03
咨询专业律师，了解案件的法律风险和应对策略，确保公司权
益得到保障。
诉讼技巧分享
积极应诉
在接到诉讼通知后，应尽快组织相关人员，积极应诉，不应逃避或 拖延。
公司员工辞退如何避免损失并保护自己的利益
公司员工辞退如何避免损失并保护自己的利益在任何一个公司中，员工的离职是不可避免的。
无论是因为业绩不佳、违反公司规定还是由于重组和裁员，公司辞退员工是公司管理中的一个重要环节。
然而，对于雇主来说，辞退员工可能会面临法律风险和金钱损失。
因此，在进行员工辞退时，公司需要采取一系列措施来避免潜在的损失，并保护自己的利益。
1. 确保合法合规：在辞退任何员工之前，公司必须确保辞退行为符合当地劳动法律法规，并按照公司内部规定的程序执行。
在开始辞退程序之前，公司应仔细评估雇员的表现和任职记录，并确保其符合被列为解雇原因的标准。
2. 提供书面通知：雇主在辞退员工时，必须向员工提供书面通知。
该通知应明确指出被解雇的原因，并注明据此采取的行动。
书面通知不仅有助于员工了解自己的处境，还可以防止潜在的法律纠纷。
3. 解雇面谈：公司可以安排一次面谈，让雇员了解辞退的原因，并提供机会让他们表达自己的看法。
在此过程中，雇主应保持专业和尊重，并对员工提出的问题和反驳进行适当回应。
4. 结束雇佣关系的约定：在员工辞退后，公司和员工应签署结束劳动合同的正式协议。
该协议应明确约定雇佣关系的结束日期、离职事由、补偿安排以及双方的权利和义务。
签署协议可以防止可能的法律诉讼，并在沟通和解决争议时提供指导。
5. 保护公司财产和机密信息：在员工离职时，公司应确保员工交还公司资产和机密信息。
公司可以要求员工签署一个保密协议，并进行相应的培训，以保护公司利益和知识产权。
6. 提供合理的补偿：如果公司需要解雇员工，公司应提供合理的经济补偿，以减少对员工的财务冲击。
该补偿应根据员工的工作年限、职位和表现进行合理计算，并符合当地劳动法律的要求。
7. 关注员工福利：对于被解雇的员工，公司应提供适当的支持和援助，包括提供失业救济、劳动介绍和职业培训等帮助，以帮助他们重新就业。
这有助于减少员工的不满情绪和潜在的法律纠纷。
总之，在辞退员工时，公司应该遵循合法合规的程序，并采取适当的措施来保护自己的利益。
有效规避辞退员工律风险
3.2 不胜任工作的解除要件
1、不胜任工作：不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种，同岗 位人员的工作量。单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成 2、培训或调整岗位 3、考核仍然不胜任 4、提前30日书面通知或支付1个月工资 5、支付经济补偿金
2019年10月13日星 期日
2019年10月13日星 期日
3、非过失性解除的具体政策和 限制
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法 履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的
5.4 兼职的解除 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务
造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 1、同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重 影响； 2、同时与其他单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的 兼职：非全日制用工
2019年10月13日星 期日
如何规避辞退员工的法 律风险
提纲
一、各种解除劳动关系的区别和运用
二、劳动合同的终止
三、离职补偿标准及补偿争议处理
四、辞职、自动离职和违约金
2019年10月13日星 期日
一、各种解除劳动关系区别 运用 1、解除劳动合同的认定
2、解除劳动合同的种类 3、非过失性解除劳动合同的具体政策和限制 4、开除、除名、辞退与解除劳动合同的关系 5、过失性解除劳动合同 6、事实劳动关系的终止 7、违法解除劳动合同 8、如何降低裁员成本 9、离职面谈的内容和准备 10、解除终止手续办理
公司员工辞退如何避免损失并确保自身利益
公司员工辞退如何避免损失并确保自身利益在公司管理中，员工离职是一个常见的情况。
有时候，公司需要辞退员工。
但是，对于公司来说，辞退员工并不仅仅意味着换掉一个工作岗位，还意味着一定的成本和风险。
如何避免潜在的损失，并确保公司的利益不受损害，是每个雇主都需要考虑的问题。
以下是一些可行的方法和策略，可以帮助公司在员工辞退过程中做出明智的决策。
1. 遵循法律程序在员工辞退过程中，公司必须遵守当地劳动法律法规。
了解并遵守相关法律程序是非常重要的，以避免潜在的法律诉讼和损失。
在辞退员工前，公司应咨询法律专业人士，确保所有步骤合法合规。
2. 提前做好准备工作在决定辞退员工之前，公司应提前做好充分的准备工作。
这包括梳理相关的人力资源政策、合同条款以及员工手册等文件。
同时，公司还应该对员工的绩效和行为进行评估，以确保辞退的决定是公正和合理的。
3. 沟通明确在与员工进行辞退沟通时，公司应该尽量保持沟通的明确和透明。
解释辞退的原因，提供相关的政策依据，并确保员工理解决策的合理性。
避免引发不必要的争议和法律纠纷。
4. 给予公正的经济补偿在辞退员工的过程中，公司应该给予员工公正的经济补偿。
根据相关法律法规和合同条款，确保员工获得应有的离职补偿。
这不仅有助于减少员工的抱怨和负面情绪，还可以降低公司可能面临的法律诉讼和声誉损失。
5. 保护公司机密信息在员工辞退过程中，特别需要注意保护公司的机密信息。
确保在员工离职前，已经采取必要的措施，防止员工将公司的机密信息泄露给竞争对手或其他潜在的不法行为。
6. 提供职业指导和转业支持即使是辞退员工，公司也应该尽量提供一定的职业指导和转业支持。
例如，帮助员工更新简历、提供面试技巧、给予一定的职业咨询等。
这样不仅有助于缓解员工的压力，也能够维护公司的声誉。
7. 学习与改进每次员工辞退都是对公司管理的反思和改进的机会。
公司应该从中总结经验教训，找出导致员工离职的原因，以避免类似的情况再次发生。
公司员工辞退后的法律风险防范预防个人权益受损
公司员工辞退后的法律风险防范预防个人权益受损在现代企业管理中，员工离职是常见的情况之一。
对于公司来说，辞退员工需要特殊的处理方法，以便降低法律风险并保护员工的权益。
本文将探讨公司员工辞退后的法律风险，并提供几个预防个人权益受损的方法。
一、合法合规的员工手册与劳动合同为了避免员工辞退后出现法律风险，公司应当在员工入职时和劳动合同签订之前，向员工提供一份合法合规的员工手册。
员工手册应该包含公司的政策规定、福利待遇、工作职责、行为准则等内容，以确保员工清楚了解自己的权益和义务。
同时，劳动合同也应当明确规定双方的权益和义务，防范可能出现的法律争议。
二、合理严谨的调岗与辞退程序公司在进行员工辞退时，应当遵循合理严谨的程序，以降低风险。
首先，公司应当根据员工绩效进行评估，并优先考虑岗位调整，以避免不必要的辞退。
如果辞退是不可避免的，公司应当与员工进行充分的沟通，解释清楚辞退的原因，并提供书面通知，确保程序合法合规。
三、合理的经济补偿与福利保障合理的经济补偿对于减少法律风险至关重要。
尽管每个地区的法律规定不同，但公司应当根据员工的工作年限、贡献和福利待遇，提供合理的经济补偿。
此外，公司还应当确保员工福利待遇得到妥善处理，如办理社保、住房公积金等手续，避免个人权益的受损。
四、合法合规的解除劳动关系手续解除劳动关系时，公司应当按照法律规定履行手续。
首先，公司应当向劳动部门提交解除劳动关系的申请，并出具书面解除劳动合同的凭证。
其次，公司应当与员工进行结算，如支付尚未到账的工资、年假补偿等。
最后，公司还应当提供离职证明和相关材料，帮助员工顺利离职，避免后续的法律纠纷。
五、咨询专业法律人士的建议为了更好地防范法律风险并保护员工权益，公司可以咨询专业的法律人士。
他们可以为公司制定合理的员工辞退政策并提供法律指导，以确保公司的操作合法合规。
此外，他们还可以协助处理纠纷，确保员工的权益得到充分维护。
总结起来，公司员工辞退后的法律风险防范和预防个人权益受损需要公司制定合适的员工手册和劳动合同，合理严谨地进行调岗和辞退程序，提供合理的经济补偿与福利保障，遵守解除劳动关系的手续，以及咨询法律专业人士的建议。
如何应对员工辞退后的法律陷阱与自救方法
如何应对员工辞退后的法律陷阱与自救方法在企业经营过程中，不可避免地会面临员工辞退的情况。
不论是因为经济原因，还是工作能力不符合要求，解雇员工都可能引发法律纠纷。
为了帮助企业主或管理者正确应对这些法律陷阱，以及给员工提供自救的方法，本文将从员工辞退前的准备工作、合同与法律条款、争议解决途径等方面展开阐述。
一、员工辞退前的准备工作在实施员工解雇前，企业应做好充分的准备工作，以最大程度地避免法律纠纷的发生。
具体而言，以下几点需特别注意：1. 了解劳动法规定：合理解雇员工离职的前提是依法进行。
因此，了解劳动法的相关规定，如事先与员工讨论不合理行为、提供详细的辞退通知书等，可以有效规避法律纠纷。
2. 文档记录：在员工离职过程中，文档记录是非常重要的证据。
企业应妥善保存员工的工作表现、纪律处分、已签署的文件等相关文件，以备员工解雇后可能产生的争议和纠纷。
3. 意见咨询：在解雇员工之前，咨询法律专家或律师的意见是明智之举。
他们可以为企业提供专业的指导，帮助规避法律风险。
二、合同与法律条款在解雇员工时，企业应仔细审查合同及相关法律条款，确保操作符合合同约定和劳动法的规定。
以下是一些需要注意的关键点：1. 解雇条款：在劳动合同中包含明确的解雇条款是非常重要的。
该条款应对双方的权利和义务进行具体规定，以避免产生纠纷。
2. 竞业限制条款：如果员工离职后可能存在竞争风险，竞业限制条款可以帮助企业保护自己的利益。
然而，竞业限制条款必须符合法律要求，否则可能被视为不合法。
3. 法律规定：在解雇员工之前，企业应仔细研究劳动法和就业相关法规，确保自己的操作符合法律的要求。
企业需要了解是否需要支付任何法定赔偿、通知期限、经济补偿等方面的要求。
三、争议解决途径尽管企业尽力遵守法律规定进行员工辞退，但仍然可能面临与员工的法律纠纷。
以下是一些处理争议的常见途径：1. 协商解决：企业和员工可以通过协商解决纠纷。
双方可以选择面对面协商、调解或通过第三方中介解决争议。
解除劳动的法律风险与规避策略
解除劳动的法律风险与规避策略劳动关系的解除一直是雇佣关系中的敏感问题，雇主与雇员在解除劳动时都会面临一定的法律风险。
本文将探讨解除劳动的法律风险，并提出一些规避策略。
一、解除劳动的法律风险1. 合同纠纷在解除劳动时，双方可能存在合同纠纷。
这可能涉及解除劳动的原因、通知期限、补偿等问题。
一方违约可能导致合同纠纷，进而引发法律纠纷。
2. 违反劳动法规解除劳动时，雇主或雇员可能会违反劳动法规，如未按规定赔偿或未通知解除劳动。
这可能导致违约赔偿或其他法律后果。
3. 不当解雇在解除劳动时，雇主可能会不当解雇员工，例如歧视性解雇或报复性解雇。
这可能引发不当解雇的法律诉讼，导致雇主面临法律风险。
二、规避法律风险的策略为了规避解除劳动过程中的法律风险，雇主和雇员需要采取一些策略。
1. 与专业律师咨询解除劳动涉及许多法律问题，雇主和雇员应该咨询专业律师。
律师可以提供法律咨询，帮助双方了解权利和义务，并制定解除劳动的合法手续。
2. 遵守劳动法规雇主和雇员应该遵守国家和地方的劳动法规。
双方应了解相关法律法规，包括解除劳动的通知期限、赔偿标准等要求，并且按照规定执行。
3. 制定合理的解除劳动条款在劳动合同中，双方可以协商制定合理的解除劳动条款。
这些条款可以规定解除劳动的程序、通知期限、赔偿标准等内容，以减少潜在的法律风险。
4. 保持有效沟通和记录雇主和雇员在解除劳动前应保持有效沟通。
双方可以通过会议、书面通知等形式进行沟通，并将沟通内容记录下来。
这些记录可以作为证据，以防止未来的法律纠纷。
5. 不当解雇的防范雇主应避免不当解雇行为，如歧视性解雇或报复性解雇。
雇员在面临不当解雇时，可以寻求法律援助，保护自己的合法权益。
6. 进行清晰的解除劳动协议双方如果决定解除劳动，应当制定清晰的解除劳动协议，并在协议中明确解除劳动的原因、赔偿标准等内容。
协议的制定应咨询专业律师，并确保双方都理解并同意其中的条款。
结论解除劳动涉及一定的法律风险，但雇主和雇员可以通过合理的策略来规避风险。
权益维护大作战员工辞退后的法律防线
权益维护大作战员工辞退后的法律防线随着企业的发展和竞争的加剧，员工的辞退已经成为一种常见的现象。
然而，员工的辞退涉及到许多法律问题，企业需要在员工辞退后采取一系列措施来保护自身权益。
本文将介绍员工辞退后企业应该采取的法律防线。
一、合理的辞退理由企业在辞退员工时，必须有合理的辞退理由。
这些理由可以包括劳动纪律、工作能力、经济原因等。
在辞退过程中，企业需要提供相应的证据支持辞退理由的合理性。
这样可以避免被认定为非法辞退，并降低法律风险。
二、尊重劳动法律法规企业在员工辞退过程中，需要严格遵守劳动法律法规。
这包括与员工签订的劳动合同、劳动合同法、劳动争议处理等方面的规定。
在辞退前，企业应该充分了解相关法律法规，确保操作合法合规。
三、合理的补偿和福利安排辞退员工后，企业需要根据劳动合同、劳动法律法规的规定，给予员工相应的补偿和福利安排。
这包括支付工资、年终奖、加班费等经济方面的补偿，以及提供合理的福利待遇，如购买商业保险、缴纳社会保险等。
通过合理的补偿和福利安排，可以避免员工对辞退产生不满和诉讼风险。
四、妥善处理劳动争议尽管企业在辞退员工时采取了各种措施，仍然可能出现劳动争议的情况。
在这种情况下，企业应该积极与员工协商并寻求解决办法。
如果无法解决，企业可以考虑申请劳动争议仲裁或者提起诉讼。
然而，企业在与员工的劳动争议中应遵守法律程序，提供充分的证据支持自身的合法权益。
五、保护企业商业秘密员工辞退后，企业需要注意保护商业秘密。
企业可以与员工签订保密协议，明确规定员工在离职后对企业商业秘密的保密义务。
如果员工泄露商业秘密，企业可以通过法律手段维护自身权益。
六、注重员工沟通和心理关怀辞退员工对员工来说是一种重大的打击，因此企业应该注重员工的沟通和心理关怀。
企业可以通过与员工的沟通了解员工的意见和要求，为员工提供必要的帮助和支持。
这有助于减少员工对辞退的不满和诉讼风险。
总结：在员工辞退的过程中，企业应该采取一系列的法律防线来保护自身权益。
公司员工辞退如何规避风险并保护自己的利益
公司员工辞退如何规避风险并保护自己的利益在企业运营过程中，员工的辞退是一种常见的现象。
无论是由于业务调整、企业重组，还是员工表现不佳，辞退时都有一定的风险。
对于员工而言，如何规避风险并保护自己的利益是至关重要的。
一、了解劳动法法规在处理员工辞退时，首先要了解国家和地方的劳动法法规，以确保操作的合法合规。
劳动法规定了员工辞退的条件和程序，包括事先告知、协商解决、支付经济补偿等方面的具体规定。
因此，熟悉劳动法法规对员工而言是十分重要的。
二、保留相关证据与记录在员工辞退过程中，保留相关的证据与记录非常重要。
例如，如有与员工表现不佳有关的邮件、记录或者反馈，都应妥善保存。
这些证据和记录可以在需要时作为支持自己主张的依据，从而保护自己的利益。
三、合理聘请律师在员工辞退的复杂案件中，由于劳动法规定繁杂，因此聘请一位合格的劳动律师是明智的选择。
律师具备专业知识和经验，可以指导员工在辞退过程中作出正确的选择，并提供法律意见和协助。
四、维护自己权益的方式当面临员工辞退时，员工可以通过以下方式维护自己的权益。
首先，与雇主进行沟通和协商。
员工可以与雇主就辞退事宜进行协商，如寻求更好的经济补偿、离职方式等。
通过合理的协商，双方可能达成共识，减少纠纷产生的风险。
其次，考虑法律途径。
如果与雇主的协商无法达成一致或者受到不公正对待，员工可以考虑向劳动监察部门投诉或者提起劳动仲裁或诉讼。
这些途径可以为员工提供法律保护，维护自己的权益。
最后，积极寻求新的就业机会。
员工可以利用辞退过程中的空档期，积极寻找新的就业机会，从而减少辞退给自身带来的损失，并为自己的未来做好准备。
综上所述，面对员工辞退，了解劳动法法规、保留相关证据与记录、合理聘请律师以及维护自己权益的方式都是规避风险和保护自身利益的关键。
员工在辞退过程中应谨慎处理，并寻求法律和合法的途径保护自己的权益。
这样才能保证自身利益最大化，减少辞退所带来的不利影响。
解雇权的合规操作法律风险与注意事项
解雇权的合规操作法律风险与注意事项解雇是雇主根据雇佣关系合同规定，以及法律法规的要求，在一定条件下终止雇员的劳动合同的行为。
解雇权既是雇主的权利，也是雇员的权益。
然而，解雇必须在法律的框架内操作，否则可能面临法律风险和纠纷。
本文将对解雇权的合规操作法律风险与注意事项进行探讨。
1. 合规操作法律风险解雇权虽然是雇主的权利，但滥用解雇权可能涉及违反劳动法律法规，从而导致法律风险。
以下是一些常见的法律风险：1.1 违反解雇程序规定法律对解雇程序有明确规定，包括解雇事由、程序、通知期限、赔偿等。
如果雇主违反这些程序规定，可能会导致解雇无效，被认定为违法解雇，需要支付赔偿金。
1.2 歧视性解雇根据劳动法的规定，雇主不得以歧视性的原因解雇员工，例如种族歧视、性别歧视、年龄歧视等。
如果解雇行为被认定为歧视性解雇，雇主可能需要支付巨额赔偿，并被要求恢复雇佣关系。
1.3 违反解雇保护条款部分劳动法律法规对特定员工提供了解雇保护，例如孕妇、工伤员工等。
如果雇主违反这些保护条款解雇员工，可能会面临赔偿和其他法律责任。
1.4 未支付解雇补偿金根据劳动法的规定，解雇员工需要支付一定的补偿金。
如果雇主未按时支付或者拒绝支付补偿金，可能会引发法律风险和劳动争议。
2. 解雇操作的注意事项为了避免法律风险和纠纷，雇主在解雇员工时应该注意以下事项：2.1 合理解雇事由解雇必须有合理的事由，例如员工的违法违纪行为、工作能力不符合要求、经济性裁员等。
雇主应当对所使用的解雇事由进行证明，以免被认定为恶意解雇。
2.2 严格按照解雇程序操作按照劳动法规定的解雇程序进行操作，包括事先通知、听证、解雇决定书等。
确保程序的合规性，避免程序上的瑕疵导致法律风险。
2.3 引导员工自愿离职在一些情况下，雇主可以与员工协商解除劳动合同，引导员工自愿离职。
这样可以避免繁琐的解雇程序，减少纠纷的发生。
2.4 保留相关的解雇证据对于解雇的事实和过程，雇主应当保留充分的证据。
公司员工辞退后的法律风险防范维护个人权益
公司员工辞退后的法律风险防范维护个人权益随着经济的不断发展，公司员工辞退成为了商业界一个常见但又敏感的话题。
员工在面对解雇时，往往会面临一系列的法律风险。
为了保护公司和员工双方的权益，合理合法的辞退程序势在必行。
本文将探讨公司员工辞退后的法律风险，并提出相应的防范措施。
一、合法解雇的基本原则公司对员工进行辞退时，必须遵循合法解雇的基本原则。
这包括合同约定原则、依法解雇原则、诚实信用原则、保护劳动者利益原则等。
合法解雇的程序应该明确、公开、公正，遵循相关员工手册和劳动法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。
二、风险防范措施1：合同管理公司应该建立和完善员工劳动合同的管理制度。
在雇佣员工之前，公司应与员工签订书面劳动合同，并明确约定各方的权利和义务。
合同应规范员工的离职手续，并在离职时与员工签订解除劳动合同的协议，以防止后期出现法律风险。
三、风险防范措施2：合规操作正当理由是合法解雇的前提条件之一，公司应根据员工的实际表现和工作能力等因素，进行科学合理的考核评估。
公司在辞退员工之前，应提前进行调查和解决问题的努力，确保解雇决策符合法律规定，并有充分合理的依据。
公司在执行辞退程序时，必须统筹各方面的因素，确保程序的合法性和公正性。
四、风险防范措施3：适当补偿在进行员工辞退时，公司应根据劳动法律法规规定，给予员工适当的经济补偿。
这包括支付员工应得的工资和加班费、年终奖金等，以及解除劳动合同的补偿金。
适当的补偿不仅是对员工为公司做出的付出的一种回报，也是公司辞退程序合法性的体现。
五、风险防范措施4：法律援助公司员工在面临辞退时，有权获得法律援助和咨询。
公司应提供相关法律咨询渠道，为员工提供法律援助和辅导，帮助他们了解自己的权利和义务，从而保护个人权益。
此外，公司还应定期对员工进行法律知识培训，增强员工的法律意识和自我保护意识。
在公司员工辞退后，法律风险的防范和维护个人权益是至关重要的。
通过建立合理的辞退程序、遵循合同管理制度、进行合规操作、给予适当补偿以及提供法律援助等措施，公司能够有效预防和应对潜在的法律风险。
怎么规避辞退员工的法律风x
怎么规避辞退员工的法律风险xx年xx月xx日•引言•辞退员工的风险•如何规避辞退员工的风险•实际案例分析目•如何应对辞退员工可能带来的风险•总结录01引言员工是企业的重要资产，但有时企业需要辞退某些员工，以优化组织结构或节约成本。
辞退员工可能会引发法律纠纷和风险，因此企业需要了解相关法律法规并采取措施规避风险。
目的和背景1需要规避的风险23企业需确保在辞退员工时不违反劳动法规定，否则可能面临仲裁或诉讼风险。
违法解雇风险根据劳动法规定，企业需向被辞退员工支付一定的经济赔偿，如未按规定支付，可能面临法律纠纷。
经济赔偿风险企业辞退员工可能会引发社会关注和舆论压力，对企业的声誉造成负面影响。
声誉风险02辞退员工的风险03违反法律法规的规定如果公司的辞退违反了法律法规的规定，可能会遭到员工的投诉或诉讼。
违反劳动法的风险01未按照法律规定提前通知员工如果公司没有按照法律规定提前通知员工，可能会遭到员工的投诉或诉讼。
02未按照法律规定支付经济补偿如果公司没有按照法律规定支付经济补偿，可能会遭到员工的投诉或诉讼。
如果被辞退员工认为公司的辞退违反了法律法规，可能会向劳动仲裁机构提起诉讼。
员工诉讼如果被辞退员工认为公司的辞退违反了法律法规，可能会要求公司支付经济赔偿。
经济赔偿如果公司的辞退违反了法律法规，可能会影响公司形象和信誉。
影响公司形象被诉讼的风险影响公司形象的风险人才流失如果公司的辞退处理不当，可能会让其他员工感到不安，从而造成人才流失。
影响公司业务发展如果公司的辞退处理不当，可能会让客户或其他合作伙伴感到不满，从而影响公司业务发展。
损害公司形象如果公司的辞退处理不当，可能会让员工感到不满和失望，从而损害公司的形象。
03如何规避辞退员工的风险了解当地的劳动法律法规对于辞退员工，企业必须严格遵守当地的劳动法律法规。
对于违反法规的行为，企业将面临法律风险。
严格遵守劳动法规定制定明确的规章制度企业应该制定明确的规章制度，明确员工的权利和义务，以及辞退员工的具体情形和程序。
中型公司解聘的法律风险如何规避
中型公司解聘的法律风险如何规避在当今竞争激烈的商业环境中，中型公司为了优化运营、调整战略或因其他合理原因，可能需要对员工进行解聘。
然而，解聘员工并非一项简单的任务，如果处理不当，可能会引发一系列法律风险，给公司带来不必要的损失和麻烦。
因此，了解并规避这些法律风险对于中型公司来说至关重要。
一、明确合法的解聘事由首先，中型公司需要明确哪些情况属于合法的解聘事由。
一般来说，常见的合法解聘事由包括员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作经过培训或调整岗位仍不能胜任、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行等。
对于严重违反公司规章制度的情况，公司的规章制度必须是经过合法程序制定并且向员工公示的。
例如，规章制度不能违反法律法规的强制性规定，制定过程中需要征求员工的意见，并且通过培训、签收等方式确保员工知晓。
不能胜任工作的界定也需要有明确的标准和依据。
这通常需要通过绩效考核等方式来证明，而且在认定员工不能胜任工作后，公司应当给予培训或者调整工作岗位，再次证明其不能胜任时，才可以进行解聘。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，例如公司业务转型、部门裁撤等，公司需要与员工进行协商，无法达成一致的，才可以解聘，但应当支付经济补偿。
二、遵循法定的解聘程序除了有合法的解聘事由外，中型公司还必须遵循法定的解聘程序。
在决定解聘员工之前，应当提前通知工会或者听取职工代表的意见。
如果公司没有工会，也应当通过其他民主程序征求员工的意见。
对于提前通知的期限，根据《劳动合同法》的规定，有不同的要求。
如果是过失性辞退，如严重违反规章制度等，公司可以即时解除劳动合同，无需提前通知。
但如果是非过失性辞退，如不能胜任工作等，公司需要提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
在解聘过程中，公司应当向员工出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。
三、妥善处理经济补偿问题经济补偿是解聘过程中容易引发纠纷的一个重要方面。
企业如何避免违规解雇的法律风险
企业如何避免违规解雇的法律风险在企业经营过程中，解雇是一项可能引发法律风险的敏感问题。
不正确处理解雇程序可能会导致劳动纠纷、法律诉讼，给企业带来不必要的法律风险和财务损失。
因此，企业应该严格遵守相关的劳动法律法规，合理规避违规解雇的风险。
I. 遵守劳动法律法规企业在解雇员工时，首先应确保遵守国家和地区的劳动法律法规。
这包括但不限于工会法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
企业应了解相关法律法规的具体内容，特别是关于解雇程序和条件的规定，以确保所采取的解雇行为合法合规。
II. 建立合规解雇政策企业应该制定明确的解雇政策，确保每一次解雇都符合公司的规定，并将其纳入员工手册或劳动合同中。
解雇政策应该包括解雇的程序、条件和补偿标准，以及员工权益的保护措施等。
通过建立合规解雇政策，企业能够为解雇行为提供明确的依据，减少员工和企业之间的法律纠纷。
III. 健全的解雇程序企业在解雇员工时，应遵循严格的程序，并确保公平、公正、透明。
这包括事先告知员工解雇的理由、提供相应的证据和机会进行申辩。
企业应尽量采取与员工和解的方式，避免激化矛盾和引发法律纠纷。
IV. 合理的解雇条件为了避免违规解雇的法律风险，企业需要在解雇时有明确的条件和界限。
可以通过制定合理的解雇条件，如员工表现不符合工作要求、岗位调整导致岗位多余、合同到期等来规范解雇行为。
企业应在劳动合同中约定相关的解雇条款，以确保解雇行为合法合规。
V. 保障员工权益企业应该重视员工权益保护工作，在解雇过程中合理安排员工福利待遇，确保员工的合法权益得到保障。
企业还应为员工提供合理的再就业机会和转岗安置，以减少员工因解雇而导致的负面影响。
VI. 求助专业机构在处理复杂的劳动纠纷和解雇案件时，企业可以寻求专业的法律机构或律师事务所的帮助。
他们可以提供专业的法律咨询和解决方案，帮助企业避免违规解雇的法律风险。
总结：企业如何避免违规解雇的法律风险，是每个企业都应该关注的重要问题。
如何规避辞退员工的法律风险培训pptx
用人单位应当对员工的行为进行记录，并保留好相关证据，以便在辞退员工时有依据。
避免滥用惩罚措施
用人单位应当避免滥用惩罚措施，如无充分理由不得对员工进行降职、降薪、辞退等。
04
实际案例分析
案例一：试用期辞退员工案例分析
总结词：合法合规
详细描述：在试用期期间，企业辞退员工需 满足法定条件，如员工在试用期内患病或者 非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的 工作的，企业可以解除劳动合同。同时，用 人单位需提前三日通知劳动者解除劳动合同
试用期辞退员工的证明
需要提供充分的证据证明员工不符合录用条件 ，包括员工的工作表现、工作能力等方面。
试用期辞退员工的通知
3
应当提前三日通知员工，或者支付一日工资作 为代通知金。
员工能力不足辞退的风险
员工能力不足的认定
01
根据《劳动合同法》的规定，员工能力不足可以作为辞退员工
的理由，但是需要经过严格的认定程序。
的法律支持。
未来相关法律风险的展望
1 2
法律法规的不断完善
随着社会经济的发展，劳动法律法规将不断完 善，对企业的要求也将更加严格。
员工维权意识不断提高
随着社会法治意识的提高，员工的维权意识也 在不断提高，企业面临的法律风险也在增加。
3
企业需持续关注法律风险防范
为避免因解雇引发的法律风险，企业需持续关 注相关法律法规的动态，以便及时调整管理和 防范措施。
。
案例二：员工能力不足辞退案例分析
总结词
培训与调岗
详细描述
当员工能力不足无法胜任工作时，企业可以对其进行培训或者调整至其他岗 位观察，若仍无法胜任工作的，企业可以提前三十日以书面形式通知劳动者 本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
辞退员工的风险规避建议
辞退员工的风险规避建议第一篇：辞退员工的风险规避建议我们是上海一家电子研发类企业，技术部有一位新进员工，目前处于试用期，还有2周就要转正了，但因为公司业务方向的调整，导致他的岗位没了工作任务，基本上就是闲着，所以公司决定撤销这个岗位，调他到其它部门，经过沟通后他本人同意去，不过公司方面希望能多延长一个月试用期，看看他在新岗位的适应情况，这一点他不愿意，一定要公司承诺他转岗后按正常时间转正，且态度强硬。
公司不同意，决定辞退这位员工。
该员工认为公司没有理由辞退他，他希望公司能给他补偿。
现在，公司辞退他的决心已经下了，但是要怎么样操作才能避免风险呢？请大家帮我想想办法。
一、结合本案例，企业的意图是要在试用期内与该员工解除劳动合同，首先相关法律规定明确如下：1、《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
公司辞退员工注意事项及风险规避
公司辞退员工注意事项及风险规避
1. 一定要先搞清楚法律规定呀！比如说，什么情况下可以辞退员工？这就像是走路得知道方向，不然不就瞎转悠啦！就像老张的公司，没搞清楚就贸然辞退员工，结果惹了一身麻烦。
2. 证据收集可太重要啦！你想想，没证据咋能让人信服呢？就好比打官司没证据，那能赢吗？之前小李的公司就是因为证据不足，辞退员工时闹得不可开交。
3. 通知员工的方式也得斟酌呀！不能随随便便就通知了，这可不是小事。
好比你要给人送个重要礼物，是不是得好好包装一下？那次王经理直接在大庭广众下通知员工辞退，那场面，得多尴尬呀。
4. 给员工的补偿可别小气了哦！这就跟交朋友一样，得大气一点。
你见过谁小气吧啦的还能有好朋友？有个公司就因为补偿问题，跟员工一直扯皮。
5. 办理手续得细致呀！不能马马虎虎的，这就像整理自己的宝贝，得小心翼翼的。
记得有个公司手续没办好，后来又出了一堆乱子。
6. 要注意员工的情绪呀，别把人惹急了。
这就像哄小孩，得有点耐心。
之前看到有个公司不注意员工情绪，结果员工大闹一场。
7. 咱自己也得懂点法律知识呀，不然怎么规避风险？这就像战士上战场，总得知道怎么保护自己吧！如果啥都不懂，那不就等着吃亏嘛！总之，辞退员工可不是小事，方方面面都得多留神，不然麻烦可就大了！。
如何规避辞退员工的法律风险培训
《如何规避辞退员工的法律风险培训》xx年xx月xx日CATALOGUE目录•辞退员工中的法律风险•规避辞退员工法律风险的策略•辞退员工时需注意的细节•常见辞退员工案例分析•培训总结与展望01辞退员工中的法律风险违法解雇的认定违法解雇主要包括违反劳动法规定的解雇条件、程序和补偿等。
例如，未经法定程序通知劳动者，或未经劳动者同意单方面解除劳动合同等。
非法解雇的风险违法解雇的后果违法解雇可能导致劳动者申请劳动仲裁或提起诉讼，用人单位可能面临经济赔偿、声誉损失等法律后果。
如何规避风险用人单位应了解和遵守劳动法规定，制定合理的员工解雇程序和标准，避免在解雇过程中出现违法行为。
违反劳动法的风险违反劳动法规定01用人单位在制定和执行劳动规章制度时，如有违反劳动法规定的行为，可能被认定为违法行为。
例如，违反加班、休息休假等规定。
劳动监察部门的处罚02用人单位如被发现违反劳动法规定，可能会受到劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。
如何规避风险03用人单位应认真学习和遵守劳动法规定，确保劳动规章制度合法合规。
同时，用人单位应加强对劳动法的监督和执行，及时发现和纠正违法行为。
劳动争议的发生用人单位与劳动者之间因解雇等事项产生的争议可能导致劳动争议的发生。
例如，对解雇理由、程序或补偿等方面的争议。
劳动争议的风险劳动争议的后果劳动争议可能导致劳动者提起仲裁或诉讼，用人单位可能面临经济赔偿、时间成本等后果。
同时，劳动争议也可能对用人单位的声誉造成负面影响。
如何规避风险用人单位应建立完善的内部沟通机制，确保与劳动者之间的信息畅通和合法合规的解雇程序。
同时，用人单位应积极预防和解决劳动争议，及时与劳动者协商解决争议，避免事态扩大。
02规避辞退员工法律风险的策略制定合理的解雇政策明确解雇政策制定清晰明了的解雇政策，包括解雇原因、程序和标准，确保与劳动法规定相符。
强调绩效管理建立完善的绩效管理体系，为解雇提供客观、公正的依据，避免因主观因素引起法律纠纷。
辞退员工如何规避风险？
The execution of an enterprise depends on discipline.简单易用轻享办公（页眉可删）辞退员工如何规避风险？辞退员工规避风险的措施主要有：调查违规事实、按照规章制度处理、避免无故辞退、形成集体决定、发布开除公告等，对于辞退员工的具体情况，应当按照上述程度来进行认定，避免造成矛盾风险。
一、辞退员工如何规避风险?1、事实调查当用人单位确认劳动者违反了公司规章制度，相关负责人员就应当及时启动调查程序。
给单位造成的损失、影响等，都要彻底调查，出具详尽报告。
在进行调查期间，可以暂停该员工的工作。
及时而又精准的调查，对单位其他员工也有威慑作用。
2、规则遵循对员工的处分，应严格依照本单位的规章制度。
用人单位应当制订完善的劳动管理规章制度，对于违反规则的员工处分应有明确的规定。
3、由轻及重不到迫不得已，不应把除名、辞退、开除作为惩戒措施。
警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除等惩戒措施可以由轻及重地予以考虑，同时，在给予上述处分的同时，可以给予一次性罚款，从经济上予以惩戒。
决定处分前，要参照原来类似情况的处分，员工以往是否存在情况，员工后的认错态度，给单位造成的损失大小来综合判定处分级别。
4、集体合议有了清楚的事实依据，又有了充分的规则处分准绳，因对员工的开除处分极为慎重，应有严格充分的程序，企业的管理层、人事部门应当集体讨论、决议，相关知情员工也应出席陈述事实，必要时可征询ls意见，以避免开除后所带来的经济补偿、诉讼等风险。
集体合议应做好会议记录，出席人员最好皆签署姓名。
5、开除公告在查清事实后，遵照规则，应及时做出开除处分，在开除事宜上应做好如下工作：①结清工资，不要扣留员工的任何财物;②开除公告中应写明被开除的真实原因及相关依据;③视情况决定是否将开除公告在全单位范围内公开。
企业辞退员工时，需要向员工说明辞退的原因，法律上也明确规定了辞退的原因与辞退后的补偿是息息相关的，对于用人单位强行辞退的，是需要支付双倍的经济补偿的。
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5.2 严重违规员工的解除
严重用人单位规章制度的 严重（ 依据用人单位的内部规章来认定） 规章制度
2020年4月25日星期六纪解除三确保事实清楚、证据充分 规章纪律明确，法律政策清晰 完善履行法定或约定程序
2020年4月25日星期六
5.3 失职员工的解除
损害的； 4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，
对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者 经用人单位提出，拒不改正的； 5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方 在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同的，致使劳动合同无效的； 6.被依法追究刑事责任的
2020年4月25日星期六
5.1试用期解除合同
提示：签署《离职协议》，约定，乙方放弃向 甲方主张其他任何关于工资、经济补偿或赔偿 的权利。
需要注明：乙方已知悉劳动法律法规规定的各 项工资支付及经济补偿标准。
2020年4月25日星期六
2.2 劳动者提出解除
1、提前三十日书面通知解除：劳动合同期内。 2、试用期内提前三日通知解除：试用期内。 3、随时通知解除的情形：A、未按照劳动合同约定提供
3.3 客观情况发生重大变化解除
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协 商，未能就变更劳动合同内容达成协议的
客观情况，指发生不可抗力或出现致使劳动合同 全部或部分条款无法继续履行的其他情况。如企 业迁移，被兼并、企业资产转移等，并排除经济 性裁员的情况
2020年4月25日星期六
劳动者提出解除的补偿
补偿前提：随时解除的情形 补偿标准：按劳动者在本单位工作的年
限，每满一年支付一个月工资的标准向 劳动者支付
2020年4月25日星期六
2.3 用人单位提出解除
1、协商一致解除 2、经济裁员 3、非过失性辞退 4、过失性辞退 5、事实劳动关系的终止 6、违法解除
严重失职，营私舞弊，给用人单位利益 造成重大损害
“重大损害”应由企业根据各自的具体 情况，以内部规章加以规定
2020年4月25日星期六
5.4 兼职的解除
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的
1、同时与其他单位建立劳动关系，对完 成本单位的工作任务造成严重影响；
2、同时与其他单位建立劳动关系，经用 人单位提出，拒不改正的
兼职：非全日制用工
2020年4月25日星期六
5.5 合同无效的解除
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对 方在违背真实意思的情况下订立或者变更 劳动合同的，致使劳动合同无效的；
2020年4月25日星期六
5.6 过错员工的解聘
被追究刑事责任 被检察院免予起诉的、被法院判处刑罚或免予 刑事处分的。（缓刑能不能解除？）
2020年4月25日星期六
3、非过失性解除的具体政策和限制
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的 医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调 整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生 重大变化，致使劳动合同无法履行，经用 人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合 同内容达成协议的
2020年4月25日星期六
2、解除劳动合同的种类
协商一致解除劳动合同 劳动者提出解除劳动合同 用人单位提出解除劳动合同 终止事实劳动关系
2020年4月25日星期六
2.1 协商一致解除
不受法律限制性 不用提前30日书面通知 经济补偿金最多支付12个月 权利义务可以一次性处理 由劳动者提出，无需支付经济补偿
2020年4月25日星期六
1、解除劳动合同的认定
劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全 部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方 或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。
与终止的区别： 劳动合同的终止是指劳动合同订立后，劳动合
同期满以及法定终止条件或约定的终止条件出 现，而消灭劳动关系的法律行为。 提示：合同期未满，制作《解除劳动合同通知 书》
3、裁员程序：用人单位提前三十日向工会或者全 体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后， 裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减 人员
2020年4月25日星期六
经济裁员
4、优先留用：1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合 同的；2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；3、家庭无 其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的
5、重新录用：用人单位依照本条规定裁减人员，在六个月 内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件 下优先招用被裁减的人员
6、裁员禁止：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行 离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学 观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认 丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤， 在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五 年的；6、法律、行政法规规定的其他情形
的； 7、犯有其他严重错误的 处理时限：从证实职工犯错误之日起，5个月之内审批完毕。 程序要件：对职工给予开除处分，须经厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大
会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案
2020年4月25日星期六
5 过失性解除的种类
1.在试用期间被证明不符合录用条件的； 2.严重违反用人单位的规章制度的； 3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大
王某诉至仲裁委，仲裁委另查明：公司规章规定： 员工试用期满进行考核，考核合格的继续录用，不 合格的解聘。
问：王某能够被解除劳动合同？
2020年4月25日星期六
试用期解除
解除三要件： 1）录用条件； 2）考核结论； 3）通知时间
2020年4月25日星期六
问？
三期女职工在试用期内，能否以被证明不符 合录用条件解除劳动合同？
试用期有明确法律限制 1、权利义务不对等 2、不能随意延长（不超过六个月） 3、解除有严格时间限制和条件
2020年4月25日星期六
案例
案情：王某受聘于某公司，任销售工程师，劳动合 同约定为3个月。试用期满前一天，公司人事部通 知王某，称其工作中存在问题，试用期终止，并出 具解除劳动合同通知书。王某对通知书中称不能胜 任岗位提出异议，人事部遂拟定一份“离职协议”， 王某以内容不合法拒绝签订。试用期满结束三天后， 公司发给王某“违纪辞退通知书”，称王某违反劳 动纪律和不能胜任工作岗位而被解除劳动合同 。
年龄不足五年的； 6、法律、行政法规规定的其他情形
2020年4月25日星期六
4 员工过错的处理
行政处分 解除劳动合同 罚款 除名《企业职工奖惩条例》 开除 辞退《国营企业辞退违纪职工暂行规定》 已被废止
2020年4月25日星期六
除名
条件：职工无正当理由经常旷工，经批评 教育无效，连续旷工时间超过十五天，或 者一年以内累计旷工时间超过三十天的， 企业有权予以除名
2020年4月25日星期六
问：
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的 医疗期满后不能从事原工作，也不能从 事由用人单位另行安排的工作的
用人单位能否解除劳动合同？
2020年4月25日星期六
3.1 医疗期满解除
医疗期满，且出院（广东省劳动合同管 理规定）
不能从事原工作 新工作不能从事 提前30日书面通知或支付1个月工资 支付经济补偿 支付医疗补助费或额外医疗补助费
命、财产遭受损失的； 4、工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损
失的； 5、滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，
挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的； 6、有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为
2020年4月25日星期六
3.2 不胜任工作的解除要件
1、不胜任工作：不能按要求完成劳动合同 中约定的任务或同工种，同岗位人员的工 作量。单位不得故意提高定额标准，使劳 动者无法完成
2、培训或调整岗位 3、考核仍然不胜任 4、提前30日书面通知或支付1个月工资 5、支付经济补偿金
2020年4月25日星期六
需要支付经济补偿，提前30天通知或支付1个也 工资
2020年4月25日星期六
3.4 非过失性解除的限制
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离 岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊 断或者医学观察期间的；
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧 失或者部分丧失劳动能力的；
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休
2020年4月25日星期六
非过失性解除案例
某公司在本企业全面推行“末位淘汰制”， 根据综合打分进行考核。年底，某员工经 考核后打分最低。公司遂根据公司的末位 淘汰办法解除了该员工的劳动合同
请问：是否合法？
2020年4月25日星期六
解析
合同订立后，变更、解除必须依法或约定执 行。
劳动者不胜任工作，企业根据法律规定，必 须对劳动者进行培训或调整岗位。对经培训 或调整工作岗位，仍不能胜任工作的劳动者， 才可以解除劳动合同
2020年4月25日星期六
经济裁员
1、裁员前提： 1、依照企业破产法规定进行重整 的；2、生产经营发生严重困难的；3、企业转产、 重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合 同后，仍需裁减人员的；4、其他因劳动合同订立 时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行的
2、裁员规模：需要裁减人员二十人以上或者裁减 不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的