2013年组织行为学总复习

组织行为学第一章
历史：关键阶段、代表人物
学科特性：交叉学科
研究方法：不同角度，不同分类
趋势：全球化，面临挑战
一、组织行为学的形成与发展
1、管理心理学的出现与发展：莱维特巴斯
2、行为科学理论：人际关系学派（霍桑实验）
人力资源学派（麦格雷戈）
3、古典组织管理理论：亨利.法约尔、马克斯.韦伯、巴纳德
4、源起：亚当.斯密、查尔斯.巴比奇、罗伯特.欧文、弗雷德里克.泰勒
关键阶段、代表人物
（一）古典组织管理理论——物本管理时代
1.弗雷德里克•泰勒：科学管理理论
2.亨利•法约尔：一般组织理论
3.马克斯.韦伯：组织管理论
（二）行为科学的组织管理理论——人本管理时代
4.霍桑实验主要观点（是里程碑）
★认为企业中的人首先是“社会人”，即人是社会动物，而不是早期科学管理理论所描述的“经济人”。

★生产效率主要取决于职工的工作态度和人们的相互关系。

工人的“士气”是调动人积极性的关键因素。

★重视“非正式组织”的存在和作用。

梅奥等人提出的“人群关系理论”:
1949年在美国芝加哥大学召开的一次跨学科的讨论会上，学科定名为“行为科学”（Behavior Sciences）。

目前比较流行把这个学科称为“组织行为学”。

分微观、宏观组织行为学。

5.麦格雷戈
1960年他在所著《企业的人的方面》（Human Side of an Enterprise）一书中提出了两种对立的人性假设观点，即X，Y理论
人并不天生厌恶工作，人们在工作中能自我控制，在现在的工业条件下，一般人没有发挥其他潜力。

持这种观点的，他称之为Y理论
6.莱维特
他本人于1958年出版了《管理心理学》一书，用“管理”取代“工业”
之后，正式开始用管理心理学这个名词代替原来沿用的工业心理学的名称，成为一门独立学科。

（三）知识经济时代的组织管理理论——能本管理时代
7.威廉·大内：Z理论
组织行为学的概念：
组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效为目的的一门科学。

组织行为学可以作以下表述：
组织行为学是一个研究领域，具有综合性、应用性的学科特点。

二、组织行为学的学科特性
跨学科性
情境性
科学性
多层面性
组织行为学
三、组织行为学学科体系
在多个学科的贡献发展起来的组织行为的学科体系通常包括三个层面，即个体的行为、群体和人际的行为、组织的行为。

组织行为：
1、微观组织行为：个体行为：态度、人格、能力、动机、压力
人际与群体行为：群体动力、人际沟通、领导行为、权力、政治行为、冲突、谈判
2、宏观组织行为：组织结构
组织文化
组织变革
组织发展
组织学习
四、组织行为学的研究方法
1、按研究目标：基础理论研究
应用基础研究
具体问题研究
2、按研究深度：描述性研究
关系性研究
预测性研究
3、按研究变量可控性：文献研究
案例研究
实际调查
实验研究
组织行为学研究的过程和步骤
五、组织行为学面临的挑战
1、多元化
2、应对临时性
3、组织面临新的道德难题
4、帮助员工平衡工作和生活的冲突
5、全球化
6、边界模糊化
7、技术创新
六、组织行为学的趋势
1、组织行为学中“组织”的含义在扩大
2、组织行为学中“行为”的含义在变化
3、对有关概念的研究将会更加深入和细化
4、与其他学科的交叉融合将会进一步加强
第二章组织中的个体差异
2.1 人格的形成
2.1.1 人格的含义：人格（personality）又称个性，是指影响个体行为的、相对稳定的一系列个人特征，是一个包含了先天禀性、后天教养、性情特质、人对情境的知觉等交互作用，以及社会化过程的自我概念。

2.1.2 人格形成的决定因素
1、遗传：人格特征可以根据染色体上基因的分子结构得到解释
50%~55%的人格特征来自遗传
2、社会环境：社会文化背景
家庭环境
个人经历特别是早年生活经历
3、情境：人格是稳定的、持久的，但在不同的情境下会有所改变
2.2 人格特质
2.2.1人格特质的含义：所谓人格特质，是指一个人的行为中重复发生的规律性和趋势。

戈登·奥尔波特于1936年从词典中选出18000个描述人格特质的词制成人格特质词表；卡特尔教授将其归类压缩为171个；在此基础上进一步精简为五个核心的人格特质维度，称为“大五”人格特质
2.2.2“大五”人格特质
2.2.3人格特质的测量
2.2.4组织中的人格特质
1、控制点：用来表征个人感觉在何种程度上能够控制自己的生活内控型：认为事情基本由自己控制。

工作特点：
在决策之前积极搜索信息；
对获得成功有强烈的动机；
倾向于自己控制环境；
适于复杂的、创造性和独立性的工作活动。

外控型：认为自己受命运的操纵，认为生活中发生的一切均是运气和机遇的作用。

工作特点：
外控型的人对工作更不满意；
缺勤率更高；
对工作环境更疏远；
对工作投入更低;
适于结构分明、条理清楚且只有严格遵从指示才会成功的工作。

2、马基雅维利主义：用来表征个人感觉在何种程度上能够控制自己的生活
以尼科洛·马基雅维利的名字命名，此人于16世纪著有如何获得和操弄权术的专著。

高马基雅维利主义的个体重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。

“只要行得通，就采用它。

”这是高马基雅维利主义者一贯的思想准则。

高马基雅维里主义者比低马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被别人说服，却更多地说服别人。

高马基雅维里主义者在以下几个方面工作成效显著：
A、当他们与别人面对面直接交往，而不是间接地相互作用；
B、当情境中要求的规则与限制最少，并有即兴发挥时；
C、情绪卷入与获得成功无关时。

3、自控：反映了个人能够按照外部环境因素调整个人行为的能力
高自我监控者在根据外部环境因素调整自己行为方面表现出很强的适应性。

他们对环境线索十分敏感，能根据不同情境采取不同行为，并能够使公开的角色与私人的自我之间表现出极大的差异；
低自我监控者则不能以这种方式伪装自己，他们倾向于在各种情境下都表现出自己真实性情和态度，因而在他们是谁以及他们做什么之间存在着高度的行为一致性。

高自我监控者比低自我监控者更关注他人的活动；在职业中会更为灵活应变，得到更多的晋升机会，更可能在组织中占据核心位置；当管理岗位上要求个体扮演多重甚至相互冲突的角色时，高自我监控者会更为成功。

4、自尊：是个体对自我价值的一般性认识。

自尊与成功预期正相关。

自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力。

与自尊心弱的人比，自尊心强的人在工作选择上会更为冒险，更可能选择那些非传统性的工作。

自尊心弱的人更容易受外界的影响，他们需要从别人那里获得积极的评估。

为此, 他们更可能寻求他人的认同；
更倾向于按照自己尊敬的人的信念和行为从事。

他们更注重取悦于他人，很少站在不受欢迎的立场上；
往往给自己设立较低的目标；
对不利的工作条件更敏感，如：紧张、冲突、不确定性、管理差、工作条件差等。

2.3 人格差异
2.3.1气质差异
气质的含义：气质是人的高级神经活动类型特点在行为方式上的表现，它是典型
的、稳定的心理特点，常常表现于心理过程的强度、速度、稳定性和指向性等动力特征。

气质的特征：天赋性（生物制约性）
稳定性
气质类型及其特征：现代心理学家通过观察，根据感受性、耐受性、灵敏性、可塑性、情绪稳定性、倾向性等心理特点有多种分类。

诸多分类法中，希氏和巴氏的分类很有影响。

希波克拉特巴甫洛夫
2.3.2能力差异
能力的概念
能力：反映个体现有的能够完成给定要求的不同任务的技能。

包括体质能力与心智能力。

体质能力：体现在肢体功能和体力上的完成某种特定任务的技能。

心智能力：可理解为完成某种活动的个性心理特征，是在个体中固定下来的、概
括化了的心理活动系统。

从能力的结构分
一般能力：指一个人在一切活动中所具备的基本能力；
如观察力、记忆力、抽象概括力、想象力、创造力等。

其中抽象概括力是一般能力的核心。

平日所说的智力（intelligence），就是指一般能力。

特殊能力：指一个人在某专业活动中表现出来的能力。

例如，画家的色彩鉴别力、形象记忆力；音乐家的区别旋律的能力、音乐表象能力以及感受音乐节奏的能力等，均属于特殊能力。

从能力所涉及的领域划分
认知能力：个体学习、研究、理解、概括和分析的能力。

操作能力：个体操作、制作和运动的能力。

如艺术表现能力、实验操作能力。

社交能力：在社会交往中表现出来的能力。

如组织管理能力、言语表达能力。

从能力的创造程度划分
模仿能力：效仿他人的言行举止而引起的与之相类似的行为活动的能力
再造能力：遵循现成的模式或程序掌握知识技能的能力。

创造能力：产生新思想，发现和创造新事物的能力
2.3.3价值观差异
价值观的概念：是一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包含了对正误、好坏、取舍的判断倾向。

2.4 人格与职业的匹配
2.4.1霍兰德的人格特质分类（六个类型）
2.4.2人格类型与职业的匹配
协调：大多数人可划为某一种性格类型，如果某人性格类型与职业类型一致，则协调。

亚协调：每一种性格类型又有两种相近的性格类型，如果某人性格类型与职业类型相近，则为亚协调。

图中邻近角表示相邻性格类型。

不协调：如果某人性格类型与职业类型相排斥，则不协调。

图中对角线上表示的是相反的性格类型。

第三章个体行为的基础（材料题）
3.1 知觉
3.1.1知觉的定义：知觉（perception）是个体对环境进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。

一、知觉的四个基本特征
理解性：在知觉过程中，人们总是利用过去的知识经验，对知觉对象进行加工处理，并用概念的形式把它们标示出来。

1、相对性
2、整体性
(1)知觉连续性
(2)知觉接近性
(3)知觉封闭性
(4)知觉相似性
3、恒常性：当知觉条件发生一定范围的变化时，被感知的对象仍然保持其特性相对不变的知觉倾向。

3.1.2影响知觉的因素
1、知觉者主观因素：
（1）兴趣和爱好
（2）需要和动机
（3）知识和经验
（4）自我概念
（5）认知结构
此外，价值观、身体状况等也是。

2、知觉对象特征：格式塔心理学指出大脑具有通过联想把几个刺激组合成一种可识别模式的倾向，这种组合符合封闭律、连续律、接近律、相似律和转换率。

知觉对象的外表特征，如大小、形状、颜色等，以及其刺激强度、声音、温度、运动状态、新奇性、重复次数、与背景的对比，也能影响知觉
3、情境特征：情境或环境通过影响人的感受性而改变知觉效果。

感受性就是人对刺激的感觉灵敏程度。

“入芝兰之室，久而不闻其香”，就描绘了嗅觉感受性的降低。

人的生理因素、心理因素，某些药物的刺激，以及对香烟等的不良嗜好，也可能引起感受性的变化。

3.1.3社会知觉及知觉偏差（判断和区分）
社会知觉：社会知觉就是个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向（社会特征和社会现象）的知觉，包括对他人的知觉、人际知觉、角色知觉和自我知觉。

对人的知觉和对物的知觉不同，物是静止的，而人是动态的，而且人的心理活动是无法被观察到的，因此社会知觉具有高度的复杂性，更容易出现知觉偏差。

对人的知觉不仅要知觉其外部特征，更要知觉其内在的心理特征。

知觉偏差效应：
（1）选择性知觉
（2）刻板效应，又定型效应，以偏概全。

（3）参照框架，又投射效应。

（4）晕轮效应
3.2 归因（运用理论）（凯利和维纳）
3.2.1：归因概述
凯利：
3.2.2：归因理论
维纳：
如果把成败归于外因，会消除失败的不快，但会减少成功的喜悦；如果把成败归于内因，则会对未来抱更高期望，设置更高目标。

如把失败归因于能力等稳定的内因，可能会使行为者丧失信心；
如把失败归因于努力这一不稳定的内因，他就可能会更加努力。

如把失败归因于任务重等稳定的外因，会打击行为人的积极性；
如把失败归因于运气等不稳定的外因，则不会影响他的积极性。

3.2.3：归因错误
自利性偏差：人们倾向于更好地表现自己, 往往会将成功归于自己的能和努力，而将失败归于机遇或任务本身的“不可能性”导致的外部情境因素。

基本归因偏差：人们在归因的时候往往会忽视情境的影响，而高估个人因素（如智力、能力、动机、态度或人格等）的影响，哪怕别人的行为很明显受到了情境的左右。

3.3 情绪
3.3.1情绪的概念
情绪的定义：情绪是一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对客体的反应。

情绪的特征：情绪是短暂的经历，而不是一种特质。

情绪指向客体，而心境不指向特定的事物。

情绪既是心理经历，也是生理经历。

3.3.2情绪的类型
积极情绪和消极情绪
六种基本情绪：快乐、惊奇、害怕、悲伤、愤怒和厌恶。

3.3.3情绪的特性
3.3.4工作中的情绪管理
情绪智力：情绪智力指认知并表达情绪，在思考过程中吸纳情绪，理解并推断情绪，以及控制自己和他人情绪的能力。

戈尔曼的情绪智力模型
3.4 态度
3.4.1态度的概念
态度的定义：态度是个体对特定事物的心理倾向——相对积极或消极，喜欢或不喜欢。

与情绪相比，态度偏向于判断和逻辑，而情绪则是对带来愿望状态的对象的心理和生理经历，偏向于感觉经历。

态度的心理结构：态度的心理结构由三部分构成：情感(affect)、知觉(cognition）和行为意向(behavior)，合称态度的ABC模型。

态度的知觉成分是指个体对客体的信息、理解和价值评价；
态度的情感成分是一种情感体验，分为情景性的情绪和比较稳定的情感；
态度的行为意向成分即个体对事物的行为准备状态和行为反应倾向。

3.4.2态度与行为的关系（掌握）
认知失调理论：认知失调是指个体所感受到的两个或多个态度之间或态度与行为之间的冲突与对立。

减少失调取决于三个因素：导致失调的因素重要性；个体对这些因素的影响和控制程度；失调的后果。

自我知觉理论：由于态度对行为的影响在引入中介变量之前，其关系很模糊，许多学者转而研究行为对态度的影响，这类研究被称为自我知觉理论。

3.4.3态度的改变
态度改变的类型：
态度一致性的转变：即只改变原有态度的强度。

如原来极力反对，现在持保留意见。

态度方向的转变：即态度发生根本性的转变。

如原来反对，现在赞成。

第4章激励
4.1 激励概述：激励是指根据人的需要，通过一定的手段使人的需要得到满足，从而激发人的动机，诱导人的行为，使其充分发挥出内在的潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。

激励理论分类：
内容型激励理论——着重对引发动机的因素，即激励的内容进行研究。

过程型激励理论——着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究。

主要包括斯弗鲁姆的期望理论、赫茨伯格的双因素理论、成就需要理论、ERG理论等。

调整型激励理论——也称行为改造。

着重对达到激励的目的，即调整和转化人的行为进行研究。

主要包括：强化理论、挫折理论。

4.2 内容型激励理论：内容型激励主要是围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性开展研究，也称需要理论。

4.2.1马斯洛的需要层次理论
4.2.2奥尔德弗的ERG（生存、关系、成长）理论
1．奥尔德弗的需要层次
该理论将需要分为以下三个层次：
（1）生存需要（existence needs）
（2）相互关系需要（relatedness needs）
（3）成长发展需要（growth needs）。

用三个英语单词的字头，命名为ERG理论。

ERG理论的基本观点：
第一，某个层次的需要获得满足越少，则这种需要越为人们所渴望。

第二，较低层的需要得到的满足越多，就越渴望得到较高层的需要。

第三，如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人们就会重新追求较低层需要的满足，挫折——回归
2．ERG理论与需要层次理论的比较
4.2.3赫茨伯格的双因素理论：这是美国心理学家赫茨伯格提出的，他通过调查研究后得出关于员工对工作感到满意和不满意的新观点。

激励因素与保健因素的区别
激励因素：能够使人们产生改造满意的因素。

保健因素：指与人们的不满情绪有关的因素。

不能起到激励作用，只能起到保持人的积极性、维持现状的作用。

4.2.4 麦克莱兰的成就需要理论
①成就需要。

如果鼓励儿童做自己的事情，并且让他们接受强化培训，他们就会获得某种实现成就的需要。

②权力需要。

如果让小孩自小就从控制别人那儿获得满足，那他们就会获得某种权力的需要。

③社交需要。

如果让儿童加强形成温暖的人际关系，他们就会发展出某种依附的需要。

4.3 过程型激励理论：
包括：
弗隆姆的期望理论
亚当斯的公平理论
洛克的目标设置理论
4.3.1 期望理论
这是美国心理学家弗鲁姆提出的理论。

他的基本观点是：假如一个人相信某个目标的价值，而且认为经过自己的努力能够实现该目标，他就会受到激励，去努力实现该目标。

激励力==效价×期望值
激励力是指一个人所受激励的程度。

效价指个体主观做出的对某一预期或目标的吸引力（效用）的估价。

期望值是指个体经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果或目标的概率。

进行激励时要处理好三方面的关系：
1、努力与绩效的关系
2、绩效与报酬或奖赏的关系
3、报酬或奖赏与满足个人需要的关系
4.3.2 公平理论
美国心理学家亚当斯提出的公平理论认为，个体不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。

用公式表示为：
报酬相当，感觉到公平，得到有力的激励。

报酬不足，感到不公平。

于是，要求增加自己所得或减少自己以后的付出。

或者，要求组织减少他人所得或增加他人以后的付出。

也可能，找其他人做比较，以求心理平衡。

报酬过高，感到不公平。

于是，开始时主动多做些工作，但久而久之会改变自我认识，觉得自己应当有高的所得，工作又恢复老样子。

4.3.3 目标设置理论
目标设置模式理解为由“努力”、“绩效”和“满意度”三部分组成。

要使目标能够影响组织成员的行为，目标必须具有三个重要标准：
1、目标设置的具体性。

2、目标设置的难度。

3、目标设置的可接受性。

4.4 调整型激励理论
4.4.1强化理论
这一理论是美国心理学家斯金纳提出来的。

他认为，人们一次行为的后果将对以后的行为产生影响。

如果这种后果对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。

即行为是结果的函数。

强化的类型：利用强化手段来激励员工的具体方式有以下四种：
①正强化。

指对组织所期望的行为给予鼓励，使这些行为继续、重复地出现。

②惩罚。

惩罚是在组织所不期望的行为出现后采取的手段，包括批评、处分、罚款等。

③负强化。

与正强化和惩罚都是在行为发生之后再进行处理不同，负强化是一种事前的规避。

它通过建立一种对员工来说是令人不快的环境，使员工力图避免得到不合意的结果，从而对自己的行为形成一种约束力。

④忽视（自然消退）。

是对组织所不期望出现的行为采取的、类似于“冷处理”的手段。

4.4.2 挫折理论（——弗洛伊德）
1、挫折和挫折感
2、心理自卫及其机制
（1）建设性心理自卫
一是增强努力。

二是重新解释。

三是补偿。

（2）破坏性心理自卫
一是推诿。

二是逃避。

三是忧虑。

四是攻击。

五是冷漠。

第5章群体行为
5.1 群体的定义及分类
5.1.1群体的定义：指由两个或两个以上人组成的、围绕着共同的目标，在行为上相互作用形成一定的规范和准则、在心理上相互影响，具有一定结构的个体的集合体。

判别群体的基本准则（特征或条件）
有明确的成员关系
有持续的互动关系
共同的目标
共同的规范和规则
具有一定的结构
主要功能：
1、把集体力量汇合成新的力量
2、完成组织所赋予的任务
3、满足群体成员的需求
5.1.2群体的分类
1．按群体构成的原则和方式分类
2．按群体的开放程度分类
3．按群体在社会上发挥的作用分类
4．按群体规模分类
5.1.31群体的组成要素：活动、相互作用、情感。

5.2 群体发展的阶段
5.2.1 5阶段模型
这五个阶段中，每个阶段都可能产生高绩效。

在某些情况下，高水平的冲突可能导致较高的群体绩效。

而且这五个阶段并非总是依次进行的，有些阶段可能同时进行，比如，震荡和执行任务就可能同时发生。

此外，群体也并非总是从一个阶段向前发展到另一个阶段，而是有可能退回到前一阶段。

5.2.2间断——平衡模型
这告诉我们：群体在其存在过程当中会有一个短暂的变革时期，而这一变革是由群体成员意识到任务时间期限的紧迫性而引发。

5.3 群体的规模和结构
5.3.1 规模
群体的适宜规模：2-16人。

群体成员想要面对面交流的最大规模为12
“心理魔数”：7 ±2。

大型群体简单任务发现事实
小型群体10人以下解决问题
社会惰化：人们在群体中工作时比个体单独工作时投入较少的努力
原因：
自己的贡献无法测量
责任分散效应
5.3.2 角色：人们对在某个社会性单位中占有某个职位的人所期望的一系列行为模式。

1、自我中心角色：
（1）阻碍者
（2）寻求认可者
（3）支配者
（4）逃避者
2、任务角色
（1）建议者
（2）信息加工者
（3）总结者
（4）评价者
3、维护角色
（1）鼓励者
（2）协调者
（3）折中者
（4）监督者
角色同一性：人民对某一角色的期待或个体对这一角色的态度与个体实际扮演这一角色的行为的一致性。

这个现象源于角色知觉。

角色知觉：一个人对于自己在某种环境中应该做出什么样的行为反应的认识。

它源于对角色行为的认知，还受到角色期待的影响。

角色期待：指其他人认为你在一个特定的情境中所应该做出的反应行为。

当角色期待集中在一般的角色类别上时，就容易形成角色定式或角色刻板印象。

角色的行为期待：心理契约规定了双方的期待。

5.3.3 构成：同质性和异质性
同质可达高效率的条件：
单纯的工作
当完成一项工作需大家紧密配合时
工作群体成员从事连锁性工作，如流水线作业
异质可达高效率的条件：
复杂的工作。