2013年4月考试组织行为学第三次作业

2013年4月考试组织行为学第三次作业一、填空题（本大题共30分，共 15 小题，每小题 2 分）1. 赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论中的双因素是指 ______ 、 ______ 。

2. 行为组织理论是20世纪30至60年代形成的组织理论，是以 ______ 理论为基础。

3. 领导者的 ______ 是领导活动的基础。

4. 从19世纪末至20世纪初，管理才真正成为一门科学，这一阶段被称为科学管理阶段。

______ 是欧美古典管理时代的先驱。

5. “领导行为四分模式”最后概括提炼出两个基本的领导行为维度，即______ 和 ______ 。

6. 期望理论（ExpectancyTheory）是心理学家弗鲁姆（VictoH．Vroom）在《 ______ 》（1964）中提出的。

7. 动机是行为产生的 ______ 。

8. 美国管理学者弗兰奇和雷文（J．French&P．Raven）则将领导者的权力分为______ 权力、 ______ 权力、 ______ 权力、 ______ 权力和 ______ 权力等。

9. 超级型领导方式的关键是要求下属实现 ______ ，把下属培养成 ______ 。

10. “领导行为四分模式”最后概括提炼出两个基本的领导行为维度，即______ 、 ______ 。

11. 组织设计的两大关键任务就是 ______ 和 ______ 。

12. 菲德勒认为，在高压力领导环境中，工作经验与工作绩效之间成 ______ 相关。

13. 领导的影响力有 ______ 和 ______ 两个方面构成14. 学习型组织的支持者们认为，这种组织是解决传统组织固有的三个基本问题的良方，这三个问题是： ______ 、 ______ 和 ______ 。

15. ______ 和 ______ ，这两个方面已经成为当代变革的最主要主题。

二、名词解释题（本大题共25分，共 5 小题，每小题 5 分）1. 正式组织2. 人类学3. 组织变革的模式4. 组织文化5. 现场实验三、简答题（本大题共25分，共 5 小题，每小题 5 分）1. 简述管理心理学与组织行为学的关系。

2. 简述动机和行为的复杂关系。

3. 简述激励机制的助长作用。

4. 试举群体决策技术。

5. 简述超级领导理论的内容。

四、论述题（本大题共20分，共 2 小题，每小题 10 分）1. 印象2. 试论述组织变革的阻力及其解决措施。

答案：一、填空题（30分，共 15 题，每小题 2 分）1.参考答案：保健因素；激励因素解题方案：评分标准：2.参考答案：古典层峰（hierarchy）解题方案：评分标准：3.参考答案：影响力解题方案：评分标准：4.参考答案：法约尔、泰勒和韦伯解题方案：评分标准：5.参考答案：抓组织；关心人解题方案：评分标准：6.参考答案：工作与激励解题方案：评分标准：7.参考答案：直接动力解题方案：评分标准：8.参考答案：合法；强制；奖赏；专家；参照解题方案：评分标准：9.参考答案：自我领导；自我领导者解题方案：评分标准：10.参考答案：结构维度；关怀维度解题方案：评分标准：11.参考答案：分工；整合解题方案：评分标准：12.参考答案：正解题方案：评分标准：13.参考答案：法定权力；自身影响力解题方案：评分标准：14.参考答案：分工；竞争；反应性解题方案：评分标准：15.参考答案：激发组织的创新；创建学习型组织解题方案：评分标准：二、名词解释题（25分，共 5 题，每小题 5 分）1.参考答案：正式组织是由管理者通过正式的筹划而建立起来的，有明确的目标、任务、结构、职能以及由此形成的成员间的责权关系，并借助组织结构图和职务说明书等文件予以明确规定的。

解题方案：评分标准：2.参考答案：人类学是研究人类的科学，它分为体质人类学、文化人类学和考古学，其中与研究组织行为学关系最密切的是文化人类学。

解题方案：评分标准：3.参考答案：组织变革的模式是关于组织变革的要素构成、运行程序、变革的方式和方法的总体思维框架。

解题方案：评分标准：4.参考答案：组织文化就是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。

解题方案：评分标准：5.参考答案：现场实验，就是利用现有的群体，为验证某项措施或检验某项管理方法所产生的效果而采用的方法。

解题方案：评分标准：三、简答题（25分，共 5 题，每小题 5 分）1.参考答案：两者的联系：管理心理学与组织行为学的联系集中表现在心理活动与行为的联系上，心理活动是行为的内在动因，心理活动只有通过行为来表现和衡量；而行为是心理活动的外在表现，行为是在一定心理活动指导下进行的。

心理活动和行为密不可分，管理心理学在侧重研究管理中的心理活动规律时，离不开对行为的研究；组织行为学在侧重研究组织中的行为规律时，也离不开对心理的研究。

两者的区别：管理心理学与组织行为学的区别主要体现在研究对象各有侧重和其理论基础及应用范围的不同。

管理心理学侧重于把心理学的原理应用于管理，主要研究行为内在的心理活动规律，并相应采取管理对策，侧重于实践和应用。

而组织行为学则主要研究作为心理的外在表现的行为在组织中的发展规律，侧重于学术和理论研究。

组织行为学的理论源泉、应用范围也均比管理心理学更广泛些，尤其是它依赖并运用社会学、人类学、经济学、生物学和生理学等原理。

解题方案：评分标准：2.参考答案：（1）同一动机可以引起多种不同的行为。

（2）同一行为可出自不同的动机。

（3）一种行为可能同时为多种动机所推动。

（4）合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为。

（5）错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。

解题方案：评分标准：3.参考答案：激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。

我们称这样的激励机制为良好的激励机制。

当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。

激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。

解题方案：评分标准：4.参考答案：头脑风暴法、命名小组法、德尔斐法，以及电子会议法等。

解题方案：评分标准：5.参考答案：超级型领导，也称为超越型领导或超脱型领导，是1991年曼兹（Charles C．Manz）与西姆斯首先提出的。

他们认为，超级型领导者会帮助下属发现、利用和最大限度地发挥自己的能力，他们会授权下属对组织作出充分贡献。

这种领导方式的关键是要求下属实现自我领导，把下属培养成自我领导者。

自我领导是通过对下属的行为训练和认知训练来实现的。

通过训练下属能自我设置目标，对行为进行内在强化，自我安排职务，同时进行自我批评与表扬。

而超越型领导本人能为下属作出自我领导的榜样。

近年来，研究者从领导者的远见卓识以及领导与下属的关系等方面对先前的理论作了有益的补充和发展，这种趋势必将对于更深刻地理解领导的内涵，发现领导活动的规律，推动领导理论向深度与广度的发展等，起到积极的推动作用。

解题方案：评分标准：四、论述题（20分，共 2 题，每小题 10 分）1.参考答案：印象是指存留在个体（认知主体）头脑中的认知客体的形象。

解题方案：评分标准：2.参考答案：（一）组织变革的阻力 1、来自观念的阻力由于长时期生活在相对稳定、变化不大的组织环境中，一些人形成了照章办事、按部就班、因循守旧的思维惯性。

特别是组织的一些上层领导认为一动不如一静，存在求稳怕乱、不愿担风险的思想，成为组织变革的巨大阻力。

2、来自地位的阻力一项变革常常会因改变了原来的体制或结构，调整了人事关系，使组织中权力和地位的关系重新进行配置，造成一部分人丧失或者削弱了原来的地位和权力，从而产生不满和抵触情绪。

例如，机构的精简或合并，等级层次的减少或撤销，都将可能使一些原来占有重要地位、握有权力的人，想方设法进行抵抗。

他们可能利用掌握着的权力和重要信息去影响别人，包括下级和上级，从而阻碍机构变革的顺利进行。

这个问题不妥善解决，变革将无法向前推进。

3、来自经济的阻力在商品经济社会，金钱在实际生活和人们的心目中，占有重要地位。

如果一项变革引起人们的收入直接或间接的下降，就将遭到反抗。

这里有几种情况：有的人担心采用新技术或新制度，将会使自己失去工作；有的人则害怕改变职务可能降低薪水；有些计时工资制的工人则担心改成计件工资制后，因不熟练而减少收入等等。

这些都将形成抵制的力量，从而增加组织变革的困难。

4、来自习惯的阻力人们总是按照自己的习惯对外界事物作出反应。

在一定的组织中生活和工作长期形成的习惯，可能成为个人获得满足的根源。

一旦改变了原来的生活方式和工作方式，就不免产生某种不安全感，心里不踏实，产生抵触情绪。

例如原来习惯于依靠技术独立操作，现在要改变成自动化流水线操作，使自己原来的技术无用武之地，面对新的规范的动作一下子又适应不了，这样势必产生不满和抱怨。

工作制度的变革可能对职工的工作习惯冲击更大。

例如，原来从事常日班工作的职工，要改变为从事早、中、夜三班或夜班工作，将使他们不得不改变许多惯常的生活秩序和行为，这就很可能遭到他们强烈的抵制。

5、来自社会方面的阻力任何工作群体，比如一个班组或科室，其成员之间的关系不仅仅是工作关系，而且也是社会关系，它包括成员之间的交往和友谊以及由此而产生的共同的价值观念和行为。

良好的社会关系是取得良好的工作绩效的有力保证，假如某项改革的实施，破坏了这种社会关系，同群体的价值观念与行为规范发生冲突，就必然会受到强烈抵制，使变革的进程受阻。

（二）克服组织变革阻力的措施组织行为学提出一系列减少或克服变革中阻力的方案，其中有一些已证明是比较有效的。

1、教育注意在变革以前做好思想教育和宣传工作，经过充分的讨论和沟通，使干部、职工认识组织发展和变革的基本目标和需要，做好心理准备。

这种方法特别适用于信息不准确或信息沟通不良的情况，可以使人们明确目标，积极投入改革。

但教育不是一朝一夕能够收效的，需要在变革之前尽早开始这项工作，并在变革中做好试点，以变革的实际成效教育干部群众。

2、参与让职工群众有机会参与组织发展计划的制订和实施，使他们对变革有发言叔。

这样就能大大提高职工的积极性，使变革措施既深入人心，又为人接受。

同时，可以集思广益，使组织发展方案更符合组织各级部门的实际需要。

参与活动应该有组织、有领导地进行，充分发挥各类人员的主动性和创造性。

3、促进与支持许多情况下，组织发展和变革在心理上、技能上对人们提出了更高的要求，帮助他们适应这些要求，就能够有效地克服可能产生的抵触与阻力。