HRM宝典全集-绩效考核-分类考核汇总表

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人力资源管理之绩效考核表大全

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人力资源管理之绩效考核表大全

人力资源管理绩效考核范本集员工绩效考核范本 (4)员工绩效评价表（一） (4)员工绩效评价表（二） (5)员工绩效评价表（三） (6)员工绩效评价表（四） (7)员工绩效评价表（五） (9)员工绩效评价表（六） (9)普通员工年度绩效评价表 (11)销售部门员工绩效评价表 (12)办公室员工绩效评价表 (13)生产部员工年度绩效评价表 (14)组长、领班绩效评价表 (15)工程技术人员绩效评价表 (16)管理人员绩效评价表 (17)业务管理人员绩效评价表 (18)销售经理季（月）度绩效评价表 (19)分支机构经理季（月）度绩效评价表 (20)中层管理人员绩效评价表（一） (21)中层管理人员年度绩效评价表（二） (23)中高层经理绩效评价表（行为能力） (24)高层经理年度绩效评价表 (25)绩效评价样表 (27)普通员工业绩评价样表 (27)销售员工业绩评价样表 (28)项目类员工业绩评价样表 (29)操作工业绩评价样表 (30)经理级员工业绩评价样表 (30)中高层经理业绩评价样表 (31)营销员工业绩评价样表 (32)试用期员工绩效评价样表 (33)技术人员绩效评价样表（综合素质） (34)专业人员绩效评价样表（综合素质） (35)主管人员绩效评价样表（综合素质） (36)中层经理绩效评价样表（综合素质） (37)高层经理绩效评价样表（综合素质） (38)普通员工绩效评价样表（管理能力） (39)经理绩效评价样表（管理能力） (40)人事部门绩效评价样表 (41)市场部门绩效评价样表 (42)生产与运营部门绩效评价样表 (43)绩效评价时间表 (44)绩效评价指标与权重表 (45)不同层级、不同职别员工的评价方法表 (45)绩效评价的项目构成表 (45)绩效评价参与各方的责任表 (46)绩效评价分数的比例分配表 (46)各项绩效评价分数所占的权重表 (47)绩效评价等级表 (47)中高层管理者述职报告 (48)企业员工绩效反馈面谈记录表 (49)员工发展规划表 (50)员工绩效评价标准示例 (51)一般管理人员年度绩效评价标准 (51)管理人员年度绩效评价标准 (54)专业技术管理人员年度绩效评价标准 (57)关键绩效评价指标设定示例 (60)秘书的绩效标准 (60)员工培训与发展主管的绩效标准 (61)客户服务主管的绩效标准 (62)行政事务管理专员的绩效标准 (62)采购经理的绩效标准 (63)财务经理的绩效标准 (64)附1：个人绩效奖金管理办法（示例） (65)附2：绩效奖金施行办法(示例) (67)附3：销售人员绩效奖金管理办法(示例) (68)附4：销售人员绩效奖金发放办法(示例) (70)员工绩效考核范本员工绩效评价表（一）姓名：部门：岗位：评价日期：员工绩效评价表（二）姓名：部门：聘雇日期：职等：员工绩效评价表（三）评语：评价者：员工绩效评价表（四）主管能够怎样帮助你，使你未来工作更好？试就你的工作、主管或工作环境提出建议性的批评。

人力资源公司所有岗位绩效考核表

人力资源公司所有岗位绩效考核表岗位信息
绩效评估方法
1. 360度反馈：邀请员工、同事和上级对被评估员工的绩效进行匿名评价。

2. 绩效指标指标：根据岗位职责和绩效目标，员工和直接上级共同设定指标并进行评估。

3. 反馈会议：由绩效评估专员主持，与被评估员工一起回顾绩效评估结果并讨论改进计划。

绩效考核流程
1. 员工和直接上级共同设定岗位绩效指标。

2. 岗位绩效考核周期为一年，分为四个季度。

3. 每个季度结束时，员工和直接上级进行绩效评估，并记录结果。

4. 绩效评估结果由绩效评估专员进行汇总和审查。

5. 绩效反馈会议由绩效评估专员主持，并与被评估员工一起确定绩效改进计划。

6. 绩效评估结果和改进计划记录在员工个人档案中。

岗位绩效奖励
岗位绩效评估结果将作为奖励和晋升的参考依据。

优秀表现的员工将有机会获得以下奖励：
1. 绩效奖金：按照绩效评估结果，给予相应的绩效奖金。

2. 晋升机会：优秀表现的员工将有机会晋升到更高职位。

3. 培训机会：给予优秀员工参加培训课程的机会，提升个人能力和职业发展。

总结
人力资源公司所有岗位绩效考核表是为了对各岗位的员工进行绩效评估和奖励而制定的。

通过明确的岗位职责和绩效指标，以及有效的绩效评估方法和流程，可以为公司提供清晰的绩效参考和员工发展机会。

绩效评估结果将作为奖励和晋升的重要依据，通过绩效考核的有效实施，可以提高员工的工作动力和整体绩效水平。

绩效考评汇总表

作为上级主管考评的重要依据。另一种说法认为，本方法是由考评者写一篇短文以描述偏见和晕轮效应。由于考评者以事例说明
员工绩效，并特别列举其长处和短处的事实。无论由谁来拟定绩效总结的报告，其内容员工表现，而不是使用评级量表，也可以
和形式具有一定的相同性。
减低考评的趋中和过宽的评价误差。
是在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对于菲笠倒芾碥理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。工作数量的徇指标有：工时利用率、营业额、销售量等；工作质量的衡量指标有：顾客抱怨率、废品率、新产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。对管理人员的考评，可以通过对其所管理的下属，如员工的缺勤率、流动率的统计得
简单易行、节省人力物力和管理成本。
成绩记录法
是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员如大学老师、律师等，因为他们每天的工作内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。这种方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其
上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的
参与制定；设立目标的同时，还应制定达到目标的详细步骤和时间框架。 3、实施控制
。目标实施过程中，管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完
成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。在一个考评周期
结束后，孵出专门的时间对目标进行回顾和分析。绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适合于由于被考评者的多样性，个人品质存在明
为称之为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工。本方法可以有效弥补其他方法的不足，

绩效考核汇总统计表模板

绩效考核汇总统计表模板
以下是一个简单的绩效考核汇总统计表模板，您可以根据需要进行修改和调整。

序号员工姓名部门岗位考核周期考核指标指标权重目标值实际完成值得分
:--: :--: :--: :--: :--: :--: :--: :--: :--: :--:
1 张三销售部销售专员 Q1/2023 销售额40% ¥50,000 ¥60,000 85
2 李四技术部软件工程师 Q2/202
3 项目按时交付率 30% 90% 95% 92
3 王五市场部市场专员 Q3/2023 新客户获取量 35% 100新客户120新客户 96
... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
说明：
1. 序号：员工的序号，用于标识表格中的行。

2. 员工姓名：员工的姓名。

3. 部门：员工所属的部门。

4. 岗位：员工的岗位名称。

5. 考核周期：考核的时间范围，例如Q1/2023表示第一季度2023年。

6. 考核指标：具体的考核项目或指标。

7. 指标权重：该考核指标在整体考核中的权重比例。

8. 目标值：该考核指标的目标值。

9. 实际完成值：员工在该考核指标上的实际完成值。

10. 得分：根据实际完成值与目标值的比较结果，按照权重计算得出。

【HR必备各岗位绩效考核表】人力资源经理绩效考核表

员工培训
做好培训的组织，检查，回馈工 30 作
少做一次扣2分，最高扣10分
每月28日前将人力资源部下月的培训计划制订出来并上报总经理审阅
没有制订扣10分，延迟一天扣 3分，最高扣10分
自评分
何评分
结果评价得分
薪资
保证薪资发放的公平、合理和准确性 5 能根据公司情况结合外部环境不断完善公司的福利体系
2
在平时工作中有计划、有步骤、少差错
100
人力资源经理KPI绩效考核表
姓名：____________________ 所属部门： ____________________ 岗位： ____________________
直接上级： ____________________ 入职时间： ____________________ 考核周期：____________________
考核项目
考核指标
分数
关键绩效指标
扣分标准
每周按要求做好人力资源规划
不做扣10分，迟做扣5分
招聘
在规定时间内将所需人员招聘到 80%-90%扣3分，80%以下扣
20 位90%以上
5分
新招聘人员合格率为80%以上
70%-80%扣3分，70%以下扣 5分
每月由人力资源部进行的培训不少于5次
少一次扣2分（最高扣10分）
出现投诉一次扣2分
能根据需求制定各岗位KPI考核标保证KPI的合理性，可执行
准，并严格检查执行
工作绩效考核职责
5
员工对考核结果的满意度90%以上
80
%
根据公司发展的需要能结合实际
完善公司各项管理制度，并能认
性，出现员工投诉一次扣2分出现员工投诉，一次扣2分

(完整版)人力资源经理绩效考核表

完整版)人力资源经理绩效考核表一、岗位职责及工作目标岗位职责：1.负责招聘、培训和人员绩效管理等人力资源管理工作。

2.制定并执行人力资源策略，优化人力资源管理流程。

3.协助制定组织架构和人员配置方案，并进行落实。

4.监督员工的规范操作及工作效率，并提供相关培训。

工作目标：1.实现招聘职位的需求及招聘周期控制。

2.按时完成培训计划并评估培训效果。

3.完成员工绩效考核并提出改进建议。

4.确保组织的人员配置满足工作需要。

5.提高员工的工作效能和满意度。

二、绩效考核指标1.招聘职位的需求和招聘周期控制：招聘需求与实际业务需求相匹配度评估招聘流程的规范度、效率及准确性评估招聘职位的招聘周期达成度评估2.培训计划的完成及效果评估：培训计划的制定与执行情况评估培训效果评估及员工满意度调查结果3.员工绩效考核及改进建议：员工绩效考核执行情况评估员工绩效数据分析及解读能力评估提出改进员工绩效评估机制的建议4.组织人员配置满足度：组织架构与业务需求的匹配度评估人员配置方案及人才发展规划的落实情况评估组织内部人员关系和合作状态评估5.员工工作效能和满意度提升：与员工个人目标的关联度评估员工工作效能评估及改进建议员工满意度调查结果评估三、绩效评估方法1.定性评估：由经理对人力资源经理在各项指标上的表现进行评估，并给出相应的意见和建议。

2.定量评估：通过相关数据进行评估，如招聘职位填补率、招聘周期、培训计划完成率等。

四、绩效考核周期绩效考核周期为每年一次，考核将包括对过去一年的工作表现进行综合评估。

五、绩效考核结果与奖惩制度1.根据绩效考核结果，将人力资源经理分为五个等级：优秀、良好、合格、需要改进、不合格。

2.优秀人力资源经理可以获得奖励或晋升机会；不合格人力资源经理将受到警告或降级处理。

3.合格及以下等级的人力资源经理，需要制定改进计划，并在一定期限内完成。

六、总结人力资源经理的绩效考核是为了更好地评估其岗位职责和工作目标的达成情况，为优化人力资源管理流程和提高员工工作效能提供参考和依据。

HR实用管理表格模板之绩效分析与考核表格

第11章
绩效分析与考核表格表格14 试用期员工考核与分析表格
表格14（续）
表格15 试用期员工自评表格
表格16 员工自评表格
表格17 技术人员考核与分析表格
表格19 普通员工管理能力考核表格
表格20 普通员工年度生绩汇总表格
表格21 一般管理者考核与分析表格
表格22 主管人员考核与分析表格
表格23 企业中层管理者考核与分析表格
表格24 企业高层综合素质考核与分析表格
3．
表格25 生产与运营部门的考核与分析表格
表格26 市场部门的考核与分析表格
表格27 人事部门的考核与分析表格
表格28 部门工作综合测量表格
表格29 考评完成后被考核人进行跟踪记录的表格
表格30 员工请假表格
表格31 员工出差申请表格
表格32 加班申请表格
表格33 员工奖惩表格
表格34 绩效评估系统在企业目标与员工激励间的关系表格。

人力资源部员工绩效考核表3

6
未建台帐扣1分
6.及时与有关业务人员通报计件工资审批情况.
4
未及时扣1分
二
工作能力(30分)
1.工作有计划有步骤
6
无计划扣1分
2.主动学习,提高工作效率
6
不主动学习扣2分
3.认真执行各项规章制度
6
不认真执行制度扣2分
4.文明办公,礼貌待人
6
不文明行为扣2分
5.配合相关部门的工作
6
不配合一次扣1分
三
人力资源部员工绩效考核表
姓名：考核时间：年月日
序号
目标项目
考核内容
分值
考核标准
考核得分
一
工作成绩(40分)
1.完成领导临时交办的各项工作任务.
6
未完成一项扣1分
2.经常深入现场,掌握现场资料.
8
每少一次现场扣1分
3.按时结算计件超额工资.
8
未及时扣1分
4.及时审批计件超额工资.
8
未及时扣1分
5.建立劳动定额计件工资统计台帐.
工作效率(15分)
1.按计划主动完成工作
7
不完成扣1分
2.主动加班加点完成本职工作
8
不主动扣1分
四
工作表现(15分)
1.按时上下班,与同事部门间配合密切,工作和睦
5
违反一次扣1分
2.工作认真,实事求是
5
违反一次扣1分
3.面向基层,热情服务
5
不意见

HRM宝典全集-绩效考核-奖惩管理考核

称理考核/考核方法页次1/3 修改状态1．行政部考核分值表考核对象：行政部考核时间：指标类别指标分值实际得分备注定性指标（1）执行公司制度及检查情况20 （2）奖惩呈报情况15 （3）奖惩失误情况 5定量指标奖惩误判率60合计100参考评分方法（1）定性指标。

1）“执行公司制度及检查情况”：优秀20分，良好15分，一般8分，差0分。

2）“奖惩呈报情况”：优秀15分，良好10分，一般5分，差0分。

3）“奖惩失误情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。

（2）定量指标。

“奖惩误判率”：以历史最低水平为基数，达到历史最低水平给50分；每超过历史最低水平1%则在50分基础上加1分，60分为上限；每低于历史最低水平1%则扣1分，扣完为止。

相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期(续)称理考核/考核方法页次2/3 修改状态2．人力资源部考核分值表考核对象：人力资源部考核时间：指标类别指标分值实际得分备注定性指标（1）奖惩核实情况 5 （2）兑现奖惩情况 5 （3）被惩罚员工思想工作开展情况10 （4）奖励宣传情况10 （5）奖惩登记与考核情况10定量指标奖惩误判率60合计100参考评分方法（1）定性指标。

1）“奖惩核实情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。

2）“兑现奖惩情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。

3）“被惩罚员工思想工作开展情况”：优秀10分，良好6分，一般2分，差0分。

4）“奖励宣传情况”：优秀10分，良好6分，一般2分，差0分。

5）“奖惩登记与考核情况”：优秀10分，良好6分，一般2分，差0分。

（2）定量指标。

相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期(续)称理考核/考核方法页次3/3 修改状态3．其他部室考核分值表考核对象：其他部室考核时间：指标类别指标分值实际得分备注定性指标（1）部门员工遵守规章制度的情况10 （2）奖惩呈报情况10 （3）被惩罚员工思想工作开展情况10 （4）奖励宣传情况10定量指标奖惩误判率60合计100参考评分方法（1）定性指标。

HRM宝典全集-绩效考核-促销管理考核

称核/考核方法页次1/4 修改状态1．市场部考核分值表考核对象：市场部考核时间：指标类别指标分值实际得分备注定性指标（1）促销企划案的制定情况15 （2）促销企划案的实施组织工作情况 5 （3）促销费用预算与控制情况 5 （4）促销效果评估与评价情况 5 （5）企划案实施检查情况 5 （6）促销效果情况 5定量指标（1）当月公司销售增长率30 （2）当月公司销售增长与促销成本增长比率30合计100参考评分方法（1）定性指标。

1）“促销企划案的制定情况”：优秀15分，良好10分，一般5分，差0分。

2）“促销企划案的实施组织工作情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。

3）“促销费用预算与控制情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。

4）“促销效果评估与评价情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。

5）“企划案实施检查情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。

6）“促销效果情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。

（2）定量指标。

1）“当月公司销售增长率”：以期初数为基数，达到期初数给25分；每超过期初1%则在25分基础上加1分，30分为上限；每低于期初1%则扣1分，扣完为止。

2）“当月公司销售增长与促销成本增长比率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给25分；每超过历史最佳水平1%则在25分基础上加1分，30分为上限；每低于历史最佳水平1%则扣1分，扣完为止。

相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期(续)称核/考核方法页次2/4 修改状态2．销售部考核分值表考核对象：销售部考核时间：指标类别指标分值实际得分备注定性指标（1）配合实施促销企划的情况10 （2）反馈促销效果的及时性和全面性20 （3）参与促销效果评价情况10定量指标当月公司销售增长率60合计100参考评分方法（1）定性指标。

1）“配合实施促销企划的情况”：优秀10分，良好6分，一般2分，差0分。

HRM宝典全集-绩效考核-生产计划管理考核

名称生产类考核/生产计划管理考核/考核方法编码版本页次1/6 修改状态1．生产计划部考核分值表考核对象：生产计划部考核时间：指标类别指标分值实际得分备注定性指标（1）参与销售计划制定情况**（2）年、月、周生产计划制定质量情况10 （3）生产与销售的协调工作质量情况**（4）订单登记与安排情况**（5）产能负荷分析工作组织情况 5 （6）产能余缺协调情况**（7）生产计划的分解、落实与下达情况10 （8）生产日程安排与协调情况 5定量指标（1）存货周转率30(2)全员劳动生产率20(3)目标成本实现率10合计100参考评分方法（1）定性指标。

1）“参与销售计划制定情况”：优秀2.5分，良好1.7分，一般0.9分，差0分。

2）“年、月、周生产计划制定质量情况”：优秀10分，良好6分，一般2分，差0分。

3）“生产与销售的协调工作质量情况”：优秀2.5分，良好1.7分，一般0.9分，差0分。

4）“订单登记与安排情况”：优秀2.5分，良好1.7分，一般0.9分，差0分。

5）“产能负荷分析工作组织情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。

6）“产能余缺协调情况”：优秀2.5分，良好1.7分，一般0.9分，差0分。

7）“生产计划的分解、落实与下达情况”：优秀10分，良好6分，一般2分，差0分。

8）“生产日程安排与协调情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。

（2）定量指标。

1)“存货周转率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给25分；每超过历史最佳水平1%则在25分基础上加1分，30分为上限；每低于历史最佳水平1%则扣1分，扣完为止。

2)“全员劳动生产率”：以历史最佳水平为基数，达到历史最佳水平给15分；每超过历史最佳水平1%则在15分基础上加1分，20分为上限；每低于历史最佳水平1%则扣1分，扣完为止。

3)“目标成本实现率”：以计划水平为基数，达到计划水平给6分；每低于计划水平1%则在6分基础上加1分，10分为上限；每高于计划水平1%则扣1分，扣完为止。