年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法
年薪制薪酬制度
年薪制薪酬制度是一种以年度为单位，根据员工的工作绩效、职位等级、市场水平等因素而制定的薪酬制度。
以下是年薪制薪酬制度的简要说明：
1. 薪酬构成：年薪制薪酬由基本年薪、绩效年薪和奖励年薪三部分组成。
基本年薪是员工的基本收入，根据职位等级和市场水平确定；绩效年薪则与员工的工作绩效挂钩，根据年度考核结果发放；奖励年薪则是对员工超额工作成绩的奖励，通常以奖金的形式发放。
2. 薪酬水平：年薪水平会根据企业的经营状况、行业地位、市场竞争力等因素进行调整。
企业会根据员工的职位等级、工作经验、能力水平等因素来确定员工的年薪水平。
3. 考核机制：年薪制薪酬的考核机制通常包括年度考核和长期绩效考核。
年度考核主要根据员工的工作表现和业绩进行评估，而长期绩效考核则关注员工的长期发展潜力和对企业的贡献。
考核结果将直接影响员工的薪酬水平。
4. 激励作用：年薪制薪酬制度具有很强的激励作用。
员工为了获得更高的薪酬水平，会更加努力工作，提高工作绩效，同时也会关注长期发展，为企业创造更多的价值。
5. 适用范围：年薪制薪酬制度适用于那些工作绩效与年度业绩密切相关的岗位，如高层管理人员、关键技术人员、销售骨干等。
这些岗位的薪酬水平较高，需要采用年薪制薪酬制度来激励员工。
总之，年薪制薪酬制度是一种综合性的薪酬制度，它不仅考虑了员工的职位等级和经验水平，还考虑了市场水平和企业的经营状况。
通过年度考核和长期绩效考核，年薪制薪酬制度能够激励员工提高工作绩效，为企业创造更多的价值。
绩效考核结果与薪酬挂钩办法
绩效查核结果与薪酬挂钩方法一、目的成立以工作结果为导向的价值分派系统 , 激励职工充散发挥潜力，促使组织绩效提高 . 二、原则工作结果导向原则：工作态度和工作能力应该表此刻工作绩效的改良上，指引职工不停追求工作成就 , 依据职工工作结果 ( 绩效水平）进行不一样的激励。
绩效关系原则：主管、职工与所属部门是不行切割的绩效共同体，团队成员的个体奖金分派理应与团队的整体绩效结果密切有关。
三、年薪制人员查核结果与薪酬(一)框架1、推行年薪制的职工，分基今年薪和年关奖两部分，基今年薪按月固定发放, 年关奖与年度绩效查核结果挂钩, 以年度为周期进行发放。
2、绩效以所在团队年度绩效为依照进行评论，奖金与组织营业收入、收益、所管理的组织｜团队 KPI 达成状况挂钩。
（二 ) 详细分派方案1、年薪制人员的绩效奖金与各级组织绩效挂钩, 挂钩的比率依据担当责任的大小及管理职位的高低而不一样 , 详见表 1:表 1: 年薪制绩效奖金分派方式序号职位绩效奖分派方式 1 副总裁奖金基数＊企业查核系数 2 职能部门总监、事业部 / 分支奖金基数＊ (80 ％部门 / 地区考机构第一负责人核系数 +20％企业查核系数）3事业部/分企业副总经理、总奖金基数＊（ 80%个人查核系监数 +20%部门 / 地区查核系数 )由决议委员会对各级组织绩效进行查核, 并依据企业整体业绩提出奖金基数.以上人员如与企业签订了经营协议书若与本方案相矛盾的则依照经营协议履行.四、非年薪制人员查核结果与薪酬( 一)合用范围本案合用于企业各职能部门、事业部/ 分支机构等非年薪制职工季度绩效奖及年关绩效奖确实定与发放.（二）框架1、职工查核结果与薪酬的挂钩表此刻季度绩效奖与年关绩效奖励。
( 以下简称为季度奖与年关奖）。
2、季度奖依据个人季度绩效查核结果进行核算，以季度为周期进行发放。
适用于事业部 /分企业全部非年薪制职工，对该部分不设年关奖。
3、年关奖主要依据所在部门业绩联合职工今年度内达成的绩效，以年度为周期进行发放。
年薪制薪酬绩效考核管理办法
年薪制薪酬绩效考核管理办法1. 背景介绍在企业管理中，薪酬制度是一个重要的方面。
随着人力资源管理的不断发展，年薪制薪酬成为越来越多企业的选择。
然而，如何合理地进行年薪制薪酬的绩效考核管理，是每个企业都需要面对的一个挑战。
2. 目的与意义年薪制薪酬绩效考核管理的目的在于激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和参与度，实现企业的长期发展目标。
通过进行科学、公正的薪酬绩效考核，可以更好地激发员工的工作动力，提高企业的整体绩效。
3. 薪酬绩效考核流程1.目标设定：明确员工的工作目标和绩效指标。
2.评估准备：收集员工的工作数据和绩效信息。
3.绩效评估：根据评估准备中收集的数据，对员工的绩效进行评估。
4.绩效沟通：与员工共享评估结果，讨论绩效优劣和改进计划。
5.薪酬调整：根据员工的绩效评估结果，进行薪酬调整。
4. 绩效评估标准1.业绩目标：根据员工所处岗位的工作职责和业务要求，设定符合企业战略目标的业绩目标。
2.工作质量：评估员工在工作中表现出的质量和效率，包括准确率、完成度等。
3.工作能力：评估员工在工作中所表现出的专业知识和技能水平。
4.团队合作：评估员工在团队合作中所表现出的积极性和协作能力。
5.创新能力：评估员工在工作中所表现出的创新能力和解决问题的能力。
5. 薪酬调整规则1.绩效优秀者：给予适当的薪酬调整和激励措施，以激励其持续优秀表现。
2.绩效良好者：给予一定幅度的薪酬调整，以鼓励其进一步提高绩效。
3.绩效一般者：给予较小幅度的薪酬调整，并提供进步的培训和发展机会。
4.绩效较差者：不给予薪酬调整，要进行适当的培训和改进计划。
6. 绩效考核结果公示为了保证绩效考核的公正性和透明度，企业应当将绩效考核结果向所有员工公示，并提供申诉机制，以保证每个员工的权益。
7. 绩效考核结果的反馈和总结企业应当根据绩效考核结果，对员工的工作进行反馈和总结，指导员工进一步提高工作表现，并对薪酬绩效考核管理办法进行定期评估和改进。
薪酬福利及绩效考核管理制度.doc
薪酬福利及绩效考核管理制度1薪酬福利及绩效考核管理制度一、总则(一)体现岗位市场价格与公司创造价值的统一，实现公司与个人共赢，特制定本制度。
(二)薪酬是指公司以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入。
薪酬管理遵循以下原则：1.坚持效率优先、兼顾公平，维护公司和员工的合法权益。
2.坚持公平、公正的原则。
员工薪酬分配综合考虑员工的业务技能、工作责任大小、劳动强度、工作环境及服务期限等各方面因素，力求做到考核分配公平，考核定级公正。
3.坚持“以责定岗，以岗定薪，岗变薪变”的原则。
4.坚持激励与约束相统一，薪酬与公司经营业绩和劳动成果相挂钩，促进公司可持续发展。
5.合理控制公司人力资源成本（费用），推进收入分配规范化、制度化和市场化。
6.公司薪酬实行年薪相结合的制式，由劳资双方在签订劳动合同时协商确定，在合同期限内原则上不予变动；但员工薪酬调整达到年薪标准后，从调整申请获批后的下个月开始按年薪制相关标准实行。
(三)本办法适用于公司所有员工（不适用于试用期员工与岗位外包员工）。
(四)公司薪酬福利实行协商制与职级制相结合，通过劳动合同进行约定，每个人对自己的薪酬福利保密且不能打听其他同事的薪酬福利，一经发现，将有可能向下调整300～2000元或1～3级工资或直接终止劳动合同。
(五)劳动合同的签订年限为1-5年，第一次签订劳动合同原则上不能超过3年(公司特殊人才除外)，应届毕业生第一次合同只允许签订一年期劳动合同，第二次劳动合同签订期限原则上不超过5年。
二、员工薪酬构成(一)员工薪酬构成：公司员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资（年终奖）、津（补）贴等四部分构成。
基本工资是指金额相对固定的薪金，随着职位层级的变化而变化；岗位工资是指根据员工任职的岗位及其职责所对应的工资，岗异薪动；绩效工资是指公司分年/月度按一定的标准进行考核评定后支付给员工相对浮动的薪金。
津（补）贴是指公司按国家规定和公司实际情况支付给员工的各项补助性收入，主要包括午餐补贴、交通补贴、驻外项目伙食补贴、项目补贴、节日补贴等。
年薪制人员绩效管理制度
第一章总则第一条为规范公司年薪制人员的绩效管理，提高员工工作积极性，激发企业活力，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司年薪制人员，包括公司高层管理人员、中层管理人员和关键岗位人员。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以结果为导向，激发员工潜能，实现公司持续发展。
第二章绩效考核指标体系第四条绩效考核指标体系应包括以下内容：1. 工作量：完成工作任务的数量和质量；2. 工作效率：完成工作任务的速度和效果；3. 创新能力：提出创新性建议、改进工作方法、提高工作效率等方面的表现；4. 团队协作：与同事协作完成工作，提高团队整体绩效；5. 个人品德：职业道德、团队合作精神、敬业精神等方面的表现。
第五条绩效考核指标应结合公司发展战略、部门工作目标和岗位要求进行设定。
第三章绩效考核流程第六条绩效考核分为以下阶段：1. 目标制定：公司根据年度经营目标，制定各部门、各岗位的绩效考核目标；2. 过程监控：各部门负责人定期对下属员工的工作进行跟踪和指导，确保绩效目标的实现；3. 绩效评估：每年底，各部门负责人根据绩效考核指标，对下属员工进行综合评估；4. 结果反馈：对评估结果进行反馈，对表现优秀的员工给予表彰和奖励，对表现不佳的员工进行辅导和改进。
第七条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第四章薪酬调整与激励第八条年薪制人员的薪酬调整与绩效考核结果挂钩，根据绩效考核结果进行相应的调整：1. 优秀等级：薪酬上调，给予奖励；2. 良好等级：薪酬保持不变；3. 合格等级：薪酬下调，给予警示；4. 不合格等级：薪酬下调，给予警告，必要时进行岗位调整或解除劳动合同。
第九条公司设立绩效奖金，对表现优秀的年薪制人员进行奖励，奖金金额根据公司经营状况和员工绩效考核结果确定。
第五章附则第十条本制度由公司人力资源部负责解释和修订。
第十一条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
公司年薪管理制度
公司年薪管理制度第一章总则为了规范公司的薪酬管理，吸引和激励员工，促进公司的发展，公司特制定本年薪管理制度。
该制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。
公司将本制度的执行纳入公司绩效考核和奖惩体系中。
管理层应严格按照本制度执行相关薪酬政策，确保公平、合理和透明。
第二章薪酬构成公司员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴和福利等组成。
1. 基本工资：公司根据员工的职位层级、工作性质和经验水平确定基本工资水平，具体标准由人力资源部门制定并定期调整。
2. 绩效奖金：公司将员工的工作表现作为核心参考指标，根据员工的绩效考核结果发放绩效奖金。
优秀员工将获得高额绩效奖金，表现一般的员工将获得一定比例的绩效奖金，而表现不佳的员工将被相关奖金。
3. 津贴：公司在员工加班、出差、外派等情况下，会根据实际情况给予相应的津贴。
此外，公司还会提供节日福利、生日福利等，以增加员工的福利待遇。
4. 福利：公司为员工提供的福利包括社保、住房公积金、商业保险等。
此外，公司还会组织员工旅游、员工培训等活动，以提高员工的福利感受。
第三章薪酬管理流程公司年薪管理制度的执行流程如下：1. 制定薪酬计划：公司根据员工的工作性质和职位层级，制定相应薪酬计划。
2. 绩效考核：公司每年进行一次绩效考核，以评定员工的工作表现和绩效水平。
3. 调薪审批：根据员工的绩效考核结果和市场行情，公司将对员工进行薪资调整。
4. 薪酬发放：公司每月底将员工的薪资发放到员工指定的银行账户。
第四章薪酬调整公司将根据员工的工作表现和市场行情，对员工薪酬进行调整。
1. 晋升加薪：员工在岗位上有显著表现，或被提拔到更高职位时，公司将给予适当的薪资调整。
2. 绩效奖金：公司将根据员工的绩效评定结果，给予合适比例的绩效奖金。
3. 薪酬禁止：公司将对员工发现造成重大错误、违反公司规定、影响公司形象等情况予以降薪或终止合同处理。
第五章薪酬管理监督公司将定期对员工的薪酬进行评估，并加强对薪酬管理的监督力度。
薪资管理和绩效考核制度
薪资管理和绩效考核制度金峡传媒第一章薪水管理制度一、薪酬管理1、本制度所称的薪酬是指以钱币形式支付给员工的劳动酬劳，包含薪水、补助、奖金等。
薪酬所有以税前表示，钱币为人民币；2、依据公司的行业特色与经营发展状况而确立的薪酬方案、薪水水平易绩效奖赏方案，依照公司管理的审批权限报批；3、公司应该依照薪水支付周期照实编制薪水支付台账，保留限期不得少于五年。
二、薪酬分派方式与构造构成1、薪水给付形式：月薪制及年薪制2、年薪制：是与员工商定以年度为经营查核周期，依照员工的岗位职责、工作任务，公司在年初下达年度经营查核指标，年关对员工实质达成的工作绩效和经营指标进行查核，确立并支付员工薪酬的一种薪水分派方式。
此中：年度是指自然年度。
年薪总数 = 基今年薪 +绩效年薪1）、基今年薪 =月标准薪水× 12 个月，基今年薪分12 个月等额计发；2）、绩效年薪：非固定薪水，是与员工的工作绩效、部门绩效和的经营业绩挂钩的部分。
员工当年度工作不满一年的，年度绩效年薪按当年度的实质任职日历天数比率折算；3)、绩效年薪依据的绩效管理制度和年度奖赏方案来确立。
在规定的年度绩效查核周期，由有关部门核算绩效查核指标的实质达成状况，依照达成绩效指标的程度（比率）计提奖金总数，联合员工的绩效查核结果，按年度奖赏方案计发员工的绩效年薪。
3、月薪制：月标准薪水是与员工商定按月计酬的一种薪水分派方式。
员工达成每个月的工作职责和工作任务，无过失行为，便可获取月标准薪水。
月标准薪水跟着员工职位的改动而调整，此中：月标准薪水 =基本薪水月总收入 = 月标准薪水 +绩效薪水 +岗位津贴年总收入 =月总收入× 12 个月 +年关奖赏金1)、基本薪水: 即级别薪水，是员工所任岗位与级别付出相应劳动应得的最基本的收入（参照公司所在地政府规定的最低生活保障和失业救援金标准，不得低于此标准而确立）。
2)、职能奖赏金 : 依据岗位职责及任务书进行查核，以员工的劳动成就为依照确认的收入部分。
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法一、背景介绍随着企业的发展，员工绩效管理成为企业管理的一个重要环节。
为了激励员工的工作积极性，提高员工工作质量和效率，企业引入了年薪制薪酬与绩效考核管理办法。
本文将深入探讨年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法的制定，并提出相应的推行措施。
二、年薪制员工薪酬制度的制定1.明确目标：首先，企业需要明确年薪制员工薪酬制度的目标，例如提高员工绩效、激励员工创新等。
制定目标有助于企业在制定薪酬与绩效考核办法时更加明确。
2.参考市场：企业可以参考市场上同行业的薪酬与绩效考核管理办法，以确保自身制度的合理性。
同时，要考虑到企业实际情况，结合企业的发展规模、融资能力等因素进行调整。
3.内部员工需求调查：企业可以通过内部员工需求调查，了解员工对薪酬与绩效考核的期望和需求。
通过充分调研，制定出更为符合员工实际情况的薪酬与绩效考核办法。
4.设立多维度指标：年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法应当以员工的工作表现为依据，设置多维度的指标进行考核。
如工作质量、工作效率、创新能力等。
同时，要根据员工的具体岗位和职责，量化指标，并给予不同权重。
5.公开透明：制定年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法时，应当公开透明，让员工了解自身薪酬与绩效考核的具体细则和计算方法。
这有助于员工理解和接受制度，提高其参与度和认同感。
三、年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法的推行措施1.宣传培训：企业应当设立相应的宣传培训机制，向员工宣传年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法的优势和特点，提高员工对制度的理解和认同。
同时，还可以通过培训，提高员工在岗位上的工作能力和绩效。
2.建立评估体系：企业应当建立评估体系，对员工的工作绩效进行定期评估，及时反馈员工的表现，并根据评估结果进行薪酬核算和调整。
评估体系要公正、客观、透明，确保员工的绩效考核公平性。
3.薪酬差异化：对于表现出色的员工，应当给予相应的薪酬奖励，激励其继续努力工作。
三明年薪制及绩效考核具体方案
一、背景说明近年来，随着市场竞争日益激烈，企业越来越重视员工的绩效考核和激励机制。
为了提高员工的工作积极性和凝聚力，公司决定引入三明年薪制及绩效考核方案。
年薪制是一种将员工薪资与绩效挂钩的激励制度，能够激发员工的工作热情和积极性，实现企业目标。
二、目标与原则1.目标：制定三明年薪制及绩效考核方案的目标是激励员工积极工作，提升工作效率，提高工作质量和创造力，实现企业发展目标。
2.原则：公平公正、绩效导向、激励适度、多样化。
三、具体方案1.年薪制度：（1）工资组成：员工的年薪由基本工资、绩效工资和福利组成。
基本工资是员工的固定薪资，绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果确定的奖励，福利是企业提供给员工的额外福利。
（2）年薪发放方式：年薪将按照月度支付，每月工资为基本工资加上当月的绩效工资，福利根据企业政策与员工的个人情况进行发放。
2.绩效考核（1）岗位目标：根据员工岗位的不同，设定岗位目标，并根据目标的完成情况评估员工的绩效。
（2）指标体系：制定详细的绩效指标体系，包括工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等方面的指标，根据企业的业务特点和员工的工作内容制定。
（3）考核方式：定期进行绩效考核，分为年度考核和季度考核。
年度考核主要评估员工一年来的工作表现和绩效，季度考核则评估员工每个季度的工作表现。
（4）考核结果：根据考核结果，将员工分为A、B、C三个等级，等级对应不同程度的年薪调整和奖励。
A等级员工年薪将有一定比例的增长，B等级员工年薪将保持不变，C等级员工年薪将有一定比例的减少。
3.绩效激励（1）奖励制度：对于绩效优秀的员工，公司将根据其表现给予一定比例的绩效奖金，并可以颁发荣誉证书或奖品作为表彰。
（2）晋升机制：对于绩效优秀的员工，公司将在晋升岗位时优先考虑，提供晋升机会。
（3）培训和发展：对于绩效不佳的员工，公司将提供相应的培训和专业发展机会，帮助其提升绩效水平。
四、实施步骤1.制定年薪制度方案：公司HR部门组织专门的团队进行研究和讨论，确定年薪制度的基本结构和内容，形成方案。
三明年薪制及绩效考核具体方案
三明年薪制及绩效考核具体方案文章标题：深度探讨三明年薪制及绩效考核具体方案在当今竞争激烈的社会中，企业管理者们不禁考虑如何建立一套既能激励员工积极工作，又能确保企业长期稳健发展的薪酬体系。
三明年薪制及绩效考核方案正是其中一种备受关注的管理模式。
在本文中，我们将深入探讨三明年薪制及绩效考核的具体方案，帮助您全面理解和应用这一管理模式。
一、三明年薪制及绩效考核的概念解释1. 什么是三明年薪制？在传统的薪酬体系中，员工的工资主要由基本工资和绩效奖金组成。
而三明年薪制则是一种基于绩效考核的工资体系，将员工的工资分成三个部分：固定工资、绩效工资和年终奖金。
其中固定工资是员工的基本工资，与个人绩效表现无关；绩效工资则取决于员工在一定时期内的绩效表现；年终奖金则是根据整年绩效来发放。
2. 三明年薪制的优势三明年薪制的优势在于激励员工积极工作，提高绩效。
固定工资保障了员工的基本生活，绩效工资则让员工有动力去追求更卓越的表现，年终奖金则是对一整年的表现进行综合考量，能够更加公平地奖励员工。
3. 三明年薪制的挑战然而，三明年薪制也面临着一些挑战。
如何公平地评定员工的绩效？如何避免员工为了绩效工资而出现恶性竞争？这些都是需要仔细思考和解决的问题。
二、三明年薪制及绩效考核具体方案的设计1. 设定明确的绩效指标要实施三明年薪制及绩效考核，首先需要设定明确的绩效指标。
这些指标应当符合公司的发展战略，能够量化地评定员工在工作中的表现。
2. 制定公平公正的考核流程为了避免员工对绩效考核产生怀疑和不满，需要制定公平公正的考核流程。
可以采用360度评价、目标管理等方式，多方面地评定员工的绩效。
3. 薪酬激励与个人成长相结合三明年薪制的目的是激励员工，提高绩效，因此薪酬激励与个人成长应当相结合。
员工的薪酬和个人成长发展计划应当相互关联，让员工在不断提升自己的同时获得更多的回报。
4. 加强绩效管理与培训在实施三明年薪制及绩效考核的过程中，需要加强绩效管理与培训。
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）绩效，是一种管理学概念，简单来说是指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
以下是小编准备的员工绩效考核与薪酬管理方案，欢迎借鉴参考。
员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法1、所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;2、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间1、季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2、年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
银行高级经营管理层年薪及绩效考核办法
银行股份有限公司高级经营管理层年薪及绩效考核办法第一章总则第一条为健全激励机制，提高经营管理水平，充分调动高级经营管理人员的积极性，提升我行核心竞争力，确保全行经营目标的实现，以实现银行各项业务健康、可持续发展，根据《商业银行稳健薪酬指引》，制定本办法。
第二条本行高级经营管理人员薪酬实行年薪制。
年薪包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。
其中绩效薪酬在考核基础上核发。
第三条绩效考核遵循以下原则：（一）以绩效结果为导向，关注最终目标的达成；（二）坚持实事求是，以数据和事实为依据；（三）述职与评价相结合，面向未来绩效的提高。
第四条本办法适用于本行董事长、监事长、行长、纪委书记、工会主席、副行长、董事会秘书及行长助理等高级经营管理人员。
第二章薪酬结构及支付第五条基本薪酬及支付董事会薪酬委员会结合本行上年度经营业绩情况，每年度确定一次高级经营管理人员的基本薪酬标准及不同岗位的岗位系数。
高级经营管理人员的基本薪酬为基本薪酬标准乘以各自相应的分配系数，按月等额支付。
第六条绩效薪酬及支付绩效薪酬根据年度经营考核结果，按对应职务基本薪酬的3倍以内确定。
绩效薪酬的支付分为按月等额支付、延期支付和剩余薪酬支付三部分。
（一）按月等额支付部分，根据本行经营情况和风险成本的分期考核情况，按照绩效薪酬的20%的比例按月随基本薪酬一起支付。
（二）延期支付部分，按照绩效薪酬的51%提取的风险金，根据审计结果分为三年等额发放。
（三）绩效薪酬的剩余部分，根据年度经营业绩考核结果计算出的绩效薪酬总额扣除已按月支付部分和风险金后的剩余部分；剩余部分为正值时补发薪酬，为负值时应将已发放的绩效薪酬追回。
第七条中长期激励计划本行高级经营管理人员的中长期激励计划采用激励基金提取方式。
即每年从超过董事会设定的净利润目标的超额净利润中提取2%作为中长期激励基金。
中长期激励基金的提取及分配三年为一周期，具体兑现和分配方式报董事会同意后实施。
绩效考核与薪酬管理制度设计.doc
绩效考核与薪酬管理制度设计1 绩效考核管理办法为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
(1.)制定工作计划:1、员工制定月度工作计划（详见附件1），交部门负责人审定；2、部门负责人制定部门月度工作计划（详见附件2），交分管领导审定；3、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。
(2.)执行工作任务(3.)进行绩效考核:1、员工考核：员工自评、部门考核，最终由分管领导审定（详见附件3）；2、部门考核：部门自评、互评，分管领导考评（详见附件4、5）3、高管考核：由公司总经理执行（详见附件6）；4、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。
四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
年薪制人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司年薪制人员的薪酬管理，充分调动年薪制人员的积极性和创造性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内实行年薪制的各类人员，包括公司高级管理人员、中层管理人员及关键岗位人员。
第二章原则第三条坚持公平、公正、公开的原则，确保薪酬分配的合理性和透明度。
第四条坚持按劳分配、多劳多得的原则，体现岗位价值和工作绩效。
第五条坚持与公司发展战略和经济效益相一致的原则，确保薪酬水平的市场竞争力。
第三章薪酬构成第六条年薪制人员的薪酬由基本年薪、绩效奖金、福利待遇和特殊奖励等构成。
第七条基本年薪：1. 基本年薪按照公司薪酬政策、岗位价值和员工个人能力等因素综合确定。
2. 基本年薪按月发放，具体金额根据公司年度薪酬调整方案进行调整。
第八条绩效奖金：1. 绩效奖金根据公司年度经营目标、部门业绩和个人绩效考核结果确定。
2. 绩效奖金分为月度绩效奖金和年度绩效奖金，具体发放比例由公司薪酬委员会根据实际情况确定。
第九条福利待遇：1. 按照国家规定和公司实际情况，为年薪制人员提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险。
2. 提供带薪年休假、婚假、产假、丧假等福利待遇。
第十条特殊奖励：1. 对在特定时期或特定项目中作出突出贡献的年薪制人员，公司可给予一次性奖励。
2. 特殊奖励的具体金额和条件由公司薪酬委员会根据实际情况确定。
第四章考核与评估第十一条公司设立薪酬委员会，负责年薪制人员的薪酬管理和考核工作。
第十二条年薪制人员的绩效考核包括以下内容：1. 岗位职责履行情况；2. 工作绩效；3. 工作态度；4. 团队协作；5. 个人能力提升。
第十三条考核结果作为薪酬调整、晋升和奖惩的依据。
第五章薪酬调整第十四条公司薪酬委员会根据公司年度薪酬调整方案，结合年薪制人员的绩效考核结果，对薪酬进行调整。
第十五条薪酬调整分为年度调整和临时调整两种形式。
第六章附则第十六条本制度由公司薪酬委员会负责解释。
年薪制管理暂行办法1
年薪制管理暂行办法1
第一条总则
为规范年薪制管理，确保公司薪酬体系的公平性、合理性和激励性，
特制定本办法。
第二条适用范围
本办法适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、行
政人员等。
第三条年薪构成
年薪由基本工资、绩效奖金、福利补贴和年终奖金四部分组成。
第四条基本工资
基本工资根据员工的岗位、资历和工作表现确定，每年进行一次调整。
第五条绩效奖金
绩效奖金根据员工的年度工作绩效评估结果，按照公司规定的标准进
行发放。
第六条福利补贴
福利补贴包括但不限于交通补贴、通讯补贴、餐补等，具体标准由公
司根据实际情况确定。
第七条年终奖金
年终奖金根据公司年度经营业绩和员工年度工作表现综合评定后发放。
第八条绩效考核
员工的年度绩效考核结果将作为绩效奖金和年终奖金发放的重要依据。
第九条薪酬调整
公司根据市场薪酬水平、公司经营状况和员工个人表现，适时调整员工的薪酬水平。
第十条薪酬保密
员工应遵守薪酬保密原则，不得泄露或询问他人的薪酬信息。
第十一条附则
本办法自发布之日起实施，由人力资源部负责解释和修订。
第十二条修改与废止
本办法如有修改或废止，将由公司高层管理会议决定，并及时通知全体员工。
以上内容为年薪制管理暂行办法的概要，具体实施细则和标准应由公司根据实际情况制定。
年薪制员工管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理，建立公司与员工合理分享公司发展成果的机制，促进公司实现发展目标，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体年薪制员工，包括公司高层管理人员、专业技术骨干等。
第三条年薪制员工薪酬管理遵循以下原则：1. 按劳分配为主，兼顾效率；2. 员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应；3. 优化劳动资源配置；4. 公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第二章年薪制员工薪酬结构第四条年薪制员工薪酬包括基本年薪、绩效年薪、年终效益奖金和项目利润提成等。
第五条基本年薪：1. 基本年薪根据员工岗位、工作年限、工作能力等因素确定，占年薪总额的60%；2. 基本年薪按月平均发放。
第六条绩效年薪：1. 绩效年薪根据员工年度绩效考核结果确定，占年薪总额的40%；2. 绩效年薪在年终根据绩效考核成绩一次性发放。
第七条年终效益奖金：1. 年终效益奖金根据公司年度经营目标完成情况确定；2. 奖金提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。
第八条项目利润提成：1. 项目利润提成根据项目完成情况及员工在项目中的贡献确定；2. 项目利润提成在项目完成后一次性发放。
第三章年薪制员工薪酬管理职责第九条公司人力资源部负责年薪制员工薪酬管理的具体实施，包括：1. 拟订年薪制员工薪酬管理制度；2. 指导各部门实施年薪制员工薪酬管理制度；3. 核算并发放年薪制员工薪酬；4. 监督检查年薪制员工薪酬管理制度执行情况。
第十条各部门负责人负责本部门年薪制员工薪酬管理的具体实施，包括：1. 指导本部门员工执行年薪制员工薪酬管理制度；2. 核算并发放本部门年薪制员工薪酬；3. 协助人力资源部监督检查年薪制员工薪酬管理制度执行情况。
第四章附则第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起施行。
原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十三条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责解释和修订。
年薪制员工薪酬和绩效考核管理办法 43页
不超过 80%
不限制
不限制
不限制
总 经 理
27条 年薪制收入的支付
• 总收入中，月收入部分根据基本年薪按12个月 分摊计算，在每月的发薪日正常发放；
• 绩效年薪根据考核结果发放，在年终考核后， 根据考核结果一次性发放原则如下：
•
考核评为优秀者，计发全部绩效年薪；
•
考核评为良、中、基本合格者，分别按10％，20％，30％扣发绩效年薪；
√
√
√
√
技术系列 月度 季度 年度
√
√
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√
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能力
√
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备注：1、季度的考核分为该季度所属月度的考核分加权平均，年度以此类推； 2、考核总分以年为单位计算； 3、能力考核以年度考核为原则，若被考核人中途调动单位时，调动时进行考核，则能
力评分取加权平均分。
18 条 月度、季度考核范围
月度、季度考核主要是绩效维度和态度维度。
33条 调动与绩效处理
• 年度终了(12月31日)以前辞职、违反公司规定或损 害公司利益而被开除或除名的年薪制员工，其绩效 年薪以不计发为原则，如部门有团体特别奖励时， 亦不得参与分配。
• 年薪制员工因公司原因调动岗位或职务时，其原岗 位绩效年薪按其任职月数的比例计发，原部门或岗 位如有团体特别奖励时，亦按其任职月数比例参与 分配。
面都取得特别出 要方面都取得比 误。
失误。方面有重大源自色的成绩较出色的成绩
失误。
备注：年底统一进行一次综合评定
17条 考核周期
各类年薪制员工的考核周期
考核分类 考核时间
任务 绩效
绩效
年薪制薪酬法律规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为了规范年薪制薪酬管理，保障企业和员工的合法权益，促进企业健康发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，制定本规定。
第二条本规定适用于实行年薪制的企业及其员工。
第三条年薪制薪酬是指企业根据员工的岗位、业绩、贡献等因素，按照一定的计算方法，确定并支付给员工的年度收入。
第四条年薪制薪酬管理应当遵循公平、合理、透明、激励的原则。
第五条企业应当建立健全年薪制薪酬管理制度，明确薪酬构成、计算方法、支付方式、调整机制等。
第六条本规定由国务院劳动行政部门负责解释。
第二章年薪制薪酬构成第七条年薪制薪酬一般由基本年薪、绩效年薪、福利待遇等构成。
第八条基本年薪是指企业根据员工的岗位、职级、工龄等因素，按照一定比例确定的年度基本收入。
第九条绩效年薪是指企业根据员工的年度绩效考核结果，按照一定的计算方法确定的年度收入。
第十条福利待遇是指企业为员工提供的各种福利，如社会保险、住房公积金、带薪休假等。
第十一条年薪制薪酬的具体构成比例由企业根据实际情况确定，并报劳动行政部门备案。
第三章年薪制薪酬计算方法第十二条年薪制薪酬的计算方法应当科学合理，确保公平公正。
第十三条基本年薪的计算方法可以参照以下公式：基本年薪 = 基本工资× 年薪系数其中，基本工资是指员工按照国家规定享受的工资待遇，年薪系数由企业根据实际情况确定。
第十四条绩效年薪的计算方法可以参照以下公式：绩效年薪 = 绩效考核得分× 绩效系数其中，绩效考核得分是指员工年度绩效考核结果，绩效系数由企业根据实际情况确定。
第十五条年薪制薪酬的计算方法应当结合企业经济效益、行业特点、岗位性质等因素，确保薪酬水平与员工的贡献相匹配。
第四章年薪制薪酬支付方式第十六条年薪制薪酬的支付方式可以采取以下形式：（一）一次性支付：在年度考核结束后，一次性支付全部年薪。
（二）分次支付：按照企业内部规定，分多次支付年薪。
（三）延期支付：将部分年薪延期至未来年度支付。
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第一章 总则
第一条 适用范围
– 本办法用于天山集团经营中心（以下简称“中心”）实行年薪 制的所有员工。
第二条 目的
– 为达成中心与年薪制员工的双赢，使实行年薪制员工的收入能 够与公司经营绩效挂钩，把公司短期收益、中期收益与长期收 益和年薪制员工的收益有效结合起来，特制定本办法。 – 绩效考核的目的是通过客观评价年薪制员工的工作绩效，帮助 员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
年度
√ √ √ √ √
备注：1、季度的考核分为该季度所属月度的考核分加权平均，年度以此类推； 2、考核总分以年为单位计算； 3、能力考核以年度考核为原则，若被考核人中途调动单位时，调动时进行考核， 则能力评分取加权平均分。
18 条 月度、季度考核范围
月度、季度考核主要是绩效维度和态度维度。
19条
年薪管理人员考核维度及权重
定 义
备注：年底统一进行一次综合评定
17条 考核周期
考核分类 考核时间
任务 绩效 绩 效 周边 绩效 管理 绩效 态 能 度 力
综合管理系列 月度
√ √ √
市场开发系列 月度 季度
√ √ √ √ √ √
技术系列 月度
√ √ √
季度
√ √ √ √
年度
√ √ √ √ √
年度
√ √ √ √ √
季度
√ √ √ √
第三条 原则和用途 • 薪酬原则：按劳分配、效率优先、兼顾公平及可 持续发展。 • 考核工作遵循以下原则：
– – – – 以提高中心整体绩效和员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 公平、公正； 多角度考核。
• 考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
–
– – –
薪酬分配； 评估工作态度、能力和绩效； 岗位调动； 员工培训。
绩效80％
能力10％ 态度10％
任务绩效（上级考核80% ） 周边绩效（同级10% ） 管理绩效（上下级各5%） 专业能力（30%） 其他能力（计划、组织等） 责任心(25%) 纪律性(25%) 协作性(25%) 积极性(25%)
中心年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法
岗位目标责任书 公司其他有关制度
目 录
年度考核总分： ＝年度绩效加权平均分×80％＋能力考核分×10%＋年度态 度考核加权平均分×10％
26条 综合等级评定
年薪制员工综合等级评定表
等级确定
类别
优 优和良 中 基本合格 不合格
评定人
分数限制
90分以上
80分以上
70分以上
60分以上
60分以下
总经理
比例限制
不超过 60%
不超过80%
不限制
不限制
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法
年薪制 员工
考核体系简介
高层激励约束体系： 考评方式：公司绩效、工作业绩、工作能力、 工作态度、团队建设等 薪酬结构：年薪制
高层
中层 绩效管理体系：
考评方式：工作业绩、工作能力、工作态度等 薪酬结构：基本工资、岗位工资、绩效工资（奖金）
基层
公司组织构架
主要考核
年薪构成
80％
绩效维度指标
绩效维度
考核人
季度考核权重
任务绩效
总经理或直接上级
80％
周边绩效
相关部门经理/主任
10％
绩效
直接上级 管理绩效 直接下级 5% 5%
能力维度
完成各项专业性活动所具备 的特殊能力和岗位所需要的 素质能力。
素质能力
计判沟领影人 划断通导响际 和和能能力交 执决力力 往 行策 能 能能 力 力力
第四条 依据 • 绩效考核和薪酬分配的依据是：贡献、能力和责 任。
第二章 年薪构成
第五条 年薪制收入 = 基本年薪 + 绩效年薪 + 超
额奖励
• 基本年薪是年薪制人员的基本收入，按月发放； • 绩效年薪是指完成业绩指标核定的收入，和本人绩效考核结果挂钩； • 超额奖励是指中心超额完成目标后，从超额部分提取部分利润作为奖 励发给员工的部分（此部分奖励详见《天山集团经营中心超额奖励办 法》）。
21条 年初（或双方认可的其他日期）中心和被考 核人签订《目标责任书》，确定岗位、岗位职责和 任务目标责任，作为一个考核周期的总体依据。
22条 每季度初被考核人和总经理（或授权的被 考评者直接上级）根据实际工作要求，确定每季 度的考核任务和权重（管理和技术系列分解到月 进行考核）作为考核依据。
23条 季度考核流程包括以下几个步骤：
•
•
（一） 制定员工考核期工作计划，选择考核指 标和权重
1、在考核期初五日以内，总经理（或授权的直接上级） 根据职务说明书、年度《目标责任书》以及实际工作要 求，就考核期主要工作任务、考核标准、指标权重等项 内容与被考核人面谈，共同分解确定该季度任务绩效部 分。并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标 的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导 和考核依据。 2、 每个考核期双方就本期计划进行一次回顾与沟通。 计划执行过程中， 若出现重大计划调整，须重新填写相 应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及 时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改 进建议。
• • • • • • • • • • • • •
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第四章 第五章 第六章 附件一 附件二 附件三 附件四 附件五
总则 年薪构成 考核办法 月度、季度考核 考核流程 年度考核和年薪支付 申诉及其处理 附则 季度考核流程图 考核评分表及填表说明 考核指标评定表 考核统计表 考核申诉流程图、表格
•
（二） 员工自评
1. 考核期结束后，下考核期开始三日内，被考核人从工作业 绩、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核直接上 级评分表》自评表，并与下一季度的《绩效考核直接上级 评分表》一起交直接上级。
（三） 评价 1、 总经理（或授权的被考评者直接上级）就工作绩效与被考
核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况（同时讨论确 定下一考核期的目标、计划）。 2、 总经理（或授权的被考评者直接上级）对被考核人的工作 业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核直接上级 评分表》中填写考核评分部分。 3、 有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相关同级和下 级考核人提出评价意见，完成评分表。 4、人力资源部统计汇总考核得分，并上报总经理审批。
• 超额奖励在年终考核后，根据经营情况和员工绩 效考核结果一次性发放。
28条 考评淘汰机制
• （一）年薪制人员中，不论总体考评分数如何， 年度总分位居最后一位的，原则上下一年原则上 不再实行年薪制； • （二）综合管理系列和技术系列连续三个月绩效 考评不合格和市场开发系列连续两个季度绩效考 评不合格，退出年薪制薪酬体系，此期间不享受 绩效年薪，也不得参与超额奖励的分配； • （三）考评总分位居前两名，且分数在90分以上 ，分别以其绩效年薪为基数计取10％和5％作为奖 励。
专业技术能力
10％，年 度考核
态度维度
10％，季 度考核
积 极 性
纪 律 性
协 作 性
责 任 心
14条 考核程序
年度（阶段）岗位责任书
目标责任分解到考核周期 考核期末各考核人对被考核人进行考核评分
人力资源部统计汇总所有人的评分 反馈到总经理
人力资源部将综合评定结果反馈给被考核人
15条 考核评分
等级 定义 A B C 比较接近目标 D 远低于目标 超出目标或任务 完成很好 100 达到或非常接近 目标 85
第五章 申诉及其处理
29条 申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形 式向人力资源部申诉。人力资源部负责协调、处理，若不能处 理则报公司总经理。 30条 提交申诉 员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括： 申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 31条 申诉受理 – 人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的 答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不 予受理。 – 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查 ，不能协调的，人力资源部上报总经理处理。 – 申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉 人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报总经理处理，并 将进展情况告知申诉人。总经理在接到申诉后，两必须就申诉 的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 – 详细流程见附件五《申诉流程图》。 – –
期初启 动考核
考核流程图
1. 上期考核评分 2. 总经理（或总经理授权的直接上级）和下级 讨论本考核期工作计划、考核指标和权重
每期末，总经理（或总经理授权的直接上 级）和下级讨论任务完成情况
考核期结束，总经理进行评分 考核期结束，相关同级评分、直接下级评分
人力资源部组织汇总统计相关评分，得到 综合评分
不限制
总经理
27条 年薪制收入的支付
• 总收入中，月收入部分根据基本年薪按12个月分 摊计算，在每月的发薪日正常发放；
• 绩效年薪根据考核结果发放，在年终考核后，根 据考核结果一次性发放原则如下：
• 考核评为优秀者，计发全部绩效年薪； • 考核评为良、中、基本合格者，分别按10％，20％，30％扣发绩效 年薪； • 不合格者，扣发全部绩效年薪，且不参与超额奖励的分配；
第十条 回避原则 – 被考核当事人不能参与和自己有关的考核，也不得向 任何人打听、询问或谈论有关考核情况，情节严重的 取消其当年所有绩效年薪。 第十一条 考核关系 – 考核关系分为总经理（或总经理授权的直接上级）考 核、直接下级考核、同级人员考核。 第十二条 考核维度 绩效：80％ 能力：10％ 态度：10％
员工不满考 核结果 提交申述书
超额年薪 从公司的超额利润中 提取一定比例的奖励 金，经审计后在年底 一次性发放。 绩效年薪是完成业绩 指标核定的收入，在 年终考核后一次性发 放或扣除。