年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法
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• 超额奖励在年终考核后,根据经营情况和员工绩 效考核结果一次性发放。
28条 考评淘汰机制
• (一)年薪制人员中,不论总体考评分数如何, 年度总分位居最后一位的,原则上下一年原则上 不再实行年薪制; • (二)综合管理系列和技术系列连续三个月绩效 考评不合格和市场开发系列连续两个季度绩效考 评不合格,退出年薪制薪酬体系,此期间不享受 绩效年薪,也不得参与超额奖励的分配; • (三)考评总分位居前两名,且分数在90分以上 ,分别以其绩效年薪为基数计取10%和5%作为奖 励。
第三条 原则和用途 • 薪酬原则:按劳分配、效率优先、兼顾公平及可 持续发展。 • 考核工作遵循以下原则:
– – – – 以提高中心整体绩效和员工绩效为导向; 定性与定量考核相结合; 公平、公正; 多角度考核。
• 考核结果的用途主要体现在以下几个方面:
–
– – –
薪酬分配; 评估工作态度、能力和绩效; 岗位调动; 员工培训。
第五章 申诉及其处理
29条 申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形 式向人力资源部申诉。人力资源部负责协调、处理,若不能处 理则报公司总经理。 30条 提交申诉 员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括: 申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 31条 申诉受理 – 人力资源部接到职工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的 答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不 予受理。 – 受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查 ,不能协调的,人力资源部上报总经理处理。 – 申诉处理答复:人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉 人;人力资源部不能解决的申诉,应及时上报总经理处理,并 将进展情况告知申诉人。总经理在接到申诉后,两必须就申诉 的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。 – 详细流程见附件五《申诉流程图》。 – –
21条 年初(或双方认可的其他日期)中心和被考 核人签订《目标责任书》,确定岗位、岗位职责和 任务目标责任,作为一个考核周期的总体依据。
22条 每季度初被考核人和总经理(或授权的被 考评者直接上级)根据实际工作要求,确定每季 度的考核任务和权重(管理和技术系列分解到月 进行考核)作为考核依据。
23条 季度考核流程包括以下几个步骤:
员工不满考 核结果 提交申述书
专业技术能力
10%,年 度考核
态度维度
10%,季 度考核
积 极 性
纪 律 性
协 作 性
责 任 心
14条 考核程序
年度(阶段)岗位责任书
目标责任分解到考核周期 考核期末各考核人对被考核人进行考核评分
人力资源部统计汇总所有人的评分 反馈到总经理
人力资源部将综合评定结果反馈给被考核人
15条 考核评分
等级 定义 A B C 比较接近目标 D 远低于目标 超出目标或任务 完成很好 100 达到或非常接近 目标 85
• • • • • • • • • • • • •
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第四章 第五章 第六章 附件一 附件二 附件三 附件四 附件五
总则 年薪构成 考核办法 月度、季度考核 考核流程 年度考核和年薪支付 申诉及其处理 附则 季度考核流程图 考核评分表及填表说明 考核指标评定表 考核统计表 考核申诉流程图、表格
第四条 依据 • 绩效考核和薪酬分配的依据是:贡献、能力和责 任。
第二章 年薪构成
第五条 年薪制收入 = 基本年薪 + 绩效年薪 + 超
额奖励
• 基本年薪是年薪制人员的基本收入,按月发放; • 绩效年薪是指完成业绩指标核定的收入,和本人绩效考核结果挂钩; • 超额奖励是指中心超额完成目标后,从超额部分提取部分利润作为奖 励发给员工的部分(此部分奖励详见《天山集团经营中心超额奖励办 法》)。
第一章 总则
第一条 适用范围
– 本办法用于天山集团经营中心(以下简称“中心”)实行年薪 制的所有员工。
第二条 目的
– 为达成中心与年薪制员工的双赢,使实行年薪制员工的收入能 够与公司经营绩效挂钩,把公司短期收益、中期收益与长期收 益和年薪制员工的收益有效结合起来,特制定本办法。 – 绩效考核的目的是通过客观评价年薪制员工的工作绩效,帮助 员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法
年薪制 员工
考核体系简介
高层激励约束体系: 考评方式:公司绩效、工作业绩、工作能力、 工作态度、团队建设等 薪酬结构:年薪制
高层
中层 绩效管理体系:
考评方式:工作业绩、工作能力、工作态度等 薪酬结构:基本工资、岗位工资、绩效工资(奖金)
基层
公司组织构架
主要考核
年薪构成
定 义
备注:年底统一进行一次综合评定
17条 考核周期
考核分类 考核时间
任务 绩效 绩 效 周边 绩效 管理 绩效 态 能 度 力
综合管理系列 月度
√ √ √
市场开发系列 月度 季度
√ √ √ √ √ √
技术系列 月度
√ √ √
季度
√ √ √ √
年度
√ √ √ √ √
年度
√ √ √ √ √
季度
√ √ √ √
80%
绩效维度指标
绩效维度
考核人
季度考核权重
任务绩效
总经理或直接上级
80%
Leabharlann Baidu
周边绩效
相关部门经理/主任
10%
绩效
直接上级 管理绩效 直接下级 5% 5%
能力维度
完成各项专业性活动所具备 的特殊能力和岗位所需要的 素质能力。
素质能力
计判沟领影人 划断通导响际 和和能能力交 执决力力 往 行策 能 能能 力 力力
第十条 回避原则 – 被考核当事人不能参与和自己有关的考核,也不得向 任何人打听、询问或谈论有关考核情况,情节严重的 取消其当年所有绩效年薪。 第十一条 考核关系 – 考核关系分为总经理(或总经理授权的直接上级)考 核、直接下级考核、同级人员考核。 第十二条 考核维度 绩效:80% 能力:10% 态度:10%
年度考核总分: =年度绩效加权平均分×80%+能力考核分×10%+年度态 度考核加权平均分×10%
26条 综合等级评定
年薪制员工综合等级评定表
等级确定
类别
优 优和良 中 基本合格 不合格
评定人
分数限制
90分以上
80分以上
70分以上
60分以上
60分以下
总经理
比例限制
不超过 60%
不超过80%
不限制
不限制
人力资源部把考核结果上报总经理审批
本期考核结束
是
人力资源部把考核结果反馈当事人
否 接受 考核申诉流程
第四章 年度考核和年薪支付
24条 能力考核以年度考核为原则,若被考核人中途 调动单位时,调动时进行考核,则能力评分取加 权平均分。 25条 绩效考核分数计算 • 季度考核分由该季度所属月度的考核分数加权平 均得出(没有月度考核的则以季度考核分数为准 ),年度考核分数则是季度的平均加权分数。 • 总分计算公式:
•
•
(一) 制定员工考核期工作计划,选择考核指 标和权重
1、在考核期初五日以内,总经理(或授权的直接上级) 根据职务说明书、年度《目标责任书》以及实际工作要 求,就考核期主要工作任务、考核标准、指标权重等项 内容与被考核人面谈,共同分解确定该季度任务绩效部 分。并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标 的权重。确定后双方各持一份,作为本季度的工作指导 和考核依据。 2、 每个考核期双方就本期计划进行一次回顾与沟通。 计划执行过程中, 若出现重大计划调整,须重新填写相 应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及 时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改 进建议。
•
(二) 员工自评
1. 考核期结束后,下考核期开始三日内,被考核人从工作业 绩、工作态度方面进行自我评价,填写《绩效考核直接上 级评分表》自评表,并与下一季度的《绩效考核直接上级 评分表》一起交直接上级。
(三) 评价 1、 总经理(或授权的被考评者直接上级)就工作绩效与被考
核人面谈,共同商定上季度任务目标完成情况(同时讨论确 定下一考核期的目标、计划)。 2、 总经理(或授权的被考评者直接上级)对被考核人的工作 业绩、工作态度独立提出评价意见,在《绩效考核直接上级 评分表》中填写考核评分部分。 3、 有同级和下级考核的人员,人力资源部组织相关同级和下 级考核人提出评价意见,完成评分表。 4、人力资源部统计汇总考核得分,并上报总经理审批。
超额年薪 从公司的超额利润中 提取一定比例的奖励 金,经审计后在年底 一次性发放。 绩效年薪是完成业绩 指标核定的收入,在 年终考核后一次性发 放或扣除。
绩效年薪
年 薪 总 额
基本年薪
基本年薪是高管人员的 基本收入,按月发放。
含行政处罚的机 动金
绩 效 年 薪 考 核 维 度 考 核 支 撑 体 系
期初启 动考核
考核流程图
1. 上期考核评分 2. 总经理(或总经理授权的直接上级)和下级 讨论本考核期工作计划、考核指标和权重
每期末,总经理(或总经理授权的直接上 级)和下级讨论任务完成情况
考核期结束,总经理进行评分 考核期结束,相关同级评分、直接下级评分
人力资源部组织汇总统计相关评分,得到 综合评分
绩效80%
能力10% 态度10%
任务绩效(上级考核80% ) 周边绩效(同级10% ) 管理绩效(上下级各5%) 专业能力(30%) 其他能力(计划、组织等) 责任心(25%) 纪律性(25%) 协作性(25%) 积极性(25%)
中心年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法
岗位目标责任书 公司其他有关制度
目 录
第六条 年薪总额按照员工与公司签订的《目标责任
书》确定。基本年薪和绩效年薪的构成比例双方 合理商定。
第三章 考核办法
第七条 考核分为月度考核、季度考核和年度考核。其中月度、季度考 核分别于月度和季度结束后五和十日内完成;年度考核于次年一月二 十日前完成。 第八条 中心年薪制员工分为三类进行考核,即综合管理系列、技术系 列、市场开发系列。 第九条 考核职责划分 1、负责:总经理、人力资源、财务 2、总经理:总负责 3、人力:执行考核 – 对考核过程进行监督与检查; – 汇总统计考核评分结果; – 协调、处理关于考核申诉的具体工作; – 将考核情况向总经理和被考核当事人通报; – 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚; – 为建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、 岗位调动等的依据; 4、财务:配合总经理和人力资源
年薪管理人员绩效考核维度及权重表 绩效维度 任务绩效 考核人 总经理或直接上级 相关部门经理/主任 季度考核权重 80% 10%
考核维度 所占权重 绩效 能力 态度 80% 10% 10%
绩效
周边绩效 管理绩效
直接上级
直接下级
5%
5%
20条 月度、季度考核时间
每月的考核时间:次月5日前完成; 季度考核:次季度第一个月的10日前完成。
得分
70
30
16条 考核等级定义
综合评定等级定义表
等 级
优 实际表现显着 超出预期计划/ 目标或岗位职 责/分工要求, 在计划/目标或 岗位职责/分工 要求所涉及的 各个方面都取 得特别出色的 成绩 良 实际表现达到 或部分超过预 期计划/目标或 岗位职责/分工 要求,在计划/ 目标或岗位职 责/分工要求所 涉及的主要方 面都取得比较 出色的成绩 中 实际表现 基本达到 预期计划/ 目标或岗 位职责/分 工要求, 无明显失 误。 基本合格 实际表现基 本达到预期 计划/目标或 岗位职责/分 工要求 ,在 主要方面有 明显不足或 失误。 不合格 实际表现 未达到预 期计划/目 标或岗位 职责/分工 要求,在 很多方面 失误或主 要方面有 重大失误 。
年度
√ √ √ √ √
备注:1、季度的考核分为该季度所属月度的考核分加权平均,年度以此类推; 2、考核总分以年为单位计算; 3、能力考核以年度考核为原则,若被考核人中途调动单位时,调动时进行考核, 则能力评分取加权平均分。
18 条 月度、季度考核范围
月度、季度考核主要是绩效维度和态度维度。
19条
年薪管理人员考核维度及权重
不限制
总经理
27条 年薪制收入的支付
• 总收入中,月收入部分根据基本年薪按12个月分 摊计算,在每月的发薪日正常发放;
• 绩效年薪根据考核结果发放,在年终考核后,根 据考核结果一次性发放原则如下:
• 考核评为优秀者,计发全部绩效年薪; • 考核评为良、中、基本合格者,分别按10%,20%,30%扣发绩效 年薪; • 不合格者,扣发全部绩效年薪,且不参与超额奖励的分配;