组织的名词解释-人力资源管理
人力资源管理名词解释及简答题范围
人力资源管理名词解释及简答题范围一、什么是人力资源什么是人力资源管理二、人力资源：人力资源是指能推动经济和社会发展的、具有劳动能力和一定智力的从事劳动和未从事劳动的人口的总和.人力资源管理：指组织为了实现战略目标,运用各种管理理论和技术制定管理政策和规划,一级进行各种管理实践活动,包括人力资源规划,招聘员工,对员工的培训与开发,对员工的绩效考核,薪酬管理以及劳动关系.三、什么是人力资本人力资本：人力资本是体现在劳动者身上的以能创造价值的德、智、体、能所表示的资本,它通常是通过投资的形式而形成的,人力资本的有形形态就是人力资源.四、经济人、社会人、自动人、复杂人假设经济人假设：人的行为动机源于经济诱因,在于追求自身的最大化利益.社会人假设：人的最大动机是社会需求,只有满足人的社会需求,才能对人有最大的激励作用.自动人假设：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来,只有在工作中将自己的才能充分表现出来,才能有最大的满足感.复杂人假设：人是很复杂的,人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁,随着所扮演角色的变化,随着所处境遇以及人际关系的演变而不断变化的.五、人力资源特点ppt51、再生性与可增值性2、开发过程的持续性与闲置过程的消耗性3、自控性与可塑性4、共享性与流动性六、X理论、Y理论、超Y理论、Z理论X理论经济人假设：人的行为动机源于经济诱因,在于追求自身的最大化利益.Y理论自动人假设：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来,只有在工作中将自己的才能充分表现出来,才能有最大的满足感.超y理论复杂人假设：人是很复杂的,人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁,随着所扮演角色的变化,随着所处境遇以及人际关系的演变而不断变化的.Z理论一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密,因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”.六、人力资源规划的程序内外部人力资源供给预测的影响因素人力资源规划的程序：1制定员工配置计划 2编制职务计划 3预测人员需求 4确定人员供给状况 5制定员工培训计划 6制定人力资源管理政策应变计划 7编制人力资源费用预算 8提高风险管理意识,建立应变政策内外部人力资源供给预测的影响因素书本p90结合ppt791、外部人力资源供给：主要是对劳动力市场的情况分析影响因素：劳动力市场当地失业率水平、同种类型劳动力向外地市场的流动量、本地教育系统毕业生数量、交通运输发展状况、与其他地区相比本企业的报酬和工作环境、就业量以及企业在公众中的形象、宏观经济状况、政策法规2、内部人力资源供给：主要是对组织内部员工情况分析影响因素：员工的自然流失、内部流动、外部调动、行业的发展状况及企业的经营状况、企业的人力资源策略、特殊的情况等.七、人力资源需求预测的方法1、主观方法：德尔菲法、微观集成法、零基预测法、经验预测法ppt522、客观方法：总体需求结构分析预测法、人力资源成本分析预测法、人力资源发展趋势预测法、回归预测法、比率分析、散点分析、ppt553、定性预测法：零基预测法、经验预测法、德尔菲法、描述法、驱动因素预测法p864、定量预测法：趋势外推预测法、回归分析法、员工定额法、计算机模拟预测法p87八、PEST分析方法框架ppt75P:政治稳定；政府和管理部门对待员工的态度以及劳动法律法规E:当前经济发展处于经济周期；社会就业状况；通货膨胀率；银行利率等S:人口数量和人口结构的变化；社会收入的分配；人们接受教育和培训的程度及人们对待工作和休闲的偏爱程度T:科学技术的新发现新进展\政府的科技开发政策和促进科技成果转化的措施等九、工作分析的含义和方法工作分析含义：工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析,是通过科学的方法与技术,收集、分析和研究各种相关工作信息,就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范性的描述和说明,为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动.书本拍106工作分析方法：1、访谈法 2、工作日记法 3、职务分析问卷法 4、实地观察法5、关键事件法 ppt1026、资料分析法7、主题专家会议法书本p117十、人员测评的程序和测评的主要方法人员测评的程序：1、建立测评要素模型 2、完善测评要素体系 3、编制测评标准4、选择测评方法 5、组织测评 6、综合分析检验ppt144主要方法：面试、心理测验、评价中心ppt145十一、职业锚职业锚理论：自我职业定位沙因的职业锚类型：技术性、管理性、创造性、安全与稳定、自主性ppt169所谓职业锚,又称职业系留点.锚,是使船只停泊定位用的铁制器具.职业锚,实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观.是自我意向的一个习得部分.十二、内外部招聘优缺点和主要方法ppt128/129 书本p149内部招聘优点：对人员了解全面,选择准确性高,了解本组织,适应更快,鼓舞士气,激励性强,费用较低缺点：来源少,难以保证招聘质量,容易造成“近亲繁殖”.可能会因操作不公等造成内部矛盾方法：1、内部晋升或岗位轮换2、内部竞聘 3、内部员工举荐 4、临时人员转正外部招聘优点：来源广,有利于招到高质量人员.带来新思想、新方法,树立组织形象缺点：筛选难度大,时间长,进入角色慢,了解少,决策风险大招聘成本大,影响内部员工积极性方法：1、广告招募 2、人才市场招聘会 3.、校园招募 4、专业机构招募 5.、网络招募十三、结构化面试的含义与非结构面试的区别结构化面试含义：所谓结构化面试,是指面试前先就面试所设计的内容、试题、评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的设计,考官按照同样的程序对同意批应聘者提同样的问题,从而对应聘者进行评价的面试方法.书本p160非结构化面试：对面试的构成要素不作任何具体的规定、无固定模式、事先无需作太多准备的面试,主考官只要掌握组织、职位的基本情况即可提出一些探索性.无限制的问题.区别：结构化面试的效度是最高的,特点是有程序结构化、考官结构化、标准结构化.非结构化面试发散性强、随意性大、效度低、应聘者之间难以比较,并且是基于招聘长官对招聘熟知度的交谈.十四、信度和效度的含义1、信度含义：测量的一致性与稳定性,测量在重复进行的情况下,测量工具能否产生一致性的结果,能够稳定的测量研究对象的程度.2、效度的含义：测量能够准确的测量被试心理特性的程度.十五、素质冰山模型、胜任素质理论1、胜任素质理论：个体所具备的的,能够以之达到或预测优秀工作绩效的内在基本特征.它包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等要素.2、胜任素质模型：胜任素质模型就是为了完成某项工作,达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能等.当你利用已经建立起来的有效的胜任素质模型进行招聘时,你在招聘中关注的,将是候选人身上所具备的那些能够实现组织所要求的绩效结果的心理特征和行为模式,而避免关注那些无关紧要的因素；当你有效利用胜任素质模型获得符合录用要求的候选人时,这些合格的候选人在工作中所创造的价值将是无可估量的书本p1443、素质冰山模型：所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏“冰山以下部分”.其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展,而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的,难以测量的部分.他们不容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用.十六、人力资源开发和培训含义、两者的区别书本p1831、人力资源开发和培训含义：员工培训与开发是组织为了使员工获得或提高与当前或未来工作有关的知识、技能、态度和行为,所做的系统的、有计划的活动的总和.2、区别：一般来说,培训活动侧重于向员工传授完成当前的工作和任务所需要的知识和技能,而开发活动则指向更长远的目标,为员工将来能胜任工作或长期保持为组织作贡献的能力和素质作出努力.十七、继任卡法、什么叫评价中心、什么是无领导小组讨论1、继任卡法：用于分析和设计管理人才的供应状态.有助于调动员工的积极性,并显示某些员工需要经过一定的培训与实践才能晋升,有助于晋升人员能力提升.ppt842、评价中心：是通过把候选人置于相对隔离的一系列模拟共组情景中,以团队作业的方式,并采用多种测评技术和方法,观察和分析候选人字模拟的工作情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效,以测评候选人的管理技术,以测评候选人的管理技术、管理能力和潜能等素质的一个综合、全面的测评系统.ppt1463、什么是无领导小组讨论：无角色小组讨论是把应聘者划分为不同的小组,每组人数6~8人,不指定领导者,大家地位平等,在此基础上根据提供的案例进行讨论最后要求形成一致意见,并以书面或口头形式汇报它整个讨论过程考评者并不参与,完全由应聘者自己控制讨论进程.十八、ERG理论、期望理论、马斯洛需求理论、双因素理论1、ERG理论：奥尔德弗认为个体有三种核心需要：生存、相互关系以及成长奥尔德弗不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要,例如：甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下,一个人也可以为成长而工作,或者三种需要同时起作用.ERG理论还涉及需要受挫的问题.马斯洛认为,一个人会停留在某一特定的需要层次直到这一需要得到满足.奥尔德弗却认为,当一个人在较高层次的需要不能得到满足时,较低层次的需要会更强烈.例如,无法满足社会交往的需要可能会带来更多的对工资和更好的工作条件的需要,所以需要受挫可以导致倒退到较低层次的需要.ppt2072、期望理论：维克多·弗隆的期望理论期望理论认为,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力.激励力量 F=∑ VEV：效价,指的是个体对自己将采取行动索要达到的某一成果或目标的重视程度和评价的高低,是个体对这一成果和目标的价值的主观估计E：期望,是指某一特定行动将会导致预期成果或目标的概率,是个体依据自己的经验对成功的可能性的主观估计.ppt2113、马斯洛需求理论：需要分为高层次和低层次,像阶梯一样从低到高,五种需要不可能完全满足.ppt205根据马斯洛的观点,当员工的生理和安全感方面的需要得到满足后,他们可能会更看重内在报酬,而不是金钱方面的报酬.需求层次论对金钱激励的有限性提出了比较合理的解释,但是对大部分人来说,金钱在他们生活中的作用依然能够与他们所有层次的需要联系起来.4、双因素理论：由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格把那些导致不满意的因素称为保健因素或维持因素,另一类称为激励因素,故双因素理论实为激励因素---保健因素理论.两类因素对于调动员工工作的积极性的影响大不相同.ppt206十九、绩效工资、技能工资、结构工资的类型1、绩效工资：绩效薪酬是将薪酬与员工工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定的薪酬,是指企业对员工过去行为和已取得成就或者达到某种既定绩效的认可,往往是根据对员工在企业内工作时的行为变现进行绩效考评后得到的绩效考评结果而支付给员工的薪酬.书本p2572、技能工资：技能薪酬是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的知识、技术以及能力为基础所制定的薪酬.书本p2683、结构工资的类型：二十、薪酬设计的主要原则、社会保障中的福利类型、什么叫弹性福利1、薪酬设计的主要原则：对内公平性、对外竞争性、激励性2、社会保障中的福利类型：公共福利、个人福利、组织内公共福利、生活福利ppt223法定福利：社会保险养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、法定假日、住房公积金书本p287企业自主福利：企业补充养老金计划医疗保健性福利津贴和补贴教育培训性福利交通性福利饮食性福利文化旅游性福利咨询性服务3、什么叫弹性福利：弹性福利计划又称“自助餐式”“菜单式”“一揽子”或“自选式”福利计划,就是允许员工在一定时间和金额范围内从企业所提供的福利项目中按照自己的意愿进行选择与组合的福利形式.书本p291二十一、什么是360度考评、什么叫KPI关键绩效指标、什么是BSC平衡计分卡1、什么是360度考评：360度考评在一些企业中首先是作为改善考绩质量的尝试措施实行的.这套系统就不仅是一套考评工具,而成为一种改善沟通,提高绩效和推动自我开发的综合性制度.ppt2392、什么是KPI关键绩效指标：KPI理论是目标管理法与帕累托定律的有机结合,主张企业对战略目标进行全面分解,分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素,继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标.书本p2353、什么是BSC平衡计分卡：平衡计分卡是传统成本会计模式与信息时代企业需求相结合的产物.它保留了传统的财务指标,同时采用了衡量未来绩效的驱动因素指标,弥补了传统绩效评价的不足.书本p248二十二、绩效考评误差、绩效考评主要方法1、绩效考评误差：2、绩效考评主要方法：目标管理法、排序法、配对比较法、强制分布法、图尺度评估法、关键事件法二十三、冲突的类型、冲突处理的模式、冲突水平管理的基本思想1、冲突的类型：①个人内心冲突：双趋性,双避性,趋避性,双重趋避性②群体中个人之间的冲突③群体---群体的冲突④直线---参谋冲突⑤正式---非正式冲突2、冲突处理的模式传统处理方法：协商谈判、仲裁调解、权威解决、回避解决、拖延解决3、冲突水平管理的基本思想：研究表明,一个组织当中的冲突水平的高低与部门绩效有着密切的联系,过高或过低的冲突水平都不利于部门的运作,使群体的满意度下降,流动率与缺勤率提高,最终降低部门的绩效.而当冲突水平适当时,冲突成为了一种可以带来变革的有效机制,它可以刺激人们对新方法和新目标的寻求,使员工感到工作更有趣味.同时,由适度冲突引发的竞争可以保证一定的流动率来淘汰簿称职者.二十四、劳动合同的签订、加班、实习期、签约期1、劳动合同的签订：劳动合同的签订主体是劳动者与用人单位.劳动者必须是年满16周岁的公民,需具有劳动行为能力并有就业要求.劳动合同的另一主体用人单位须具有以下条件：依法成立、能够承担民事责任、提供国家规定的劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社会保险费.2、加班：劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间,即加班、加点.加班是安排劳动者在法定节假日、公休假日进行工作；加点是超过基本工时进行工作.3、实习期4、签约期。
组织职能名词解释
组织职能名词解释组织职能是指在一个组织中，各种职能部门和岗位所承担的具体职责和任务，以及它们之间的相互关系和相互配合。
在一个组织中，不同的职能部门和岗位共同协作，以实现组织的整体目标和使命。
组织职能可以分为以下几个方面：1. 人力资源管理：人力资源部门负责组织中的员工招聘、培训、绩效考核、激励和福利管理等工作。
它的职能是为组织提供合适的人才，帮助员工发展和提高工作效能，以保证组织的人力资源符合业务需求。
2. 财务管理：财务部门负责组织的财务管理和会计核算工作。
它的职能是监督组织的财务状况，预测和管理组织的资金流动，编制财务报表和财务分析，为组织的决策提供财务数据支持。
3. 运营管理：运营管理部门负责组织的生产、采购、物流和供应链管理等工作。
它的职能是确保组织的生产过程平稳高效地进行，产品和服务能够按时交付给客户，并且管理好组织的供应链关系，以降低成本和提高质量。
4. 市场营销：市场营销部门负责组织的市场调研、产品定位、品牌推广和销售管理等工作。
它的职能是为组织寻找潜在客户，了解市场需求，制定市场营销策略，推广和销售组织的产品和服务，以实现销售和市场份额的增长。
5. 研发创新：研发创新部门负责组织的科研和产品创新工作。
它的职能是通过技术研发和产品创新来提升组织的竞争力和核心能力，推动组织不断进步和发展。
6. 组织战略规划：战略规划部门负责组织的长期发展和目标制定。
它的职能是分析外部环境和内部资源，确定组织的战略方向和目标，制定战略计划和行动计划，以引导组织的发展方向。
7. 组织沟通协调：沟通协调部门负责组织内部各个部门之间的信息传递和协调工作。
他们的职能是建立和维护组织内部的沟通渠道，促进不同部门之间的合作和协调，解决各种内部冲突和问题。
总而言之，组织职能是一个组织中各个职能部门和岗位所承担的具体职责和任务的总和，它们相互协作、相互配合，共同作为一个有机整体，以实现组织的整体目标和使命。
不同的组织可根据自身的特点和需求，设立或调整适合的职能部门，以帮助组织顺利运作和发展。
人力资源名词解释
薪酬：以年记付的劳动报酬叫薪：一次性支付的报酬叫酬
报酬：是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报
38、简述组织在制定人员把酬时应遵循的原则
成本补偿原则
效率优先和兼顾公平相结合的原则
短期利益与长远相结合的原则
工资增长与劳动生产率增长想协调的原则
人力资源是现实的人力资源、闲置的人力资源、潜在的人力资源的数量上的相加；人力资源质量是由人力资源所具有的体质、智力、知识和技术水平以及劳动态度构成；
微观上来讲，人力资源可以用实际数据来衡量
2、从提高企业竞争力的角度分析人力资源特点
人力资源的价值有效性（短期竞争优势）
人力资源的稀缺性——人力资源专有、显性、阴性（短期竞争优势）
32、测评中心的主要形式有哪些？
公文处理；无领导小组讨论；管理游戏；角色扮演；即席发言
33、员工绩效管理系统包含哪些内容
绩效计划；绩效实施与管理；绩效评估；绩效反馈与面谈
34、绩效考核标准包括哪些内容？考核要素的确定要遵循哪些原则？
内容：考评要素、考评标志、绩效考核标度
原则：公开性原则、客观性原则、开放沟通原则、差别性原则、常规性原则、发展性原则
员工的雇佣成本是很高的
员工的选拔工作还受劳动就业法规的约束，这使得招聘程序变得额特别重要
员工测评不仅能够帮助企业制定员工雇佣的决策，也能够帮助企业制定晋升决策
27、如何让制定招聘规模
（1）确定空缺职位所需招聘不重的人员数
（2）预估求职人数与空缺职位的合理比例
28、信度与效度的分类
信度：
重测信度：对同一个人用同一测验反复测验时应取得小童效果
《人力资源管理》思考题整理
管理学中人力资源管理的名词解释
管理学中人力资源管理的名词解释人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是管理学中的一个重要概念，它是一种以人为本的管理理念和方法，旨在最大限度地发挥组织成员的潜力，提高组织的整体绩效。
1. 人力资源管理的定义人力资源管理是指组织利用人力资源的各种手段和方法，通过合理的规划、组织、招聘、培养、激励、评价和福利，为实现组织的战略目标和任务提供人力资源支持和保障的管理过程。
2. 人力资源管理的目标2.1 以人为本：将人作为组织最重要的资源看待，并注重关心和开发员工的潜力和创造力，使员工能够实现自身价值，从而推动组织高效运转。
2.2 优化组织绩效：通过科学的人力资源管理，合理配置人力资源，提高员工的素质和能力，从而提升整体组织效能和绩效。
2.3 适应变化：人力资源管理需要灵活应对不断变化的外部和内部环境，以便快速调整人力资源和组织结构，以适应市场竞争和技术变革的挑战。
2.4 建立良好的人际关系：人力资源管理致力于在组织内部建立和谐、积极、高效的人际关系，通过各种手段激发员工的工作热情和动力，增强员工的归属感和凝聚力。
3. 人力资源管理的职能3.1 人力资源规划：根据组织的战略目标和需求，进行人力资源的长远规划，包括了解人力资源市场的情况、预测未来人力资源需求、制定招聘计划等。
3.2 招聘与选拔：通过合理的招聘渠道和选拔方法，吸引并筛选符合岗位要求的候选人，从而保证组织能够获取到合适的人才资源。
3.3 培训与开发：通过培训、岗位轮岗和培养计划等方式，提升员工的专业素质和技能水平，培养优秀的管理人才，为组织的发展提供人力支持。
3.4 绩效管理：制定科学的绩效评价体系，并通过设定目标、定期反馈和奖惩机制，激励员工积极工作，同时发现和解决绩效问题。
3.5 薪酬管理：制定合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保员工的工资福利与其贡献相匹配。
3.6 员工关系管理：建立和谐良好的员工关系，包括沟通、冲突解决、员工参与和福利待遇等方面，增强组织凝聚力和员工满意度。
人力资源名词解释简答题及答案
人力资源名词解释简答题及答案一、什么是人力资源管理？人力资源管理是指利用组织内的人力资源，通过科学的方法和手段，为实现组织的战略目标提供支撑和保障，以提高组织绩效和员工满意度为核心的一种管理活动。
二、解释招聘的概念及其重要性。
招聘是指组织为满足人员需求，在内外部渠道开展各种活动，吸引合适的候选人，与其达成就业关系的过程。
重要性： - 确保组织能够获得合适的人才，满足组织战略目标； - 提高组织的竞争力，增强持续发展的能力； - 塑造组织形象，吸引优秀人才加入。
三、对培训与开发进行解释。
培训与开发是指为组织成员提供各种形式的学习机会和发展计划，以提升他们的能力、技术和知识水平，为组织的长远发展提供人才支持。
四、解释绩效管理。
绩效管理是一种通过确定、评价和奖励员工的贡献和表现，以促进员工和组织共同成长的管理过程。
五、解释员工福利。
员工福利是指组织向员工提供超出基本劳动合同的一系列额外福利和权益，包括薪资福利、社会保险、娱乐活动、健身津贴等，提高员工的生活质量和工作满意度。
六、解释组织文化。
组织文化是指组织成员共同遵循的价值观念、信念、行为准则和工作风格，以及这些价值观念在组织中的传承与塑造。
七、解释绩效评估的方法。
绩效评估是对员工的工作表现和达成的绩效目标进行量化和评估的过程，常用的方法有： - 定性评估法：基于主观判断和评价的方法，如多级评分法、直接观察法等； - 定量评估法：基于具体业绩和数据的量化评估方法，如360度评估、关键绩效指标法等。
八、解释员工激励。
员工激励是指通过激发员工内在动机和外在动机，使其主动参与工作，提高工作绩效和工作满意度的行为。
常见的激励方式包括薪资激励、晋升机会、培训发展、奖励表彰等。
以上是人力资源管理中一些常见名词的解释及其重要性或方法。
通过这些解释和理解，有助于我们更好地了解人力资源管理的概念和实施方法，从而提升组织绩效和员工满意度。
E-HR名词解释
组织指企业中承担某项独立业务职能的最小经营机构，组织之间存在着上下级管控和平行的业务委托关系。
部门组织内部按照行政职能关系划分的单元，是企业集团最末级的组织单元，一般搭建成层次树结构。
企业的人员指定在部门下。
组织体系企业运营、业务开展所依赖的组织单元及其结构称为组织体系，或业务体系。
各应用领域依据业务开展的需要构建所依赖的组织体系。
人力资源领域中使用的组织体系有行政组织体系和人力资源管理体系。
人力资源组织简称 HR 组织，是开展人力资源管理的业务组织，人力资源管理以各个人力资源组织为主体，开展组织机构管理、人事管理、薪资管理、社保福利、时间管理、人力资源规划、能力素质、任职资格、招聘管理、培训管理、绩效管理等业务。
一般业务单元下建有人力资源部门，需要独立开展人力资源业务，该业务单元即具有人力资源职能。
下图：人力资源-组织机构管理架构图人力资源组织体系人力资源业务开展所依赖的组织体系是人力资源组织体系，人力资源组织体系也称为人力资源管理体系。
职责是指某人担负的一项或多项相互关联的任务集合。
法人公司指企业中对外报告和纳税的主体，被赋予法律相关的属性。
法人也称为法人公司或法律实体。
法人公司是具有法人职能的业务单元。
岗位指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置。
它是组织的基本构成单位，一个岗位上可以同时有多人任职。
岗位如：销售部经理、人力资源总监。
职等在不同职务类别之间，把职责轻重、工作繁简复杂情况以及任职资格条件充分相同的职级归入同一等。
如：公司内员工共分十等，每个员工有一个确定的职等。
职务类别指企业内工作性质、特点相同或相似的职务集合。
如管理职务、技术职务。
职级同一职务类别，按工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的岗位划分同一职级。
或者说：职级是依据同一职务类别的从业人员的深度及广度、技能掌握的熟练程度、素质、行为标准的高低和管理职责的大小进行划分的，强调同一职务类别的从业人员的胜任能力的差异。
人力资源管理的名词解释
人力资源管理的名词解释人力资源管理是指企业在组织内部管理人员绩效，实现企业发展目标的一种管理模式。
它旨在有效地组织、领导和开发企业的人力资源以实现最大化的绩效，并努力确保企业有能力满足其长期目标。
人力资源管理的基本模式是企业通过重视人的绩效来达到企业目标。
它的实施包括组织结构设计、绩效管理、激励机制和政策、组织文化与价值观、职能设计、教育和培训、招聘和选拔等等。
组织结构是组织管理的基础，其主要目的是确保企业职能和职责明确，保障部门间的沟通和协同工作，规范组织行为，保证人员管理有效。
绩效管理是组织人力资源管理的核心。
它要求定义清晰的绩效目标，制定有效的绩效评估标准，并实施有效的绩效考核机制，从而为员工定义有价值的工作行为和指标。
激励机制和政策旨在帮助企业实现高绩效的有效的管理工具，包括设计激励方案、培养良好的工作态度、增加知识和技能、并实施有效的激励措施，以提高组织的绩效和效率。
组织文化与价值观是企业发展的重要因素，决定着企业是否可以实现高效率的发展。
它主要包括企业文化、价值观等，要求企业具有强大的集体荣誉感，建立一种开放、包容、共同发展的价值观念。
职能设计是企业人力资源管理的核心，它是企业招募工作人员，定义工作职责和任务的重要依据，根据公司发展的状况、企业的特点，结合职能理论，设计出适合企业发展的合理的职能分工，以保证部门之间的协调和有效性。
教育与培训是企业人力资源管理的重要组成部分。
它涉及到企业间员工技能和知识的提升，帮助企业找到适用的人才，并提高企业的整体能力。
通过实施教育和培训，企业可以更好地领导和管理其人力资源。
招聘与选拔指的是企业需要招募新人，它需要招聘部门依据企业的需求，开展招聘活动，组织各类考核活动，挑选合格的应聘者加入企业，并实施有效的招聘评价和管理，以确保雇员可以胜任企业的工作任务。
以上就是人力资源管理的基本模式及其实施措施，它是企业管理人力资源的关键，可以提高企业的绩效，提升企业的有效性，同时也有助于企业的发展。
管理学计划的名词解释
管理学计划的名词解释管理学是一门研究组织与管理的学科，它涉及到组织与管理原理、实践和技能的应用。
在商业、政府、非营利组织等各个领域，管理学的知识和技能都被广泛应用。
本文将对管理学中常见的一些名词进行解释，以帮助读者更好地理解管理学的概念和理论。
一、组织组织是指由一群人为了实现特定目标而形成的结构化实体。
组织可以包括企业、政府机构、学校、团体等。
在组织中，人们通过分工合作来实现共同的目标。
管理学关注如何优化组织的结构和运作，使其能够高效地达成目标。
二、领导领导是指在组织中具有指导和影响力的人。
领导者通过激发员工的动力和才能，引领组织朝着共同的目标前进。
领导者需要具备良好的沟通能力、决策能力和人际技巧，同时还需要具备影响他人的能力。
三、战略管理战略管理是指组织在长期和宏观层面上制定的计划和决策。
战略管理的目标是指导组织的整体发展方向，并确保组织能够适应外部环境的变化。
这包括确定组织的使命、愿景和价值观，分析竞争对手和市场趋势，以及制定长期目标和行动计划。
四、组织行为学组织行为学是研究人在组织中的行为和互动的学科。
它涵盖了员工的动机、决策、沟通、团队合作等方面。
组织行为学通过研究员工的行为和心理过程，指导组织如何提高员工的工作满意度和绩效。
五、人力资源管理人力资源管理是指组织通过招募、培训、薪酬、绩效评估等手段，有效地管理和发展员工。
人力资源管理关注如何吸引、留住和激励人才，以满足组织的需求并提升竞争力。
六、组织结构组织结构是指组织中各个部门、岗位之间的关系和职责划分。
常见的组织结构包括功能型、事业部门型、矩阵型等。
组织结构的设计应该符合组织的目标和战略，并且能够促进信息流动和决策的效率。
七、绩效管理绩效管理是指组织如何评估和提升员工的绩效。
它包括设定明确的绩效目标、定期进行绩效评估、提供有针对性的反馈和奖惩措施等。
绩效管理旨在激励员工持续改进工作表现，并与组织目标保持一致。
八、变革管理变革管理是指管理者如何引导组织进行变革。
人力资源管理名词解释答案
人力资源管理名词解释答案
1. 人力资源管理概述
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织利用人力资源以达到企业目标的过程和活动。
它涉及到招聘、培训、薪酬、绩效管理等方面，旨在充分调动和管理员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
2. 招聘
招聘是指组织为了满足工作岗位需求而向外部寻找合适人才的过程。
招聘通常包括发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等环节。
3. 培训与发展
培训与发展是指组织为提高员工的工作能力、知识技能和个人素质而制定和实施的一系列活动。
培训可以通过内部培训、外部培训、职业发展计划等方式进行。
4. 薪酬管理
薪酬管理是指组织制定和管理员工薪酬体系的过程。
薪酬管理包括确定员工薪资、绩效考核、奖励与激励机制等方面。
5. 绩效管理
绩效管理是指通过制定明确的目标、评估员工表现和提供反馈，来促进员工个人和组织整体业绩的提升。
绩效管理可以包括目标设定、绩效评估、绩效反馈等环节。
6. 员工关系管理
员工关系管理是指组织与员工之间的互动和沟通，旨在促进员工满意度、积极参与和建立良好的劳动关系。
员工关系管理可以包括员工参与、员工福利、员工沟通等方面。
以上是人力资源管理的几个重要名词解释，它们在组织的人力资源管理过程中起着重要作用。
一个优秀的人力资源管理实践需要综合运用这些名词所代表的理念和方法，以促进员工的个人发展和组织的整体发展。
以上内容仅供参考，具体解释和实践可能因组织和业务情况而有所不同。
人力资源管理 名词解释
人力资源管理名词解释
人力资源管理是指组织利用各种人力资源，促进员工个体与组织的共同发展的一种管理活动。
其中包括：
1. 招聘与选拔：根据组织计划和需求，通过招聘信息发布、面试、测试等方式，选择合适的人才加入组织。
2. 岗位设计：对组织内部的工作内容、任务和责任进行规划和设计，明确员工在组织内的角色定位和工作职责。
3. 绩效管理：建立有效的考核机制，对员工的工作表现进行评估和反馈，激励员工提高业绩水平。
4. 培训与发展：通过各种培训方式，提升员工的岗位技能、职业素养和综合能力，为员工的职业生涯规划和发展提供支持。
5. 薪酬管理：制定合理的薪酬体系，保证员工的薪资待遇公正、合理，同时与员工的绩效表现和组织目标相挂钩。
6. 劳动关系管理：处理员工与组织之间的劳动争议，确保劳动关系稳定和谐。
7. 福利管理：提供符合员工需求的福利待遇，提高员工的生活质量和幸福感。
以上是人力资源管理中的一些重要内容，其目的在于有效地管理和利用组织内的人力资源，实现组织与员工的共同发展。
人力资源管理名词解释
1.人力资源——是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2. 人力资源管理运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
3.人力资源规划广义的人力资源规划，指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，科学预测组织在未来环境变化中人力资源需求和供给状况，制定相宜的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益；狭义的人力资源规划，指具体地提供人力资源的行动计划4.人力资源需求预测人力资源需求预测指对企业未来某一特定时期内所需要的人力资源数量、质量以及结构进行估计。
5.工作分析（job analysis），也叫职位分析、岗位分析，指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
包括该项职位的任务、性质和相对价值，以及哪些类型的人适合从事这一工作。
6.工作描述：职位名称,工作活动和工作程序,工作条件和物理环境,社会环境,聘任条件7.工作说明书(Job specification)又称任职资格，是对适合从事被分析工作或职位的人的特征所进行的描述。
8.工作评价工作评价(Job Evaluation)是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等关键因素的程度差异，进行综合评价的活动，从而确定每一职位对组织的相对价值。
9.招聘招聘：是指在企业总体发展战略规划指导下，制定相应的职位空缺计划，采用科学的方法，寻找、吸引具备资格的个人到本企业来任职，从而选出适宜人员予以录用的管理过程。
10.招募人员招募指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。
人力资源管理名词解释
名词解释人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。
人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。
工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。
员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。
绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。
绩效考评：（performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。
正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。
非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。
收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。
其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。
报酬：指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。
其中根据不同的分类方法，可以把报酬分成不同的形式。
薪酬管理：人力资源管理的一项重要职能，涉及员工经济性报酬的方方面面，是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。
基本薪酬：指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。
福利：是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。
人力资源管理名词解释
人力资源管理名词解释人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM），是指企业或组织为了实现其目标而对其所招聘的员工进行的计划、组织、指导、控制等一系列活动的过程，以最大化员工的工作效能，提高企业的竞争力和绩效。
以下是常见的人力资源管理名词解释：1. 人力资源规划（Human Resource Planning）：指根据企业的发展战略和目标，对人力资源需求进行预测和安排，以确保企业在适当的时间、地点和数量上拥有足够的合适人才。
2. 招聘（Recruitment）：指通过各种渠道，如招聘网站、求职网站、校园招聘等方式，寻找合适的人才并吸引他们加入企业，包括发布招聘广告、面试候选人、选拔合适的人选等。
3. 选聘（Selection）：指在招聘过程中，通过对候选人进行面试、测试和背景调查等方式来评估他们的能力、经验和适应度，以选择最合适的人才加入企业。
4. 培训与发展（Training and Development）：指为员工提供必要的培训和发展机会，以提升员工的技能、知识和能力，使他们适应企业的需求并实现个人职业发展。
5. 岗位分析（Job Analysis）：指对工作岗位进行详细的分析和描述，包括工作职责、工作要求、工作条件等，为招聘、选拔、培训和绩效评估等提供基础。
6. 绩效管理（Performance Management）：指通过设定明确的目标、制定绩效评估标准、定期进行绩效评估和反馈，以提高员工的工作表现和工作满意度，推动个人和组织的发展。
7. 薪酬管理（Compensation Management）：指制定和实施合理的薪酬政策和激励机制，以吸引、激励和留住优秀员工，同时控制人力成本。
8. 福利管理（Benefits Administration）：指为员工提供具体的福利待遇和福利计划，如社会保险、员工福利、健康管理等，以提高员工的工作满意度和生活质量。
9. 劳动关系管理（Labor Relations Management）：指管理和维护与员工和工会等劳动组织的关系，包括与员工的劳动合同、劳动法规和劳资纠纷处理等。
管理学名词解释+简答
名词解释1管理就是一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导和控制来协调他人的活动，带领人们既有效果又有效率的实现组织目标的过程。
2、目标管理是20世纪50年代发源于美国的一种综合管理方法。
它要求组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。
3、决策就是为了解决问题或实现目标，从若干备选的行动方案中进行抉择的分析、判断的过程。
4、领导就是对组织内每个成员（个体）和全体成员（群体）的行为进行引导和施加影响的活动过程，其目的在于使个体和群体能够自觉自愿并充满信心地为实现组织的目标而努力。
5、沟通是沟通联络的简称，也是平常所说的信息交流，是信息由发出者到接受者并为接受者所理解的过程。
2、战略管理是对组织的战略进行系统的分析、制定、实施和调整的过程。
3、核心能力是使一个组织与其竞争者相区别的一整套知识、技能、组织的惯性与业务过程。
4、每一个管理者所能直接指挥和监督的下属人数总是有限的，这个限度称为管理宽度或者管理跨度。
5、激励就是通过采取使人们的需要、愿望、欲望等得到满足的措施，来引导人们以组织或领导者多期望的方式行事。
1.组织（名词）:是指由复数的人所组成的、具有明确的目的和系统性结构的社会实体2.等级链:管理机构中，从最高层到最低层所建立的一条连续、关系明确的职权等级系列。
3.隧道视野:职能部门化的缺陷，每个部门都只关注自己所分担的那一块任务，每个部门中的人都在努力追求部门利益的最大化，但没有人为整体负责，没有人为顾客的需要负责。
5.职权分裂:当解决一个问题或作出一项决策必须汇总两个或更多管理者的职权才能实现时，就认为解决这一问题的职权时分裂的。
1、激励：就是通过采取使人们的需要、愿望、欲望等得到满足的措施，来引导人们以组织或领导者所期望的方式行事。
2、沟通：就是信息的交流，是信息由发出者到达接受者所理解的过程。
人力资源管理名词解释
名词解释:1.人力资源管理: 是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训,组织与调配,使人力,物力经常保持最佳比例,同时对人的思想,心理和行为进行恰当的诱导,控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标.2.人力资源规范:是为实现企业的经营目标,根据企业的发展需要和内外条件,运用科学的方法,对人力资源需求和供给状况进行分析和估计,在职务编制,人员配置,教育培训,薪资分配,职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划.3.工作丰富法:是一种使员工明确工作意义,取得工作自主权后运用多种技能去全面完整地完成工作任务并得到反馈,从而提高员工积极性的一种方法,它为员工创造了自我发展与成功的机会,也使员工面临新的挑战.4.虚拟培训:是指利用虚拟现实技术,生成实时的,具有三维信息的人工虚拟环境,培训学员通过运用某些设备接受和响应该环境的各种感官刺激而进入其中,并可根据需要通过多种交互设备来驾驭该环境以及用于操作的物体,从而达到提高培训对象各种技能或学习知识的目的.5.行为锚定量表法:是一种基于关键行为的评价量表法,是将瓶价量表法与关键事件法结合后的一种方法,对被考评者的工作行为的预期设定,此法也称为行为期望评价量表法.一.职务设计:是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的关于工作内容,工作职能和工作关系的设计,是根据组织需要并兼顾个人需要,规定某个职务的任务,责任,权力以及在组织中与其他职务关系的过程.二.个性评测:是将应聘者个性与空缺职位员工应具有之个性标准相比较,选拔二者相符的员工及特定的工作需要特定的员工个性.三.职业生涯:指从广义上讲,其上限从出生开始,其下限到失去劳动能力为止.从狭义上讲,指直接从事职业工作的这段时间,即就职的这段时间.四.宽带薪酬:是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围.五.绩效考核:是指考核主体对照工作目标或绩效标准,采取科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程.。
管理名词解释
管理名词解释管理是指对一定范围内的事物、人群或资源进行合理安排、统一调度、有效利用，以达到预期目标的一种活动或方法。
管理包括许多不同的领域，如组织管理、人力资源管理、财务管理、市场营销管理等。
组织管理是指针对某一组织内的人员、资源和活动进行计划、组织、领导、控制的过程。
它涉及到对组织结构、工作流程、决策权责、沟通渠道等方面的设计和管理。
组织管理的目标是确保组织的有效运作，实现组织的使命和目标。
人力资源管理是指以人为核心，对组织的人力资源进行规划、选拔、培训、激励、评估和发展的一系列活动。
它的目标是根据组织的战略需求，合理配置和利用人力资源，提高员工的工作效率和满意度，促进组织的可持续发展。
财务管理是指对组织的财务活动进行筹划、监督和控制的一系列过程。
它包括财务规划、预算编制、资金筹措、资产管理、成本控制、财务分析等方面的工作。
财务管理的目标是确保组织资金的安全与有效利用，实现财务的稳定增长和最大化利益。
市场营销管理是指对产品或服务的相关环节进行市场调研、定位、策划和实施的过程。
它包括市场分析、市场推广、市场销售等方面的工作。
市场营销管理的目标是根据市场需求和竞争情况，制定合适的营销策略，实现产品或服务的销售增长和市场份额的提升。
除此之外，管理还包括项目管理、风险管理、品质管理、供应链管理等一系列专业领域。
这些管理方法和技术可以帮助组织有效地组织资源，合理分配任务，实现预期目标，提升绩效和竞争力。
总之，管理是一种旨在协调、管理和优化人力、物力、财力和信息资源的活动或方法。
通过科学合理的管理，可以实现资源的有效配置和利用，提高组织的生产效率和竞争力，达到预期的经济和社会效益。
人力资源管理名词解释简答题
人力资源管理名词解释简答题一、什么是人力资源管理？人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM），是指为了实现组织目标而有效地利用和管理组织内外部人力资源的过程。
它涉及到招聘、员工培训、绩效管理、薪资福利、员工关系等方面，旨在提高员工的工作效率和组织绩效。
二、什么是人力资源规划？人力资源规划（Human Resource Planning，简称HRP），是指为了确保组织达到战略目标，合理预测和解决人力资源需求和供应之间的差距。
它包括确定今后一段时间内所需的人力资源数量、质量和结构，并制定相应的招聘、培训和绩效管理计划。
三、什么是员工招聘？员工招聘是指组织为了满足人才需求，采取一系列措施和程序，吸引和选拔合适的人才加入组织。
它包括职位需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试和背景调查等环节，旨在找到最适合职位的候选人。
四、什么是员工培训？员工培训是指组织为提高员工的专业能力和综合素质，通过一系列培训活动和课程，使员工适应职位要求并发挥最大潜力的过程。
培训内容可以包括新员工入职培训、技术培训、软技能培训等，旨在提升员工的工作能力和个人成长。
五、什么是绩效管理？绩效管理是指通过设定明确的目标、监测和评估员工工作表现，为员工提供及时反馈，并做出相关激励和奖惩的过程。
绩效管理可以包括目标设定、定期评估、绩效考核和奖惩制度等环节，旨在提高员工的工作效率和推动组织绩效提升。
六、什么是薪资福利管理？薪资福利管理是指组织根据对员工贡献和市场需求情况，合理制定和管理员工的薪资和福利待遇的过程。
它涉及到薪资设计、福利政策、绩效奖励和福利离职等方面，旨在保持员工的薪资竞争力和员工满意度。
七、什么是员工关系管理？员工关系管理是指组织通过建立良好的人际关系和沟通渠道，处理员工与组织之间的各种关系和问题的过程。
它包括员工沟通、冲突解决、员工投诉处理等方面，旨在维护员工满意度和减少员工流失率。
以上是对人力资源管理中常用名词的简要解释。
人力资源管理名词解释题
人力资源管理名词解释题1. 人力资源管理（Human Resource Management, HRM）人力资源管理是指通过有效地设计、开发和管理组织的人力资源，以实现组织的战略目标和使命。
它包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的工作，旨在最大化员工的潜能和创造力，提升组织绩效。
2. 招聘（Recruitment）招聘是指组织为了满足人力资源需求，广泛地进行信息获取、筛选和选拔合适的人才的过程。
它可以通过内部招聘和外部招聘来实现，旨在找到适合组织岗位的最佳人选。
3. 培训与发展（Training and Development）培训与发展是指为员工提供相关的知识、技能和能力，以帮助他们适应组织工作需求，并进一步发展和提升自己的过程。
它包括新员工入职培训、职业发展计划、继续教育等方面的工作，旨在提升员工的绩效和个人职业发展。
4. 绩效管理（Performance Management）绩效管理是指通过设立明确的绩效目标、进行绩效评估和提供反馈，对员工的工作表现进行管理和提升的过程。
它包括设定绩效指标、进行定期绩效评估和提供奖励或纠正措施等方面的工作，旨在激励员工并提升整体绩效。
5. 薪酬福利（Compensation and Benefits）薪酬福利是指组织为员工提供的薪资、福利和奖励制度。
它包括基本工资、津贴、奖金、保险、福利计划等方面的内容，旨在激励员工、提高满意度并保障员工的合理权益。
6. 劳动关系（Labor Relations）劳动关系是指组织与员工或工会之间的互动与沟通，涉及雇佣合同、劳动法律、劳资纠纷处理等事务。
它包括管理劳动关系、解决劳动争议和维护劳动和谐等方面的工作，旨在维护员工的权益并促进员工与组织之间的合作。
以上是人力资源管理中常见的一些名词解释，每个名词都对组织的人力资源管理起到重要的作用。
了解这些名词的含义，有助于更好地理解和应用人力资源管理的原理和方法，从而提升组织的绩效和员工的工作体验。
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2010年10月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.人员调配的原则包括因事设人、用人所长、协商一致和( )A.照顾差异B.平等竞争C.因事择人D.调节岗位2.个别企业在职务升降中搞全员竞聘，这是遵守的职务升降的____原则。
( )A.德才兼备B.机会均等C.民主监督D.阶梯晋升3.关键事件法是基于____绩效考核方法。
( )A.员工特征B.员工行为C.员工工作结果D.领导评价4.下例考核方法不属于基于工作结果的考核方法的是( )A.产量B.工作量C.行为观察D.销售额5.以下属于民主型领导行为方式的是( )A.权力定位于群体B.权力定位于领导C.放弃权力D.家长式作风二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
1.人力资源的能动性主要表现在( )A.自我强化B.选择职业C.积极劳动D.调节市场E.繁荣经济2.人事矛盾的三个方面包括( )A.事总量与人总量的矛盾B.事类型结构与人能力结构的矛盾C.职务与个人素质的矛盾D.职位与个人资格素质矛盾E.职位与人的总量的矛盾3.人力资源开发与管理的基本职能是( )A.探索人与事对立统一的规律B.推动人与事的发展C.实现人与事优化配置D.提拔干部E.员工职业生涯规划4.招聘的原则包括( )A.因事择人B.公开C.平等竞争D.用人所长E.择优录用5.新员工培训的目的在于( )A.互相了解B.打消疑虑C.适应工作D.用人所长E.培养归属感6.培训工作流程主要包括____四个阶段。
( )A.分析培训需求B.设计培训方案C.实施培训D.培训评估E.检验培训结果7.培训需求分析包括三项内容( )A.部门分析B.组织分析C.任务分析D.人员分析E.班组分析8.良好的组织规范养成的途径包括( )A.领导带头B.舆论积极导向C.骨干带头D.开展思想工作E.扩大宣传9.绩效管理内容包括( )A.制定工作标准B.根据工作标准评价每一个员工的工作表现C.反馈与改进绩效D.合理安排各类人员的比例关系E.鼓励创新10.领导者心理素质合理结构的标志是( )A.价值观互补B.理想互补C.认知互补D.动力系统共振E.调节系统同步三、判断题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。
1.个别企业在职务升降中充分遵守党组部门、职代会的意见，这是遵守的职务升降的有计划替补和晋升原则。
( )2.人员流动应该从全社会需要出发，最大限度地发挥现有人员的经济效益和社会效益。
( )3.加强企业文化建设，营造防范风险的良好氛围，就能彻底防范人事风险。
( )4.绩效管理制定、评价及改进员工在本职工作岗位上的工作行为及工作成果的管理过程。
( )5.强制选择法按照事物“两头小，中间大”的分布规律，将员工绩效的等级比例确定，由考核者将所有被考核者按照该比例分配到各等级上去。
( )四、填空题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)请在每小题的空格中填上正确答案。
错填、不填均无分。
1.人力资源是指能够推动整个经济和___________的劳动者的能力。
2.影响人发挥主观能动性的实际因素是___________。
3.价值观有三个层次，即社会价值观、群体价值观和___________。
4.一个上级直接指挥下级的数目是___________。
5.一个富有弹性的组织应具有适应工作任务、适应工艺特征和___________等特点。
6.最复杂的职位评价方法是___________。
7.人力资源计划的功能包括加强对环境变化的适应能力、实现内部人力资源合理配置、满足员工需求、调动员工积极性与创造性、协调各类人力资源管理活动以___________。
8.影响人力资源需求的外部因素包括竞争对手、经济环境及___________。
9.我国人事任用的基本方式包括选任制、责任制、聘任制和___________。
10.职业生涯管理的主体是___________。
五、名词解释（本大题共4小题，每小题4分，共16分）1.组织2.职系3.人事风险4.人才六、简答题(本大题共3小题，每小题6分，共18分)1.简述经济人假设理论及其观点。
2.矩阵组织结构及其设计特点。
3.企业定编定员工作原则。
七、论述题(本大题共2小题，每小题13分，共26分)1.试述企业绩效考核中容易出现的问题。
2.试述组织文化的影响因素。
2010年1月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、填空题（本大题共14小题，每空1分，共15分）请在每小题的空格中填上正确答案。
错填、不填均无分。
1.人们往往有一个强烈的倾向；当他们不知道别人的情况（如个性、爱好、思想等）时，就常常认为别人具有他们自己的特性，这是指________。
2.组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。
它是理念形态文化、制度－行为形态文化和符号形态文化的复合体，是指________。
3.在人力资源需求预测的方法中，通过由企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法叫________。
4.从众是在群体影响下________个人意愿而与大家保持行为一致的心理行为。
5.从劳动力统计角度出发，就业人口一般由处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口；尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口；________劳动年龄继续从事社会劳动的人口三部分人构成。
6.绩效考核方法一般分为三种类型，一是基于员工特征的方法，二是基于员工行为的方法，三是基于员工________的方法。
7.为了提高培训的针对性和有效性，一般在开展培训时需要进行培训需求分析，其内容包括三方面，即组织分析、________、________。
8.职位越________，权势越大，引发风险的险级越高。
9.根据互补增值原理，人力资源互补的内容主要包括：知识互补、能力互补、________互补、年龄互补、关系互补。
10.每种气质类型都各有自己的特点，________的人神经活动具有高度灵活性，往往表现为智慧和灵敏，对新生事物敏感，性情十分活跃。
11.________是在对所有职位进行科学分析之后，来评定企业内各个职位之间相对价值的大小。
12.人力资源计划和职务说明书是招聘的________。
13.领导影响力的主要来源有两方面：________和个人权力。
14.________是指在绩效考核时，如果上级对下属的某一绩效要素（如“与其他人相处的能力”）的评价较高，就会导致他对此人所有的其他绩效要素（如“工作质量”）也评价较高。
二、单项选择题（本大题共12小题，每小题1分，共12分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.下列不属于人员流动遵循的原则是（）A.用人所长原则B.合理流向原则C.平等互利原则D.自主原则2.人的需要大体上由物质需要和精神需要所组成，因此，人的动力系统大体上可划分为物质动力和精神动力两部分。
________的形成是人们的社交需要、自尊需要、自我实现需要和超越自我的需要决定的，它包括理想、追求、主人翁地位、企业声誉、领导民主作风、人际关系、群体价值观等内容。
（）A.精神动力B.非精神动力C.物质动力D.思想动力3.________作风的领导通过严格的管理、重奖重罚，使组织完成工作目标，具有一定的工作效率，但却造成了组织成员的消极态度和对抗情绪的明显增加，以至于人员流动率高、出勤率低、不满事件增多、劳资纠纷严重、领导者与被领导者关系对立。
（）A.民主B.放任C.自由D.专制4.学习型组织往往将决策权向组织结构的下层移动，让最下层的单位拥有充分的自主权，并对产生的结果负责，因而其组织结构呈现为（）A.直线式B.金字塔式C.矩阵式D.扁平式5.所谓________就是一个上级能直接有效指挥的下级数目，它同时也相应地决定了管理的层次和职权、职责的范围。
（）A.企业规模B.职能部门C.权力大小D.管理跨度6.人力资源计划的主要工作任务就是制定必要的人力资源（）A.政策和措施B.方法和手段C.供给和需求D.调配和使用7.下列不属于影响职业生涯的个人因素的是（）A.职业性向B.能力C.职业锚D.身体素质8.人不同于自然界的其他生物，因为人具有思想、感情，能够有目的地进行活动，积极地去改造客观世界，这反映了人力资源的（）A.积极性B.社会性C.能动性D.动态性9.“性无善无不善也”，善与恶都不是天生的，而是后天教育培养的结果，这种看法类似于西方的“社会人假设”。
它是由我国古代思想家________提出的。
（）A.孟子B.荀子C.墨子D.告子10.人事风险的大小与当事人的职位________相关。
（）A.正B.负C.零D.不11.绩效管理包括三方面的管理过程：明确工作要求、________和反馈并改进绩效。
（）A.考核员工B.工作分析C.激励员工D.组织学习12.具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应，这是________原理的主要思想。
（）A.同素异构B.互补增值C.主观能动D.能级层序三、多项选择题（本大题共6小题，每小题2分，共12分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
1.下列属于影响人的主观能动性发挥的因素有（）A.社会价值观B.群体价值观C.信用情况D.信任制度E.奖励制度2.下列不属于防范人事风险对策的是（）A.正确认识人事风险，增强防范意识B.加强企业文化建设，营造防范风险的良好氛围C.完善法人治理结构D.尊重人的主观能动性E.依靠法律、法规3.企业定编定员的主要方法有（）A.按规模定员B.按效率定员C.按岗位定员D.按服务定员E.按职责定员4.个人职业计划的内容主要包括（）A.确定职业锚B.个人自我评价C.选择职业道路D.开展职业管理E.搞好人际关系5.企业活力包括的五方面内在要素除了资产的增值力、产品和服务的竞争力以外还包括以下哪些要素？（）A.市场的应变力B.文化的渗透力C.技术的开发力D.组织的控制力E.企业的凝聚力6.人员职务升降方面应该遵循的原则除了“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合的原则、有计划替补和晋升原则外，还有（）A.自主原则B.德才兼备原则C.机会均等原则D.民主监督原则E.合理流向原则四、名词解释（本大题共4小题，每小题4分，共16分）1.绩效管理2.职级3.人力资源计划4.职业生涯五、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）1.人事风险的特征是什么？2.人员培训的原则有哪些？3.人力资源开发与管理的目标和任务是什么？4.人力资源管理中产生积极竞争机制的前提条件有哪些？5.请简要说明组织文化与组织形象的关系。