恒安集团绩效管理规定
恒大集团绩效考评管理规定
Ｊ公司员工绩效考评管理规定Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022Ｊ公司员工绩效考评管理制度第一章总则第一条目的1．员工绩效考评是对员工的工作及其贡献进行“制度性评价”。
2．员工绩效考评是为工资奖金报酬的决定以及职务晋升、培训教育等人事决策提供依据。
3．员工绩效考评是使管理者为下属做好工作以及为下属的成长承担责任。
4．员工绩效考评的出发点和落脚点都是推动员工的潜能开发与能力提升，让员工在公司中得到更大的价值实现。
第二条原则1．绩效考评不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2．绩效考评必须依据可观察到的事实或工作表现。
不得无中生有，或凭感觉、凭印象，力戒主观随意性。
3．考评者必须在责任基础上自律，不得亲亲疏疏，或利用考评徇私舞弊，弄虚作假；或当老好人。
4．绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为，不能作为绩效考评的依据。
5．考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考评者做好工作。
6．考评者必须关心与关注被考评者的工作，在双向沟通的基础上展开考评工作。
7．考评者必须主持公道，保持公正、维持组织的正义，对被考评者进行公开的考评。
8．被考评者有权知道考核评价的依据与结果，并有权越级向公司行政人事部申辩与投诉。
第三条考评与被考评者考评者为管理责任者或顶头上司，即按照直线管理关系，由直接的上司对各自的下属进行考评；下属为被考评者，接受其直接上司的考评。
行政人事部负责绩效考评的组织与监督。
第四条调控者为了避免绩效考评失实与偏差，更高一级管理者有权进行调整与控制，即考评者的直接上司为调控者。
第五条组织者公司行政人事部负责整个公司绩效考评的组织工作，并对各部门绩效考评工作实施监督。
第六条参考意见绩效考评原则上不搞民主评议，不搞横向评议，以强化公司纵向指挥命令体系与横向制约关系。
【管理制度)恒安集团人事管理制度
（管理制度）恒安集团人事管理制度恒安集团人事管理制度为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。
第壹章总则一、适用范围：本规定适用公司全体员工，即公司聘用的全部从业人员。
二、除遵守国家及政府有关法令、法规外，本公司人事管理，均依本制度执行。
第二章人事管理权限三、公司对各职级人员（附件1：新架构各部门岗位职级壹览表）于人事管理过程中，均应依“恒安集团人事管理权限壹览表”（附件2）中的规定执行。
人事权限包括：聘用、异动（晋升、降职、免职、调动、复职、退休、续聘、解聘、辞职、待岗等）、薪酬核定和调整等人事关联的所有权限。
四、省外各附属公司、各销售片区的人事管理工作，由省外各附属公司办公室和各销售片区销售行政配合、协助人力资源部进行管理。
第三章聘用五、集团各部门总监于编制年度预算时，必须就本部门的组织发展方向提出下壹年度员工的编制及招聘计划，对超出编制计划的，必须由首席执行官审批后方可录用。
六、各部门因工作需要，于编制计划内必须增加人员或补充人员时，应填写“人员增补申请单”（附件3），经总监（或总经理）批准后送交人力资源部审核，由人力资源部按用人单位所需人员“职位说明书”的要求办理甄选事宜。
七、人力资源部负责招聘的组织工作，合理利用招聘资源。
招聘资源包括：人才招聘会、人才网、报纸刊登广告、公司员工推荐、部门推荐、自我推荐、大中专院校招聘、毕业生实习以及特殊岗位的猎头公司委托招聘等。
八、招聘原则：先内部后外部的招聘策略，采用公平、公正、公开的竞争上岗方式，将合适的人放于适合的岗位。
九、人力资源部将于内部及外部同时发布空缺岗位信息，收集关联的应聘材料。
对于基本符合任职资格的公司于职人员，可优先考虑内部调整，于内部没有合适候选人的条件下，人力资源部开始组织对外招聘工作。
十、甄选面试坚持以岗位能力要求为基础、以集体面试方式进行，候选人经测试或面试合格，用人部门决定试用后须经人力资源部审核。
集团业绩考核管理规定范文
集团业绩考核管理规定范文以下是一份集团业绩考核管理规定的范文，共____字：第一章总则第一条为了规范集团内部的业绩考核管理，激励员工积极工作，提升整体绩效，制定本规定。
第二条本规定适用于集团内部所有部门及相关人员。
第三条业绩考核是对员工在工作中取得的成绩进行评估和奖励的方式，目的是推动员工不断提高工作能力，发挥潜能，实现集团的发展目标。
第四条业绩考核应以客观、公正、科学的原则进行，重点考核员工的工作成效、工作质量和工作态度。
第五条业绩考核的结果将作为员工晋升、奖惩、薪酬调整等决策的依据。
第二章考核指标和权重第六条考核指标应与集团的战略目标和部门的工作目标相对应，以确保员工的工作与集团的目标一致。
第七条考核指标可以从以下几个方面进行衡量：（一）工作完成情况：包括任务完成的质量和效率。
（二）工作贡献：包括在工作中提出的创新建议、解决问题的能力等。
（三）团队合作：包括与他人的协作能力和团队精神。
（四）专业能力：包括岗位要求的技术、知识和技能。
第八条考核指标的权重应根据岗位的不同进行合理分配，确保各个指标的重要性能够得到充分体现。
第三章考核方法和流程第九条考核方法既包括定性评价，也包括定量评价，使得考核结果更加客观、全面。
第十条考核的具体流程如下：（一）确定考核周期：每年确定一次考核周期，一般为一年。
（二）确定考核指标：根据岗位要求和集团目标确定相应的考核指标。
（三）制定考核计划：每个部门负责制定本部门的考核计划，并将其公布给相关员工。
（四）考核填写：员工根据自己的实际工作情况填写相关的业绩考核表。
（五）考核评估：由部门经理及人力资源部门共同进行评估，分别进行初评和终评。
（六）考核结果公布：将考核结果通知给每个员工，并进行解释和说明。
（七）考核结果审议：根据考核结果进行晋升、奖惩、薪酬调整等决策。
第四章考核结果的使用第十一条考核结果将作为员工晋升、奖励、薪酬调整的主要依据。
第十二条晋升：根据员工的绩效表现，决定是否晋升，晋升的级别和薪酬调整幅度。
集团公司绩效考核管理制度
集团公司绩效考核管理制度【绩效管理的宗旨】第一条通过绩效管理持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保集团战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。
【绩效管理的内涵和外延】第二条集团的绩效管理包括公司战略框架的确定和分解、绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等六个方面。
【绩效管理体系的建立和推进实施】第三条集团人力资源部是集团绩效管理体系的设计和管理部门，是集团绩效管理体系的推进和实施部门，其他各部门负责绩效管理的具体实施。
第四条集团领导班子负责组织公司战略框架的确定、绩效指标的建立；集团人力资源部负责沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。
【绩效管理体系的主体思路】第五条原则上集团所有子（分）公司、职能部室、员工的绩效考核都有自己的计划目标。
其中，各子（分）公司计划目标分为两部分：一是集团重点考核指标：包括利润、产量、销量、销售收入；二是监控指标：包括制造成本、管理费用、财务费用、销售费用；煤耗、电耗、质量，物质采购价格、销售价格，公司定员、年度工资总额等。
集团部室计划目标，除了要完成本部室基本职责外，还必须完成集团确定的项目课题。
每年具体的计划目标详见《各年度计划目标实施方案》。
第六条每年年底集团组织专门人员研究制定下一年度的计划目标实施方案，内容包括集团生产经营和项目投资计划，各公司、集团部室计划目标和经济运行规则。
年度计划目标实施方案报经集团领导和董事会批准，在集团职代会或年度工作会议上正式颁布实施。
【不同层级的绩效管理】第七条根据集团目前组织机构设置的特点，将集团的绩效管理体系分为三个层级：集团领导班子总经理、副总经理、总经理助理级高层管理人员的绩效管理；子（分）公司经营班子、集团部室负责人经理（副经理）级中层管理人员的绩效管理；其他员工级的绩效管理。
【绩效管理的周期】第八条根据集团经营管理的特点，绩效管理的周期设置如下：1、集团领导班子和子（分）公司经营班子成员每年度考核一次；2、集团职能部室、工程建设项目、技术创新和技术改造项目经理级人员（包括副经理）每年度考核一次；3、其他所有员工每月度考核一次。
2023年集团公司各部门绩效管理办法
2023年集团公司各部门绩效管理办法
2023年集团公司各部门的绩效管理办法包括以下几个方面：
1. 绩效目标设定：各部门在年初确定年度绩效目标，与公司整体战略目标相衔接。
绩效目标需具体、可量化，并与部门的职能与责任相匹配。
2. 绩效评估指标：根据各部门的职能与责任，确定相应的绩效评估指标。
可以包括业务绩效、财务绩效、团队合作绩效、员工能力绩效等方面的指标。
3. 绩效评估方法：绩效评估可以采用多种方法，包括定量评估和定性评估相结合。
可以通过业绩考核、360度评估、员工自评、领导评估等方式来进行综合评估。
4. 绩效考核周期：绩效考核周期一般为一年，可以根据实际情况灵活调整。
同时可以在年中进行中期考核与调整，以确保绩效目标的及时实现。
5. 绩效奖励与激励措施：根据各部门的绩效评估结果，给予相应的奖励与激励措施。
可以包括年终奖金、绩效工资调整、晋升机会等。
同时也可以通过内部竞赛、培训发展等方式来激励员工的积极性。
6. 绩效改进与反馈：根据绩效评估的结果，对绩效达标的部门给予积极反馈与肯定，并鼓励其继续保持良好表现。
对于绩效不达标的部门，要进行分析与改进，提出具体的改善措施，并
给予必要的支持与辅导。
综上所述，2023年集团公司各部门绩效管理办法应该是以目标导向、公平公正为原则，通过科学有效的评估方法和激励措施，提高整体绩效水平，提升员工的积极性和团队合作能力。
集团公司绩效考核制度及员工考核办法规定
集团公司绩效考核制度及员工考核办法规定绩效考核制度第一章总则第一条概念绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条考核的目的一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。
第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资；六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。
集团公司绩效考核管理办法及实施细则
xxx集团有限公司绩效考核管理办法（附考核实施细则）目录第一章总则 (1)第二章考核方法 (1)第三章月度考核 (8)第四章年度考核 (10)第五章申诉及其处理 (12)第六章附则 (13)附件四考核统计表 (2)附件六中层管理人员周边考核交叉表 (1)附件三考核指标评定表 (2)附件五 (1)附件五考核申诉流程图、表格 (2)第一章总则第一条适用范围集团公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
总裁由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。
第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核方法第五条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
其中月度考核于各月度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条考核职责划分（一）薪酬考核管理委员会职责由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第七条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
集团公司员工绩效考核管理办法
集团公司员工绩效考核管理办法1. 引言本文档旨在详细阐述集团公司员工绩效考核管理办法，包括考核目的、考核方法、考核指标、考核周期和考核结果等方面的内容，以确保公司员工绩效评估的客观公正性和科学性。
2. 考核目的2.1 提高工作效率和工作质量：通过绩效考核，激励员工提高工作效率和工作质量，以实现公司业务目标。
2.2 促进个人成长和发展：通过绩效考核，发现和激励优秀员工，同时也可以帮助其他员工发现自身的不足并加以改进。
2.3 公平激励员工：通过绩效考核，公平激励员工，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 考核方法3.1 自评和部门评估：员工需要自评工作表现，并提交给所在部门领导进行评估。
3.2 上级评估和同事评估：部门领导将对员工进行工作表现评估，同时还将邀请员工的同事进行评估，以获得多方面的意见。
3.3 360度评估：部门领导将会对员工进行360度评估，包括员工自评、上级评估、同事评估和下级评估等，以更全面地了解员工的工作表现。
3.4 联合评估：集团公司将会组织专家团队对员工进行评估，以确保评估的公正性和客观性。
4. 考核指标4.1 工作目标达成情况：评估员工是否能够完成既定的工作目标，并根据目标完成情况进行评分。
4.2 工作质量和准确性：评估员工的工作质量和准确性，包括工作报告的准确性、错误率和质量问题处理等方面。
4.3 团队合作和协作能力：评估员工在团队中的合作和协作能力，包括与同事的沟通、团队目标的实现以及解决团队冲突等方面。
4.4 创新能力和问题解决能力：评估员工的创新能力和问题解决能力，包括对工作流程的改进、解决工作中遇到的问题和提出有效的解决方案等方面。
4.5 主动性和责任心：评估员工对工作的积极主动性和责任心，包括工作主动推动、自我约束和团队目标的实现等方面。
5. 考核周期5.1 年度考核：集团公司将每年进行一次全员绩效考核，考核周期为一年。
5.2 季度考核：集团公司将每季度进行一次绩效考核，以对员工的工作表现进行及时评估。
集团业绩考核管理规定
集团业绩考核管理规定
根据集团的业务需求和管理理念，集团业绩考核管理规定如下：
1. 考核范围: 考核范围包括集团整体业绩和各个子公司、部门、个人的业绩。
2. 考核指标: 考核指标应根据不同的岗位和职责而定，包括但不限于财务指标（如利润、收入、利润率等）、市场指标（如市场份额、销售额等）、客户满意度、员工绩效、创新能力等。
3. 考核周期: 考核周期一般为一年，可以根据需要进行调整。
4. 考核方式: 考核方式可以根据实际情况而定，可以包括定量评估（如数字分析、数据统计等）、定性评估（如绩效评估、满意度调查等）以及综合评估。
5. 考核权重: 不同指标的权重可以根据重要性进行确定，以确保整体目标的实现。
6. 考核结果: 考核结果应该及时反馈给被考核的单位或个人，并进行相关的激励或奖惩措施。
7. 考核监督: 集团领导层应对考核过程进行监督，确保考核的公平、公正和透明。
8. 考核改进: 集团应根据实际情况和考核结果进行反思和改进，以提升整体业绩管理水平。
以上是针对集团业绩考核的一般管理规定，具体规定需要根据集团的特点和要求进行制定。
恒安集团人事管理制度
恒安集团人事管理制度1.制度目的本人事管理制度旨在规范恒安集团的人事管理行为，保护员工权利，提升企业管理效率和员工绩效，为企业可持续发展打下坚实基础。
2.适用范围本制度适用于恒安集团全体员工。
3.职责与义务(1)恒安集团1.建立与落实人事管理制度。
2.为员工提供规范、公平的职业发展机会。
3.保护员工合法权益，为员工提供必要的人身安全。
4.监督、检查、修订本制度，使其不断完善和适应企业发展变化。
(2)员工1.遵守企业管理制度和相关规定。
2.负责自己的岗位和工作内容，提升个人职业技能。
3.尊重他人，维护单位形象，发挥团队精神和协作能力。
4.保护企业机密，爱护企业使用的办公设备。
4.招聘与录用(1)招聘1.遵守国家法律法规，公开、公正、公平、择优进行招聘。
2.招聘按部门总预算和岗位职责确定，应严格控制人员数量，做到量入为出。
3.招聘程序：发布公告-面试-考核-签订劳动合同。
(2)录用1.符合岗位要求且经过面试、考试且聘任，经集团HR部门审批通过，方可发放录取通知书。
2.新员工入职时应提供身份证、学历证书等有效身份和资格证明文件。
3.在试用期内业绩表现优秀，通过试用期考核的可被正式聘用，反之，则会被迅速清退。
4.录用人员应在入职前签订劳动合同，交纳社保，遵守公司职业道德，忠诚履行职责。
5.薪资福利管理1.薪资构成包括基本工资、岗位津贴、奖金支出、加班费等。
2.根据员工的工作量、工作内容、工作特点和工作结果综合考察，制定相应的薪资制度。
3.恒安集团全员纳入社会保险和住房公积金，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和失业保险等部分。
4.享有带薪年假、带薪病假等休假制度。
其余福利，如工龄工资、节假日福利等由公司另行规定。
5.其他例如员工季度团建、年度体检、员工大会等也将逐步增加，届时以公司实际安排为准。
6.培训与发展1.恒安集团重视员工的个人职业发展，为员工提供必要的培训和提升机会。
2.公司定期组织员工职业技能培训、业务知识培训等，旨在提高员工的专业技能，提升工作水平，并设立非业务类员工晋升通道。
恒安集团二OO四绩效考评办法
恒安集团二OO四年绩效考评办法第一章：总则第一条：为正确评估二OO四年管理人员的绩效表现，规范整个集团绩效考评的各项活动，特制定本办法。
第二条：本办法适用于在岗时间超过三个月的集团经理级及以上人员二OO四年绩效考评，在岗时间少于三个月的另行评估，各部门职员级由各部门参照本办法自行考评。
第三条：所有经理级及以上人员将根据评估结果及企业达标情况所对应的分布比例（见附件1），分布到各个绩效评估等级中。
如有特殊情况，需要变更分布比例，应得到集团董事会的批准。
第二章：评估构成、方式、权重及分数计算第四条：二OO四年绩效考评由业绩考评与领导素质评估两部分组成，两部分所占比重如下：第五条：集团经理级及以上人员的业绩由其直接上级根据各部门制定的关键性绩效指标完成情况进行评估，填写下属的业绩考评表格（见附件2）。
第六条：领导素质评估表格详见附件3、4、5，其评估方式如下：第七条：领导素质评估工作分工：一、原则上总经理级及以上人员领导素质评估，由人力资源部负责发出、收集及分数统计。
二、销售部各省区总经理领导素质的下级评估，由销售部负责发出、收集及分数统计，并在规定时间内将评估结果送交人力资源部。
三、财务部各片区财务经理的下级评估，由财务部负责发出、收集及分数统计，并在规定时间内将评估结果送交人力资源部。
四、省外生产公司总经理的下级评估，由生产运营部负责发出、收集及分数统计，并在规定时间内将评估结果送交人力资源部。
五、经理级人员领导素质，由各部门用统一的经理级领导素质评估表（附件5）进行评估，并在规定时间内将评估结果送交人力资源部。
第八条：在年度考核期内曾在多个岗位上工作的被评估对象，按以下方式评估：一、业绩考评得分=∑（岗位n的业绩得分*权重），在岗时间少于三个月的不参与业绩考评。
二、领导素质得分=∑（岗位n的领导素质得分*权重），在岗时间少于三个月的不参与领导素质评估。
三、岗位n评估得分的权重=在岗位I的时间/有效评估期（以月为单位）。
集团公司绩效考核管理制度
集团公司绩效考核管理制度一、总则为规范集团公司绩效考核工作，推动企业发展，提高员工绩效，制定本管理制度。
二、考核原则（一）公正公平：考核结果要真实反映员工工作表现，比较客观，在考核过程中要杜绝人情主义，确保考核公正公平。
（二）科学合理：考核指标要与企业目标相一致，能够反映员工工作成果，考核方法和内容要科学合理。
（三）激励导向：考核结果要与奖惩机制挂钩，激励优秀员工，惩罚低效员工，促进员工工作积极性。
三、考核内容（一）年度绩效考核：按照企业年度目标及绩效管理要求，考核员工一年的工作表现，包括业绩、质量、效率、能力、素质及工作态度等方面。
（二）季度绩效考核：每季度对员工工作的完成情况进行考核，根据季度目标及日常工作表现评定季度绩效评分。
（三）临时性绩效考核：对员工突出表现、重大工作成果、特殊贡献等进行临时性绩效考核，进行个人奖励或晋升。
四、考核指标考核指标应根据企业实际情况和工作计划制定，主要涵盖以下方面：（一）贡献指标：包括工作成果、经济效益、市场占有率等。
（二）能力素质指标：包括具体业务技能、管理能力、团队合作、创新能力、工作态度等。
（三）行为规范指标：包括工作积极性、诚实守信、遵守规章制度、团结互助等。
五、考核流程（一）目标制定：根据企业目标和工作计划，确定考核指标和目标，全员知晓。
（二）考核计划：编制年度、季度考核计划，明确考核对象、考核指标、考核方法和考核时间。
（三）考核实施：按照考核计划进行考核工作，确保考核过程公正、客观、准确。
（四）考核结果发布：公布考核结果，明确奖惩措施，及时反馈考核信息。
（五）考核总结：总结年度、季度考核工作，反馈问题和经验，优化绩效管理机制。
六、奖惩措施根据考核结果，给予奖励或惩罚。
奖励包括荣誉称号、奖金、晋升等，惩罚包括警告、调岗、降职等，惩罚应在奖励前行使。
七、补充条款本制度解释权归集团公司人力资源部，如有未尽事宜，由人力资源部根据实际情况制定并发布。
恒安集团运营管理制度
恒安集团运营管理制度1. 引言恒安集团作为一家领先的企业集团，在为客户提供优质产品和服务的同时，也需要建立一套完善的运营管理制度，以确保企业的运营高效、稳定和可持续发展。
本文档旨在介绍恒安集团的运营管理制度，包括组织架构、流程设计、绩效管理和风险控制等方面的内容。
2. 组织架构恒安集团的组织架构分为总部和分支机构两个层级。
总部负责制定运营管理策略、制度和流程，并对各分支机构进行监督和指导。
分支机构负责具体的业务运营和管理工作。
总部和分支机构之间建立了良好的沟通和协调机制，以确保信息的流通和工作的协同。
3. 流程设计恒安集团制定了一系列标准化的流程，涵盖了从订单接收、生产制造、库存管理到产品交付等全过程。
每个流程都明确了各个环节的责任人和具体要求，并在实施过程中进行监控和评估，以提高运营效率和产品质量。
3.1 订单管理流程订单管理流程是恒安集团运营管理的核心环节之一。
该流程包括订单接收、确认、生产计划安排、生产制造、质检、包装和物流等环节。
每个环节都有相应的工作指引和要求，以确保订单的准确、及时完成。
3.2 产品质量管理流程恒安集团高度重视产品质量，为此制定了严格的产品质量管理流程。
该流程包括从供应链管理、生产工艺控制、质量检测到售后服务等全过程的管理和控制。
通过严格的质量管理，恒安集团确保产品符合国际标准，并满足客户的需求和期望。
3.3 客户关系管理流程恒安集团通过建立客户关系管理流程，修建多渠道获取客户反馈和需求，并及时做出响应。
该流程包括客户投诉处理、客户满意度调查和客户培训等环节。
恒安集团通过有效的客户关系管理，与客户建立长期稳定的合作关系，并不断提升客户的满意度。
4. 绩效管理恒安集团通过建立科学有效的绩效管理制度，对员工的工作表现进行评估和奖惩。
该制度包括目标设定、绩效评估和奖励机制等要素。
通过绩效管理，恒安集团激励员工积极进取、提高工作效率，推动企业的持续发展。
5. 风险控制恒安集团意识到企业运营中存在各种风险，为此建立了完善的风险控制机制。
集团员工月度绩效考评管理规定
集团员工月度绩效考评管理规定集团员工月度绩效考评管理规定一、总则为了正确评价员工的工作情况，不断改善和提高工作质量，特制订本规定。
各阶段考评结果作为升迁、调职和加薪的依据，以辨别成绩的优劣，奖罚分明，使优秀者更加勤勉，业绩不良者能及时改进自己的工作。
二、考评原则1、考评本着公正、公平、实事求是的原则，根据被评定者的岗位职责和工作业绩进行考核、评价。
2、采取自我评价和上级考评的方式：自我考评、直接上级考评、分管领导考评所占权重比例分别为25%、45%、30%；高层管理人员自评后，由CEO评分，自评分权重比例为40%，CEO评分权重为60%。
3、所有员工都要对照考评标准对自己每月工作表现作出客观、正确的自我评价；上级对下级评价和自评结果进行复核、平衡作出公正的评价。
4、各级主管对下级考核、评价应全过程综合考察，平时要对下级加强检查、指导、追踪、改善，杜绝事后算总帐现象。
5、公司高层领导对下级主管考核结果给予审核监督。
6、在考评过程中，各级主管要经常同员工沟通思想，使考评工作真正起到改进工作，提高效率的作用。
一、考核范围集团内部全体人员四、考核评分1、考评分为普通员工和管理干部两种考评标准基层人员：工作态度权重比例为15%，工作能力权重比例为15%，工作勤奋程度为15%，工作业绩权重比例为45%；工作方法创新10%；管理干部：道德品质权重比例为10%；工作态度权重比例为10%，工作能力权重比为10%，工作勤奋程度权重比例为15%，工作业绩权重比例45%；工作方法创新10%；2、考评分的计算：（1）普通员工考评分的计算：自评分×25%+直接上级评分×45%+子公司总经理（集团分管领导）评分×30%（2）管理人员考评分的计算：自评分×25%+直接上级评分×45%+公司CEO评分×30%（3）高层管理人员考评分的计算：自评分×40%+公司CEO评分×60%3、考评分数：A（优秀）：100——90B（优良）：89——80C（良好）：79——70D（合格）：69——60E（较差）：59以下五、根据月度计划目标完成情况进行考评1、集团成立管理委员会，集团董事长任管委会主任，总裁、副总裁任副主任，总裁助理、总会计师、总裁办主任、人力资源中心主任、企划中心总监、信息中心主任为成员。
恒大集团绩效考评管理规定
Ｊ公司员工绩效考评管理规定Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022Ｊ公司员工绩效考评管理制度第一章总则第一条目的1．员工绩效考评是对员工的工作及其贡献进行“制度性评价”。
2．员工绩效考评是为工资奖金报酬的决定以及职务晋升、培训教育等人事决策提供依据。
3．员工绩效考评是使管理者为下属做好工作以及为下属的成长承担责任。
4．员工绩效考评的出发点和落脚点都是推动员工的潜能开发与能力提升，让员工在公司中得到更大的价值实现。
第二条原则1．绩效考评不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2．绩效考评必须依据可观察到的事实或工作表现。
不得无中生有，或凭感觉、凭印象，力戒主观随意性。
3．考评者必须在责任基础上自律，不得亲亲疏疏，或利用考评徇私舞弊，弄虚作假；或当老好人。
4．绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为，不能作为绩效考评的依据。
5．考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考评者做好工作。
6．考评者必须关心与关注被考评者的工作，在双向沟通的基础上展开考评工作。
7．考评者必须主持公道，保持公正、维持组织的正义，对被考评者进行公开的考评。
8．被考评者有权知道考核评价的依据与结果，并有权越级向公司行政人事部申辩与投诉。
第三条考评与被考评者考评者为管理责任者或顶头上司，即按照直线管理关系，由直接的上司对各自的下属进行考评；下属为被考评者，接受其直接上司的考评。
行政人事部负责绩效考评的组织与监督。
第四条调控者为了避免绩效考评失实与偏差，更高一级管理者有权进行调整与控制，即考评者的直接上司为调控者。
第五条组织者公司行政人事部负责整个公司绩效考评的组织工作，并对各部门绩效考评工作实施监督。
第六条参考意见绩效考评原则上不搞民主评议，不搞横向评议，以强化公司纵向指挥命令体系与横向制约关系。
恒安公司绩效考核制度
恒安公司绩效考核管理制度第一章总则一、编制说明1、本管理制度所包含的任何条文和条款，由恒安公司绩效考核小组负责解释。
2、本绩效考核管理制度批准下发后，即为公司绩效考核最高行动准则，公司所属员工必须严格遵守执行。
3、本绩效考核制度作为内部文件其所有者为恒安公司，任何人不得以任何方式在公司以外的场合出示。
4、《绩效考核管理制度》阐明了公司绩效考核体系的控制要求，是公司绩效考核管理的纲领性文件，具有公司法规效力，是公司全体员工必须遵守的准则，公司的一切绩效管理活动必须在《绩效考核管理制度》的控制下进行。
5、公司所有员工必须认真学习，全面正确理解本《绩效考核管理制度》的内容和规定，并严格贯彻执行。
二、考核目的1、通过考核制度的规范和约束，提升公司整体管理水平和经营业绩。
2、在学习借鉴标杆企业管理经验的基础上，通过绩效考核，加强各级员工间的横向、纵向多维度考察、沟通，增进员工与上级领导间的相互了解。
3、对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作业绩和工作效率；另一方面强化员工自我激励约束，促进优秀员工脱颖而出。
4、通过绩效考核把握每个员工的工作执行情况与能力，从而有的放矢地进行培养与教育，实现公司人力资源优化配置。
三、考核原则考核工作遵循以下原则：1、以提高员工绩效为导向2、定性与定量考核相结合3、公平、公正、公开四、考核结果的运用：1、绩效考核的结果作为绩效奖金、职位调整、员工个人发展及后续参加外部培训的依据和参考指标；2、员工一年内连续6个月考评等级为D级，将从原有的岗位级别降低到低一级岗位或低一级薪酬标准，并进行岗位调整。
五、考核周期绩效考核按月进行，每月1日至本月30日为月考核时间范围，下月10日出考核结果，每季度和年底做考核结果汇总。
六、考核对象公司总经理除外的全体员工七、组织机构总负责人：韩永军绩效考核小组成员：张艳臣、王荣、包义甲、李春乐、燕广胜第二章绩效考核办法一、考核方式1、考核小组对各项目指挥部、公司职能部门进行随机检查、监督，并把检查结果做好记录，由被考核者和考核者共同签字认可，各执一份。
恒安公司绩效考核制度
恒安公司绩效考核制度第一章总则一、目的和意义1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。
2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。
3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。
二、原则1、竞争原则：能者上平者让庸者下2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。
3、公开原则：考核过程公开化、制度化。
4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。
5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。
第二章员工收入构成一、公司总部及店长月度收入构成：固定收入+绩效奖金二、固定收入组成：固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。
1、基本工资：参照各地职工平均水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。
2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准为因岗而异。
3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：【制度/人力/2017】4、餐费补贴：全公司所有正式员工(含未转正,但不含及各种兼职或劳务人员)标准为300元/月。
5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。
1）起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为年月日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。
2）司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。
3）发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年， 10年封顶。
4）调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资表中体现，离职当月无司龄工资。
6、通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
恒安集团绩效管理规定
第一章：总则
第一条：为有利于在集团范围内推行绩效管理，规范整个集团有关绩效管理的各项活动，特制定本规定。
第二条：集团的绩效管理必须体现以下原则：
一、公平、公正和公开原则。
上下级之间在目标设定、日常督导和考核
及年终评估时充分沟通；上级对下属的反馈、评估时，要对事不对
人；个人绩效等级的最终确定通过评审会议来决定。
二、持续跟踪和指导原则。
绩效管理不同于绩效考核，它是一个基于日
常的、持续不断的管理过程。
如果没有日常持续的跟踪和指导，将
使年终的绩效评估和个人发展计划缺乏日常数据和行为事件的支
持，影响到公平原则，不能真正体现绩效管理提高企业业绩和个人
领导素质和能力的宗旨。
三、业绩评估与素质评估结合原则。
个人绩效等级评估过程中，绩效占
65%权重，领导素质和能力占35%权重。
四、硬性分布原则。
所有经理级及以上人员的绩效评估等级分布要与企
业达标情况所对应的分布比例（见附件1）保持一致。
如有特殊情
况，需要变更分布比例，应得到集团最高管理者的批准。
第二章：年度绩效计划
第三条：每年的九月份到十二月底，董事会与CEO确定集团的战略和目标，并将其转化为各部门总监的关键性业绩指标。
各部门总监将自己的关键性业绩指标分解到部门总经理的岗位上，总经理再将自己的关键性业绩指标分解到所管辖的经理岗位上。
第四条：每年的十二月底到来年的一月初，从上往下依次确定各个岗位的年度量化目标、标准和行动计划（表格形式如附件3中第2-3页）。
第五条：部门总监收集部门所有经理级及以上人员的经上下级签字确认的量化目标、标准和行动计划资料，复印四份，部门存档一份，上下级各一份，人力资源部存档一份。
第三章：日常绩效督导和考核
第六条：每年的一月中到十二月初，进行日常绩效督导和考核。
第七条：直接上级发现下属的绩效低于设定的标准，必须及时反馈，进行指导或辅导，填写日常绩效记录跟踪单（见附件2）。
第八条：定期进行月、季和半年的绩效反馈和考核会议：
一、分部每月召开一次绩效反馈和考核会议，参加人员为分部总经理、
分部经理，可邀请部门总监和相关职员参加。
二、部门每季度召开一次绩效反馈和考核会议，参加人员为部门总监、
分部总经理、经理，可邀请部分相关职员参加。
三、集团每半年召开一次绩效反馈和考核会议，参加人员为CEO、COO、
各部门总监和总经理。
第四章：年终绩效评估
第九条：每年十二月第一个星期，直接上级初步填写下属的绩效评估表格（见附件3），为评审会议做准备。
第十条：个人的年终绩效等级有四等：
一、超出预期目标（A等）：绩效超出了预先设置的标准和期望，是一个
卓越的领导，行为表现是恒安价值观和领导行为典范。
二、完全达到预期目标（B等）：结果完全达到预先设置的绩效期望，是
一个优秀的领导，行为表现符合恒安价值观和领导素质要求。
三、部分达到预期目标（C等）：达到大部分预先设置的绩效期望，是一
个有效的领导，行为表现基本符合恒安价值观和领导素质要求，但
仍在成长和发展过程中。
四、未达到预期目标（D等）：结果达不到期望或在关键领域低于能接受
的绩效，没有表现出符合恒安价值观和领导素质要求的行为。
第十一条：每年十二月第二、三个星期，集团召开各级评审会议确定个人的年终绩效等级：
一、总监级人员的评审会议。
CEO与COO初步填写各部门总监的绩效评
估表（包括工作业绩和领导能力），提交董事局会议审议通过。
在
审议某位总监而其又是董事局成员时，本人应该回避。
二、总经理级的评审会议。
（一）CEO和CEO直属各部门总监共同评审分部总经理[包括销售（含省总）、市场、人力资源、财务及项目部]
（二）COO和COO直属各部门总监共同评审分部总经理（包括生产、研发、供应链、行政及审计部门）
（三）CEO和COO秘书安排总经理级的评审会议。
三、经理级的评审会议。
各部门自行安排经理级评审会议。
一般情况下
由经理级的同部门上一级总经理共同评审下一级所有经理级人员
的绩效等级。
特殊需要说明的如下：
（一）销售片区由片区总经理召集所属省区总经理、销售行政经理、市场经理和重点客户经理评审所有经营部经理、办事处主任。
（二）片区销售行政经理、重点客户经理及市场经理由销售部、市场部及销售片区总经理共同评审。
（三）省外生产公司的供应链经理、省外生产公司及片区财务经理级及以上人员由其隶属部门和业务指导部门达成初步评估意见
后，在总部评审。
第十二条：评审会议运作。
一、直接上级在评审会议上向在座的其他同级主管汇报自己下属的工作
表现和领导能力及建议的下属绩效等级。
二、财务部代表提供的数据资料和人力资源部代表提供的领导素质能力
方面的建议。
三、由参加评审会议的全体成员共同确定被评审人的绩效等级。
四、如全体成员确定的人员绩效等级分布与企业达标情况所对应的分布
比例不符时，由全体参加评审会议的成员通过对每位被评审人进行
投票，由得票数量决定其是否继续留在某一绩效等级。
第十三条：由人力资源部统一汇总整个集团所有经理级及以上人员的绩效等级，并将处于超标等级的人员上报CEO/COO作最后的审批。
第十四条：年终绩效反馈和评估面谈：
一、个人绩效等级最终确定后，各部门直接上级修改填写直接下属的绩效
评估表格（见附件3）
二、上级和直接下属进行年终绩效反馈和评估面谈，设定来年的绩效目标
和个人发展计划。
三、双方面谈完后，如无异议，在绩效评估表格上签字确认，最终完成绩
效评估表格（见附件3）。
四、各部门将经理级及以上人员的经过上下级签字确认绩效评估表格复印
四份：部门存档一份，上下级各一份，人力资源部存档一份。
第五章：附则
第十五条：本规定为整个集团绩效管理活动提供指引，各相关部门可在不违背本暂行规定的精神、原则及基本程序的情况下，制定部门的绩效管理实施细则。
第十六条：本规定由集团人力资源部负责解释。
第十七条：本规定自颁发之日起实施。
附件：1
所有经理级及以上人员的绩效等级分布比例
备注：
1、超出预期目标：绩效超出了预先设置的标准和期望，是一个卓越的领导，行为表现是恒安价值观和领导行为典范。
2、完全达到预期目标：结果完全达到预先设置的绩效期望，是一个优秀的领导，行为表现符合恒安价值观和领导素质要求。
3、部分达到预期目标：达到大部分预先设置的绩效期望，是一个有效的领导，行为表现基本符合恒安价值观和领导素质要求，但仍在成长和发展过程中。
4、未达到预期目标：结果达不到期望，或在关键领域低于能接受的绩效，没有表现出符合恒安价值观和领导素质要求的行为。
达不到 预期目标 部分达到 预期目标 完全达到 预期目标 超出 预期目标
企业达标
100%
企业超标
101% 以上
企业 没 达标
99%以下
附件：2
日常绩效跟踪记录卡
分享中人网·共建中人网
恒安人才管理和发展
以“人才”为本的六个互相联系的管理和发展系统。
第 9 页 共 19 页
管理人员绩效管理工具
附件3：绩效管理表格
绩效计划
通过上下级沟通确定量化目标、标准和行动计划
第 10 页 共 19 页
绩效计划
通过上下级沟通确定量化目标、标准和行动计划
第 11 页 共 19 页
除了完成自己的量化目标和行动指标外，为公司发展提供本职工作以外的贡献，比如参加CFT、参与内部培训工作、高层指派的特别项目、既定的量化目标外的工作……
项目和行动实际完成情况
其他贡献
第12 页共19 页
通过日常的观察、了解和收集不同层面的反馈确定等级
第13 页共19 页
通过日常的观察、了解和收集不同层面的反馈确定等级
第14 页共19 页
通过日常的观察、了解和收集不同层面的反馈确定等级
通过日常的观察、了解和收集不同层面的反馈确定等级
第17 页共19 页
个人发展计划
第 18 页 共 19 页
个人评语
直接上级签字：日期：个人签字：日期：
第19 页共19 页。