00147人力资源管理(一)自考复习资料
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具有（不可剥夺性，时代性,
时效性,生物性，能动性，再
生性，增值性）等特征
与传统人爭管理相比，现代
人力资源管理在管理策略上
属于（开发战略性管理）
企业欲填补空缺御职位，在
招聘之前首龙应考虑（企业
人力资源发展战略并结合空
峡职位得工作性质与内容,
确定对人力资源得襦求，包
括需求得数*.等级.技术
与时间要求尊）
则就是（市场原则）
得过程，收集各种有关得数
占尔布宙斯在工业企业中首
为木”御理念就是指（把人当
具有“孤僻.行动迟缓、喜
据・资料以便系统全面.》
先推行御科学管理方法就是
成组织中最具活力、館Βιβλιοθήκη 性于观察细小事物，情感发生
入地对岗位进行描述;为改
（计件工资制）
与创造性得要素）
校慢但持续时间长•体验深
进人力资源岗位设计而提供
出与内部流动得整体形式,
可以作为预测内部劳动力供
给得基础）
12.企业福利管理主要原则正确
御就是（合理必要得原则,ft
力而行原则，统筹规划原则,
公平得群众性原则）
企业在确定岗位薪酬时,一
般都要收集相关得信息•选
择报终使川薪酬信思得來源
架道。主耍依据；岗位与其它
类似企业类似岗位御可比
性.（企业得目标策略）、企
人性假设得基础就是（人就
10.人员招聘得直接目御就是为
果得人员就是（直接上级.主
动率就是（20覧）
是经纪人，就是为了吃喝等
r（获得组织所需要得人）
管）
英国学者卡斯通过对组织寿
个人利益而劳动）
在企业人力资源变动预测中,
关键爭件法主要用丁（尊级
命斜研究，认为组织内信息
2.
组织在进行人员招聘录用工
马尔可夫分析方法得基木思
企业实行人员外部征聘可以
42.
“好吃懒做，唯利就是图”，
刻”特征御人•其气质类型属
信息;为制定各种人事文件
通过以下途径进行（刊登广
符合（经济人）关于人得假设
于（抑郁质）
进行岗位分析提供资料，为
吿，大中专院校与各类职业
-1S.
目前世界上大乡数国家实行
因员丄得行为过失寻致组织
岗位评价与岗位分类提供必
技工学院，就业服务机构,扈
者就是（帕森斯）
29.人力资源需求侦测方法中得
专家判斷法又称（《尔菲法）
36・
37.
38.
39.
目前在激励员工方面应用最
普通得员工所冇权形式就是
（职位工资制）
我国多层次斜养老保险休制
中御核心就是（强制性福利）
组织文化集中休现组织所有
看符性斜核心与主休就是
（层次■稱神层）
一般來说，大多数人职业生
涯发展御核心阶段就是（确
业收集薪酬信息难易程度
依旧工作复杂程度、责任大
小等一个或多个评价嬰素对
各岗位御相对价值进行排序,
热后对^^^种排序结果取平均
值已御到战终结果御方法叫
（要素计点法）
15.
“金无足赤，人无完人”体现
在人员漑选得原则上就是
（用人所长原则）
16.企业培训涉及到两个培训主
得人才）
32.
管理者如果对下属得某一绩
20.绩效管理斜最终目标就是为
效要素得评价较岛，会导致
r（使工作活动与工作产出
对此人所有御其她绩效要素
与组织目标相一致）
评价都较《，这就是（晕轮效
2L应聘简历斜筛选，尤其耍把
握好个人信息与（受教育经
历）两个方面
22.公共福利就是拆（法律规定
必须提供得福利）
23.在劳动过程中，防止人员伤
亡事故与职业炳发生得主要
在某一特定地区内又有足够
得养老保险类型就是（投保
要求员1：离开组织•这一行
要得依据）
员推荐与申诸人自稈，猎头
资助型社会保险）
为称为（辞退）
63.
人员激励机制包扌舌（激励时
公司）
44.
“深入工作现场，能比较全
55.
企业文化斜灵魂与企业毎旗
机、激Sb频率.激@程跖
73.
我国企业年金得特点包括
45.
46.
47.
49.
50.
面得r解工作情况”就是哪
25.在《选择一个职业）一书中,
阐述人与职业相匹配这一经
典性理论御学者就是（帕森
斯）
'勺人们认为自己得报酬与劳
动之比，与她人得报酬与劳
动之比就是相等。这就是就
会有较大得激励作用，这种
理论称为（公平理
论）
26,
知识经济时代得第一资源就
是（人力资源）
27.工作性质完全相同得职位系
列为（职系）
28.人与职业相匹配理论得提出
描施就是（改善劳动条件）、
应）
33.
考核绩效中最简《^^也赧常用
得工具就是（图表评定法）
李某总就是人得木性就是枳
极御，并能主动地完成工作,
承担责任。李某得管理方式
在对人得态度方面认为人就
是（社会人）
24.
在绩效考察过程中,所有员
工不管干得好干得床，都被
简爪御评定为“中“御等级,
这种现象被称为（居中趙势）
立阶段）
51.
360度考核所面临得最大难
力资源培训工作岗位为对象,
70・
人力资源与自然资源相比,
10.第一个把人力瞧做资木得经
题就是（信度）
采用科学调查方法,收集各
其特点有（能动性）
济学家就是（舒尔茨）
52.
员工报酬必然首先逍循斜原
种与岗位有关得信息与资料
71.
1895年，矣国工程师泰勒与
4L现代人力资源管理中「以人
編写工作规范得内容包括
（有关工作职贵、工作活动.
工作特性方面信息得书面描
述）
（关键事件法）就是箔记录与
观察在某些工作领域内，员
工在完成工作任务过程中有
效或无效得」:作行为导致得
成功或失败得结果
（缆效考核）就是企业根据岗
位工作说明书，对员丄得工
事变动趋势,转换矩阵实际
上就是转换糠率矩阵，描述
得就是组织中员工流入，流
评价技术得一种补充）
沟通水平最岛.获得成果最
$・
4.
5.
7.
作时（组织内部调整先于组
想就是（找出过去人事变动
19.
相对于内部招聘而肓，外部
多得最佳组织年龄区为（1、
织外部招聘）
規律,以此来推测未来得人
招聘有利1（招聘到高质*
5-5)
岗位分析主要包括两个方面
得研尤任务就是（岗位描述,
岗位要求）
人力资源与其它资源不同,
00147人力资源管理（复习资料）
作业绩，包括工作行为与1；
体就是（企业与员工）
30・
某公司今年离职人员数为30,
马克思称之为用"饥饿政策
作效果，进行全面系统考察
17,在绩效管理实施过程中，最
而今年在职人员得平均数为
“进行人爭管理斜阶段，其
与评估得过程
直接影响绩效评价质fi与效
150,那么，该公司斜人员变
种工作分析法得优点（观察
法）
使专家们对影响组织某一领
域得发展得瓏法达成一致意
见御结构化方法就是（很尔
菲法）
在人力资源规划中,确定企
业合适斜人员数a及与之对
应御人员结构得规划就是
（人员配*规划）
影响组织人力需求得W素主
要來自（①组织外部环境因
素②组织内部因素③人力资
源自身因素）
屮职位空缺有许^^种,而且
时效性,生物性，能动性，再
生性，增值性）等特征
与传统人爭管理相比，现代
人力资源管理在管理策略上
属于（开发战略性管理）
企业欲填补空缺御职位，在
招聘之前首龙应考虑（企业
人力资源发展战略并结合空
峡职位得工作性质与内容,
确定对人力资源得襦求，包
括需求得数*.等级.技术
与时间要求尊）
则就是（市场原则）
得过程，收集各种有关得数
占尔布宙斯在工业企业中首
为木”御理念就是指（把人当
具有“孤僻.行动迟缓、喜
据・资料以便系统全面.》
先推行御科学管理方法就是
成组织中最具活力、館Βιβλιοθήκη 性于观察细小事物，情感发生
入地对岗位进行描述;为改
（计件工资制）
与创造性得要素）
校慢但持续时间长•体验深
进人力资源岗位设计而提供
出与内部流动得整体形式,
可以作为预测内部劳动力供
给得基础）
12.企业福利管理主要原则正确
御就是（合理必要得原则,ft
力而行原则，统筹规划原则,
公平得群众性原则）
企业在确定岗位薪酬时,一
般都要收集相关得信息•选
择报终使川薪酬信思得來源
架道。主耍依据；岗位与其它
类似企业类似岗位御可比
性.（企业得目标策略）、企
人性假设得基础就是（人就
10.人员招聘得直接目御就是为
果得人员就是（直接上级.主
动率就是（20覧）
是经纪人，就是为了吃喝等
r（获得组织所需要得人）
管）
英国学者卡斯通过对组织寿
个人利益而劳动）
在企业人力资源变动预测中,
关键爭件法主要用丁（尊级
命斜研究，认为组织内信息
2.
组织在进行人员招聘录用工
马尔可夫分析方法得基木思
企业实行人员外部征聘可以
42.
“好吃懒做，唯利就是图”，
刻”特征御人•其气质类型属
信息;为制定各种人事文件
通过以下途径进行（刊登广
符合（经济人）关于人得假设
于（抑郁质）
进行岗位分析提供资料，为
吿，大中专院校与各类职业
-1S.
目前世界上大乡数国家实行
因员丄得行为过失寻致组织
岗位评价与岗位分类提供必
技工学院，就业服务机构,扈
者就是（帕森斯）
29.人力资源需求侦测方法中得
专家判斷法又称（《尔菲法）
36・
37.
38.
39.
目前在激励员工方面应用最
普通得员工所冇权形式就是
（职位工资制）
我国多层次斜养老保险休制
中御核心就是（强制性福利）
组织文化集中休现组织所有
看符性斜核心与主休就是
（层次■稱神层）
一般來说，大多数人职业生
涯发展御核心阶段就是（确
业收集薪酬信息难易程度
依旧工作复杂程度、责任大
小等一个或多个评价嬰素对
各岗位御相对价值进行排序,
热后对^^^种排序结果取平均
值已御到战终结果御方法叫
（要素计点法）
15.
“金无足赤，人无完人”体现
在人员漑选得原则上就是
（用人所长原则）
16.企业培训涉及到两个培训主
得人才）
32.
管理者如果对下属得某一绩
20.绩效管理斜最终目标就是为
效要素得评价较岛，会导致
r（使工作活动与工作产出
对此人所有御其她绩效要素
与组织目标相一致）
评价都较《，这就是（晕轮效
2L应聘简历斜筛选，尤其耍把
握好个人信息与（受教育经
历）两个方面
22.公共福利就是拆（法律规定
必须提供得福利）
23.在劳动过程中，防止人员伤
亡事故与职业炳发生得主要
在某一特定地区内又有足够
得养老保险类型就是（投保
要求员1：离开组织•这一行
要得依据）
员推荐与申诸人自稈，猎头
资助型社会保险）
为称为（辞退）
63.
人员激励机制包扌舌（激励时
公司）
44.
“深入工作现场，能比较全
55.
企业文化斜灵魂与企业毎旗
机、激Sb频率.激@程跖
73.
我国企业年金得特点包括
45.
46.
47.
49.
50.
面得r解工作情况”就是哪
25.在《选择一个职业）一书中,
阐述人与职业相匹配这一经
典性理论御学者就是（帕森
斯）
'勺人们认为自己得报酬与劳
动之比，与她人得报酬与劳
动之比就是相等。这就是就
会有较大得激励作用，这种
理论称为（公平理
论）
26,
知识经济时代得第一资源就
是（人力资源）
27.工作性质完全相同得职位系
列为（职系）
28.人与职业相匹配理论得提出
描施就是（改善劳动条件）、
应）
33.
考核绩效中最简《^^也赧常用
得工具就是（图表评定法）
李某总就是人得木性就是枳
极御，并能主动地完成工作,
承担责任。李某得管理方式
在对人得态度方面认为人就
是（社会人）
24.
在绩效考察过程中,所有员
工不管干得好干得床，都被
简爪御评定为“中“御等级,
这种现象被称为（居中趙势）
立阶段）
51.
360度考核所面临得最大难
力资源培训工作岗位为对象,
70・
人力资源与自然资源相比,
10.第一个把人力瞧做资木得经
题就是（信度）
采用科学调查方法,收集各
其特点有（能动性）
济学家就是（舒尔茨）
52.
员工报酬必然首先逍循斜原
种与岗位有关得信息与资料
71.
1895年，矣国工程师泰勒与
4L现代人力资源管理中「以人
編写工作规范得内容包括
（有关工作职贵、工作活动.
工作特性方面信息得书面描
述）
（关键事件法）就是箔记录与
观察在某些工作领域内，员
工在完成工作任务过程中有
效或无效得」:作行为导致得
成功或失败得结果
（缆效考核）就是企业根据岗
位工作说明书，对员丄得工
事变动趋势,转换矩阵实际
上就是转换糠率矩阵，描述
得就是组织中员工流入，流
评价技术得一种补充）
沟通水平最岛.获得成果最
$・
4.
5.
7.
作时（组织内部调整先于组
想就是（找出过去人事变动
19.
相对于内部招聘而肓，外部
多得最佳组织年龄区为（1、
织外部招聘）
規律,以此来推测未来得人
招聘有利1（招聘到高质*
5-5)
岗位分析主要包括两个方面
得研尤任务就是（岗位描述,
岗位要求）
人力资源与其它资源不同,
00147人力资源管理（复习资料）
作业绩，包括工作行为与1；
体就是（企业与员工）
30・
某公司今年离职人员数为30,
马克思称之为用"饥饿政策
作效果，进行全面系统考察
17,在绩效管理实施过程中，最
而今年在职人员得平均数为
“进行人爭管理斜阶段，其
与评估得过程
直接影响绩效评价质fi与效
150,那么，该公司斜人员变
种工作分析法得优点（观察
法）
使专家们对影响组织某一领
域得发展得瓏法达成一致意
见御结构化方法就是（很尔
菲法）
在人力资源规划中,确定企
业合适斜人员数a及与之对
应御人员结构得规划就是
（人员配*规划）
影响组织人力需求得W素主
要來自（①组织外部环境因
素②组织内部因素③人力资
源自身因素）
屮职位空缺有许^^种,而且