关于绩效考核精彩观点
绩效考核的想法和建议范文
绩效考核的想法和建议范文绩效考核是一种评价员工工作表现和能力的管理工具，对于组织和员工来说都有重要的意义。
为了促进员工个人的职业发展和提升整体组织绩效，以下是一些关于绩效考核的想法和建议：一、建立明确的目标和标准绩效考核需要有明确的目标和标准，以便员工知道自己需要做什么并如何衡量自己的表现。
目标和标准可以根据员工的岗位角色和组织的战略目标来制定，同时需要确保其具有可测量和可衡量性。
二、实施定期的回顾和反馈机制要实现有效的绩效考核，定期的回顾和反馈是必不可少的。
定期的回顾可以帮助员工了解自己的工作表现以及达到目标的进度，同时也可以帮助员工发现自己的优点和改进的空间。
而及时的反馈可以让员工了解自己在工作中的不足之处，帮助他们进行及时调整和改进。
三、采用多元化的考核方法绩效考核不仅仅是单纯地通过数值来衡量员工的表现。
应该采用多元化的考核方法，如360度评估、自评、部门经理评估等，以便全面了解员工的工作情况和能力水平。
同时，不同的考核方法可以帮助员工发现自己的优势和改进的方向。
四、关注员工的职业发展绩效考核不仅仅是为了评价员工的工作表现，更应该关注员工的职业发展。
在绩效考核过程中，可以与员工一起制定个人发展计划，并提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的能力和职业水平。
五、积极奖励优秀表现在绩效考核中，应该积极奖励那些表现优秀的员工。
奖励可以是物质上的，如奖金、晋升等，也可以是精神上的，如表彰和赞扬。
适当的奖励可以激励员工，增强他们的工作动力和归属感。
六、灵活调整和改进绩效考核体系绩效考核体系应该是灵活的，能够根据组织和员工的需求进行调整和改进。
需要及时收集员工的反馈和建议，对绩效考核体系进行优化和完善，以提高其有效性和可信度。
绩效考核对于组织和员工都是一项重要的管理工具，可以促进职业发展和提升整体绩效。
通过建立明确的目标和标准、定期的回顾和反馈、多元化的考核方法、关注员工的职业发展、积极奖励优秀表现，以及灵活调整和改进绩效考核体系，可以使绩效考核更加有效和有意义。
绩效考核经验交流发言稿
大家好！今天，我很荣幸能在这里与大家分享我在绩效考核工作中的几点经验。
绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，它不仅关系到员工的个人发展，也影响着企业的整体运营。
以下是我结合自身工作实践总结的一些心得体会，希望能对大家有所启发。
一、明确绩效考核的目的和意义绩效考核的目的是通过客观、公正的评价体系，激励员工不断进步，提高工作效率，促进企业持续发展。
具体来说，绩效考核有以下几点意义：1. 激励员工：通过绩效考核，让员工了解自己的工作表现，激发员工的积极性和主动性，提高员工的工作热情。
2. 优化资源配置：通过绩效考核，合理分配人力、物力、财力等资源，提高企业运营效率。
3. 培养人才：通过绩效考核，发现优秀人才，为企业储备后备力量。
4. 促进企业文化建设：通过绩效考核，树立正确的价值观，弘扬企业精神，增强员工的归属感和凝聚力。
二、建立科学合理的绩效考核体系1. 制定明确的目标：在制定绩效考核指标时，要确保指标具有可衡量性、可达成性和挑战性。
同时，要确保指标与企业的战略目标相一致。
2. 确定合理的权重：在制定绩效考核指标时，要根据指标的重要程度和实际贡献，合理分配权重。
3. 采用多样化的考核方法：根据不同岗位的特点，采用不同的考核方法，如360度考核、KPI考核、BSC考核等。
4. 注重过程管理：在绩效考核过程中，要注重员工的表现和成长，及时给予反馈和指导，帮助员工改进工作。
三、加强绩效考核的沟通与反馈1. 提高员工参与度：在绩效考核过程中，要充分听取员工的意见和建议，让员工参与到绩效考核的制定和实施中来。
2. 及时沟通：在绩效考核过程中，要及时与员工沟通，了解员工的工作情况和需求，帮助员工解决实际问题。
3. 反馈与改进：在绩效考核结束后，要及时向员工反馈考核结果，对优秀员工给予表扬和奖励，对不足之处提出改进建议。
四、注重绩效考核的持续改进1. 定期评估：定期对绩效考核体系进行评估，确保其科学性和有效性。
绩效考核意见和建议
绩效考核意见和建议绩效考核意见和建议绩效考核是对员工完成工作任务和达成目标的综合评价，对于企业来说，科学合理的绩效考核不仅能够实现员工的激励和管理，还能够提高整体绩效和竞争力。
基于对今年度绩效考核的总结与分析，我将就几个方面给出意见和建议。
首先，绩效考核的指标体系需要更加量化和明确。
在设定指标时，应该明确指标的权重和完成方式，并将其与企业目标相结合，让员工明确自己的责任和任务。
此外，指标的设定还应该考虑员工的实际情况和现实可行性，避免过高或过低的要求。
其次，绩效考核需要更加注重员工个体差异和特长的考虑。
不同员工在工作能力和擅长领域上存在差异，因此，绩效考核不应该将所有员工简单地放在同一标准下衡量，要根据员工个人的实际情况进行综合评估。
可以设置一定的项目选择性考核，让员工能够根据自己的特长和兴趣选择适合自己的工作内容。
此外，在绩效考核的过程中，需要更加注重员工的成长和培训。
通过定期的个人面谈和反馈，了解员工的工作情况和问题所在，并给予相应的培训和指导，提高员工的工作能力和绩效水平。
同时，建立良好的员工激励机制，通过奖励制度等方式，鼓励员工积极主动地参与工作，发挥个人潜力。
另外，绩效考核还需要更加注重团队的协作和合作。
企业的成功不仅仅依靠个别员工的能力，还需要团队的默契和团结合作。
因此，在考核过程中，应该注重团队的整体表现和合作效果，并鼓励员工互帮互助，形成高效的团队合作氛围。
最后，绩效考核的结果应该更加公正和透明。
考核结果对于员工个人来说是一种评价和认可，所以，考核的过程和结果应该公正公平，避免主观因素的介入。
同时，考核结果也应该向员工公示，让员工了解自己的表现和不足之处，为个人的发展提供参考。
综上所述，绩效考核是企业管理中不可或缺的环节，它能够激励员工的积极性和提高企业整体绩效。
但是，在实施绩效考核时，需要更加科学合理地设置指标体系，注重个体差异和特长，关注员工的成长和团队的合作，提高公正公平度，才能真正发挥绩效考核的作用。
公司绩效考核演讲稿范文
大家好！今天，我非常荣幸能够站在这里，与大家共同探讨公司绩效考核的话题。
绩效考核是企业人力资源管理体系的重要组成部分，它关系到员工的个人发展、团队协作以及企业的整体效益。
在此，我将结合我自己的工作经验，以及公司实际情况，为大家分享一些关于绩效考核的见解。
一、绩效考核的意义1. 激励员工：通过绩效考核，可以明确员工的工作目标，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率。
2. 识别人才：绩效考核有助于识别和选拔优秀人才，为企业发展储备人才。
3. 优化资源配置：通过绩效考核，企业可以合理配置人力资源，提高资源利用率。
4. 促进团队协作：绩效考核有助于加强团队凝聚力，提高团队协作效率。
5. 优化企业流程：绩效考核可以发现问题，推动企业不断改进和完善各项管理制度。
二、绩效考核的原则1. 公平性：绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都能得到公正的评价。
2. 客观性：绩效考核应以客观事实为依据，避免主观臆断。
3. 全面性：绩效考核应全面反映员工的工作表现，包括工作成果、工作态度、工作能力等方面。
4. 动态性：绩效考核应随着企业发展战略和员工个人发展进行调整。
三、绩效考核的方法1. 目标管理法：根据企业发展战略和部门目标，设定员工个人目标，通过达成目标来评价员工的工作表现。
2. 360度评估法：通过上级、同事、下级和客户等多角度评价员工的工作表现。
3. 行为观察法：通过观察员工在日常工作中表现出的行为，评价员工的工作能力。
4. 关键绩效指标法（KPI）：选取与企业战略目标相关的关键指标，对员工的工作绩效进行评估。
四、绩效考核的实施步骤1. 制定绩效考核计划：明确绩效考核的目的、范围、时间、方法等。
2. 设定考核指标：根据企业发展战略和部门目标，设定员工个人考核指标。
3. 汇报与沟通：员工向上级汇报工作成果，上级与员工进行沟通，了解员工的工作情况。
4. 评估与反馈：根据考核指标和实际情况，对员工的工作绩效进行评估，并给予反馈。
绩效考核的看法
绩效考核的看法篇一：对于绩效考核的想法关于酒店绩效考核绩效考核，相关的资料其实网上、书籍或者同行们都有很多不同的版本共享。
单纯靠借鉴来成就绩效考核的结果基本上是不可行的。
我们只能借鉴的是资料的格式、模块以及考评眼光。
下面说说实施绩效考核的几个注意事项。
一、不要单纯为考核而考核（就是将考核交给老板作为自己的政绩）、更不要认为绩效考核是为员工增加奖金福利（按能分配）的手段，用钱能解决的问题，就不是大多数想做绩效考核的企业在经管中产生的问题了！做考核的一定要把心态摆正，考核是一份让企业内每一个员工都知道自己的工作和技能和我们要求的相差多远，从而产生动力和自觉改正的指引。
对于因考核达标而产生的奖金、绩效工资等，可视之为学生考卷的改分而已，并不能代表绩效考核的中心思想。
二、应该切合实际的经验模式来制定相关标准和考评内容。
但问题是，从什么角度去评定标准呢？国际惯例？行业常规？管理经验？劳动部颁布的行业标准？经理细致程度？同行业借鉴？我认为，以上种种都不是主要依据，主要依据是以客人眼睛和客人需求为出发点去考虑，做那么多事情为何？目的只有一个：企业要更多的客户、企业要赢利！否则一切都是空谈！经理的经验和能力并不能代表顾客就能接收！单凭经验来定标准而忽略了客人感受是不可取的。
三、是否考虑到整份绩效考核的可执行性和持续性？一份细化到极致的绩效考核，如果需要数十人花费相当长的时间才能考评完毕，你认为如何？四、员工是否理解和支持，员工一旦对绩效考核产生抗拒，那么就适得其反。
关键是结合员工整体素质，也就是说不要用大学的题目来考小学生！五、考评人，大多数企业都不会由老板（投资者）来担当，也就是说都由打工的来担当重任。
先抛开个人素质和责任心来说，人都愿意去做一些相对认为方便、不繁琐的事情，简单的东西才能长期做下去。
如果你的绩效考核太复杂了，谁都难保证十年如一日的坚持下去。
有制度而没人去考评、没有人检查=白费！六、绩效考核不是一成不变的东西，制定绩效考核时，一定要根据不同时期、不同程度、实际情况去考虑，小学升中学再升大学。
公司绩效考核发言稿范文
大家好！今天，我站在这里，非常荣幸能和大家一起分享关于公司绩效考核的一些想法。
首先，我要感谢公司为我们提供了一个公平、公正的考核平台，让我们能够更好地展现自己的能力和价值。
绩效考核是公司管理的重要组成部分，它不仅能够帮助我们了解自身的工作表现，还能激发我们的潜能，促进公司的持续发展。
在此，我想就以下几个方面谈谈我的看法。
一、明确考核目的绩效考核的目的在于激发员工的积极性和创造力，提高工作效率，实现公司战略目标。
我们要明确考核的目的，让员工认识到考核的重要性和必要性，从而积极参与到考核过程中。
二、制定科学合理的考核指标考核指标是绩效考核的核心，要确保指标的全面性、科学性和合理性。
一方面，要考虑岗位性质和职责，设定具有针对性的指标；另一方面，要结合公司发展目标和市场变化，不断调整和优化指标体系。
三、强化过程管理绩效考核不是一蹴而就的，而是一个持续的过程。
我们要加强过程管理，定期跟踪、评估和反馈员工的绩效，确保考核的及时性和有效性。
同时，要注重员工的成长和进步，为他们提供必要的培训和支持。
四、注重沟通与反馈在绩效考核过程中，沟通与反馈至关重要。
一方面，要确保考核结果的真实性和客观性，让员工了解自己的优缺点；另一方面，要关注员工的感受，及时解决他们在工作中遇到的问题，提高员工的满意度。
五、奖惩分明绩效考核的最终目的是激励员工，奖惩分明是激励的重要手段。
我们要根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行整改或处罚，形成良好的激励机制。
六、持续改进绩效考核是一个动态的过程，我们要不断总结经验，发现不足，持续改进考核体系。
同时，要关注员工的需求，不断完善考核方式，提高考核的科学性和有效性。
总之，绩效考核是公司管理的重要手段，我们要高度重视，认真对待。
通过科学的考核，激发员工的潜能，提高公司的整体竞争力。
在此，我衷心希望每一位同事都能积极参与到绩效考核中来，共同为公司的发展贡献力量。
谢谢大家！。
绩效考核的想法和建议
绩效考核的想法和建议绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它旨在对员工的工作表现进行评估和激励，从而提高整体团队的工作效率和绩效。
下面是我对绩效考核的想法和建议：1. 设定明确的目标和指标：绩效考核的第一步是设定明确的目标和指标，确保员工知道自己的工作重点和期望绩效水平。
这样可以帮助员工更好地理解自己的工作职责，以及如何与公司的整体目标保持一致。
2. 引入多维度评估：绩效考核不应仅限于员工的工作成果，还应考虑到员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等多个维度。
这样可以更全面地评估员工的综合表现，避免单一指标的片面性。
3. 采用360度评估：除了上级对下属的评估外，还可以引入同事、下级和客户等多方面的评估意见。
这样可以更客观地了解员工在不同角色和场景下的表现情况，避免主观评价的偏差。
4. 建立有效的反馈机制：绩效考核应该是一个持续的过程，而不仅仅是一次性的评估。
及时给予员工反馈，帮助他们了解自己的优势和改进的方向，以及提供必要的培训和支持。
5. 激励和奖励机制：绩效考核的目的是激励员工，因此应该设立激励和奖励机制。
可以根据绩效评估结果，给予员工晋升、加薪、奖金或其他形式的奖励，以激发员工的积极性和动力。
6. 公平和公正原则：绩效考核应该建立在公平和公正的原则之上，确保评估过程和结果的公正性。
不同员工在不同岗位上的工作难度和贡献是不同的，应该根据具体情况进行评估，避免一刀切的评价方式。
7. 培养员工发展意识：绩效考核可以作为员工发展的一个机会，帮助员工认识到自己的优势和不足之处，从而有针对性地制定个人发展计划。
企业可以提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业素养。
8. 定期评估和调整：绩效考核不应是一成不变的，应该定期评估和调整。
随着公司的发展和员工个人目标的变化，绩效评估指标和标准也需要相应调整，以适应新的需求和挑战。
9. 建立正向激励文化：绩效考核不仅仅是为了发现问题和弱点，更应该注重正向激励。
对绩效制度的看法
对绩效制度的看法1. 绩效制度啊，不就像是一场比赛的规则嘛！比如说在学校里，考试成绩就是一种绩效，它决定了你能不能拿奖状。
那公司的绩效制度不也一样嘛，它决定了你能拿多少奖金，能不能升职。
我觉得这绩效制度得公平合理才行啊，不然大家怎么会有动力去拼呢？2. 绩效制度呀，难道不是引导我们前进的灯塔吗？就好比航海中没有灯塔就会迷失方向一样。
咱就说销售行业，如果没有明确的绩效指标，那销售人员咋知道往哪个方向努力呀？我认为绩效制度一定要清晰明确，让人一目了然，这样大家才知道该怎么做才能达到目标呀！3. 嘿，绩效制度这玩意儿，简直就是一把双刃剑啊！像有时候它能激励人，但有时候也能把人压得喘不过气来。
比如我们公司的绩效，任务重得要死，这不是让人抓狂嘛！但要是没有它，又感觉少了点啥。
我觉得呀，绩效制度得根据实际情况不断调整完善才行呢。
4. 你们说绩效制度像不像一个紧箍咒啊？孙悟空被唐僧一念就头疼。
咱工作的时候，那绩效指标不就像紧箍咒一样时刻提醒着我们嘛。
有一次我为了完成绩效，那可真是拼了老命了。
我觉得绩效制度不能太死板，得有点弹性才好呢。
5. 哇塞，绩效制度这东西，可真是让人又爱又恨啊！就像你喜欢吃的巧克力，吃多了会胖。
我们公司的绩效高了能拿不少奖励，可有时候为了达到绩效，累得半死。
这绩效制度到底该怎么定才合理呢？我觉得要综合考虑各种因素，不能只看数字呀！6. 绩效制度啊，不就像游戏里的关卡嘛！每过一关就有奖励。
比如完成一个项目就是一关，通过了就能得到相应的绩效分。
但要是关卡太难，大家都过不了，那还有啥意思呢？我觉得绩效制度要难易适中，这样大家才有挑战的欲望嘛。
7. 哎呀呀，绩效制度这东西，有时候真能决定一个人的命运呢！像升职加薪这些，都跟绩效挂钩。
有个同事就因为绩效好，一下子就升上去了。
我觉得绩效制度是很重要，但也不能只看绩效，人的品德也很重要呀，你们说呢？8. 绩效制度呀，那可是公司的指挥棒呢！指挥着大家往哪里走。
做好绩效考核工作的几点看法
做好绩效考核工作的几点看法随着税收征管改革的推进，需要一支素质过硬、作风优良、敬业进取的税务干部队伍，需要一个能够衡量组织税收收入、强化税收征管、规范税收执法、优化纳税服务、加速税收信息化建设等方面的考核体系，需要一项激发队伍活力，做好各项税收工作的激励机制。
绩效考核，是对公务员的工作数量、质量、效率、效益等进行全面考核，作为对公务员评价、奖惩、任用的重要依据。
建立科学完善的绩效考核评价体系对于推动税收征管改革、深化干部人事制度改革和人才队伍建设都具有十分重要的意义，同时应着力做好以下几方面的工作。
一、实行量化管理和量化绩效考核是建立科学完善的绩效考核评价体系的基础。
其一，绩效考核应对厦门国税各项工作实行较为科学的量化管理和量化绩效考核。
建立包括公共职责绩效考核、工作岗位职责绩效考核、重点工作责绩效考核，并将公共职责中的文明创建、行风效能等“一票否决”的项目，作为一项专门考核内容的绩效考核管理办法。
其二，绩效考核管理的基础是科学合理的确定统一的考核指标。
应结合税收征管改革的工作实际，制定了全系统绩效考核目标、岗位责任制、各区局（直属局）绩效考核目标、岗位责任制。
其三，在充分征询意见和调研论证的基础上，突出可操作性。
设定切实可行的、共同认可的绩效考核指标，确保绩效考核的执行力，做到了定性与定量指标相结合、共性与个性指标相结合。
二、及时修正考核方式方法是确保绩效考核公平公正的途径。
其一，目前许多类型的考核、各级次的考核、各部门的考核都是将一年来的要完成的工作不加分析地作为考核标准。
考核标准、考核解释、考核时限也是一成不变，很有甚者，有些上级机关或相关部门存在制定某些指标时，不调查研究，脱离实际的闭门造车。
因此，改变过去考核时间过于集中，考核标准、考核时限与实际情况脱节的不足是确保绩效考核公平公正的途径。
根据实际情况，因势利导地进行考核，将考核合理分解到每季度，或者每半年内完成，既可以减少年底集中考核的项目，分散考核压力，也可以及时发现问题，及时调整考核指标，确保考核工作的客观公正。
绩效考核会议典型发言稿
大家好！今天，我们在这里召开绩效考核会议，旨在对过去一段时间的工作进行总结和反思，并对未来的工作进行规划和部署。
我非常荣幸能够在这个重要的时刻，代表部门发言。
以下是我对本次绩效考核的一些看法和思考。
首先，我想对过去一段时间的工作进行简要回顾。
一、回顾过去，总结经验1. 工作成果在过去的一段时间里，我们部门在全体同事的共同努力下，取得了以下成绩：（1）完成了公司下达的各项业务指标，为公司创造了良好的经济效益。
（2）提升了部门内部管理水平，优化了工作流程，提高了工作效率。
（3）加强了与各部门的沟通与协作，为公司整体发展提供了有力支持。
2. 存在问题在取得成绩的同时，我们也应看到存在的问题：（1）部分员工对绩效考核制度理解不够深入，执行力度不够。
（2）部门内部沟通不畅，信息传递不及时。
（3）个别员工工作积极性不高，影响了团队的整体氛围。
二、分析原因，查找不足针对上述问题，我认为有以下几点原因：1. 绩效考核制度宣传力度不够，员工对考核目的和标准认识不清。
2. 部门内部沟通机制不完善，导致信息传递不畅。
3. 部分员工缺乏主人翁意识，工作积极性不高。
三、展望未来，明确方向针对存在的问题，我们将采取以下措施：1. 加强绩效考核制度的宣传和培训，提高员工对考核的认识。
2. 完善部门内部沟通机制，确保信息畅通。
3. 加强员工关怀，提高员工工作积极性。
4. 优化工作流程，提高工作效率。
四、典型发言以下是我对本次绩效考核的几点建议：1. 加强考核结果的运用，将考核结果与员工晋升、薪酬挂钩，激发员工积极性。
2. 完善考核指标体系，确保考核的公平、公正、公开。
3. 定期召开绩效分析会议，对部门工作进行全面梳理和总结。
4. 鼓励员工创新，为公司发展贡献更多智慧和力量。
5. 加强团队建设，提升团队凝聚力和战斗力。
最后，我想强调以下几点：1. 绩效考核是公司发展的重要手段，我们要高度重视，积极参与。
2. 各位同事要树立正确的绩效考核观念，以积极的心态面对考核。
谈谈对绩效考核的看法
绩效考核的意义与目的绩效考核是一种组织对员工工作表现进行评估和激励的管理工具。
它通过对员工的工作质量、工作效率、工作态度等方面进行评估，旨在帮助组织了解员工的工作情况，为员工提供成长和发展的机会，同时激励员工持续提高工作绩效。
绩效考核的目的主要有以下几点：1. 评估员工的工作表现绩效考核可以帮助组织评估员工的工作表现，了解员工的工作能力、工作态度、工作质量等方面的情况。
通过绩效考核，组织可以及时发现员工的优点和不足之处，为员工提供个性化的培训和发展计划，帮助员工改进工作中存在的问题，提高工作效率和质量。
2. 激励员工持续提高绩效绩效考核可以激励员工持续提高工作绩效。
通过对绩效优秀的员工进行奖励和晋升，组织可以激发员工的积极性和动力，使他们更加努力地工作，追求更高的绩效。
同时，对绩效不佳的员工进行适当的警示和辅导，可以帮助他们找到问题的原因，并提供改进的机会，促使员工积极主动地改进自己的工作表现。
3. 促进组织发展和目标实现绩效考核可以促进组织的发展和目标的实现。
通过对员工的绩效进行评估，组织可以了解到员工的工作情况和能力水平，为组织的人力资源管理提供参考依据。
同时，通过对绩效优秀的员工进行奖励和晋升，组织可以留住优秀人才，提高组织的竞争力和创新能力，实现组织的长期发展目标。
绩效考核的方法与指标绩效考核的方法和指标应该根据组织的特点和目标来确定，以下是一些常见的绩效考核方法和指标：1. 定性评估和定量评估相结合绩效考核可以通过定性评估和定量评估相结合的方式进行。
定性评估主要是通过观察员工的工作态度、工作行为等方面进行评估，如员工的沟通能力、团队合作能力等。
定量评估则是通过统计和分析员工的工作数据，如工作完成量、工作质量等方面进行评估。
综合定性评估和定量评估可以更全面地了解员工的工作情况。
2. 直接上级评估和同事评估相结合绩效考核可以通过直接上级评估和同事评估相结合的方式进行。
直接上级评估主要是通过上级对员工的工作表现进行评估，了解员工在工作中的表现和工作成果。
绩效考核书演讲稿范文
大家好！今天，我非常荣幸能在这里发表关于绩效考核的演讲。
绩效考核是企业运营中一项至关重要的工作，它不仅关系到员工的个人发展，也关乎企业的长远利益。
以下，我将从几个方面来谈谈绩效考核的重要性以及如何做好绩效考核。
首先，绩效考核有助于激发员工潜能，提高工作效率。
通过设定明确的目标和考核标准，员工能够更加清晰地认识到自己的工作职责和努力方向，从而在实现自我价值的同时，为企业创造更多价值。
其次，绩效考核有助于促进团队协作。
在考核过程中，员工可以了解到自身在团队中的位置和作用，从而更加注重团队协作，共同为实现企业目标而努力。
第三，绩效考核有助于优化人力资源配置。
通过考核，企业可以了解员工的能力和潜力，为员工提供更有针对性的培训和晋升机会，从而实现人力资源的优化配置。
第四，绩效考核有助于提升企业整体竞争力。
通过绩效考核，企业可以及时发现问题，调整战略，优化管理，提高企业的整体竞争力。
那么，如何做好绩效考核呢？首先，制定合理的考核指标。
考核指标应与企业的战略目标相一致，既要注重员工的工作成果，也要关注员工的工作过程。
其次，建立公平、公正的考核机制。
考核过程中，要确保每位员工都有公平的机会展示自己的能力，同时，考核结果要公开透明，让员工心服口服。
第三，注重考核的反馈与沟通。
在考核结束后，要及时与员工沟通，了解他们的意见和建议，共同探讨改进措施。
第四，持续优化考核体系。
随着企业的发展和市场环境的变化，考核体系也需要不断调整和优化，以适应新的形势。
最后，我想强调的是，绩效考核并非一成不变，它需要我们不断学习、探索和实践。
让我们携手共进，共同做好绩效考核工作，为企业的发展贡献力量！谢谢大家！。
绩效考核：以绩效为导向,推动员工与企业共芳实现!
绩效考核：以绩效为导向，推动员工与企业共芳实现！！2023年，绩效考核已成为企业管理不可或缺的一环。
从过去的简单量化指标考核到现在的多方位、全面评价，绩效考核逐渐成为员工个人职业发展的重要指引，也成为企业实现自身发展的重要途径。
以绩效为导向的绩效考核，已成为企业推动员工与企业共芳实现的重要策略。
一、绩效考核的定义和意义绩效考核是对企业员工的工作表现、能力水平、贡献评定的一种制度化、系统化的化管理方法，可以帮助企业量化员工的工作表现，有效激发员工的工作积极性，提高企业的绩效水平。
绩效考核是一个完整的体系，它包括目标的设定、评价方式的选择、考核标准的制定、考核结果的分析及因应措施。
绩效考核的实施意义在于：1.促进员工个人职业发展绩效考核能够反映员工的工作表现，让员工认识到自己的工作能力及其优缺点，做到“知己知彼”。
同时，它也能够为员工自我定位和发展提供重要的指引，与企业的战略目标相匹配，从而促进员工个人职业发展。
2.提高企业的绩效水平绩效考核能够帮助企业认识到员工的工作表现和成果，用以改进和优化管理，改善工作流程，提高工作效率，进而提高企业的绩效水平，推动企业的持续发展和壮大。
3.加强员工与企业之间的关系绩效考核能够为员工提供一个公平的评价标准，鼓励员工积极参与，提高工作动力和干劲，增强员工对企业的归属感和认同感，促进员工与企业之间的紧密联系。
二、以绩效为导向的绩效考核策略以绩效为导向的绩效考核策略，是指看待绩效考核的角度和选择考核内容的标准。
以下几点为以绩效为导向的绩效考核策略：1.质量为核心，目标明确企业应该以质量为核心的原则，将工作目标明确、具体化，并对完成的程度进行定量的评估。
此外，企业设定的目标应该符合员工个人发展规划和企业战略，兼顾员工需求和企业利益。
2.多元化评价，精准分类绩效考核不应该仅限于任务完成情况，还需要考虑员工的能力、创新、学习、沟通、协作等多方面因素，通过多元化评价来准确地分类考核，反映员工个人绩效的全方位发展。
对绩效考核心得体会
对绩效考核心得体会绩效考核始终是企业管理中一个非常重要的环节，它能够衡量员工的工作表现，并为员工提供一个展示自己能力的平台。
在我参与绩效考核的过程中，我深刻体会到了以下几点：首先，绩效考核是公正客观的。
绩效考核是通过评估员工的工作表现来确定员工的工作能力和贡献，它不受个人情感和人际关系影响。
在绩效考核中，我们需要向领导展示自己的工作成果，通过数据和事实来说明自己的工作质量和工作效率。
这就要求我们在平时的工作中要有明确的目标和计划，以及合理的工作安排和时间管理能力。
只有通过实际工作表现来证明自己的能力，才能获得公正的评价。
其次，绩效考核是一个不断提高的机会。
通过绩效考核，我们可以了解自己在工作中的不足之处，进而有针对性地进行改进和学习。
绩效考核不仅仅是一个评价自己的过程，更是一个反思和认知自己的机会。
在和领导进行绩效面谈的过程中，我们可以相互交流并共同找出改进的方向和方法。
这样不仅有利于自己的个人成长，也有助于公司的发展。
再次，绩效考核是一个团队合作的过程。
一个人的绩效考核不仅仅与个人的努力和能力相关，更与整个团队的协作和支持密切相关。
无论是在工作中还是在绩效考核中，团队合作都是至关重要的。
在我参与绩效考核的过程中，我深刻体会到了团队合作的重要性。
在工作中，我积极主动地与团队成员合作，共同完成任务。
在绩效考核中，我也积极参与团队合作，共同协商并制定个人的绩效目标和计划。
团队合作不仅能够提高工作效率和个人能力，还能够获得更好的绩效评价和成果。
最后，绩效考核是一个持续改进的过程。
绩效考核不仅仅是一次性的评价，它更是一个不断改进的过程。
通过绩效考核，我们可以了解到自己在工作中的不足之处，并积极改进和学习。
同时，绩效考核也为我们提供了一个不断提高自己的机会。
在未来的工作中，我将努力改进自己的工作方式和工作效率，不断提高自己的绩效表现。
我相信，只有不断改进和提高自己，才能在激烈的市场竞争中保持竞争力。
总之，绩效考核是一个公正客观、不断提高、团队合作和持续改进的过程。
绩效考评发言稿范文
大家好！今天，我很荣幸能站在这里，与大家共同探讨和交流关于绩效考评的话题。
绩效考评是衡量员工工作表现的重要手段，也是企业实现战略目标的关键环节。
在此，我将结合自身的工作经验，谈谈我对绩效考评的一些看法。
首先，绩效考评的目的在于激发员工的工作热情，提高团队整体绩效。
通过科学的绩效考评体系，我们可以发现员工的优点和不足，从而有针对性地进行培训和指导，使员工不断进步，为企业创造更大的价值。
其次，绩效考评应遵循以下原则：1. 公平公正：绩效考评要确保每个员工都有公平的机会展示自己的能力，评价结果应客观、公正，不偏袒任何一方。
2. 可衡量性：绩效考评指标应具有可衡量性，以便于员工了解自己的工作目标，以及为实现目标所需付出的努力。
3. 持续改进：绩效考评是一个持续的过程，企业应根据实际情况不断调整和完善绩效考评体系，以适应企业发展的需要。
4. 结果导向：绩效考评应以结果为导向，关注员工的工作成果，而非仅仅关注工作过程。
接下来，我想谈谈如何做好绩效考评工作：1. 制定合理的绩效考评指标：绩效考评指标应与企业的战略目标和部门职责相一致，确保指标的合理性和科学性。
2. 加强沟通与反馈：在绩效考评过程中，要加强与员工的沟通，了解他们的工作进展和困难，及时给予指导和支持。
3. 注重过程与结果并重：绩效考评既要关注员工的工作成果，也要关注工作过程，确保员工在工作中不断改进和提高。
4. 优化绩效考评体系：根据企业发展和员工需求，不断优化绩效考评体系，使之更加符合实际需要。
最后，我想呼吁大家共同努力，做好绩效考评工作。
让我们携手共进，以更加饱满的热情和更高的标准，为企业的发展贡献自己的力量。
总之，绩效考评是企业实现战略目标的重要手段，也是员工成长和发展的关键环节。
让我们携手努力，共同打造一个公平、公正、科学的绩效考评体系，为企业的发展注入新的活力！谢谢大家！。
绩效考核管理相关见解
绩效考核管理相关见解一、首先要理解什么是绩效、绩效管理及绩效考核？1.绩效(Performance)是员工围绕职位的应负责任，所达到的阶段性结果及其工作表现。
2.绩效管理是通过将员工个人目标和企业战略目标相结合，并挖掘员工潜力，提高员工业绩来实现企业发展目标的一个不断循环往复的过程。
3.绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效＝结果＋过程（取得未来优异绩效的行为与素质）。
绩效＝做了什么（实际结果）＋能做什么（预期结果）。
二、绩效管理的目的1、企业战略目标：通过各职能、业务部门来实现的，各部门通过绩效管理提高效率、实现目标。
2、管理目标：通过绩效管理得以不断审视评估、纠偏，帮助员工成长与发展，绩效考核结果对应带给员工精神、物质激励（工资调整、奖金分配、人员晋升、职业发展）。
3、发展目标：通过规范化的工作目标设定、辅导、绩效考核与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。
4、让各单位认识到绩效管理的重要性，掌握绩效管理工具，在集团范围内逐步建立起绩效管理的文化，并初步应用。
推行基于目标管理的绩效考核方法，以部门及个人的工作计划为主要考核指标，通过个人与直管领导的有效沟通确定具体标准。
5、逐步完善集团绩效管理制度，最终建立起先进、科学、有效的具有公司特色绩效管理体系。
推行基于KPI的绩效考核方法。
以KPI、工作任务、能力要素等为综合考核指标。
三、绩效管理的最终结果1、绩效调薪：年底将根据年度绩效成绩进行相应的绩效调薪。
2、干部晋升：绩效成绩将为干部晋升提供依据，累计绩效不佳的员工将失去晋升机会，绩效优秀的员工将提前进入干部储备库。
3、岗位变动：员工的岗位变动也将充分考虑个人绩效成绩。
4、末位淘汰：绩效成绩将为末位淘汰提供依据，累计绩效不佳的员工将予以淘汰处理。
绩效考核制度优势与改进方案
绩效考核制度优势与改进方案一、绩效考核制度的优势绩效考核制度是一种通过对员工的工作表现进行评估和奖惩的管理方式，具有许多优势。
首先，绩效考核制度可以激励员工。
通过对员工工作表现的评估，绩效考核制度可以及时发现和表彰优秀员工，激励他们继续努力工作。
同时，绩效考核制度也可以对绩效较差的员工进行惩罚或改进，激励他们积极提高工作绩效，从而提升整体团队的效能。
其次，绩效考核制度可以提高工作质量和效率。
通过对员工绩效的评估，可以及时发现和纠正工作中存在的问题和不足，促使员工改进工作方式和方法，提高工作质量和效率。
通过明确的绩效目标和标准，员工可以更明确地知道自己的工作重点和方向，从而更有针对性地进行工作，提高工作效能。
再次，绩效考核制度有助于激发员工的创新和进取心。
在绩效考核制度下，由于表现优秀能获得奖励或晋升机会，员工会更加积极主动地提出新的点子和创新，不断改进工作和流程。
同时，绩效考核制度也可以通过对员工的表现加以激励和奖励，鼓励员工不断自我提高和追求卓越，增强员工的进取意识和竞争力。
二、绩效考核制度的改进方案虽然绩效考核制度具有一定的优势，但现实中也存在一些问题和不足之处，需要进行改进。
以下是我提出的几点改进方案：1.明确目标和标准：绩效考核制度的目标和标准应明确具体，避免过于模糊和主观。
可以通过制定短期和长期的绩效目标，明确每个岗位和员工的工作重点和期望，为绩效评估提供明确的依据。
2.建立公平公正的评估机制：绩效考核制度应建立公平公正的评估机制，避免主观性评价和人情因素的介入。
可以采用多维度、多评价者的评估方式，通过考核结果的多样性和平均化，减少评估偏差，提高评估的公正性和准确性。
3.注重员工的参与和反馈：绩效考核制度应注重员工的主动参与和反馈，充分听取员工对制度的意见和建议。
可以建立员工反馈机制，定期收集员工对绩效考核制度的看法和经验，从而不断改进和优化制度。
4.绩效奖励与发展机会相结合：绩效考核制度应将绩效奖励与员工的发展机会结合起来。
某公司绩效考核的基本观点
某公司绩效考核的基本观点随着企业竞争加剧，绩效考核已成为企业管理中不可或缺的一个环节，它可以评估员工的表现、激励员工继续努力、提高企业整体绩效和竞争力。
在这样的背景下，我们公司也实施了一套科学、合理的绩效考核制度，以下是我们公司绩效考核的基本观点。
一、公正、透明、客观我们公司始终坚持公正、透明、客观的原则，确保每个员工得到公平的评价。
我们的绩效考核制度通过明确的指标和标准，避免了主观性和恩惠主义的出现，确保员工的评价是客观、合理和可量化的。
我们公司还设置了专门的绩效考核委员会，由多个部门的代表组成，确保绩效考核的公正性和公平性。
二、激励与约束并重我们公司通过绩效考核制度，既激励员工，又对员工进行约束。
我们认为，尽管激励是激发员工积极性和努力工作的重要手段，但过于强调激励而荒废对员工的约束，不仅会导致员工的散漫和低效，同时也会伤害企业的利益和形象。
因此，我们公司在绩效考核中既考虑员工的工作表现、贡献和成果，也关注员工的行为规范、职业道德、团队协作和客户满意度等方面，综合评价员工的表现。
三、目标统一、分层递进我们公司的绩效考核制度采用目标管理的方法，确保公司的战略目标与员工个人目标的统一和协调。
在制定个人目标时，我们借鉴了SMART（Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time-bound）原则，确保目标具有明确性、可衡量性、可达成性、相关性和时限性。
同时，我们也将目标分层递进，使员工能够根据自己的实际情况，制定短期、中期和长期的目标，以便更好地实现自我管理和个人成长。
四、多元化的评价方式我们公司采用了多种评价方式，满足不同岗位和不同层次员工的需要，包括自我评价、上司评价、同事评价、下属评价、客户评价以及360度评价等。
通过多元化的评价方式，我们公司能够全面、客观地评价员工的工作表现和个人素质，进一步提高绩效考核的公正性和科学性。
五、强化绩效管理与文化建设我们公司认为，绩效考核不仅仅是一个评价员工表现的过程，更是企业绩效管理和文化建设的重要手段。
关于绩效考核工作的论述
关于绩效考核工作的论述
绩效考核是企业管理中的重要环节，它可以帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会，同时也可以促进企业的发展和进步。
在绩效考核工作中，需要注意以下几点：
绩效考核应该是公正、客观的。
评估员工的工作表现应该基于客观的标准和数据，而不是主观的感觉和偏见。
评估标准应该明确、具体，能够反映员工的工作质量、效率、创新能力等方面的表现。
绩效考核应该是及时的。
及时的绩效考核可以让员工及时了解自己的工作表现，及时纠正不足，及时调整工作方向，从而提高工作效率和质量。
同时，及时的绩效考核也可以让企业及时了解员工的工作表现，及时调整管理策略，提高企业的竞争力。
绩效考核应该是有针对性的。
不同的员工在工作中面临的问题和挑战是不同的，因此绩效考核也应该根据员工的不同情况进行有针对性的评估。
对于表现优秀的员工，应该给予更多的奖励和激励，鼓励他们继续保持良好的工作表现；对于表现不佳的员工，应该及时给予指导和帮助，帮助他们改进工作表现。
绩效考核应该是持续的。
绩效考核不应该只是一次性的活动，而应该是持续的、循环的过程。
通过持续的绩效考核，可以让员工不断提高自己的工作能力和水平，同时也可以让企业不断提高自己的管理水平和竞争力。
绩效考核工作对于企业管理和员工发展都具有重要意义。
在绩效考核工作中，需要注意公正、客观、及时、有针对性和持续性等方面的问题，从而实现企业和员工的共同发展。
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多发的绩效奖金都是来自新增收入，又不是凭空来的。
1、绩效考核，目的是为了让内部员工的工作努力方向与公司发展方向或者公司要求的方向相一致，如果跳出了这个目的，那么如何使用绩效考核，可能体现的更多的是付作用。
但是，
绩效结果兑现之一薪酬变动的来源是企业最重要的绩效结果——利润。
你可以从两个方面控制工资带来的现金流风险：
1.绩效管理方案中，绩效奖金变动高度与企业利润相关，薪酬上升幅度和企业利润上升幅度关系厘清。
同时，储备必要的现金流并控制发放周期，因为有时候企业回款有个周期。这个间隔需要现金流补充进来。
2、在很多企业中，老总（包括各位高层）对使用绩效考核的目的性有时不纯正，不是为了业绩更好，而是为了能够搞掉一部分人，这部分人可能是业绩不佳者，也可能是态度不佳者，总之大家都抱着急功近利的想法实施绩效考核，这对于实施绩效考核来说，是致命的，造成实施过程中员工的大规模抵触，而老板没办法的结果是绩效考核成了变相的发钱工具。
第二：考核了目标，就忽视了创新，被考核者设定目标的时候就会考虑“安全性”
第三：考核了业绩，就忽视了合作
当我现在回来再看绩效考核的时候，绩效考核就像是一个跷跷板。如果操作绩效考核，我想需要有与之相配套的措施和制度来支撑，为绩效考核保驾护航。技术手段是绩效考核的一个方面，关键的还是企业要什么。
另外的难点就是企业是不是真的敢真正使用绩效考核的结果。很多企业的老板都会通过自己打分部分来调整最后的考评结果。虽说这也是绩效考核的一个部分，毕竟还是有很多的其他因素在里面，而不仅仅是业绩表现。
按照这个指标来打分，不仅明确、统一，大家都能理解；而且为企业的工作、对人员的要求指明了方向。
其实这是一个很小很小的考核实施的创新，特与大家分享，并希望得到大家的指正和改进意见。
站在企业操作的角度看，会发现绩效考核的双面性：
第一：考核了关键内容，就忽视了基本职责
ladies and 乡亲们，是否可以把注意力转移到人力资源的另外几个部分去，以我的感觉，按重要性排序：
1. 招聘——人才标准，以如何方式判断符合企业发展战略的人才能被淘到？
2. 重点员工的保留——很多企业在变革的时候，招进来的员工存活率太低，但是又不能马上把老员工全部开掉，于是有了权宜的重点员工保留计划；
3. 如果说绩效薪酬的咨询，可以做成所谓的“全套”方案，以上的却难以做到，因为范围有些大。
......
所以，最终矛盾是：
矛盾1：客户对咨询效果要求越来越高，但HR方面，客户和咨询公司都纠结于绩效，把考核认为是重要板块，由此带来“魔鬼循环”；
矛盾2：就算咨询公司认识到了这点，但又很难马上改变这种局面，无论是从知识储备，还是客户接受，抑或商务角度，等等...
2、部门经理的绩效与部门绩效之间关系如何？如果部门所有员工的绩效都是优秀，而整个部门的绩效却很差，这不是很矛盾，部门经理又如何解释？
部门的绩效主要是业绩结果，部门经理的绩效，一般而言，我们可以分为（能力、态度）+业绩。
也就是说，管理者的绩效有“人”的考虑在里面。
能力是做好事情的基础，就好像同样专业的硕士生水平一般而言高于本科生水平，就是做同样的事情成功的概率或做得更好的概率更大。
部门经理的绩效，除了用于本人的绩效奖金，还涉及到个人的晋升、职业发展等。也具有“人”的因素考量在里面。
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如果部门所有员工的绩效都是优秀，而整个部门的绩效却很差，这不是很矛盾，部门经理又如何解释？
绩效结果与绩效分数是不同的，我们比较难理解大伙绩效都好，而加和之后很差，那种情况可能是数字游戏的结果。
绩效考核的应用不能简单用绝对得分，用满分100来和薪酬挂钩，怎么算都只有扣钱的。比较合理的是在内部排序，排序的前提是大家都有相对统一一致的打分评判标准。
前期做了薪酬、绩效，绩效从组织结构到部门调整，到部门职责及部门KPI+GS，岗位说明岗位KPI+GS，按理说通过培训已经做得比较清晰，但试行绩效考核的一个月，出现了很大问题：
态度是意愿，代表着同样水平的两个人花在同样工作上的努力程度。多琢磨一会，多做几遍，对于同样水平和同样难度的工作任务成功或做得更好的概率也会更大。
业绩，部门经理的业绩，一般是可以用部门业绩来表达的。
另外，部门绩效和部门经理的绩效应用领域是不同的，部门绩效主要体现部门这个团队的成果，和团队奖励相关；
对每个细项工作任务，按如下六级明确标准予以评价：
a、远超出预期：指工作结果不仅按照要求完成，并比上级领导想到的更好、眼前一亮、意料之外的惊喜；150分
b、超出预期：指工作结果不仅按要求完成，而且能实现上级领导想到、但没有在沟通时完整表达出来的效果；120分
部门绩效差而部门员工绩效好，那么首先是绩效体系上是否有问题，是否客观的部分比较少而主管打分的占比较高（对于职能部门这种情况可能难以避免）；
比较简单的处理是以部门绩效为基准对员工的绩效进行处理（需要同时考虑均值和离差2个维度）。
）
解决问题2:
和周治老师交流了以后，决定打客户老总电话告诉他：
3、具体方案上，纵横有了这么多年方案的基础，应该非常详细了，但再好的工具，如果不会用， 也会变成废物或者负向工具，好比青龙偃月刀给厨子用，而厨子认为还不如菜刀好用一样。
4、绩效考核的难处应该是企业如何应用上，这与企业自身的基础密切相关，如果企业基础薄弱，尤其是员工的考核意识单薄甚至抵触，那就要求企业实施考核不能太着急，可能前三个月是模拟实施，不与薪酬挂钩，再三个月是部分挂钩，只拿出薪酬的10-20%作为挂钩，只挂钩重点指标，这样过了半年了，从考核的接受上，其实已经有了一定的基础，再逐步扩展，从部门经理，扩展到其他重点岗位，最后，在合适的时间点（比如元旦或者阴历年后），实施重点改革，这样能够降低绩效考核推动实施的难处。
3. 组织文化建设——不是虚的那种哈，而是一个个专题计划，潜移默化的改善组织氛围，第3点需要第2点的支持；
......(还有很多，没一一梳理)。
当然，以上提到这些，也许对企业的作用超过绩效考核，但是，从咨询的商务角度，有一定难度：
1. 不能马上见效，所以客户也许不会购买；
2. 和客户对战略与组织发展的方向紧密结合，所以教绩效薪酬来说，难以自圆其说；
g、远低于预期：基本什么都没做，或者结果很糟糕，完全不可用；0分
这是什么意思呢？考核时的指标目标值都是上下级沟通确定的，由于沟通信息传递的问题，领导说的和真正想要的一般都有一定距离。这背后的出发点就是希望员工都能让自己的工作远远超出预期。也就是要充分发挥自己的主观能动性，不仅努力理解、接受任务，领会领导要求，更要精益求精、提出更高的要求，不仅做到领导说的，还要做到领导真正想要，甚至比领导想要的更快、更好。这样如果他们所做的工作经常都能远超出预期，这样的人就要得到重用和提升；如果他们的工作都能超出预期，那也应该给予奖励；如果他们的工作只是达到预期，也就是交代的按要求完成了，但没有自己的发扬创造，就给100分。这达到预期，就是最基本的要求，就是努力把领导提出的明确要求按时、保质、保量的完成。
......于是，关于绩效，走入了一个貌似的魔鬼的循环，用了企业和咨询公司的大部分时间，可现实确是：有好多公司真的是做好绩效管理的？
难道是“集体失忆”？我项目经历不多，但慢慢发现也进入了“集体失忆”的状态之中，走入这个研究绩效考核的魔鬼循环了。突然间，回忆多年的工作经历，以及看过的那些书籍，想说：
2.逐步推进变革，控制系统风险，摸着门道再在涨工资，其实变着花样扣钱；
变革的时机很重要，除非迫不得已，不要在企业举步维艰的时候变革。
要变就痛快点，绕来绕去的，逼着员工走，会伤了那些留下来的员工的心；另外，不得已留下来的有些是不好找工作的员工。
把这个道理讲给老板听。
1、员工抵触情绪大，认为公司说是在涨工资，其实变着花样扣钱；
2、中层管理者（大多数）不按强制分布打分，很多将部门内员工统一打成优秀（系数1.2），打不合格或者低于期望（系数0-0.6）的一个都没有；
3、老总想利用绩效这个工具引入竞争机制换掉部分员工，而中层认为大家都很好，不用换人。
我尝试用培训方式改变大家的观念，但效果不佳。
结的是：
1. 若是真正的“绩效管理”管理，那绝对是HR板块的重要工作内容。但是可惜大多数企业做不到；
2. 不仅做不到，却因为“绩效”大行其道，而把“管理”变为“考核”作为杀威棒来约束员工，成为高层和员工的隔阂；
3. 既然成了隔阂，高层就更痛苦了，因为想用而不能用，于是请管理咨询公司来提供一些“高明”的考核办法。
核心员工利益动不得。核心员工包括直接创造较大价值的员工和部分老员工，老员工人脉广，牵一发动全身。
2、中层管理者（大多数）不按强制分布打分，很多将部门内员工统一打成优秀（系数1.2），打不合格或者低于期望（系数0-0.6）的一个都没有；
强制分布定义的问题。
3、老总想利用绩效这个工具引入竞争机制换掉部分员工，而中层认为大家都很好，不用换人。
1、不知道绩效考核实施后，是否绝大部分员工的工资都下降了？
绩效考核实施后，绝大部分员工的工资都下降的情况是极少的。如果老板想让员工离开，不如直接裁掉一部分非核心人员，把挤下来的钱用到刀刃上。绕来绕去，可能还误伤作为公司骨干的不明群众。
企业老板常常担心的是，薪酬不可控，绩效结果出来以后，工资暴涨，企业现金流出问题。
绩效考核项目，我倾向于“流程、岗位职责、绩效考核指标三统一”的思想。即公司战略通过流程落地，岗位职责变成主责流程步骤与参与流程步骤的加总，每一流程步骤都可提炼过程或结果性的指标。岗位职责不同，则绩效考核指标也具有排他性，是唯一的。“流程、职责、考核”三统一将实现“战略通过流程落地，绩效管理通过对流程的改进间接落地战略”。