如何做好任职资格标准开发
任职资格方案
任职资格方案
为了确保招聘的人员具备必要的能力和素质，特制定以下任职资格方案：
一、基本条件
1.具有相关专业的本科及以上学历，具备良好的专业基础知识和理论素养。
2.具有2年以上相关工作经验，熟悉相关行业的业务流程和操作规范。
3.具备良好的沟通能力、团队合作意识和组织协调能力，能够胜任所负责的工作任务。
4.具有较强的学习能力和问题解决能力，能够适应工作压力和快节奏的工作环境。
5.具有良好的职业道德和职业素养，热爱本职工作，具备较强的责任心和执行力。
二、专业技能要求
1.熟练掌握相关专业知识和技能，具备较强的数据分析能力和逻辑思维能力。
2.熟练使用办公软件和相关行业软件，能够独立完成日常工作任务。
3.具备较强的项目管理能力和协调管理能力，能够有效组织和管理项目进展。
三、其他要求
1.具有良好的身体素质和心理素质，能够适应不同工作环境和工作需求。
2.具备良好的团队合作精神和服务意识，能够积极配合团队完成工作任务。
3.具有良好的学习态度和进取心，愿意不断学习和提升自己的专业能力。
以上为任职资格方案，应聘者需满足以上条件，并提供相关证明材料进行核查。
任职资格标准-技术族-研发类
任职资格标准-技术族-研发类研发类（技术族）任职资格标准第一部分：概述一、标准名称：研发类任职资格标准。
二、标准定义：研发类任职资格标准是指从事新产品研发、现有产品技术解决、材料测试等工作内容的职位胜任要求。
三、标准适用范围：研发类。
四、标准级别：本标准共设五个级别，分别为一级标准、二级标准、三级标准、四级标准和五级标准。
五、标准的结构：本标准包括级别角色定位、基本条件、行为标准、能力标准、贡献标准和参考项。
第二部分：标准核心内容模型级别行为要项一级项目立项、产品开发工作的实施与协调、产品质量策划、原辅料、设备的选择、新客户开发技术支持、解决生产中产品质量与技术问题、解决客户产品使用中技术问题、新材料使用与评估、样品制作、技术文件管理、产品各项标准制订、体系文件编写、原材料化验方法掌握与操作、产品各项性能检测方法掌握与操作专业知识、公司知识、保密知识、设备使用能力、外语使用能力二级项目立项、产品开发工作的实施与协调、产品质量策划、原辅料、设备的选择、新客户开发技术支持、解决生产中产品质量与技术问题、解决客户产品使用中技术问题、新材料使用与评估、样品制作、产品各项标准制订、体系文件编写、原材料化验方法掌握与操作、产品各项性能检测方法掌握与操作专业知识、公司知识、保密知识、设备使用能力、外语使用能力三级项目立项、产品开发工作的实施与协调、产品质量策划、原辅料、设备的选择、新客户开发技术支持、解决生产中产品质量与技术问题、解决客户产品使用中技术问题、新材料使用与评估、样品制作、产品各项标准制订、体系文件编写、原材料化验方法掌握与操作、产品各项性能检测方法掌握与操作专业知识、公司知识、保密知识、设备使用能力、外语使用能力四级项目资质与数量、项目实施与过程控制、技术方案策划、实施与应用五级项目资质与数量、项目实施与过程控制、技术方案策划、实施与应用、研发项目实施、技术问题解决、产品各项标准制订附则：本标准自发布之日起实行，原《技术类职位任职资格标准》（第01版）同时废止。
华为任职资格管理培训讲义
三级（骨干）
具有全面的良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的了 解
能够发现本专业业务流程中重大问题，并提出有效解决方案 能够预见工作中的问题并能及时解决 对本专业有全面了解，并能准确把握各组成部份之间的相关性 能够对现有的方法／程序进行优化，并解决复杂问题 独立、熟练地胜任专业工作任务，并有效指导他人工作华为任职资格管理培训讲义
改进计划与培训
资格等级认证
资格等级
职业发展规划体系
华为任职资格管理培训讲义
一、任职资格管理
企业内部的职业发展——任职资格管理体系
任职资格体系
职业发展 通道
任职资格 标准
资格等级 认证
任职资格体系导入
华为任职资格管理培训讲义
一、任职资格管理
问题：中国企业为什么推行任职资格管理？
华为任职资格管理培训讲义
级别 5级
4级
对象 领导者
管理者
模块1
组织与文化 建设
目标管理与 促进决策
3级 监督者 任务管理
模块2 干部培养
组织文化建 设
团队建设
模块3 方针管理
组织与流程 建设和周边 协调 流程执行
模块4 职业素养与 工作态度 干部培养
资源有效利 用
模块5 无
职业素养与 工作态度
职业素养与 工作态度
华为任职资格管理培训讲义
五级（资深专家/权威）
业务流程的建立者或重大流程变革的发起者 调查并解决需要大量复杂分析的全局性的问题，其解决方法往往需要创造新的程序
／技术／方法 可以指导整个体系的有效运作。 能够洞悉和准确把握本专业的发展趋势，并提出具有前瞻性的思想
华为任职资格和员工能力管理(最全面版本)
任职资格与培训—基于通道的培训体系
职位的任职要求 员工任职资格
培训需求
任职资格与薪酬
任职资格与薪酬—宽带薪酬，职能工资制
工资范围 职位与任职资格要求一致 工
作
绩
效
工资中间线 市场工资中线
职位等级
0
薪酬与职位、任职资格、绩效的正向关系
任职资格应用
目录
第一部分 任职资格理念和架构篇 第二部分 任职资格体系设计和技术篇
任职资格认证程序
申请审核
主管沟通 各部门任职资格管理机构审核 审核内容：学历、现职状况、工作经验 （在具体操作时，工作经验可以破例，避免过于僵化、论资排辈）
技能测评、知识考试
内容：必备知识，专业技能 方式：考试、面试、评议 时间：各部门确定时间
任职资格认证程序
行为认证
员工陈述 逐条评议 评价意见 + 改进点
用于初步判断是否可以申请一定级别的资格
资格标准
衡量能否获得资格的主要标尺
参考项 对资格标准认证结果的调整
客
观
资
参
格
考
基
标
项
本
准
条
件
3.5 任职资格标准的内容
学 历：参照职位说明书的任职要求 现职状况：根据职位说明书及所从事的主要工作决定适用的资格标准 专业经验：分公司内和公司外专业经验，根据专业特点由各部门制定要求， 公司外经验根据工作相关度和公司相似度进行折算。
任职资格评议结果
基础等： 关键标准项大部分达标，可有少部分普通标准项不达标。对未区分 “关键标准项”和“普通标准项的情况：大部分标准项达标。 通过必备知识考试和技能测评。 申请人基本能够胜任工作要求，但不够全面，很多地方有待改进，工 作绩效一般。 品德良好，素质能够满足现职需要。
任职资格标准语行为标准编写规范-good!
中国人力资源开发网（简称:中人网 ）
职位职责分析
1、分析新奥各部门组织结构，将新奥从事本职种工作的所有职位 找出来，不管它是属于哪个部门； 2、罗列各个职位的工作内容，这里的内容包括写在职位说明书 （岗位规范）上的内容，也包括任职者实际上做了但没有写出来 的内容； 3、确定这些工作是否已经有流程的支持；如果有列出流程名称； 如果没有，则让现任职者按实际操作写出来；
建立任职资格评价制度的意义
• 作为工作的指南针，让高谈阔论的人脚踏实地，让埋头苦 干的人抬头看路，牵引员工去正确地做事。 • 开放多种职业通道，避免千军万马过独木桥,强化员工激 励,留住人才并充分挖掘员工潜力，使得每一业务领域都 有优秀人才，形成职业梯队。 • 把榜样的行为和成功经验变成模板，使个人经验变成公司 的财富，实现人才“克隆”和价值观牵引。 • 通过分析员工的职业化行为能力差异，建立分层分类的培 训体系,从而提高培训的针对性和有效性。
中国人力资源开发网（简称:中人网 ）
明确标准开发的导向
1、分析目前本职种员工的任职资格现状是什么？存在最大的问 题是什么？员工中有哪些不良倾向或做法成为业务工作开展的重 要干扰因素？ 2、分析目前本职种员工任职资格要求与企业战略要求之间的主 要差距？ 3、如何引导员工朝着企业要求的方向成长？
中国人力资源开发网（简称:中人网 ）
建立任职资格评价制度的意义（续）
• 通过对员工的职业化水平达标状况进行评价，使得对员工 的能力评价有了客观标准，选合适的人到合适的岗位。 • 明确业务工作对员工行为的职业化要求,用职业化标准来 牵引自我学习与提高，通过职业化资格论证促使员工终生 学习，实现员工在企业内的可持续成长，从而促进企业可 持续发展。
人员/组织/知识 准备
技术职族任职资格标准(研发类)
技术职族任职资格标准(研发类)技术职族任职资格标准是为了保证公司市场售前、售中、售后技术支持，以及生产与质量稳定、新产品开发设计等方面所需人才的任职资格标准。
本标准适用于技术研发类、工艺类、设备IT类和品质类。
标准共设五个职级，每个职级按照具体得分为基础等、普通等、职业等三个职等。
标准包括资格标准、素质标准和工作标准。
在技术族各类人员任职资格标准模型中，包括研发类、工艺类、设备IT类和品质类。
基本资格项目包括学历、知识和经验。
知识方面包括公司知识、漆包线行业知识和漆包线知识。
要求通过公司培训考试。
另外，IT类人员需要具备计算机操作能力和计算机知识，而英语阅读、写作和会话能力也是必须要具备的。
素质标准方面，包括技能、职业素养和工作标准模块。
技能方面需要具备产品设计能力和生产技术改进能力，以及汇总、分析、推理、归纳总结能力等。
职业素养方面需要具备书面表达能力、口头沟通能力、内部和外部关系处理能力、进取心、创新精神、团队精神、服务意识、组织纪律、研究意识和诚信意识等。
工作标准模块包括项目管理能力和个人希望更好地完成工作或达到优秀绩效标准的持续性的欲望等。
要项方面，要求具备书面文件编写和书面表达能力，口头内外部沟通能力，以及协调上下级、同事、客户和供应商之间关系的能力。
此外，还需要具备个人的进取心、创新精神、团队精神、服务意识、组织纪律和研究意识等，以及诚信意识的心态和行使权力、履行义务的能力。
行解答，还能提供专业的技术咨询和建议。
②、资格标准类别学历计算机操作素质外语技术信息反馈能力等级一级大专及以上熟练掌握常用办公软件具备较强的沟通协调能力，有良好的团队合作意识能够进行简单的英语交流能够及时准确地反馈技术信息，提出改进意见和建议二级本科及以上熟练掌握专业软件具备较强的组织协调能力和项目管理经验能够进行流利的英语交流能够深入挖掘技术信息，提出创新性的解决方案和建议三级硕士及以上熟练掌握专业软件和编程语言具备优秀的领导力和创新能力能够进行高水平的英语交流和商务谈判能够在技术方面提出前瞻性的战略建议和规划方案二）技术职族任职资格标准除了以上的资格标准外，技术职族还需要具备一定的产品设计能力、项目管理经验与能力、书面表达能力、进取心、创新精神、团队精神、诚信意识和研究意识。
市场类-销售职种(终端市场开发)任职资格标准
市场类-销售职种(终端市场开发)任职资格标准销售职位是市场营销部门中不可或缺的一环，而销售职种中终端市场开发是具有重要意义的一类。
终端市场开发人员负责与最终用户建立联系，推广公司产品，以达到销售目标。
以下是终端市场开发的任职资格标准：1. 学历要求：本科及以上学历，市场营销、商务管理或相关专业优先考虑。
2. 销售经验：具备2年以上的销售经验，其中包括至少1年终端市场开发经验，熟悉销售流程和市场开发策略。
3. 产品知识：熟悉公司的产品线，了解产品特点、优势和竞争对手，能够准确地向客户介绍产品并解答相关问题。
4. 沟通能力：具备良好的口头和书面沟通能力，能够与客户建立良好的合作关系，并通过有效沟通实现销售目标。
5. 目标导向：具备较强的目标意识和执行能力，能够制定并完成销售计划，实现销售目标。
6. 团队合作：良好的团队合作精神，能够与团队成员紧密合作，共同完成团队销售任务。
7. 市场调研：具备一定的市场调研能力，能够独立完成市场调研和分析，为产品推广提供有力的数据支持。
8. 竞争意识：对市场竞争有敏锐的观察力和分析能力，能够及时调整销售策略以应对竞争压力。
9. 行业认知：熟悉所在行业的市场动态和发展趋势，能够根据市场需求调整销售方案，并及时向公司汇报市场信息。
10. 抗压能力：具备承受工作压力的能力，能够在面对困难和挑战时保持积极乐观的心态，并找到解决问题的有效方法。
在招聘终端市场开发人员时，企业可以根据具体的职位需求对资格标准进行调整和补充。
此外，对于销售职位来说，人际关系和人际沟通技巧也非常重要，因此有良好的人际交往能力和商业谈判能力的候选人会被优先考虑。
最后，应聘者的个人品质，如积极进取、自我驱动和客户导向等也是衡量其是否适合终端市场开发职位的关键因素。
终端市场开发人员是公司销售团队中至关重要的一部分。
他们的任务是与最终用户建立联系，推广公司的产品并完成销售目标。
为了胜任这个职位，有一定的任职资格标准是必要的。
任职资格标准与测评
● 技术攻关
在本专业系统内，独立解决工作过程中的问题，或针对 技术领域内复杂的、系统级的疑难问题，以团队的形式
进行集体攻关的能力，不但强调个人技术能力，更强调 集体解决问题的能力
● 技术协调
精选ppt
在研发过程中开展有效合作，积极参与提供技术建议， 提升组织的研发效率和效果
● 人才培养
通过技术指导与培训、言传身教等人才培养手段不断提 高组织管理水平的能力
三、任职资格标准设计 － 素质能力
研发素质模型——学习能力
定义：学习能力就是在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识， 并对获取的信息进行加工和理解，从而不断地更新自己的知识结构、提 高自己的工作技能。学习能力强的人往往对事物具有较强的好奇心，希 望对事物有比较深入的了解，善于利用一切可能的机会获取对工作有帮 助的信息。对于自己专业方向上的最新发展和动向比较了解，并能够意 识到到这些最新的方法或技术对于自己所从事的产品开发或整个产业可 能产生的影响。
· 专业能力框架
能力模 必要技能
个人贡献
型
属于本工作最基本的技能要求 具体完成某项工作的能力
团队贡献 推动整个团队完 成工作的能力
图纸识 工器具 编写计算 线路巡 线路验收 安全管 技术培训
读
使用
能力
视能力 能力
理能力
高级
精选ppt
中级
初级
四、专业能力
· 研发工程师能力模型
● 产品开发 从开发计划制定,到设计、实现、测试等产品开发全过程 的设计和开发能力
精选ppt
评价等级：
0. 安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步；或在产品开发中不尽力达到 优质标准。
1. 努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准。
成功建设任职资格的三个关键
成功建设任职资格的三个关键最近，有朋友和我交流，如何做好任职资格体系建设，希望给一些建议。
我在过去几年遇到的企业，无一例外，发展到一定阶段，进入稳步发展期，员工专业能力发展的诉求越来越多，这时任职资格就会提上日程。
然而，要建好任职资格体系，以下三个方面缺一不可，否则白费了大量时间，最终难以落地。
首先，企业高层的观念，要认识到任职资格对于企业发展的价值。
任职资格不仅是建职业通道，也不仅是满足员工晋升需要，其对于企业业务的长期发展，至关重要。
对于创始人而言，企业有营利，大家有钱赚，晋升与否又有什么关系呢？然而，人性的特点，衣食足之后，就会寻找个人在群体内的地位，甚至追求个人的社会价值，而价值的最终体现，直观的就是不同的职业等级。
如果你观察政府的官员等级，虽然千百年来不断改善，等级却一直存在，一定有其道理。
企业的长期发展，是均衡前进的结果。
企业初创，靠的是创始人的胆识，及时抓住机遇，或是某些关系和资源。
但是长期发展，一定是厚积薄发，如华为研发芯片，2004年起步，到了2019年才逐步营利，期间用了近15年的时间积累内部能力。
试问如果没有任正非的魄力和华为研发工程师十多年的知识积累，芯片研发估计会半途而废。
第二，公司高层确保足够的时间投入。
如果认识到知识积累对于公司发展的重要性，这时就要进一步思考，什么知识才是重要的？一般员工会从较低层次看待知识，企业高管则考虑长期业务发展，因此，任职资格标准开发，相关领域的高管一定要参加，确保知识梳理的方向是正确的，能够支持公司的长期发展。
例如，研发领域的能力标准建设，负责技术的高管，一定要亲自参与。
当下的产品开发固然重要，然而长期的积累才能确保技术持续进步。
第三，相关领域的专家，是标准建设的主体。
因此，专家务必承诺投入时间。
对于专家来说，梳理标准的过程，是在整理本领域的知识图谱，让自己从系统角度，回顾过往实践，哪些实践对于专业发展起到推动作用，哪些实践是本领域专业人员没有，需要补充进来，这些都需要投入大量的精力，思考、讨论、提炼、总结。
员工任职资格管理办法
员工任职资格管理办法第一章:总则一、目的1、开辟企业员工职业发展通道，建立人才晋升机制规范化、合理化，为员工发展提供平台；2、建立企业职业行为规范，加强员工工作过程的管理，提升员工职业化水平与企业核心能力；3、为人力资源规划与开发、员工培训、员工职业规划、绩效管理、工资报酬等人力资源管理制度提供依据。
三、范围公司编制内所有员工。
四、术语解释五基本原则1、以工作绩效为导向：必须能够带来工作绩效提升才能得到承认，也是任职资格认证的必要条件。
2、能升能降的原则：任职资格保持态调整，对员工能力进行适时的评估，以反映员工真实的能力水平，保持人力资源的持续活力。
3、持续改进与提高：任职资格管理以获取高绩效与业务能力改进为目标及时和优化，不断完善。
4、匹配统一原则：任职资格标准与认证结果必须与企业规划、人员招聘培训、薪酬福利等人力资源活动相一致。
六、管理机构及职责1、任职资格评估小组①明确企业任职资格管理制度的指导思想与工作原则；②核准企业任职资格管理制度，任职资格标准与评价方法；③参与任职资格认证人员核准，并对认证结果核准；④对任职资格管理过程中的特殊问题进行决策；2、行政部①拟定并不断优化．宣传任职资格管理制度；系统深入理解并宣传企业任职资格管理制度；②定期组织实施员工任职资格评价；专业任职资格标准与评价方法。
③组织各业务部门开发并不断优化任职资格标准与评价方法；3、任职管理员①推动并组织任职资格管理制度在企业各部门的实施，为各部门任职资格管理工作提供专业咨询与支持。
②审核任职资格评价结果，并接受．调查处理员工相关的投诉。
及时受理员工对任职资格管理制度的咨询与申诉③组织任职资格认证，并对认证结果进行分析处理；任职资格档案管理，向任职资格评估小组提供任职资格管理制度优化的建议与方案。
4、各部部门主管及员工①、深刻理解任职资格管理制度的内涵。
②、在日常工作中自学运用任职资格标准，牵引自己不断提高职业化水平；③．为完善任职资格管理制度提出中肯的改进建议。
java任职资格标准
java任职资格标准一、岗位说明Java开发工程师是负责使用Java语言进行软件开发和系统设计的高级技术人员。
在我们的公司中，Java开发工程师负责开发高质量的软件产品，以满足客户的需求。
1.基本素质：a.具备良好的编程基础，对Java语言及其相关技术有深入理解；b.热爱编程，具备较强的学习能力和团队协作精神；c.有责任心，能够独立完成工作任务；d.有良好的沟通能力，能够与团队成员和客户进行有效沟通。
2.学历要求：a.本科及以上学历，计算机相关专业；b.特别优秀者可适当放宽至大专学历。
3.工作经验：a.至少有一年的Java开发经验；b.具备金融、电商等行业背景者优先。
4.技术要求：a.熟悉JavaEE开发框架，如Spring、Hibernate等；b.熟悉常用的数据库技术，如MySQL、Oracle等；c.具备一定的Web开发经验，如HTML、CSS、JavaScript等；d.了解分布式系统、云计算等相关技术。
5.证书要求：a.持有Java程序员（三级）及以上认证证书者优先；b.有其他相关技术认证证书者，如Oracle认证等，同等条件下优先考虑。
6.其他能力：a.具备较强的逻辑思维能力，能够快速定位和解决技术问题；b.有良好的文档编写和汇报能力，能够撰写技术文档和向团队和客户汇报工作成果。
7.特殊要求：a.对于有突出业绩和创新能力者，可以适当放宽年龄和工作经验要求。
三、评估标准和方法在评估Java开发工程师的任职资格时，我们将根据以下标准和方法进行评估：1.技术能力：评估候选人的技术掌握程度和实际应用能力，通过审查代码、项目成果等方式进行评估；2.工作态度：评估候选人是否具备积极的工作态度，通过与候选人面谈、同事评价等方式进行评估；3.团队协作：评估候选人是否具备团队协作精神，通过考察候选人在团队中的表现和与团队成员的互动情况等方式进行评估；4.创新能力：对于特殊要求的候选人，评估其是否有突出的创新能力，通过考察候选人的技术论文、专利成果等方式进行评估。
华为公司任职资格体系概述
华为任职资格体系概述标签：华为任职资格要点：一、任职资格内涵：反映的是从事各类工作的能力。
特点：1、基于工作内容,并以完成工作内容成功的行为规范为标准。
2、基于工作的合理分类。
二、为什么要建立任职资格体系1、解决基层员工的操作规范化及自我发展问题2、解决现有干部如何进一步职业化的问题3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题三、怎样建立任职资格体系1、建立薪酬制度，确定关键绩效指标（CPI）2、建立职位族：领导（管理）族、专业行政族、营销族、专业技术族3、每个职位族按照工作内容的复杂程度、所需技能等分成相应的等级四、任职资格标准的建立方法1、确定工作单元2、把工作单元分解为要素（1)操作规范（2)必备知识任职资格反映的是从事各类工作的能力。
它的特点首先是：基于工作内容，并以完成工作内容成功的行为规范为标准。
也就是说要获得一定的任职资格，必需按照所要求的行为规范完成其工作内容.它的目的是为了保证工作质量，有助于员工的培训，明确员工需要掌握的知识范围及能力标准。
以前我们是根据工作任务或职责来估计员工需要掌握的知识和技能，并进行相应的培训（如图A），这样不可避免地带来两者之间较大的差异.任职资格就是在两者之间搭起一个桥梁（如图B)，明确完成工作任务需要的成功行为的规范是什么，员工要达到成功行为的规范需要哪些必备知识与技能；根据行为规范对员工的工作行为进行认证，就可了解员工还需要掌握那些必备知识.任职资格另一个特点：基于工作的合理分类。
因此，任职资格标准既具有针对性，又具有一定范围的适应性。
工作分类的方法采用“自上而下”的功能分析法.首先从公司的主要目标开始。
目标是随后分析的基础，所有的员工都应该能知道他们自己的工作与该主要目标的关系（直接或间接的）。
第二步，就可以进行全面的功能分析,提出问题：“要达到这一主要目标需要进行哪些工作？"这样就可以进行层层分解。
这里要强调的是分析的基础必须是功能的真正层次,而不是对它们的关系的传统看法以及管理者的个人立场，不能把现有的组织结构强加在分析上.功能分析是以主要目标开始以个人工作任务结束的,并根据工作任务的合理分类形成资格领域(HAY称之为职位族）。
应对哪些职位开发任职资格标准
应对哪些职位开发任职资格标准
应对以下职位开发任职资格标准：
1. 职位：销售经理
- 至少本科学历，相关专业优先考虑；
- 具备良好的沟通和协调能力；
- 具备较强的市场拓展及客户关系管理能力；
- 具备团队领导能力和团队合作意识；
- 熟悉销售流程和销售技巧；
- 具备一定的业务分析和决策能力。
2. 职位：软件工程师
- 本科及以上学历，计算机科学、软件工程等相关专业；
- 熟悉各种软件开发工具和开发语言；
- 具备良好的编程能力和解决问题的能力；
- 具备软件开发生命周期的经验；
- 熟悉常见的软件开发方法和流程；
- 具备团队合作和沟通能力。
3. 职位：人力资源经理
- 本科及以上学历，人力资源管理、人力资源开发等相关专业；- 具备较强的人际沟通和人事管理能力；
- 熟悉劳动法律法规和人力资源管理制度；
- 具备招聘、培训、绩效管理等方面的经验；
- 具备人员招聘和离职管理的经验；
- 具备团队管理和协调能力。
4. 职位：财务经理
- 本科及以上学历，财务管理、会计等相关专业；
- 具备较强的财务分析和财务管理能力；
- 熟悉财务会计原理和财务报表分析；
- 具备一定的成本控制和预测能力；
- 熟悉税务相关法规和税务筹划；
- 具备团队管理和协作能力。
5. 职位：市场营销经理
- 本科及以上学历，市场营销、市场策划等相关专业；- 具备市场营销策划和推广能力；
- 熟悉市场调研和市场竞争分析；
- 具备数字营销和网络营销的经验；
- 具备团队协作和领导能力；
- 具备良好的创意和商业敏感性。
以上是对几个职位开发的任职资格标准。
任职资格标准开发流程
任职资格标准开发流程
任职资格标准的开发流程可以分为以下几个步骤：
1.明确需求：首先，需要明确所招聘职位的具体要求和岗位职责，可以通过与相关部门或团队的沟通来获取相关信息。
2.收集信息：在明确需求的基础上，收集相关的岗位要求、资格标准和技能要求等信息。
可以参考现有的职位描述和招聘广告等。
3.制定职位描述：根据收集到的信息，编写职位描述文档，详细描述招聘职位的工作内容、职责和所需技能等。
4.制定资格标准：根据职位描述，确定应聘者所需具备的资格标准，包括学历、工作经验、专业背景、技能要求等。
可以参考现有的资格标准或类似职位的要求。
5.审核和修改：将制定的职位描述和资格标准提交给相关领导或部门负责人审核，根据反馈意见进行必要的修改和调整。
6.发布和宣传：将最终确定的职位描述和资格标准公布在招聘网站、社交媒体或内部通知等渠道上，吸引合适的人才应聘。
7.筛选和评估：根据应聘者提交的简历和其他资料，进行初步筛选，筛选出符合资格标准的人选。
可以采用面试、测评等方式对候选人进行评估和选择。
8.确定候选人：根据评估结果和面试表现，确定最终的候选人，并与其进行详细的沟通和谈判，达成聘用意向。
9.后续跟进：与候选人签订合同并完成相关手续，安排入职事宜。
同时，可以对整个招聘流程进行总结和回顾，以不断改进和提升招聘效果。
如何写好任职资格标准
如何写好任职资格标准任职资格标准是指招聘单位为了寻找一个合适的人才而设定的一些条件和要求。
编写好的任职资格标准对于吸引和筛选合适的应聘者非常重要。
以下是关于如何写好任职资格标准的几点建议。
1.明确岗位要求：在写任职资格标准时，首先要明确这个职位的岗位要求。
这包括相关的工作经验、专业背景、学历要求、技能要求等。
只有明确职位的要求，才能更好地寻找合适的候选人。
2.参照市场需求：了解市场对于这一类职位的需求情况是很重要的。
通过了解行业的发展趋势和竞争对手的人才需求情况，可以更好地把握岗位的关键要求和特殊技能。
3.强调核心竞争力：在任职资格标准中要突出核心竞争力，即这个职位对于候选人的核心要求。
这些要求是非常关键的，能直接决定候选人是否有能力胜任这个职位。
4.尽量具体化：任职资格标准的要求尽量具体、明确。
例如，对于工作经验的要求，可以写明需要有多少年的相关工作经验；对于技能要求，可以列出具体的技能项目。
5.避免过高和过低的要求：在编写任职资格标准时，要注意避免过高和过低的要求。
过高的要求可能会导致招聘难度加大，而过低的要求可能会影响岗位的工作质量。
合理的要求既能吸引到合适的应聘者，又能保证岗位的工作效益。
6.注重发展潜力：除了对于现阶段的能力和经验要求，还可以在任职资格标准中注重发展潜力。
例如，写明需要有良好的学习能力和适应能力，注重候选人未来的发展空间。
7.关注团队配合能力：在写任职资格标准时，要关注候选人的团队配合能力。
无论是独立工作还是团队合作，一个良好的团队合作能力都是非常重要的，因此可以在标准中加入对这方面能力的要求。
总体而言，写好任职资格标准需要根据职位要求明确岗位要求，参照市场需求，强调核心竞争力，尽量具体化，避免过高和过低的要求，注重发展潜力以及关注团队配合能力。
只有制定合理的任职资格标准，才能更好地吸引到合适的人才。
任职资格体系建立步骤和方法
随着社会经济的发展，人们不再将职业仅仅看 作是生活保障的基础，而更多的期望从自身的 职业中，从工作中获得一种社交、自尊甚至是 更高层次的自我实现的满足感，体会到工作中 蕴含的价值
建立任职资格体系，将传统的被动管理模式转 变为主动管理模式。明确员工个人发展目标和 薪酬目标，并与岗位目标结合起来，使得员工 在努力达成工作目标的同时，也对个人目标的 达成带来具体、明确的贡献，从而激发员工主 动积极开展工作，向更高层次发展。
企业想要什么样的员工
一次又一次地把目光放在市场上，寻找令人满意的人才，却又一次次失望，招聘到的人总是与 当初的期望南辕北辙；
致力于内部人才选拔，注重员工的职业发展，却没有一个客观的标准体系； 致力于提高员工绩效，虽然不满意员工的表现，却诊断不出原因，找不到对策； 确定了公司的发展战略和核心能力，但在员工专长、技能与企业的核心能力之间并未建立联系； 想培养员工，提高员工的专业技能和素质，投入大量的资源和时间让员工参加各种培训，结果
2 任职资格标准建设
根据不同序列，设计不同 的等级（任职资格等级）， 根据不同的序列设计不同 的任职资格标准框架，并 设计各个等级的要求（任 职资格标准）。
岗位序列横向划分的基本原则
1 与企业战略一致：从企业战略目标出发，从功能角度对企业目标逐级分解
2 统一分类：从企业层面统一分类标准
3 不同序列之间有明显的区分度：工作性质&能力
序
列列列 列
列
序列：在某一族群内部进一步划分，通常是
财 务 审 计 序 列
行 政 管 理 序 列
生 产 管 理 序 列
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目录
第二章 职类职种划分 ２.１根据功能模块，确定职类 ２.２根据主业务流程，初步确定职种 ２.３梳理部门职能和职责，验证确定职种 ２.４修订和确认
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根据业务系 统，确定职 类
根据主业务 流程，初步 确定职种
梳理部门职 能和职责， 验证确定职 种
4ห้องสมุดไป่ตู้
修订和确认
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了解每个业务 单元的培训需 求，指引培训
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指引公司的 招聘工作
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在公司招聘的过程中参考任职资格，可以从各个方面对应聘者进行评价，有效的避免招聘 的随意性与不确定性。此外，可以塑造公平的招聘环境，使得只看能力，不重学历成为了可能。
建立公司选拔合 格专业化人才的 管理体系和机制 提高了薪酬 的合理性
在员工的晋升通道上，可以通过任职资格对员工进行指引，使员工能够对个人的未来发展做 适当的定位。员工可以通过资格的指引，学习成长；公司可以通过资格标准，选择符合公司发 展需要的人才。
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通过建立能力库，引入任职资格管理，使得即使在相同的岗位上，由于员工能力、知识、态 度的差别，从而在个人收入上有区别，在组织内部建立良好的氛围，形成学习型组织。
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任职资格开发原则
任职资格开发是依据企业战略、业务功能模块、企业人力资源现状和规划及其他资源进 行的职类职种划分、任职资格开发、任职资格管理制度等系列管理活动。
根据动力能源公司功能模块确定职类（续）
业务系统
能力类型
职类
业务拓展系统
领导力
能源生产系统
管理类 专业类
管理支持
决策指挥系统
技术支持
能源转供 系统 管理支持系统
技术类
操作类
操作生产
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动力能源公司的业务系统构成
• 根据动力能源的业务涉及多种能源品种的转供和生产的特点，我们将动力能源 的业务系统划分为：决策指挥系统、业务拓展系统、能源生产系统、能源转供 系统和管理支持系统等五大功能模块。
业务拓展系统
能源生产系统
决策指挥系统 能源转供 系统
管理支持系统
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目录
第一章 任职资格体系开发目的、原则 1.1任职资格开发目的 1.2任职资格开发原则
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任职资格体系开发目的
任职资格是现代人力资源管理体系的一个核心内容，任职资格详细规定了公司所需要的知识、技能、工作 经验以及工作成果。通过这三个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。 任职资格以职位管理为基础，以任职能力为核心，按照任职资格标准，通过规范的程序，对员工的任职能 力进行客观公正的认证。任职资格为职位晋升、薪酬确定等人力资源管理提供重要依据。
• 为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以 蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力， 亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。 • 蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学 员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成 当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能； 蓝草课程注 意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、 新渠道、新知识创新型知识课程。 • 蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径， 但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训 为培训更快乐！ • 蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种 形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的 增值税专用发票
设计岗位任职资格体系的主要目的
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引导建立起公 司的“能力库”
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建立符合公司战略发展所需要的能力库，对于公司实现战略目标非常重要，在能力库中不但定 义了符合公司战略发展所需要的知识，而且还定义了所必需的技能与价值观。能力库与公司战 略有紧密的逻辑关系，公司未来的战略重点发生变化与转移，能力库自然而然地要发生变化， 使公司的能力库始终支持战略的发展。 任职资格应指引员工与公司一同发展。任职资格可以比较好的将公司发展与个人发展有机结 合起来。员工通过学习、培训提高自己的技能，进而在一定范围内提高自己的收入与就业机会， 而员工在自我学习或者接受培训时，会以任职资格作为指引，也就是说，员工的培训会紧密支 持公司发展战略。
不断改进发 展的原则
任职资格管理体系要随着业务要求和企业管理环境的变化不断优化调整。
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目录
第一章 任职资格体系开发目的
第二章 职类职种划分 第三章 任职资格标准开发
第四章 任职资格管理制度设计
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任 职 资 格 标 准 开 发（汇 报 版）
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目录
第一章 任职资格体系开发目的、原则
第二章 职类职种划分 第三章 任职资格标准开发
第四章 任职资格管理制度设计
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任职资格体系开发的原则
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系统设计原则
既系统考虑并有效处理任职资格体系与企业战略、人力资源管理其他功能模块之间的关系，又 深入分析任职资格体系内部各个部分之间的相互关系，确保任职资格体系结构清晰、合理。
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简洁操作原则
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充分考虑公司管理实际，尽量利用公司已有的管理手段和工具，力求任职资格管理操作简洁、 方便、有效，最大限度地降低运行成本。
根据动力能源公司功能模块确定职类
• 分析为实现各功能模块的核心职能，所需的工作性质和工作类别，结合能力类 型要求，打破系统结构，产生职类。
业务系统 能力类型 职类
领导力
业务拓展系统
能源生产系统
管理类
管理 支持
决策指挥系统 能源转供 系统
专业类
技术支持
管理支持系统
技术类
操作类
操作生产
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