员工培训培训效果评估与培训成果转化课件

• 对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学 员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？ 但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强， 不够理智等
• 适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。
1) 反应评估 PPT学习交流
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• 衡量尺度：4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、 很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分) ； 优点：易于进行； 缺点：因为对老师有好感而给课程全部高分。 应对措施：强调评价的目的；试讲；及时反馈，马上 填问卷等。
（2）证实评估。适用于培训活动实施一段时间后，定时 搜集、分析资料，以决定学员是否能继续表现其能力， 或检视培训课程的持续效果。
（3）终极评估。适用于培训课程已结束，而且学员回到 工作岗位一段时间之后，以了解学员将所学转移应用于 其工作的程度，以及所学知识对于其工作与组织的实际 贡献。终极评估不仅针对学员学习课程的效果，更注意 所学应用于组织营运的整体绩效。
• 1.3 培训效果评估的信息收集（方法）
1）资料法：明确需要收集的资料，并列出清单（培训效 果评估资料收集表） 编号 资料名称或内 收集时间 收集渠道 相关人员 容 培训录音
调查问卷…
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2）观察法
• 培训前观察收集 • 培训中观察收集 • 培训后观察收集 （幻灯片 12观察收集评估表）
相关数据和事实
优点：资料真实、 方便、易行
缺点：主观性强
优点：结论更有 说服力，易形成 记录和报告
缺点：成本较高
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• 2）建设性评估和总结性评估
评估形式 目的
时间
特点
建设性评 估（形成 性评估）
总结性评 估
调整、改进培训项 培训过程中 目
对员工学习效果及 培训结束时 项目本身有效性做 出评价
培训效PPT学果习交流评估的四个层次（简称柯式评价法）
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• 在人力资源开发评估领域贡献最大的专家是柯克帕特里 克。他所确定的四个层次的评估是最知名的，也是被使 用得最广泛的。
• 他认为对一个项目的评估应该包Fra bibliotek所有的四个方面。
• 培训效果评估的层次：
层次 评估内容
评估方法
反应 评估 学习 评估
员工对培训课程、 培训师等的满意度
观察对象 培训组织管理人员
观察项目 组织准备工作
观察结果
培训对象
参加情况 反映情况…
培训对象相关人员（上下 培训对象的改进.. 级）
培训环境及设施
环境适宜程度、设 施完好程度…
帮助培训对象明白自 身进步，激励之；应 注意评估频率（周期） 问题
终局测试；用于决定 培训项目的生死；无 法促进项目的改进；
应注意培训目标和预 期培训效果的清晰
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• 总结性评估 17
（1）结果评估。主要探讨学员是否获得了培训目标所列 的知识技能，继而判断培训课程的好坏及成本效益，再 决定是否继续采用或舍弃该培训课程。
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82) 学习评估
评估的第二个层次是确定在培训项目中学到了什么知识、态 度和技能。对学习的评估常常是在学习过程中或者是学习后进 行的。
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9 2) 学习评估
• 优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培 训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课 程；
• 问题：测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的 难度是否合适？
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培训效果评估与培训成果转化
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12、培训效果评估
• 1.1 培训效果评估的内涵和意义
内涵：收集企业和受训者从培训当中 获得的收益情况以衡量培训是否有
效的过程。
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• 1.1 培训效果评估的内涵和意义
(1)证明培训工作的价值； (2)及时总结经验、教训； (3)计算培训项目的成本——收益率，为培 训决策提供数据支持。 (4) 明确成员受益情况，确定未来受训人员。
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11 3) 行为评估
• 优点：直接反映课程效果。
• 局限性：费时，员工的表现多因多果。
• 应对策略：
1. 慎重选择培训评估目标课程，如公司行为、时间管理等。 2．注意选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再 来评价。 3．主管的配合很重要。 4．充分利用咨询公司的力量。
4) 结果评估 PPT学习交流
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• 大多数培训项目的效果都可以用其实现的结果来描述，这种 结果表现为：
• 利润率的提高 • 成本的降低 • 质量的改进 • 事故率的降低 • 改进的顾客关系 • 离职率的降低 • 士气的提高
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13 4) 结果评估
• 优点：用数据说话，有说服力；
• 缺点：费时、技术难度大，需要管理者支持。 对策：是用一个参照组（其他条件相同，只是 未参加该培训课程）来对照评价。
学员对培训内容的 掌握/从培训项目中 学到了什么
问卷调查
访谈 座谈
提问、笔试、 口试、心得体 会…..
评估时间 课程结束
课程结束 课程进行
评估主体
培训机构/ 培训组织者 培训机构
行为 评估
结果 评估
通过培训，学员的 行为是否发生了变 化
培训对公司的业绩 的影响/行为的变化 是否对组织产生了 积极的影响
问卷调查、观 三个月或半 察、绩效评估、 年后 360度评估
事故率、品质、 半年或一年 生产率、流失 后 率、士气、成 本、收益
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直接主管
学员所在组 织
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1) 反应评估 PPT学习交流
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• 测量被培训者对培训项目的反应,即他们喜欢培训项目 的程度，如内容、讲师、方法、材料、设施、场地等
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14 知识链接：培训体系的PDCA循环
• P-plan：培训规划/计划 • D-do：培训的组织与实施 • C-check：培训评估 • A：action培训工作的改进
• 1.2 培训效果评估的形式
• 1）非正式评估与正式评估
评估形式 依据
特点
非正式评估 正式评估
评估者的主观评 价
• 应对办法：采用合适的评估方式。比如，对那些基于知 识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；
3) 行为评估 PPT学习交流
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• 行为是指学习者在回到工作岗位后所表现出来的工作行 为
• 行为评估考察的是学习者在培训前后所做的事情，或者 做事情的方式是否有所变化，学习者是否有意识地使用 他在培训中学习到的东西。