员工培训培训效果评估与培训成果转化课件
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
相关数据和事实
优点：资料真实、 方便、易行
缺点：主观性强
优点：结论更有 说服力，易形成 记录和报告
缺点：成本较高
PPT学习交流
15
• 2）建设性评wenku.baidu.com和总结性评估
评估形式 目的
时间
特点
建设性评 估（形成 性评估）
总结性评 估
调整、改进培训项 培训过程中 目
对员工学习效果及 培训结束时 项目本身有效性做 出评价
PPT学习交流
82) 学习评估
评估的第二个层次是确定在培训项目中学到了什么知识、态 度和技能。对学习的评估常常是在学习过程中或者是学习后进 行的。
PPT学习交流
9 2) 学习评估
• 优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培 训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课 程；
• 问题：测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的 难度是否合适？
观察对象 培训组织管理人员
观察项目 组织准备工作
观察结果
培训对象
参加情况 反映情况…
培训对象相关人员（上下 培训对象的改进.. 级）
培训环境及设施
环境适宜程度、设 施完好程度…
12
• 大多数培训项目的效果都可以用其实现的结果来描述，这种 结果表现为：
• 利润率的提高 • 成本的降低 • 质量的改进 • 事故率的降低 • 改进的顾客关系 • 离职率的降低 • 士气的提高
PPT学习交流
13 4) 结果评估
• 优点：用数据说话，有说服力；
• 缺点：费时、技术难度大，需要管理者支持。 对策：是用一个参照组（其他条件相同，只是 未参加该培训课程）来对照评价。
问卷调查、观 三个月或半 察、绩效评估、 年后 360度评估
事故率、品质、 半年或一年 生产率、流失 后 率、士气、成 本、收益
PPT学习交流
直接主管
学员所在组 织
5
1) 反应评估 PPT学习交流
6
• 测量被培训者对培训项目的反应,即他们喜欢培训项目 的程度，如内容、讲师、方法、材料、设施、场地等
• 对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学 员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？ 但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强， 不够理智等
• 适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。
1) 反应评估 PPT学习交流
7
• 衡量尺度：4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、 很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分) ； 优点：易于进行； 缺点：因为对老师有好感而给课程全部高分。 应对措施：强调评价的目的；试讲；及时反馈，马上 填问卷等。
PPT学习交流
1
培训效果评估与培训成果转化
PPT学习交流
12、培训效果评估
• 1.1 培训效果评估的内涵和意义
内涵：收集企业和受训者从培训当中 获得的收益情况以衡量培训是否有
效的过程。
PPT学习交流
3
• 1.1 培训效果评估的内涵和意义
(1)证明培训工作的价值； (2)及时总结经验、教训； (3)计算培训项目的成本——收益率，为培 训决策提供数据支持。 (4) 明确成员受益情况，确定未来受训人员。
帮助培训对象明白自 身进步，激励之；应 注意评估频率（周期） 问题
终局测试；用于决定 培训项目的生死；无 法促进项目的改进；
应注意培训目标和预 期培训效果的清晰
PPT学习交流
16
PPT学习交流
• 总结性评估 17
（1）结果评估。主要探讨学员是否获得了培训目标所列 的知识技能，继而判断培训课程的好坏及成本效益，再 决定是否继续采用或舍弃该培训课程。
• 应对办法：采用合适的评估方式。比如，对那些基于知 识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；
3) 行为评估 PPT学习交流
10
• 行为是指学习者在回到工作岗位后所表现出来的工作行 为
• 行为评估考察的是学习者在培训前后所做的事情，或者 做事情的方式是否有所变化，学习者是否有意识地使用 他在培训中学习到的东西。
• 1.3 培训效果评估的信息收集（方法）
1）资料法：明确需要收集的资料，并列出清单（培训效 果评估资料收集表） 编号 资料名称或内 收集时间 收集渠道 相关人员 容 培训录音
调查问卷…
PPT学习交流
18
PPT学习交流
19
2）观察法
• 培训前观察收集 • 培训中观察收集 • 培训后观察收集 （幻灯片 12观察收集评估表）
学员对培训内容的 掌握/从培训项目中 学到了什么
问卷调查
访谈 座谈
提问、笔试、 口试、心得体 会…..
评估时间 课程结束
课程结束 课程进行
评估主体
培训机构/ 培训组织者 培训机构
行为 评估
结果 评估
通过培训，学员的 行为是否发生了变 化
培训对公司的业绩 的影响/行为的变化 是否对组织产生了 积极的影响
PPT学习交流
14 知识链接：培训体系的PDCA循环
• P-plan：培训规划/计划 • D-do：培训的组织与实施 • C-check：培训评估 • A：action培训工作的改进
• 1.2 培训效果评估的形式
• 1）非正式评估与正式评估
评估形式 依据
特点
非正式评估 正式评估
评估者的主观评 价
（2）证实评估。适用于培训活动实施一段时间后，定时 搜集、分析资料，以决定学员是否能继续表现其能力， 或检视培训课程的持续效果。
（3）终极评估。适用于培训课程已结束，而且学员回到 工作岗位一段时间之后，以了解学员将所学转移应用于 其工作的程度，以及所学知识对于其工作与组织的实际 贡献。终极评估不仅针对学员学习课程的效果，更注意 所学应用于组织营运的整体绩效。
PPT学习交流
11 3) 行为评估
• 优点：直接反映课程效果。
• 局限性：费时，员工的表现多因多果。
• 应对策略：
1. 慎重选择培训评估目标课程，如公司行为、时间管理等。 2．注意选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再 来评价。 3．主管的配合很重要。 4．充分利用咨询公司的力量。
4) 结果评估 PPT学习交流
培训效PPT学果习交流评估的四个层次（简称柯式评价法）
4
• 在人力资源开发评估领域贡献最大的专家是柯克帕特里 克。他所确定的四个层次的评估是最知名的，也是被使 用得最广泛的。
• 他认为对一个项目的评估应该包括所有的四个方面。
• 培训效果评估的层次：
层次 评估内容
评估方法
反应 评估 学习 评估
员工对培训课程、 培训师等的满意度
优点：资料真实、 方便、易行
缺点：主观性强
优点：结论更有 说服力，易形成 记录和报告
缺点：成本较高
PPT学习交流
15
• 2）建设性评wenku.baidu.com和总结性评估
评估形式 目的
时间
特点
建设性评 估（形成 性评估）
总结性评 估
调整、改进培训项 培训过程中 目
对员工学习效果及 培训结束时 项目本身有效性做 出评价
PPT学习交流
82) 学习评估
评估的第二个层次是确定在培训项目中学到了什么知识、态 度和技能。对学习的评估常常是在学习过程中或者是学习后进 行的。
PPT学习交流
9 2) 学习评估
• 优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培 训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课 程；
• 问题：测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的 难度是否合适？
观察对象 培训组织管理人员
观察项目 组织准备工作
观察结果
培训对象
参加情况 反映情况…
培训对象相关人员（上下 培训对象的改进.. 级）
培训环境及设施
环境适宜程度、设 施完好程度…
12
• 大多数培训项目的效果都可以用其实现的结果来描述，这种 结果表现为：
• 利润率的提高 • 成本的降低 • 质量的改进 • 事故率的降低 • 改进的顾客关系 • 离职率的降低 • 士气的提高
PPT学习交流
13 4) 结果评估
• 优点：用数据说话，有说服力；
• 缺点：费时、技术难度大，需要管理者支持。 对策：是用一个参照组（其他条件相同，只是 未参加该培训课程）来对照评价。
问卷调查、观 三个月或半 察、绩效评估、 年后 360度评估
事故率、品质、 半年或一年 生产率、流失 后 率、士气、成 本、收益
PPT学习交流
直接主管
学员所在组 织
5
1) 反应评估 PPT学习交流
6
• 测量被培训者对培训项目的反应,即他们喜欢培训项目 的程度，如内容、讲师、方法、材料、设施、场地等
• 对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学 员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？ 但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强， 不够理智等
• 适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。
1) 反应评估 PPT学习交流
7
• 衡量尺度：4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、 很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分) ； 优点：易于进行； 缺点：因为对老师有好感而给课程全部高分。 应对措施：强调评价的目的；试讲；及时反馈，马上 填问卷等。
PPT学习交流
1
培训效果评估与培训成果转化
PPT学习交流
12、培训效果评估
• 1.1 培训效果评估的内涵和意义
内涵：收集企业和受训者从培训当中 获得的收益情况以衡量培训是否有
效的过程。
PPT学习交流
3
• 1.1 培训效果评估的内涵和意义
(1)证明培训工作的价值； (2)及时总结经验、教训； (3)计算培训项目的成本——收益率，为培 训决策提供数据支持。 (4) 明确成员受益情况，确定未来受训人员。
帮助培训对象明白自 身进步，激励之；应 注意评估频率（周期） 问题
终局测试；用于决定 培训项目的生死；无 法促进项目的改进；
应注意培训目标和预 期培训效果的清晰
PPT学习交流
16
PPT学习交流
• 总结性评估 17
（1）结果评估。主要探讨学员是否获得了培训目标所列 的知识技能，继而判断培训课程的好坏及成本效益，再 决定是否继续采用或舍弃该培训课程。
• 应对办法：采用合适的评估方式。比如，对那些基于知 识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；
3) 行为评估 PPT学习交流
10
• 行为是指学习者在回到工作岗位后所表现出来的工作行 为
• 行为评估考察的是学习者在培训前后所做的事情，或者 做事情的方式是否有所变化，学习者是否有意识地使用 他在培训中学习到的东西。
• 1.3 培训效果评估的信息收集（方法）
1）资料法：明确需要收集的资料，并列出清单（培训效 果评估资料收集表） 编号 资料名称或内 收集时间 收集渠道 相关人员 容 培训录音
调查问卷…
PPT学习交流
18
PPT学习交流
19
2）观察法
• 培训前观察收集 • 培训中观察收集 • 培训后观察收集 （幻灯片 12观察收集评估表）
学员对培训内容的 掌握/从培训项目中 学到了什么
问卷调查
访谈 座谈
提问、笔试、 口试、心得体 会…..
评估时间 课程结束
课程结束 课程进行
评估主体
培训机构/ 培训组织者 培训机构
行为 评估
结果 评估
通过培训，学员的 行为是否发生了变 化
培训对公司的业绩 的影响/行为的变化 是否对组织产生了 积极的影响
PPT学习交流
14 知识链接：培训体系的PDCA循环
• P-plan：培训规划/计划 • D-do：培训的组织与实施 • C-check：培训评估 • A：action培训工作的改进
• 1.2 培训效果评估的形式
• 1）非正式评估与正式评估
评估形式 依据
特点
非正式评估 正式评估
评估者的主观评 价
（2）证实评估。适用于培训活动实施一段时间后，定时 搜集、分析资料，以决定学员是否能继续表现其能力， 或检视培训课程的持续效果。
（3）终极评估。适用于培训课程已结束，而且学员回到 工作岗位一段时间之后，以了解学员将所学转移应用于 其工作的程度，以及所学知识对于其工作与组织的实际 贡献。终极评估不仅针对学员学习课程的效果，更注意 所学应用于组织营运的整体绩效。
PPT学习交流
11 3) 行为评估
• 优点：直接反映课程效果。
• 局限性：费时，员工的表现多因多果。
• 应对策略：
1. 慎重选择培训评估目标课程，如公司行为、时间管理等。 2．注意选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再 来评价。 3．主管的配合很重要。 4．充分利用咨询公司的力量。
4) 结果评估 PPT学习交流
培训效PPT学果习交流评估的四个层次（简称柯式评价法）
4
• 在人力资源开发评估领域贡献最大的专家是柯克帕特里 克。他所确定的四个层次的评估是最知名的，也是被使 用得最广泛的。
• 他认为对一个项目的评估应该包括所有的四个方面。
• 培训效果评估的层次：
层次 评估内容
评估方法
反应 评估 学习 评估
员工对培训课程、 培训师等的满意度