06072第七章 ppt课件.ppt

（三）工作家庭冲突的后果
第三节 职业生涯中期管理
一. 组织职业生涯中期管理
（一）组织职业生涯中期管理原则
（1）双赢原则 （2）与雇员个人沟通的原则 （3）因人而异，对症下药的原则 （4）重点管理原则 （5）动态管理原则
(二)组织职业生涯中期管理措施
（1）畅通职业生涯通道，为员工提供更多的职业发 展机会。 (2)转变观念，提高员工的竞争力
（三）“停滞期”的心理影响
（1）职业方向感： （2）职业倦怠感： （3）职业压力感：表现为工作狂。 （4）人际关系感：主要是与上司，同事和下属的关 系；平衡工作与家庭的冲突。 （5）组织归属感：结果对组织、主管心生怨恨。或 是画地为牢，变的极其认命。
（四）“停滞期”的对策 课堂讨论：如何应对“停滞期”
成长
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成熟
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衰退
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二、职业生涯发展中期危机
（一）职业生涯发展中期危机的表现： （1）缺乏明确的组织认同和个人职业认同。 （2）现实与职业理想不一致。 （3）职业工作发生急剧转折或下滑
（二）员工职业生涯中期危机的应对类型
(1)悲伤者：这些人往往是事业发展不顺利，对自己缺乏 信心，因此消极遁世，得过且过。 (2)边缘者：这些人由于担心失败，为了维护自己的地位， 采取攻击他人的方式，比如压制对自己有威胁的年轻人。 (3)异动者：这些人由于对自己的能力比较有信心，因此 放松了对工作责任、成就的追求，将重心放在工作以外的 一些活动上面，敬业精神下降。 (4)激励者：这些人能坦然接受年轻人的挑战，并尽心竭 力地工作，丰富家庭生活，并培养接班人。
一、职业生涯中期阶段的个人特征
（一）个人总体生命空间特征 （1）职业、家职庭业生、涯中生期物阶段周的个期人特重征叠时间较长。 （2）生命运行任务最繁重。 （3）不同生命周期间的相互作用最强。
（二）个人的心理特质 （1）职业认同感受到冲击，青春期的心理冲 突复活。 （2）家庭结构和内部关系改变。 （3）承认时间有限和生命有限的事实，从而 产生心理变化。 （4）意识到职业机会有限而产生焦虑。
四.工作与家庭的冲突问题
（一）工作和家庭冲突的形式
工作和家庭冲突有三种基本形式： ◆时间性冲突：指由于时间投入到一个角色中而使执 行另一角色提出的要求变得困难。 ◆紧张性冲突：指由一个角色产生的紧张使执行另一 角色提出的要求变得困难。 ◆行为性冲突：指一个角色中要求的行为使执行另一 角色提出的要求变得困难。
（二）工作和家庭冲突的原因 （1）工作特征原因
（2）家庭原因
工作－家庭边界理论 2000年，美国学者克拉克（Sue Campbell Clark）
提出工作－家庭边界理论： 人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和
家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽 然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创 造出想要的平衡。
第六章 人力资源获取后的录用
三.职业“停滞期”
（一）“停滞期”的概念 “停滞”是一个自然现象，当生活呈现出一种
停滞状态，而我们又无法阻止时，我们就会感到极端 的不满足。这种不满是因为现状激不起一点热情，而 未来又是一片渺茫，从而陷入所谓的“停滞ห้องสมุดไป่ตู้”。
第六章 人力资源获取后的录用
（二）“停滞期”的表现形态 结构型停滞的原因是由组织的阶层或结构所造成的。 满足性停滞通常觉得没什么好学的了，因此感到非常 乏味。 事业型停止的人，通常是那些一个事业有成的人，虽 然有数百万的家产，但一点也没有感到愉快轻松，反 而经常感到紧张焦虑，甚至失眠。 生活型停滞生活毫无变化，生活的全部意义就是履行 承诺，承担一系列的责任。
第七章
职业生涯中期管理
本章问题：
职业生涯中期阶段的个人特征是什么？ 职业生涯中期阶段遇到的问题有哪些？ 组织如何进行职业生涯中期管理？ 个人如何进行职业生涯中期管理？
第一节 职业生涯中期的特点
一.职业生涯中期阶段的个人特征
职业生涯中期指从立业到退休的一段时期； 或从30岁到50岁的职业生涯时期。
（三）个人能力和职业生涯特征 （1）职业能力稳步提高，并逐渐成熟。 （2）创造力旺盛，工作业绩突出。 （3）职业发展轨迹呈现倒“U”型。
第二节 职业生涯中期的问题
一.职业生涯发展的瓶颈问题
（一）组织结构的制约
高级
中级
初级
（二）组织成熟度的制约
个人 建立期 提升期 维持期 消退期
组织
成立
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• （3）安排富有挑战性、探索性的职业工作。
• (4)帮助员工形成新的职业自我概念 • (5)实施工作轮换，丰富员工的工作经验
谢谢！