浅谈企业员工流失与管理--最终定稿版
员工流失及对策范文
员工流失及对策范文员工流失是指在公司内部员工不再继续工作的现象。
员工流失给企业带来了许多负面影响，如人员流动性增加、培训成本的浪费、组织稳定性的降低以及业绩和生产力的下降等。
因此，了解员工流失的原因并采取相应的对策，对企业来说是非常重要的。
首先，员工流失的原因是多种多样的。
一些常见的原因包括薪酬福利不具有竞争力、缺乏晋升机会、工作环境恶劣、工作压力过大、缺乏与公司价值观的契合、缺乏工作挑战和自我提升的机会以及缺乏对员工贡献的认可等。
因此，企业需要综合考虑多种因素，制定对策以减少员工流失。
其次，提高薪酬福利待遇是减少员工流失的重要对策之一、薪酬福利待遇是吸引和留住优秀员工的重要保障。
企业应当根据行业标准和员工价值贡献程度合理设定员工薪酬，并提供具有竞争力的福利待遇，如养老保险、医疗保险、员工活动和奖励制度等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，为员工提供晋升机会和职业发展规划也是减少员工流失的重要对策之一、员工晋升机会的缺乏是许多员工流失的主要原因之一、企业应当根据员工的能力和意愿，制定合理的晋升路径和职业发展规划，为员工提供提升和成长的机会。
此外，为员工提供培训和学习的机会，以提高他们的职业技能和专业知识，进一步激发他们的工作潜力和动力。
另外，改善工作环境和减少工作压力也是减少员工流失的重要对策之一、良好的工作环境和适当的工作压力是员工保持工作热情和积极性的重要因素。
企业应当关注员工的工作环境，为员工提供舒适、安全和愉快的工作氛围。
同时，合理调配工作任务和时间安排，减少员工的工作压力，以确保员工的工作效率和工作负荷的合理性。
此外，加强对员工的认可和激励也是减少员工流失的重要对策之一、员工工作的积极性和动力往往受到认可和激励的影响。
企业可以通过赞扬、奖励和激励机制等方式，及时并认真地对员工的工作付出和贡献进行肯定和感谢。
此外，公司还可以为员工提供更多的工作挑战和机会，确保员工有机会学习和成长，激发员工的工作动力和创造力。
浅析现阶段员工流失的原因及措施
浅析现阶段员工流失的原因及措施随着社会的快速发展，企业对人才的需求也越来越迫切。
然而，许多企业都面临着员工流失的问题。
员工流失不仅会导致企业的人员成本和培训成本增加，还会影响企业的生产效率和形象。
因此，企业需要认真分析员工流失的原因，并采取措施防止员工流失。
一、员工流失的原因1.薪资福利不够优厚。
一些企业只顾着追求利润最大化，而忽略了员工的实际需求。
如果员工的薪资水平和福利待遇不能满足其基本的生活需求，就会出现流失问题。
2.缺乏职业发展机会。
员工在企业的发展过程中会有职业追求和发展需求。
如果企业不能提供给员工良好的职业发展平台，员工就会失去工作的动力。
3.管理不当。
企业管理不当也是员工流失的主要原因，无论企业的管理者是不懂管理理论还是不善于管理员工，都会影响到员工的工作态度和效率。
4.工作环境不佳。
工作环境的舒适性不足以满足现代人的需要，例如，空气质量不好、噪音等会影响员工的工作积极性。
5.企业文化不够健康。
企业文化是影响员工流失的一个重要因素，如果企业文化不健康或者企业不能营造良好的企业文化氛围，员工就会有离开企业的想法。
二、防止员工流失的措施1.提供合理的薪资福利。
合理的薪资福利是留住员工的基础。
丰富的福利和具有竞争力的薪资是吸引人才的必要手段。
2.提供职业发展机会。
企业应根据员工的需求和公司的战略需求，为员工提供晋升和学习的机会。
提供完善的职业发展规划，根据员工的个人能力向其提供培训和晋升机会。
3.加强管理水平。
正确的领导风格和有效的管理措施是留住员工的关键。
管理者应加强对员工的关怀和理解，建立和维护好与员工的沟通渠道。
4.改善工作环境。
企业应在办公设施、空气质量、安全等方面提升员工的工作环境。
让员工在工作中感到舒适安全，提高员工的满意度和工作积极性。
5.培养健康企业文化。
企业应该注重提升企业文化氛围，打造健康文化氛围，通过各种渠道传递企业愿景和企业文化，让员工了解企业文化，共同构建企业文化氛围。
员工流失原因分析及管理对策建议书
员工流失原因分析及管理对策建议书一、引言随着经济社会的发展，企业越来越重视员工流失问题。
企业内部员工流失率的高低，不仅涉及企业的员工管理和业务拓展，更关系到企业的长期发展。
本文将就员工流失的原因进行分析，并提出建议，帮助企业更好地应对员工流失问题。
二、员工流失原因分析1.缺乏职业发展路径对于员工而言，职业发展是一个非常重要的目标。
如果员工感觉到自己在企业中缺乏发展机会，那么他们会寻找其他更好的职业发展机会，从而离开企业。
2.工作压力大对于一些高压力行业，如咨询、金融、IT和医疗等，员工往往需要承受较大的工作压力。
如果员工无法调节自己的情绪和情感，那么他们就会感到疲惫不堪，并选择离开企业。
3.薪酬待遇不理想对于员工来说，薪酬待遇是一个非常重要的考虑因素。
如果员工感觉到自己的收入比较低，而且没有得到合理的提升，那么他们会选择离开企业。
4.管理不当管理不当是引起员工失落的主要原因之一。
如果企业对员工展示缺乏尊重和关心，并没有给员工足够的支持和解决问题的时间，那么员工就面临流失风险。
5.缺乏团队归属感沟通不足、信息闭塞、还有公司自身文化等各种原因，都可能导致员工的团队归属感缺乏，进而导致员工流失。
三、员工流失对策建议1.制定有吸引力的职业规划企业应该在职业规划方面制定有效而有吸引力的计划。
员工需要清晰的职业开发路径，从而他们能够在公司内部发展。
这样能够鼓励员工更好地为企业工作，使其更有归属感。
2.改善工作环境和待遇企业应该为员工提供先进的工作环境和优越的待遇。
企业应该评估，确定有吸引力的薪酬和福利计划，包括提供更多的休假时间、保险福利和与他们相关的个人事务的帮助。
3.提供管理支持和资源企业应该支持员工在培训、技能提高和自我发展方面的努力。
对于更高级别、更复杂和更具挑战性的任务，企业需要启动“导师制度”，提供高级顾问和其他资源，以帮助员工实现自己的目标。
4.开展团队建设和文化共识企业应该致力于在经营管理中建立团队理念，促进员工协同合作；企业应该以多元化的文化共识作为凝聚员工的重要因素，同时，加强企业文化建设，理清企业文化的核心使命和核心价值。
浅谈企业员工流失与管理
浅谈企业员工流失与管理员工流失是指员工离开企业的现象。
在现代社会，员工流失已经成为许多企业亟待解决的问题。
员工流失会导致公司的生产力下降，客户服务质量下降，同时也会对企业的形象和声誉造成负面影响。
企业需要制定相应的措施来预防员工流失。
首先，企业需要建立有效的企业文化。
企业文化是企业所倡导的一种价值观念、理念和行为方式的总和，是员工与企业交流和沟通的基础。
有一个良好的企业文化可以帮助员工更好地融入企业，也可以帮助企业员工更好的理解自己的工作价值。
同时，企业文化也能够带动员工的归属感和贡献感，从而增强员工的忠诚度。
其次，企业需要认真关注员工职业规划。
员工在企业中的发展机会越多，其留存的可能性也会越大。
因此，企业可以通过培养员工的技能和知识、制定员工职业规划、提供内部晋升机会等措施，来促进员工的发展并且增加员工的留存意愿。
另外，企业还需要建立有效的福利制度。
福利制度不仅能够提高员工对企业的归属感和忠诚度，还可以留住优秀的员工。
企业可以提供具有竞争力的薪水、优质的医疗保险、灵活的工作时间、腾讯视频会员等福利待遇。
再次，企业需要真正关心员工的需求和感受。
员工不仅需要薪水和福利，也需要关心和尊重。
企业可以通过组织定期的职工座谈会、员工满意度调查等方式，了解员工对公司管理的反馈。
同时，企业还可以建立企业员工组织，聆听员工心声和建议，并给予积极回应。
最后，企业需要建立完善的招聘与培训体系。
好的招聘和培训体系能够带来优秀的员工，并提高员工的工作技能和知识水平。
企业应该在招聘中注重人才的培养和发展，定期组织员工培训、技能比赛等活动，提高员工的专业技能和业务能力，从而刺激员工的积极性和工作热情。
总之，企业需要建立完善的人力资源管理制度，为员工提供更好的工作环境和员工福利待遇，以解决员工流失这一问题。
只有建立起企业和员工互惠互利的关系，才能留住优秀的员工并提高企业的核心竞争力。
浅谈民营企业员工流失与管理
浅谈民营企业员工流失与管理浅谈民营企业员工流失与管理摘要：知识经济时代，人才是组织竞争优势的源泉，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。
作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营企业在人才资源方面的劣势显得非常突出。
本文结合我国民营企业特点，对民营中小企业人才吸引和流动问题进行探讨。
关键词：民营企业，员工流失，管理对策Abstract: The era of knowledge economy, talent is to organize the source of competitive advantage, talent advantage is the key of enterprise survival and development. As China’s socialist market economy important component, the private enterprise in human resources disadvantages is very outstanding. Combining with the characteristics of Chinese private enterprise of small and medium-sized private enterprises to attract talents and flow problems are discussed.Key Words: private enterprise, staffs loss, management countermeasures 绪论我国的社会经济发展中民营企业占有着重要的地位，其有着国企和大型企业无法代替的社会地位。
在民营企业的生存和发展过程中，核心员工是企业生存和发展的重要资源，他们对企业的生存和发展骑着决定性的作用。
因此，如何稳定企业的员工队伍、留住企业的核心员工，并使他们更好地为企业服务是民营企业管理者应面对的最大难题。
浅析企业员工流失的原因与解决对策
浅析企业员工流失的原因与解决对策1000字员工流失是企业经营过程中的一种常见现象。
员工的离职不仅会给企业带来组织资源和劳动力的浪费，还会影响企业的业绩和声誉。
因此，企业需要探究员工流失的原因，并采取相应的对策以降低员工流失率。
一、原因分析员工流失的原因很多，主要包括以下三个方面：1. 薪资待遇企业的薪资待遇是员工留在企业的重要因素之一。
如果企业提供的薪资和福利低于员工的期望，员工可能会离职寻找更好的机会。
此外，如果员工在企业工作多年，但薪资待遇一直没有得到合理的提升，也可能会引发离职行为。
2. 职业发展员工在企业中的职业发展前景是留存员工的重要因素之一。
如果员工觉得自己在企业中的职业发展受到阻碍，不能获得更好的职业发展机会，就会寻求其他机会。
3. 工作环境企业的工作环境是影响员工满意度的重要因素之一。
如果工作环境不舒适、氛围不和谐，或者工作需求过多，容易让员工感到受到极大的压力和不满，这也会成为员工离职的原因之一。
二、对策建议针对员工流失的原因，企业可以采取以下措施：1. 加强薪资福利体系企业可以根据员工的能力水平和业绩表现，适当增加员工的薪资待遇，并通过其他福利措施，如五险一金、年终奖金等，提升员工的福利水平，增强员工留存的诱惑力。
2. 完善职业发展机制企业可以制定明确的职业发展计划，为员工提供良好的职业发展机会，并且给予员工职业成长所需的培训和技能提升机会，增强员工的职业发展动力。
3. 提升工作环境企业可以通过改进工作场所环境，加强团队建设和员工关系管理，提高员工的工作体验感和满意度，减少员工流失率。
此外，企业还可以适当减轻员工工作压力，提高员工的工作生活平衡感。
总之，员工流失是企业经营中需要解决的一个重要问题，企业应该认真分析员工离职的原因，采取合理的对策措施，以提高员工的归属感和忠诚度，增强企业的竞争力。
企业员工流失成因与对策分析报告
企业员工流失成因与对策分析报告企业员工流失成因与对策分析报告随着社会进步，人们对于工作的看法和要求也发生了变化。
有些企业由于各种原因使得员工流失率居高不下，这不仅影响了企业的稳定发展，还会对企业形象和竞争力造成损失。
本文就来分析企业员工流失的成因及对策。
一、成因分析1.薪资福利待遇低：薪资是一个企业能否留住员工的重要因素。
如果一个企业的薪资待遇低于市场水平，那么员工就会更容易流失。
此外，缺乏良好的福利待遇和晋升机会也是员工流失的一个重要原因。
2.工作压力大：在现代企业中，工作压力几乎已经成为了员工们的家常便饭，但是如果企业的工作压力超过了员工可以承受的程度，员工就会选择离开。
因此，企业应该尽量减少工作压力，给予员工更多的自我发展机会。
3.管理不善：企业管理不善也是员工流失的一个重要原因。
管理者应该尊重员工，给他们足够的发展空间，并且要有良好的沟通与反馈机制，尽可能满足员工的需求。
4.工作环境差：一个工作环境宜人、友好的企业会吸引更多的人才。
如果一个企业的工作环境差，例如缺乏必要的设施和资源，或者管理人员态度不佳等，员工也容易选择离开。
二、对策建议1.提高薪资待遇：为了留住人才，企业应该提供具有竞争力的薪资待遇，不仅可以吸引更多的人才，同时也可以激发员工的工作热情和创造力。
2.优化工作环境：一流的工作环境可以让员工感到舒适和安全，增强员工的归属感和忠诚度。
企业可以适时地改善各类设施和资源，并且关注员工在工作中的需求。
3.提供培训机会：培训不仅可以提高员工的职业技能，还可以提高其自我发展空间。
通过向员工提供培训课程，能够激发其对工作的热情，提高其价值和贡献，同时也可以提高其忠诚度。
4.人性化管理：管理者应该以人为本，尊重员工的权利、需求和意愿，给予员工足够的发展空间，同时也应该建立良好的反馈机制，及时听取员工的意见和建议。
三、总结员工是企业最重要的资产，对企业稳定发展起着至关重要的作用。
因此，企业必须积极地应对员工流失等问题，通过综合措施，提高企业的核心竞争力，整体提高企业的业务水平，最终实现可持续发展的目标。
优秀员工流失的原因分析及管理策略
优秀员工流失的原因分析及管理策略在一个企业中，员工是最重要的资源之一。
他们的态度、行为和能力会直接影响企业的生产和利润。
然而，每个企业都可能面临着员工流失的问题。
对于优秀员工的流失是特别令人痛心的，因为他们不仅对企业的工作产生了积极的影响，而且耗费了企业巨大的时间和资源来培养。
那么，究竟是什么原因导致了优秀员工的流失呢？在本文中，我们将对优秀员工流失的原因进行分析，并提出相应的管理策略。
一、成长空间有限制优秀的员工通常有更强烈的职业发展需求，他们希望自己能够在职业发展道路上获得更多的支持和机会。
但是，如果员工在企业中的职位发展空间非常有限，他们可能会感到失望和无助。
企业应该提供更多的职业发展机会和培训计划，给予员工更多的机会去学习和提高，这不仅有利于员工的职业成长，同时也有利于提高企业的员工满意度。
二、薪酬福利待遇较低对于员工来说，薪酬福利待遇是他们最为关注的问题之一。
如果员工在企业中的薪酬待遇不能够让他们满意，特别是对于那些表现良好的员工来说，他们可能会选择离开企业寻找更好的薪酬待遇。
因此，企业必须做好薪酬福利的梳理和管理，以满足员工的合理要求。
三、不公平待遇对于在企业中表现良好的员工来说，如果他们发现在企业中的晋升升迁机会不公平，而是被给予那些与企业高层有关系的员工，他们可能会感受到挫败感。
员工们需要看到自己的付出和努力得到了公正的回报，这才能激发他们的工作热情和动力。
因此，企业应沟通好晋升升迁的标准和机制，做到公平公正，让员工们感到公司的公正性。
四、工作环境和氛围工作环境和氛围对员工的工作体验和生活质量至关重要。
如果员工在企业中的工作环境和氛围不能够让他们满意，比如有严重的内部关系纷争或是相互之间的不尊重等等，他们就会感到不适和疲惫。
企业应该积极营造和谐、和睦的工作氛围，并通过各种方式改善员工的工作环境，让员工感到工作既有意义、又可以得到尊重和认可。
五、企业文化和价值观企业的文化和价值观直接影响着员工对企业的认同感和参与感。
浅谈民营企业员工流失与管理3篇
浅谈民营企业员工流失与管理3篇浅谈民营企业员工流失与管理1民营企业是我国经济发展的重要组成部分，随着市场竞争的加剧，员工流失问题也日益突出。
员工流失不仅会增加企业的招聘成本和培训成本，还可能影响企业的生产和经营，并且在竞争激烈的市场环境下，企业面临的挑战和压力会更大。
因此，对于民营企业来说，如何有效地管理员工流失问题，提供优质的员工招聘和保留方案，是一个至关重要的思考议题。
一、员工流失的原因1.1 缺乏晋升机会很多员工流失的原因是由于企业的内部管理结构不清晰，缺乏良好的晋升机会。
如果员工不能享受到合理的晋升机会和提供良好的工作环境，那么他们就不会愿意为企业付出更多的时间和精力。
1.2 待遇不公很多企业的薪资福利并不公平，如果员工发现企业内部薪资福利的不公平现象，那么他们就可能寻找更好的福利待遇的工作岗位。
1.3 管理不规范一些企业的管理方式不规范，没有建立起优秀的人事制度和培训机制，导致企业员工的素质无法得到充分的发挥，从而造成工作积极性的下降。
二、员工流失的影响2.1 招聘成本增加如果一个企业需要频繁换雇员，那么招聘成本就会随之增加。
企业需要在寻找合适的员工上投入更多的时间和人力资源支出，这显然会增加企业的经济压力。
2.2 生产经营受损员工流失可能会导致企业的生产经营受到损害，由于新员工需要一段时间来适应并熟悉工作流程和环境，因此员工流失会对企业的生产和运营造成很大的影响。
2.3 影响企业品牌形象员工流失问题如果频频发生，就会对企业的品牌形象产生不良影响。
因为一个流失率高的企业看起来没有很好的企业文化，无法为员工提供良好的工作环境和福利待遇，不能在市场竞争中获得成功。
三、有效的员工管理策略3.1 建立合理的人事制度合理的人事制度是一个有成效的员工管理策略。
企业需要建立一套合理的工作流程，详细的描述每个工作环节中的任务和职责，同时要定期分析市场变化的趋势，以便及时调整岗位需求和工作流程。
3.2 确立职业发展路径企业要确立明确的职业发展路径，为优秀员工提供充分的发展机会。
《浅谈我国中小型民营企业人员的流失与管理8000字》
浅谈我国中小型民营企业人员的流失与管理目录引言 (2)一、企业人员流失的内涵与种类 (2)（一）企业人员流失的内涵 (3)（二）企业人员流失的种类 (3)1.外部流失 (3)2.内部流失 (3)二、中小型民营企业人员流失的特点及原因分析 (4)（一）中小型民营企业人员流失的特点 (4)1.中小型民营企业人力资源管理的一般特点 (4)2.中小型民营企业人员流失的特点 (5)（二）中小型民营企业人员流失的原因分析 (5)1.人员流失的内部因素 (5)2.人员流失的外部因素 (7)三、中小型民营企业改进员工流失对策的研究 (9)（一）完善企业文化 (9)（二）人员流失控制与管理 (9)1.树立“人高于一切”的价值观 (9)2.双向式信息沟通 (9)3.信任员工 (9)4.内部流动激励 (10)5.建立科学的薪酬绩效体系 (10)6.培养企业文化，增强员工凝聚力 (10)7.注重培训与员工的职业生涯规划 (10)8.以价值观为基础的雇用 (10)9.离职面谈 (10)10.再度合作 (11)（三）员工流失危机预测预警管理 (11)（四）通过离职分析减少人员流失 (11)（五）减少流失带来的损失 (11)1.人力资源信息库的建立 (11)2.人才梯队建设 (11)3.团队分担机制，核心技术共同掌握 (12)4.信息管理 (12)5.合同约束 (12)总结 (12)参考文献 (13)引言随着改革开放的深入和经济的快速发展，社会经济细胞——企业越来越多。
但是，在激烈的市场竞争中，有些企业可以向上游勇往直前；一些企业无能为力，逐渐下滑。
当然，这个结果的原因是多方面的，招聘人才的难度和人才的流失是一个更关键的原因。
工作人员的跳槽，特别是优秀的员工营业额的业务影响是巨大的，有时甚至致命。
特别是随着知识经济时代的到来，知识已经成为企业资源要素中最重要的因素之一，具有专业知识和技能的优秀员工比例在企业中变得越来越重要，而且越来越重要。
浅谈企业员工流失与管理最终定稿版.doc
浅谈企业员工流失与管理--最终定稿版1 自考本科生毕业论文论文题目浅谈企业员工流失与管理作者姓名X X X 所学专业人力资源管理准考证号020*********指导教师X X X二零一六年四月内容摘要：随着经济步入发展的快车道，我国的制造业出现了前所未有的繁荣景象。
但在繁荣的背后，人才流失问题却日益严重，这已经成为限制大型制造企业进一步发展的关键因素，这在印刷电路板类型的生产企业当中表现的尤为明显，很多企业员工出现了严重短缺。
随着经济体制改革的进一步深入，我国的人口红利逐步消失，区域性劳动力成本不断上升，制造业人力资源短缺的局面还将继续加剧。
对于制造企业来讲，员工流失做造成的“用工荒”会极大削弱企业的竞争力，也会增加企业的生产成本，甚至会对品牌形象带来致命的打击。
本文主要分析了企业员工流失的基本定义与员工流失给企业造成的影响，然候详细分析了导致员工流失的主要原因，最后针对这些原因，为企业提供了解决员工流失问题的基本策略。
关键词：员工流失；人员管理；企业文化一、企业员工流失的概念及特点(2)（一）员工流失概念(2)（二）员工流失特点(2)二、员工流失的主要因素(3)（一）企业内部因素(3)（二）企业外部因素(4)（三）员工个人因素(5)三、员工流失对企业的影响(7)（一）影响员工士气(7)（二）成本增加(7)（三）商业机密的泄露(8)（四）影响运营绩效(8)（五）影响企业长远发展(8)四、企业员工流失的管理对策(9)（一）企业管理者应具备的管理理念(9)（二）企业提高员工福利待遇，让员工有成就感(9) （三）建立企业文化，增强员工的归属感与认同感(10) （四）做好员工的个人发展规划(11)（五）改善普通员工的工作及生活环境(11)总结(13)参考文献(14)致谢(15)2004年，“用工荒”这一新的词汇开始出现，自此以后每到春节前后大批的传统加工企业（例如PCB板厂）都会遇到的非常严重的招工难问题。
浅谈民营企业员工流失与管理.doc
浅谈民营企业员工流失与管理众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。
比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。
虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。
一是流失率过高，如有的企业已高达25％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。
因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。
如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
本文试图就这一问题产生的原因及其管理对策作些探讨。
一、员工流失原因分析根据调查分析，近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点：l、工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受多数民营企业存在起时或超强度劳动问题，计件制工人加在接工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。
有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。
无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业大。
这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。
即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。
2、处罚严重、工作压力大。
民营企业在管理状态上；大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。
缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。
如何进行员工流失与留存管理
如何进行员工流失与留存管理员工流失与留存管理是企业人力资源管理的重要方面。
一旦企业的员工大量离职，将会给企业造成不小的损失，不仅需要耗费大量的时间和成本重新进行员工招聘，还可能影响到企业的稳定运营和业务发展。
因此，如何进行有效的员工留存成为企业需要认真思考和解决的问题。
首先，为了进行员工流失与留存管理，企业需要建立良好的工作环境。
员工流失的主要原因之一就是工作环境不好，缺乏对员工的尊重和关怀。
企业应该创造积极向上、和谐舒适的工作氛围，营造员工对工作的乐趣和归属感。
可以通过举办团队建设活动、定期组织员工交流和员工培训等方式来提升员工在工作环境中的融入感。
其次，合理的薪酬福利对于员工的留存也是至关重要的。
薪酬福利体系的公平与合理将会增加员工的归属感，并且使员工更有动力去为企业做出更多的贡献。
企业可以制定公正的薪酬激励制度，如基本工资、绩效奖金、岗位津贴等形式，以及提供各种福利待遇，如健康保险、加班补贴等，以提高员工的福利满意度和留存意愿。
此外，良好的人际关系也是员工留存的重要因素。
企业应该重视员工之间的合作和沟通，营造和谐的人际关系。
例如，组织员工团队合作项目、鼓励员工之间知识分享和互助等措施，可有效提升员工之间的合作意愿和减少员工的离职倾向。
另外，职业发展和晋升机会也是员工留存的重要考量。
员工希望能够在企业中获得发展和提升的机会，这也是他们保持工作激情和积极性的动力来源。
企业应该为员工提供培训和发展机会，通过内部晋升渠道，给予员工良好的职业发展前景，使员工在企业中得到认可和成长。
最后，企业需要进行员工流失的调研和分析，了解员工离职的原因和背后的问题。
只有了解了问题的根源，才能有针对性地制定解决方案。
例如，通过员工离职面谈、员工满意度调查等方式，获取员工的反馈和建议，及时发现和解决问题，从而提升员工的留存率。
综上所述，员工流失与留存管理是企业发展不可忽视的重要环节。
通过建立良好的工作环境、提供合理的薪酬福利、营造良好的人际关系、提供职业发展机会和进行员工流失调研等综合措施，企业可以有效地提高员工的留存意愿和减少员工的流失率，从而为企业的稳定运营和持续发展打下坚实基础。
浅谈民营企业员工流失与管理.doc
浅谈民营企业员工流失与管理1浅谈民营企业员工流失与管理民营企业在改革开放以后，特别是九十年代以来，犹如雨后春笋，遍地皆是，发展迅猛，为国民经济的发展做出了一定的贡献，同时也为社会解决了不少就业问题，为更多的人提供了就业机会。
因其有较大的经营自主权，因而在人力资源管理方面较大的灵活性，使其在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但也存在着一定的弊端。
比如，企业主不能把企业与员工的劳动关系放在平等的位置，总认为员工是被管理者，对工作的安排就必须无条件的服从，哪怕是违法或者侵害员工的合法权益也不例外，辞退员工不是靠制度而是靠老板的心情，不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它负面影响。
虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，但当前民营企业员工流动存在不合理性。
首先流失率过高，其次流失人员有较大比例是基层管理人员和专业技术人员，是企业的中坚力量。
因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业遭受直接经济损失，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性。
也有的员工因不是正常的工作流动，是出于对原企业的不满或者其他原因，有意的将自己所掌握的商业秘密或者信息泄露给同行业企业，导致竞争对手的增多等不利于市场竞争的因素。
一、员工流失的原因分析根据本人的工作经验，结合同业人士的交流总结，民营企业员工流失的原因主要存在以下方面：（一）、不注重人力资源管理的投入，没有专业的机构和专业的人员配备，内部管理混乱。
有很多民营企业其办公室或者其它部门兼管人力资源，对工作既不专业也不负责，没有科学的管理方法，不注重员工的职业培训和思想教育，更不懂人力资源管理操作流程，致使员工的权益得不到保障。
在人员配置好工作安排上不能做到人尽其才，特别是有的家族性企业，其家庭成员或者是股东都担任着不同的管理职务，很明显，虽然这些都是老板信得过的人，但是他们不一定都具备管理才能，各自为大，随意性的发号施令，没有统一的步调，安排工作冲突，导致员工夹在其中左右为难，无所适从，不知道应该怎么做才符合企业要求，即使努力工作，也难以获得认可，这样的工作环境，很容易造成员工的思想情绪压抑，故不愿留下来了。
浅谈企业员工流失与管理
浅谈企业员工流失与管理企业员工流失是指员工离职或被解雇的现象。
在企业管理中，员工流失是一个常见且严重的问题。
因为员工流失不仅会导致企业成本的增加，还会对企业的稳定性和竞争力造成影响。
因此，如何有效地管理员工流失成为企业管理者必须面对和解决的问题。
员工流失的原因员工流失一般分为主动和被动两种情况。
主动流失是指员工离职，而被动流失是指员工被解雇。
员工流失的原因有很多，以下是一些经典的原因：1.薪资和福利缺乏竞争力：员工薪资和福利不能满足其生活水平和职业发展需要，导致其离开公司。
2.缺乏发展机会：员工没有得到职业成长的机会，感到自己的职业前景被限制了，所以离开公司。
3.工作环境不好：工作环境不舒适，比如噪音过大、光线过暗、空气不流通等，影响了员工的工作效率和健康。
4.管理问题：管理不善或者缺乏有效的沟通方式和反馈机制，员工感到失望和不受尊重。
5.个人原因：个人不满足于工作任务，或者有更好的机会，选择离开公司。
对于企业来说，员工流失是一件很严重的问题。
通过以下几点，可以帮助企业管理者有效地降低员工流失率。
1.提高薪资和福利水平：如果企业想留住员工，那么一定要保证员工的薪资和福利具有竞争力，这可以提高员工的满意度和忠诚度。
2.提供发展机会：企业需要为员工提供成长的机会，培训员工的技能和知识，鼓励员工做出更多的成就。
3.改善工作环境：工作环境是员工工作效率和心情的重要因素，企业需要提供一个舒适、安全和健康的工作环境。
4.建立有效的管理机制：有效的管理机制可以帮助企业管理者获得员工的反馈，及时解决员工的问题，从而提高员工的满意度。
5.注重员工关怀：企业需要注重员工的关怀，关注员工的心理健康和日常生活，建立良好的企业文化和团队合作。
总结员工流失是企业管理中不可避免的问题，但是企业可以从员工流失的原因入手，通过改善薪资和福利、提高发展机会、改善工作环境、建立有效的管理机制和注重员工关怀等措施来降低员工流失率，保持企业的稳定和竞争力。
浅谈中小企业知识型员工流失原因及管理对策分析
浅谈中小企业知识型员工流失原因及管理对策分析中小企业的知识型员工流失原因多种多样，主要包括以下几个方面：缺乏发展机会、薪酬福利不佳、团队氛围不好、不合理的工作安排、个人的职业规划等。
为了解决这些问题，中小企业可采取如下管理对策：提供发展机会、优化薪酬福利、改善团队氛围、合理安排工作、协助个人职业规划等。
一、缺乏发展机会在中小企业中，员工晋升机会有限，成长空间有限，这是导致知识型员工流失的重要原因之一、中小企业可以通过提供培训机会、项目发展机会，激发员工的工作热情和学习动力。
此外，为员工制定明确的职业发展路径，提供晋升机会，建立健全的晋升制度，鼓励员工在企业内部实现个人职业发展。
二、薪酬福利不佳对于知识型员工而言，薪酬福利是他们选择和留在企业的重要考量因素之一、中小企业应该根据员工的能力和贡献，制定合理的薪酬制度。
此外，中小企业还可以通过提供股权激励、奖金制度等方式，建立激励机制，吸引和留住优秀的员工。
三、团队氛围不好团队氛围不好也是导致员工流失的原因之一、中小企业需要重视团队建设，加强团队沟通，促进团队成员之间的合作和友好关系。
此外，中小企业还可以通过组织团队建设活动、开展团队培训等方式，营造积极向上的团队氛围，增强员工对企业的归属感。
四、不合理的工作安排不合理的工作安排会导致员工感到压力过大，工作负荷过重，从而影响工作效率和工作满意度。
中小企业应该合理安排员工的工作任务和工作时间，避免过度加班和长时间连续工作。
此外，中小企业还可以采取灵活的工作制度，如弹性工作时间、远程办公等，提高员工的工作生活平衡度。
五、个人的职业规划一些知识型员工流失的原因也与个人的职业规划不相关。
中小企业可以协助员工制定个人职业规划，帮助员工发现自己的优势和潜力，并为其提供相应的培训和成长机会。
此外，中小企业还可以与员工保持良好的沟通，了解员工的职业发展需求，根据员工的发展需求，为其提供相应的机会和挑战。
总之，中小企业要想留住知识型员工，需要综合考虑发展机会、薪酬福利、团队氛围、工作安排和个人职业规划等因素。
浅谈企业员工流失与管理
浅谈企业员工流失与管理企业员工流失是指员工在一定时期内离开企业的现象。
在现代企业管理中，员工流失已成为不可忽视的问题。
员工流失不仅会导致企业人力资源的流失，还会对企业的稳定经营和发展产生负面影响。
合理有效地管理员工流失，成为企业管理者必须面对的重要问题。
员工流失的原因众多，有个人原因，也有组织原因。
个人原因主要包括薪资待遇、工作环境、工作压力、职业发展等方面；组织原因主要包括领导风格、企业文化、职业发展空间、培训机会等方面。
企业管理者应该了解员工流失的原因，以便采取针对性的措施来减少员工流失。
薪资待遇是员工流失的主要原因之一。
在竞争激烈的市场环境下，许多企业为了节约成本，降低员工的薪资待遇。
员工们往往不满意这样的薪资待遇，从而选择离开企业。
企业管理者应该合理制定薪资政策，提供具有竞争力的薪资待遇，以吸引和留住优秀的员工。
工作环境是影响员工流失的另一个重要因素。
一个舒适和良好的工作环境可以提高员工的工作积极性和工作满意度，从而减少员工流失。
企业管理者应该关注和改善工作环境，为员工提供良好的工作条件，以吸引和留住人才。
职业发展也是员工流失的重要原因之一。
员工希望能够在企业中有更好的职业发展空间和机会。
如果一个企业不能提供良好的职业发展渠道，员工就有可能选择离开。
企业管理者应该为员工提供职业发展的机会，鼓励他们不断学习和提高自己的能力。
领导风格和企业文化也对员工流失产生重要影响。
如果企业的领导风格过于专制，压力过大，会使员工产生不满和抵触情绪，从而选择离开。
而企业的文化也会影响员工的工作态度和对企业的归属感。
企业管理者应该关注和改进自己的领导风格，树立开放、公正和激励的企业文化。
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作者姓名 X X X 所学专业人力资源管理准考证号 020*********指导教师 X X X二零一六年四月内容摘要：随着经济步入发展的快车道，我国的制造业出现了前所未有的繁荣景象。
但在繁荣的背后，人才流失问题却日益严重，这已经成为限制大型制造企业进一步发展的关键因素，这在印刷电路板类型的生产企业当中表现的尤为明显，很多企业员工出现了严重短缺。
随着经济体制改革的进一步深入，我国的人口红利逐步消失，区域性劳动力成本不断上升，制造业人力资源短缺的局面还将继续加剧。
对于制造企业来讲，员工流失做造成的“用工荒”会极大削弱企业的竞争力，也会增加企业的生产成本，甚至会对品牌形象带来致命的打击。
本文主要分析了企业员工流失的基本定义与员工流失给企业造成的影响，然候详细分析了导致员工流失的主要原因，最后针对这些原因，为企业提供了解决员工流失问题的基本策略。
关键词：员工流失；人员管理；企业文化一、企业员工流失的概念及特点 (2)（一）员工流失概念 (2)（二）员工流失特点 (2)二、员工流失的主要因素 (3)（一）企业内部因素 (3)（二）企业外部因素 (4)（三）员工个人因素 (5)三、员工流失对企业的影响 (7)（一）影响员工士气 (7)（二）成本增加 (7)（三）商业机密的泄露 (8)（四）影响运营绩效 (8)（五）影响企业长远发展 (8)四、企业员工流失的管理对策 (9)（一）企业管理者应具备的管理理念 (9)（二）企业提高员工福利待遇，让员工有成就感 (9)（三）建立企业文化，增强员工的归属感与认同感 (10)（四）做好员工的个人发展规划 (11)（五）改善普通员工的工作及生活环境 (11)总结 (13)参考文献 (14)致谢 (15)2004年，“用工荒”这一新的词汇开始出现，自此以后每到春节前后大批的传统加工企业（例如PCB板厂）都会遇到的非常严重的招工难问题。
这在劳动力密集的传统加工业当中表现的尤为明显。
我们是拥有13亿人口的大国，适龄的劳动力占60% 以上。
人力资源应该是非常丰富的，为何会发生这样的问题呢？原因在于改革开放以来，我国电子产业实现了持续快速发展，特别是进入21世纪以来，产业规模、结构、技术水平得到大幅提升。
这为我国经济增长起了提供了重大发展机遇。
从2002年到2007年这六年期间，电子行业年销售收入年均增长高达28％，2008年全球金融市场大动荡，电子行业对当年GDP增长的贡献仍然超过0.8个百分点。
如今，我国已成为全球最大的电子信息产品制造基地，被称为“世界工厂”。
但自2008年以来，加工企业集聚的地区相继出现用工短缺的问题，传统加工企业的离职率一度保持在30% 以上。
特别熟练技术工位严重短缺，这对大量需求熟练技术工人的PCB印刷行业造成了巨大冲击，离职率的上升甚至直接影响到企业能否长期生存与稳定发展。
技术工人等人才的流失，已经引起PCB产业高层主管的高度重视。
如何降低离职率成了PCB产业中至关重要也是亟待解决的问题。
因为人才资源是行业间竞争当中非常重要的砝码，而客户的稽核已经将离职率放在很重要的位置。
因为离职率会严重影响到加工企业的产品质量/交期等等。
本文针对如何降低离职率提出一些自己的一些看法。
希望能通过本文的分析，为传统的PCB加工企业降低离职率，提升企业的竞争力提供一些帮助。
一、企业员工流失的概念及特点(一)员工流失的概念所谓员工流失是组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。
(二)员工流失的特点1.随意性员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。
2.群体性一般来说，员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
最典型的就是应届大学生的跳槽，2012年11月14日有关调查指出，应届大学生六个月以下跳槽的机率是37.8%；六个月至一年以下的跳槽率是27.3%；一年以上两年以下的跳槽率是25.58%；两年以上的跳槽率只有9.31%。
3.时段性员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。
典型的是在春节前后，春节前全国大学生开始实习、找工作，这是一个高峰期，另一个就是春节后，这主要是因为春节后，一些员工辞退以前的职业去转公司。
4.趋利性即员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。
这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。
二、员工流失的主要因素对企业而言，影响内部员工流失的原因通常是多方面的，在这些因素的综合影响下员工才会选择离职，下文对影响员工流失的主要原因进行归纳和总结，主要可以划分成三大类原因。
（一）企业内部因素1.薪酬制度方面的问题留住员工的首要准则就是，企业需要支付给员工行业基准公司或者高于基准水平的工资。
对企业而言，具有竞争力的薪酬体系实际上就是员工决定是否进入这个公司的入场券。
而市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素之一。
薪酬若想具有竞争力，就要通过横向比较法，与同行业竞争对手比较，外部竞争力代表了适合企业经营目标的薪酬政策，使得薪酬不致过低引起员工流失或者薪酬过高影响企业正常利润。
如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配套的措施和较高的福利，以及便利的工作条件，那么员工流失便成为企业不可避免的问题。
2.缺乏培训体系和员工职业生涯管理培训主要分为入职培训和岗位培训，入职培训的内容主要有公司简介、厂纪厂规，培训方式主要是人事部门组织员工看幻灯片，员工对厂规进行手抄或背诵。
岗位培训就是对员工所分配的工作岗位的操作流程规范和动作进行培训，由生产现场的线长或领班执行，这两项培训的时间通常会在一天时间内完成，员工进入公司后的第二天便开始正式工作，从此以后几乎没有单独的培训时间。
工作一段时间之后，很多人感觉工作没有目标，没有发展空间，每天只是机械地重复手工动作，如果从这个工作岗位下来，很可能再也无法适应这个社会，在被社会淘汰前，员工为了自己的前途通常会选择离职。
因此，对企业员工来讲，最好的福利就是对其进行在职培训，而且是最好做到“授人以鱼不如授人以渔”。
员工来到一家公司工作，一为谋生，二为发展。
其实对于大河有水小河满，锅里有了碗里才有的道理，员工是知道的，但是大多数员工都会担心，大河的水是否能流进我这条小河里，锅里的东西是否能分到我的碗里，能分多少。
这些都需要考滤员工的职业生涯管理。
因为缺乏个人发展机会而离职的人比例占到一半。
职业生涯规划是一个很容易被忽视的问题，对于现在多变的环境，许多企业认为职业生涯规划是没有意义的行为。
企业帮助员工订立职业生涯规划，不仅能使职场人士更加认清自己，更能使自己的职业人生明确、清晰，工作起来更加有目的，更加有激情，更让企业发展得更加顺利，在成就企业的同时成就自己，满足个人和企业的双重需要，实现企业和员工的赢。
3.工作环境因素工作是员工在组织中存在理由和价值体现的最终载体。
它对员工离职有着直接而重要的影响。
工作环境因素涵盖了工作内容、工作压力等各项来源于工作的基本要素。
其包括的主要内容有：给个人关怀和支持，使员工在工作中拥有一个和谐、友好的人际氛围，认可员工、尊重和关怀员工，使员工对组织产生归属感。
在现今的企业成长环境中，越来越讲求人性化管理，个性化管理，尤其是现在的80,90后的新一代，他们更多在乎的，是工作的感觉。
如果忽视了新员工的内心想法，与之沟通过少，未能了解到新员工的内心动态，使新员工不能在最短时间内与大家融入一体，他们感觉到受到孤立，没人关心，不知道从何处动手，也不知道明天该做什么，在这种背景下，员工往往更难融入公司中，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。
4.工作时间长在很多企业，大部分生产线的员工每周工作超过80个小时，公司的员工经常处于极度疲惫的状态中，这种高强度的工人对员工的身体是一种负担。
在一项非知识性员工的调查中，由于工作时间长、工作负担重这些原因而离职的员工占到一半以上。
一方面，新生代员工为企业注入了新血液，带来了青春的活力和激情，另一方面，他们独特的个性和思想也对职场传统规造成了很大的冲击，他们对于工厂的吃住、工厂活动条件以及工作环境等都有所挑剔。
文化娱乐设施的缺少下是这些新生代主力军工作满意度低的一个重要原因。
他们更注重的是工作生活质量，而不仅仅不满足于有一份工作干。
因此，他们追求更好的工作，他们会不停地将自己的简历挂到人才市场，一旦碰到条件更好、收入更高，相对更稳定的工作诱惑时即跳槽而去。
（二）企业外部因素1.竞争性企业的吸引企业员工离职的重要因素之一就是同行业或跨行业的其它公司的吸引。
大部分员工都是直接应聘到与该公司有客户竞争关系的同行企业或是与公司没有竞争关系的相同行业的企业中，由于这些公司的职位结构与要求也极其相似，都具有非常高替代性的技术与人员，当员工所在的企业没有其它方面的吸引力时，当外部企业的高薪或高福利具有足够的诱惑时，自然就成了其它公司的囊中之物，这也是知识型优秀人才离职的重要原因。
而非知识员工只是听说哪家公司的工资待遇较高就去哪家招聘。
2.国家政策的鼓励国家鼓励人才流动的政策，在客观上为核心员工的流动提供了有利的条件。
随着我国社会主义市场经济制度的建立，我国人力资源管理也逐渐社会化，企业员工由原来的“单位人”变为“社会人”，即使企业可以按照自己的要求在有关法律法规要求下自主招人、留人、辞人，也使员工可以按照自己意愿在有关法律法规要求下自主择业。
而从宏观角度分析，国家提倡人才的合理流动可以提高人力资源在全社会的配置效率。
因此，国家提倡人才的合理流动，并采取一系列措施以促进人才的合理流动，如加大人才市场的建设力度，取消阻碍人才流动的限制条件等，都为核心员工的流动提供了宽松的环境。
3.核心员工的稀缺性核心员工成为众多企业争夺的对象，市场经济要求人力资源合理配置，而“核心员工的短缺”的现象日趋严重，猎头公司发展迅速，更是加剧了核心员工的流动。
随着我国改革开放的进一步深化，尤其是在加入WTO后，大批跨国公司蜂拥而入。
这些跨国公司进来后，积极实施人才本土化战略，广纳贤才，加大了市场对高素质人才的需求，更加造成了核心员工供不应求，出现极度稀缺的局面。
（三）员工个人因素随着人们思想的解放和自身素质的提高，大多数人已不再局限于一生只依赖一个组织来实现自己成功的欲望，通过转换不同职业和岗位以寻找适合自身职业发展的人员越来越多。
1.企业员工的流动情结所谓“艺高人胆大”，现代企业员工由于自身拥有较高的素质和能力，他们往往渴望在更好的环境中去施展自己的才华，而不是“一锤定终身”。