口腔医院薪酬管理制度

为维口腔医院的全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定以下的管理制度。

下面就赶紧跟着爱汇网来了解下吧!口腔医院薪酬管理制度篇1一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。

二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。

三、前期中心业务主管以保底工资为主。

后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：1、基本月薪;2、绩效月薪;3、奖励月薪;4、法定福利和保险;5、培训、考核优秀者奖励。

薪酬管理办法五、基本月工资：1、以每个月10号发放，按时核发;2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、韩美整形医院人力资源政策为基础;3、新聘(或新晋升)人员的基本工资按照现行标准进行核定;4、特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整。

六、绩效月薪：1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发;2、任职不满一个月者按实际天数进行核定。

七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试。

按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金。

八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发

工资：1、违反口腔中心政策、规定严重者;2、辞职或辞退者;3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者;4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者;5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处;九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等。

福利保险十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。

十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。

十二、福利保险中心负责60%。

个人负责40%。

十三、国内进修学习：1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习。

费用中心负责。

2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游。

费用由中心负责。

附则十四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

十五、本规定的解释权在中心人力资源部。

十六、医院上班时间暂定为早上8:00——11:30。

下午1:30——6：00.每星期天休息，医护可以根据实际情况进

行调休。

口腔医院薪酬管理制度篇2牙科既是一门古老的生意，却又是一门新兴的生意。

谈到古老，是因为我们看到一代一代老牙医在过去的一个世纪在从事为人们健康服务的工作;至于新兴，近十年来牙科行业涌现出来的新设备、新技术、新材料层出不穷。

关于牙科生意定性问题，大多数的牙医都接受“牙科是专业性的生意这个概念。

牙科的生意定性中，首先是一门生意，这同商业规则结合起来;关于专业性的问题，体现出这是由专业人士所从事的，并且具有很多行业特性和专业特点。

近年来随着牙科行业的快速发展，开业医生的规模越来越大，一些经济发展的区域内开业牙医数量甚至已经远远超出公立医院的口腔科。

国外的牙科发展经验是，私人牙医开业是牙科的主体力量，80-90%的牙医在进入牙医学院学习时，都是朝着将来自己开业的想法而去学习的。

中国的情况在过去却不太一样，国内口腔医学院大部分的学生在毕业后第一首选就业地点是公立医院。

但是这一状况，近来来在逐渐改变，由于高校招生的大规模增加，而且国内很多公立医院由于规模和编制等原因，致使很多口腔类毕业生很难进入，他们不得不面临进入民营诊所工作的现实。

目前这些在诊所工作的牙医，他们又总是在将来希望能开设自己的诊所。

虽然各地卫生行政部门关于设置新开诊所的限制不断出台，但是由于就业压力及城市规模不断扩大，未来的5-10年，会有越来越多私人开业的牙科诊所出现。

这种趋势在推动行业快速高效发展的同时，也将带来激烈的行业竞争，最可怕的是可能带来行业内恶性的价格竞争和过度医疗损害患者利益的现象。

如何提升开业牙医的技术能里?如何提高牙医的医患沟通能力?如何开设新的诊所?如何对诊所进行市场定位?诊所是否需要市场营销?如何找出诊所的核心竞争力?如何让诊所员工工作有效率并保持稳定?诊所下一步如何发展?个人应该如何平衡工作与生活?下一代如何接-班于诊所?等等这些问题，是所有开业牙医都面临着的问题。

这些问题及困惑，用牙医的医生工作思维是很难解决的?因为这些是商业经营与发展的问题，应该结合牙科专业用商业规则或者哲学思想来排疑解惑。

谈到诊所的经营管理问题，我们来深刻剖析其中的内在本质及规律。

关于国内私人开业经营现状8月底，我在对福建的一个经济比较发达的县级市的大部分牙科诊所进行调研。

上月，我与上海的一位资深牙科人士对上海具有代表性的一些诊所进行走访与考察。

同大家交流中，得知在上海开业时间在5-10年以上的诊所，经营状况普遍都比较稳定，但目前也会感到经营发展的压力。

最近开业3年以内的诊所，能保本赢利的很少，大部分在惨淡经营，之所以大部分诊所在苦苦支持是为了象股票一样赌个“预期。

2015-2015年是资本关注牙科行业最为密切的阶段，随着风险投资进入口腔行业后，带了一阵牙科投资热浪。

如今，在回头看当年收购或者新开设的诊所经营现状，让我们这些牙医人士不的不重新思考适合牙科真正发展的道路。

国内几大重点城市，其牙科的密度不亚于经济发达国家城市的牙科密度。

在国内，还有很多公立医院的口腔科不需考虑房租等高额经营成本及人力成本的激烈竞争。

因此，在一些城市里，规模在8把牙椅以上规模的口腔门诊部在小诊所成本价格优势与公立医院口腔科强大公信力品牌的夹击下，在这夹缝中艰难生存。

从全国的情况来看，开业牙医真正生活状况好的，往往是处于二、三线城市。

我通过对一些城市的牙科诊所走访及考察来看，大部分开业3-5年以上的诊所效益稳定，诊所老板早就已经实现小康，还有不子女送到国外去学习深造。

可这种悠闲自在的开业牙医时光是短暂的，目前很多在城市开业的牙医或者在诊所工作的牙医感到城市生存压力大，纷纷“转战国内

二、三线城市，对于新生力量的到来，还在养尊处优的本地牙医们也感到压力。

这些“回归本土的外来牙医带回来很多牙科新设备、新技术、最可贵的城市诊所的经营思路。

风水轮流转，未来二、三线城市的牙科市场也将出现非常激烈的竞争。

很多牙医都会问我一个同样的问题，牙科究竟是不是一个好生意。

我通常会告诉他们，这个很难讲，在牙科行业内，有赚很多钱的，也有亏很多钱的;有的诊所两到三年就有变化，有的诊所十多年过去了，还是老样子;可牙医如何除了做医生、开诊所，又能干什么呢?关于诊所的管理问题很多牙医对诊所的管理问题并不太关注，认为诊所是小单位，不涉及管理的问题。

不少的牙医容易以自己技术为中心，这是收个人口腔医疗技术权威意识的影响。

诊所的经营管理问题，与我们临床工作面临的问题，存在太大不同。

若把牙医的临床技术能力比做“智商，而诊所管理则属于“情商。

“智商高的牙医，其“情商并不一定高。

“智商高适合做技术型专才，而“情商高的牙医则适合领导别人。

“智商高的牙医为自己工作，而“情商高的牙医则是轻松让牙医为自己工作。

国内多大规模的诊所开始涉及到经营管理的问题。

通常来说三把牙椅规模左右就涉及到要重视诊所管理的问题，而六把牙椅规模左右，一定要将诊所管理放在重要位置上，十把牙椅以上规模，必须有团队专职于管理工作。

一个牙科诊所其实就是一个社会，具备很多社会功能。

目前，国内很多诊所管理者，却热衷于技术，很少思考诊所管理问题。

这个现象的出现，主要是由于两个因素所造成，其一是，牙医天生具有“自己动手，丰衣足食的思想，其二是，诊所聘不到合适的牙医，自己作为诊所的“最高领袖，不得不冲锋在患者的第一线。

若要改变这种现状，做诊所管理者首先需要“解放思想、实事求是，然后是“胆子大一点，步子快一点，摸着石头去过河。

关于诊所为什么总缺好员工的问题国内所有的诊所都面临着一个同样的问题，诊所总缺少好员工。

为什么会出现这样局面呢?其原因有三，一是近年来牙科诊所的数量迅猛增长，而国内高校内培养的大学生，无论是教材结构上、培养方向、教学模式上，对于大学生的培训存在太大的问题，所以造成诊所好牙医“青黄不接;二是，绝大多数的开业诊所老板在人才引进方面只有“拿来主义，却没有“培养主义，总希望去其他的诊所“挖人。

国内整个开业牙科行业都在“挖人，导致“被挖对象受宠若惊，待遇价码开的越来越高，而稳定性越来越差。

三是，诊所管理者普遍只把好牙医当作“摇钱树，通过所谓的

“提成制来给他们带上“颈箍咒。

牙医经过多年的学历教育，而又具备十八般武艺，他岂能只被别人当作“工具来用。

大部分在诊所干了10年医生的好医生，最后被-逼走上独自开业的道路，尽管很多好牙医，他们知道自己其实并不适合开业，只是被-逼无奈而已。

关于诊所经营管理的理想模式什么是适合国内牙科发展的理想经营管理模式?这个问题的答案是，目前很多牙医正在实践中探索中。

中国的牙科状况与中国的国情是一样的，存在太多的“特色。

如何完全按照“国外的牙科模式那是肯定走不通。

我们应该走中国特色发展的牙科道路。

中国的牙科特色是什么?潜规则多于显规则。

一个运营不错的诊所通常具备一些共性，老板为员工工作，员工为自己工作。

每个员工都清楚自己能做什么，不能做什么?员工与老板一样，工作并不单纯只为钱。

诊所的工作氛围，彼此相互尊重，相互温暖，相互进步，相互发展。

有朋友说，这不是乌托邦社会吗?从某种角度来看，家庭式牙科诊所引进现代企业管理模式的这种发展模式应该说适合很多地方牙科诊所的发展。

关于诊所管理者问题已经有很多牙科管理者，感到个人自适合做

临床技术，不适合管理诊所。

他们通常将诊所的希望寄托在外聘高级管理人才方面。

这是所谓的“专业的人做专业的事。

诊所老板在管理问题困扰时，做出如此极端的想法不为过。

毕竟很多诊所老板为诊所管理问题“伤心之极。

以下针对这种观点，我们来深刻分析。

首先，随着国内企业发展和商学院教育体制的完善，在职业经理人市场内存在很多优秀的职业经理人。

但是这些优秀的职业经理人的年薪通常在数十万以上，这个高昂的管理费用，是一般诊所很难承受的。

一个高级MBA ，他们往往对于小行业的小企业兴趣并不太大。

其次，牙科是很专业的工作，高级的职业经理人进入行业内工作，至少需要6-9个月的专业知识，行业规律的学习，对于很多已经在成熟行业内工作的高管们，他们并不太愿意重新学习，进入一个新行业。

再次，普遍的牙医属于技术主导性的，个性强，他们尊重的人中，往往是技术上的专家，而对于外行领导内行在小诊所内，牙医普遍存在抵触情绪。

甚至对管理者挑衅，“有能力看几个高难度病人给我看看。

最后，聘请了高管的诊所，诊所的老板做为牙医同在诊所工作，由于诊所工作人员不多，就难免出现双重领导的局面，这管理中的大忌，犹如同条船上，有两位船长，最终可导致翻船。

谁最适合来管理诊所呢?只有我们的诊所所有者，我们的牙医。

因为这样不仅工作效率高，而且很多在职业经理人制度中看起来很难的问题，如授权问题等，由牙医来管理却变得很简单。

最后，毕竟是自己的诊所，没有理由不亲力亲为，全力以赴的投入所有的精力来打理诊所事务。

管理和牙科一样也是专业性很强的工作，其中的管理知识不是与生俱来的，是需要与牙科知识一样，通过学习来获得的。

但是大部分的诊所老板，却期待简单思维，他们要么是一种“甩包袱的心态，要么是一种观念保守，内心不开放的状态。

关于诊所管理培训的一些问题诊所的管理培训能为开业牙医带来什么呢?首先，管理培训不能为诊所快速赚钱，如果只单纯用诊所经济收入来衡量管理培训的效果。

那对管理培训是种“走火入魔。

其次，诊所的管理培训内容及方法，不能简单运用的诊所达到改善的效果。

很多牙医希望通过培训后，就能把诊所所有问题都一切迎刃而解。

这也是做不到的。

因为，诊所的很多到了一定的时候形成了“顽疾，并不是单纯一两味药来解决。

就如中医的治病方法一样，在治疗疾病的同时，还需要同时将身体调养好，而不是拿宝贵的生命去做赌注，去同疾病抗衡。

从我的一些诊所管理咨询的案例中，可以看到，有的诊所面临的

问题非常重，进入两难的地步，若做比较大的手术，诊所有可能很快“死亡的风险;若不进行手术，则诊所的肿瘤越来越来，到了一定的时候还必将危及生命。

为什么诊所会进入如此的病情呢?这主要是诊所的管理者长时间把问题掩饰，将病拖到了无法拖的状况。

当初，为什么没有想到，小病小治疗，预防为主呢?诊所的管理培训，类似于过河的“船的作用，他是一个工具的作用，过河的人永远是诊所老板自己。

诊所管理培训，还是各地诊所经营管理经验的集合，一些在其他地方诊所在经营中犯过的毛病，积累出的经验，可以让相同类型的诊所通过学习后，不犯同样的错误，从而减少损失。

诊所管理培训，是将系统的工商管理知识与牙科结合，规范化进行诊所的经营管理。

这个是目前国内诊所最需要的。

规范化的诊所管理内容主要分为几个方面的内容，有诊所员工招聘、新员工的培训、员工业绩考核与薪酬，员工团队建设，员工工作行为规范;还包括诊所工作制度，工作流程，工作风险防范等，还包括诊所市场推广，诊所发展战略等等。

这些方面的知识，在国内的口腔院校的教育中是无法提供的。

只有在工作中，边学边实践。

诊所经营中经验性的可借鉴的知识，对于众多开业牙医来说犹为宝贵。

猜你感兴趣：1.公司的薪酬管理制度2.集团薪酬管理制度3.薪酬管理制度4.企业薪酬管理制度5.员工薪酬管理制度6.有关集团薪酬的管理制度

将叶片放在盛有酒精的小烧杯中，再放入大烧杯内隔水加热，叶片颜色逐渐由变成。

稍停片刻，用清水冲洗掉碘液。这时可以看到，叶片遮光部分呈色，没有遮光的部分呈色。

）步骤①的作用是：。

）步骤④中酒精的作用是：。

）这个实验说明了：。

、有一次小明上街买回来一袋黄豆芽放在阳光下，下午去打开一看，发现许多黄豆芽