薪酬报告ppt
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薪酬体系介绍PPT课件PPT83页
2024/3/19
7 第8页，共83页。
薪酬理念（续）
How:我们如何支付？用什么样的支付方式
n Direct Compensation直接薪酬:
1、固定薪酬：基本工资+（津贴）
2、变动薪酬：
短期激励或奖金（与业绩相联系） 长期激励(略）
n Indirect Compensation间接薪酬：
1、福利
人际关系
职位评估及级别 认识各岗位的价值对比
17
第18页，共83页。
职位分析的方法（略）
2024/3/19
访谈法 观察法 工作日志法 调查问卷（附件1）
18
第19页，共83页。
职位分析的项目
主要应负职责 影响范围
影响程度
授权程度
面对问题复杂度
事业环境复杂度 工作场所 工作关系范围 工作关系程度 工作知识与技能
薪酬理念（续）
What:我们支付什么？付酬的因素是什么？
nOrganizational Objectives 组织的目标（关键业绩指标） nDepartmental/Team Objective部门/团队目标 nPersonal Objective个人目标 nRole Requirements职位要求（职位所要求的知识、经验、技能等） nPersonal Development个人发展（教育、培训和发展）
职位说明书
对职位的任务和性质加以说明 明确职位的职责
明确工作权限和责任大小 明确对任职者的要求
任职者与上级的沟通、达成一致、
承诺过程
2024/3/19
16
第17页，共83页。
职位说明书是人力资源管理的基础
招聘—— 新设职位设置岗位的必要性，人员编制的
薪酬激励方案与绩效管理方案汇报(ppt 41页)
•管理岗位：总监级员工5: 5；其他管理 岗位6: 4； •普通员工：营销代表与服务代表5: 5；
其他员工7: 3。
岗位工资包括2个部分
4
管理提升和人力资源咨询三期沟通
岗位工资制定考虑因素：岗位差别，个人差别，地区差 别，市场价格等等，并向高层管理人员、关键岗位倾斜
岗位差别 个人差别 市场价格 地区差别
11
管理提升和人力资源咨询三期沟通
员工福利与现状相比,建议调整工作餐补助
岗位工资
司龄工资
福利
效益奖金 虚拟分红 其他激励
原有福利
员工福利包括：
•节日贺礼、生日贺礼，结婚、分娩贺礼，丧葬抚慰金、特种岗位补助、社 会保险、人身意外伤害保险、年度体检等。 •建议保持现状不变。
工作餐补助： 加工工作期间：10元/日 制种工作期间：10元/日 其他人员：6元/日
•主要的对外工作结果； •主要的对内管理工作
•内部服务质量 •外部客户满意度，客户投诉率等
•市场占有率 •品质管理 •合同管理等
23
管理提升和人力资源咨询三期沟通
对于财务类指标通过公司年度经营目标的分解形成，对于业 务类、客户类指标通过公司年度工作计划分解形成
目标组成和设定示意
公司年 度计划
销售利润率
• 通过上下级沟通，上级在每次考核周期给员工设定工作 计划、个人发展计划等并设定指标，对于指标完成情况 进行考核
21
管理提升和人力资源咨询三期沟通
奥瑞金部分考核与被考核对象
研发总监/财务总监 市场总监/生产总监 营销中心经理/市场部经理 生产中心经理/产供部经理
人力资源部经理/法务部经 理/行政部经理/品管部经理
财务总监
中心经理 营销中心经理 生产中心经理
其他员工7: 3。
岗位工资包括2个部分
4
管理提升和人力资源咨询三期沟通
岗位工资制定考虑因素：岗位差别，个人差别，地区差 别，市场价格等等，并向高层管理人员、关键岗位倾斜
岗位差别 个人差别 市场价格 地区差别
11
管理提升和人力资源咨询三期沟通
员工福利与现状相比,建议调整工作餐补助
岗位工资
司龄工资
福利
效益奖金 虚拟分红 其他激励
原有福利
员工福利包括：
•节日贺礼、生日贺礼，结婚、分娩贺礼，丧葬抚慰金、特种岗位补助、社 会保险、人身意外伤害保险、年度体检等。 •建议保持现状不变。
工作餐补助： 加工工作期间：10元/日 制种工作期间：10元/日 其他人员：6元/日
•主要的对外工作结果； •主要的对内管理工作
•内部服务质量 •外部客户满意度，客户投诉率等
•市场占有率 •品质管理 •合同管理等
23
管理提升和人力资源咨询三期沟通
对于财务类指标通过公司年度经营目标的分解形成，对于业 务类、客户类指标通过公司年度工作计划分解形成
目标组成和设定示意
公司年 度计划
销售利润率
• 通过上下级沟通，上级在每次考核周期给员工设定工作 计划、个人发展计划等并设定指标，对于指标完成情况 进行考核
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管理提升和人力资源咨询三期沟通
奥瑞金部分考核与被考核对象
研发总监/财务总监 市场总监/生产总监 营销中心经理/市场部经理 生产中心经理/产供部经理
人力资源部经理/法务部经 理/行政部经理/品管部经理
财务总监
中心经理 营销中心经理 生产中心经理
《应付职工薪酬》课件
其他与职工薪酬相关的费用
应付职工薪酬的核算方法
确定薪酬总额：根据企业与员工签订的 劳动合同，确定薪酬总额。
划分薪酬类别：将薪酬分为基本工资、 绩效工资、奖金、津贴等类别。
计算薪酬总额：根据薪酬类别，计算每 个员工的薪酬总额。
计提应付职工薪酬：根据薪酬总额，计 提应付职工薪酬。
支付应付职工薪酬：根据计提的应付职 工薪酬，支付给员工。
的各种报酬
包括工资、奖 金、津贴、福
利等
应付职工薪酬 是企业的一项 重要成本，直 接影响企业的
盈利能力
企业需要按照 相关法律法规 和会计准则进 行核算和披露
应付职工薪酬的核算内容
工资、奖金、津贴等直接薪酬
辞退福利、离职后福利等离职性薪酬
社会保险费、住房公积金等间接薪酬
股份支付等股权激励性薪酬
职工福利费、教育培训费等福利性薪酬
代扣代缴：通过代扣代缴方式支付给员工
特殊情况下的支付方式
员工离职：在员工 离职时，公司需要 支付其应得的薪酬
员工工伤：在员工 工伤时，公司需要 支付其工伤赔偿金
员工退休：在员工 退休时，公司需要 支付其退休金
员工死亡：在员工 死亡时，公司需要 支付其丧葬费和抚 恤金
应付职工薪酬的账务处 理
应付职工薪酬的账务处理流程
社会保险费的核算
社会保险费的种类： 养老保险、医疗保险、 失业保险、工伤保险、 生育保险等
社会保险费的计算 方法：根据员工工 资总额的一定比例 计算
社会保险费的缴纳 时间：每月按时缴 纳
社会保险费的缴纳 方式：通过银行转 账添加标题
住房公积金的定义：是指国家为解决职工住房问题而设立的一种长期住房储蓄金
方式等
披露时间：在 财务报表中披 露，通常在年
薪酬调查报告ppt(31张)
服务员
岗位名称 所在部门 直接上级 直接下级 所辖人员
服务员 大堂经理
岗位编号 岗位定员 工资等级 薪酬类型
日期
002—32 五级 2022年12月
➢ 服从大厅总管的工作安排，对分派的工作区域负责并且提供专业的服务。 ➢ 按照大厅工作规程和质量要求，做好营业前的准备工作，及营业间服务和营业和结束工作。 ➢ 时刻保持优质的服务意识，热情的接待和欢送客人。 ➢ 确保餐厅内各个区域内的整洁和舒适，确保台子的摆设整洁和正确。 ➢ 了解客人的各种需求并且尽量的满足他们。 ➢ 介绍给客人我们餐厅的最新促销、特色活动和将要推出的各种活动。 ➢ 确保快速和准确的服务食品和饮品。 ➢ 确保每天的新闻报纸和杂志都要摆放出来。 ➢ 参加服务班前会和指定的培训课程。 ➢ 最大限度的减少器皿的破损率。
厨师
岗位名称
所在部门 直接上级 直接下级 所辖人员
厨师
厨师长
服务员
➢ 认真执行卫生制度。 ➢ 严格执行烹饪操作规程。 ➢ 注意食品卫生，确保食品安全。 ➢ 负责清洗灶具，用具。 ➢ 协助管理员制订每周食谱。 ➢ 负责食堂的用电、用火、用气等安全。 ➢ 加强学习，提高炊事烹饪技术。 ➢ 完成上级交待的其它任务。
➢ 大堂经理 ➢ 厨师 ➢ 前台接待 ➢ 保安 ➢ 服务员 ➢ 保洁员
调查的职位及职位描述
大堂经理
岗位名称 大堂经理
岗位编号 002—1
所在部门
岗位定员
直接上级 副总经理
工资等级 三级
直接下级 服务员、保安
薪酬类型
所辖人员
日期
➢ 协助副总经理管理餐厅大厅各类人员的调配、工作及薪水。 ➢ 代表副总经理接受及处理餐厅客人对阁内的一切投诉，听取宾客的各类意见和建议。 ➢ 负责大厅安保维护大厅及附近公共区域的秩序和环境的宁静、整洁。 ➢ 督导、检查在大厅工作人员的工作情况及遵守纪律情况前台、财务、安保、管家、绿化、餐饮、
某公司薪酬调研分析报告ppt(44张)
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
薪酬调研数 据
2020/10/2
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
管理系列
x 10000元
12 11 10
9 8 7 6 5 4 3 2
2020/10/2
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
举例示图 焊工
举例示图 文员
2020/10/2
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
• 根据公司3-5月份员工的工资数据，计算得 出单位职工的平均工资水平为2656元/月。
2020/10/2
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
凯动公司薪酬调研分析报告
1、分析201X年凯动工资走向。 2、确定201X年调薪岗位及调整幅度。
人力资源部：XXX
目录
一
二二 二
报告企简业介简介 潍坊地区薪酬水平 薪酬水平定位分析 福利水平定位分析 薪酬增长率
小结 调薪建议
报告简介
为了更全面的了解目前各岗位与职级 的薪酬水平，本报告调研公司内外部薪酬 水平，分析不同职级、不同行业乃至不同 岗位之间薪酬水平及结构的差异，以期为 认识公司目前的薪酬状况及对未来薪酬福 利的调整提供一定的参考价值。
潍坊地区薪酬水平
1、潍坊市薪酬水平 2、潍坊市机械行业薪酬水平
2020/10/2
1、潍坊市薪酬水平
• 企业类型、行业、职工岗位及职级等方面均影响 职工的薪酬水平，根据统计中心分享数据，从不 同性质、不同行业、不同规模的企业，对不同岗 位和职级的职工进行薪酬数据的统计与分析，得 到坊市企业职工平均月薪为3352元。
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
薪酬调研数 据
2020/10/2
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
管理系列
x 10000元
12 11 10
9 8 7 6 5 4 3 2
2020/10/2
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
举例示图 焊工
举例示图 文员
2020/10/2
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
• 根据公司3-5月份员工的工资数据，计算得 出单位职工的平均工资水平为2656元/月。
2020/10/2
某公司薪酬调研分析报告(PPT44页)
凯动公司薪酬调研分析报告
1、分析201X年凯动工资走向。 2、确定201X年调薪岗位及调整幅度。
人力资源部：XXX
目录
一
二二 二
报告企简业介简介 潍坊地区薪酬水平 薪酬水平定位分析 福利水平定位分析 薪酬增长率
小结 调薪建议
报告简介
为了更全面的了解目前各岗位与职级 的薪酬水平，本报告调研公司内外部薪酬 水平，分析不同职级、不同行业乃至不同 岗位之间薪酬水平及结构的差异，以期为 认识公司目前的薪酬状况及对未来薪酬福 利的调整提供一定的参考价值。
潍坊地区薪酬水平
1、潍坊市薪酬水平 2、潍坊市机械行业薪酬水平
2020/10/2
1、潍坊市薪酬水平
• 企业类型、行业、职工岗位及职级等方面均影响 职工的薪酬水平，根据统计中心分享数据，从不 同性质、不同行业、不同规模的企业，对不同岗 位和职级的职工进行薪酬数据的统计与分析，得 到坊市企业职工平均月薪为3352元。
月度薪酬分析报告
60 96
40
94
87 102 122 117 113 117 107 99 102 101 96
分体系分析：XXXXXXX。
20
0
5
一、整体数据：人工成本同比分析（2023-2024）
部门
2023.4
25.7万
81.2万
2024.4
30.8万
93.6万
差额
5.2万
12.4万
同比
20.20% 15.30%
2018
2016
2017
6
一、整体数据：人工成本同比分析（2023-2024）
项目 发薪人数 实发基本工资 社保缴纳人数 社保公付 社保个人支付 激励考核 工龄补助
XX22-23同比数据
2023.4
2024.4
差额
96
96
0
174278.85 207821.76 33542.91
40.00
48.00
管理
99
99 101 98
合计 710 696 732 714
一线
管理 岗位类型 1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
一线 187.8万 171.5万 239.1万 216.8万
管理 49.8万 52.1万 127.5万 56.0万
合计 237.6万 223.5万 366.6万 272.8万
2024年4月环比3月，管理层发薪人数减少3人，4月管理层人数占比 一线 13.73%， 4月管理层实发工资占比20.53%。
2018
2016
2017
50000
0
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
薪酬管理PPT-图文
焊接工 焊接工 焊接工 焊接工 ——
碾磨工 剪刀工 电工 机械工 焊接工 ——
接待员 剪刀工 电工 机械工 焊接工 碾磨工 ——
比较得分：剪刀工3分；电工4分；机械工2分；焊接工5分；碾磨工1分；接待员0分 最终结果：焊接工、电工、剪刀工、机械工、碾磨工、接待员
36
（二）分类法
分类法是指按照一定标准将各种职位放 入事先设定的不同职位等级类别之中的 工作评价法，中国企业习惯成之为套级 法。
23
三大价值导向
个
岗
贡
人
位
献
价
价
价
值
值
值
24
个人价值
个人价值，也称为固有价值，即员工本 身所具有的价值，主要包括学历、专业 、职称、工龄、素质等方面，它不随服 务对象、岗位变化而发生太大的变化。
承认一个人的固有价值即肯定这个人在 过去所取得的成就，并相信这种成就将 会对未来的工作产生积极的影响。
9
薪酬的功能
公司角度：
吸引人才，特别是吸引重要的关键人才； 降低员工流动率，特别是关键人才流动；
降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
员工角度：
短期激励：满足自身的生存需要； 长期激励：满足自身的发展需要。
10
二、薪酬管理的含义与作用
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规 划的指导下，针对员工所提供的服务， 综合考虑内外部各种因素的影响后，确 定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结 构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬 控制的整个过程。
16
（三）员工个人因素
职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 年龄与工龄 员工的绩效表现
17
企业薪酬管理的问题
薪酬绩效专员述职报告PPT
总结词
薪酬计算准确无误，按时发放，保障员工合法权益。
详细描述
作为薪酬绩效专员，我始终秉持着严谨、细致的工作态度，对每一份工资、每一项补贴都进行了认真核实和计 算，确保薪酬发放的准确性和及时性。同时，我也与财务部门密切合作，确保薪酬的按时发放，让员工充分感 受到公司的诚信和关怀。
绩效考核得到员工认可，有效激励员工工作积极性
薪酬绩效政策调整合理，适应公司发展需要
总结词
薪酬绩效政策调整合理，适应公司发展需 要。
VS
详细描述
随着公司的不断发展，薪酬绩效政策也需 要不断进行调整和完善。我对公司的薪酬 绩效政策进行了深入研究和分析，结合公 司发展战略和实际情况，提出了合理的调 整建议。经过多次沟通和协商，最终确定 了适应公司发展需要的薪酬绩效政策，为 公司的发展提供了有力的支持。
03
根据实施情况及时评估薪酬绩效政策的合理性，并根据评估结
果进行调整和优化。
薪酬绩效系统的维护与更新
系统维护
确保薪酬绩效系统的稳定运行，及时解决系统出现的问题， 保证系统的正常运行。
系统更新
根据政策和市场变化及时更新薪酬绩效系统，以满足公司发 展的需要。
02
工作成果与亮点
薪酬计算准确无误，按时发放
反馈与改进
将绩效考核结果及时反馈 给员工，并针对存在的问 题提出改进意见，以帮助 员工提升工作表现。
薪酬绩效政策的制定与实施
制定薪酬绩效政策
01
结合公司的战略目标和市场情况，制定符合公司实际的薪酬绩
效政策。
政策的宣讲与培训
02
向员工宣讲薪酬绩效政策，确保员工了解并理解政策内容。
实施效果的评ห้องสมุดไป่ตู้与调整
落实公司战略
薪酬计算准确无误，按时发放，保障员工合法权益。
详细描述
作为薪酬绩效专员，我始终秉持着严谨、细致的工作态度，对每一份工资、每一项补贴都进行了认真核实和计 算，确保薪酬发放的准确性和及时性。同时，我也与财务部门密切合作，确保薪酬的按时发放，让员工充分感 受到公司的诚信和关怀。
绩效考核得到员工认可，有效激励员工工作积极性
薪酬绩效政策调整合理，适应公司发展需要
总结词
薪酬绩效政策调整合理，适应公司发展需 要。
VS
详细描述
随着公司的不断发展，薪酬绩效政策也需 要不断进行调整和完善。我对公司的薪酬 绩效政策进行了深入研究和分析，结合公 司发展战略和实际情况，提出了合理的调 整建议。经过多次沟通和协商，最终确定 了适应公司发展需要的薪酬绩效政策，为 公司的发展提供了有力的支持。
03
根据实施情况及时评估薪酬绩效政策的合理性，并根据评估结
果进行调整和优化。
薪酬绩效系统的维护与更新
系统维护
确保薪酬绩效系统的稳定运行，及时解决系统出现的问题， 保证系统的正常运行。
系统更新
根据政策和市场变化及时更新薪酬绩效系统，以满足公司发 展的需要。
02
工作成果与亮点
薪酬计算准确无误，按时发放
反馈与改进
将绩效考核结果及时反馈 给员工，并针对存在的问 题提出改进意见，以帮助 员工提升工作表现。
薪酬绩效政策的制定与实施
制定薪酬绩效政策
01
结合公司的战略目标和市场情况，制定符合公司实际的薪酬绩
效政策。
政策的宣讲与培训
02
向员工宣讲薪酬绩效政策，确保员工了解并理解政策内容。
实施效果的评ห้องสมุดไป่ตู้与调整
落实公司战略
公司绩效培训薪酬管理PPT模板
员工自评
季度考核员工自评标准
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公司信息的掌握
05
年度考核
Performance appraisal program
年度考核 考核组成
年度考核 参考标准
年度考核
薪酬考核制度
请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。请在此处输 入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。
请在此处输入描述性文字，或 直接复制粘贴准备好的文字。 请在此处输入描述性文字，或 直接复制粘贴准备好的文字。
考核关系
绩效考核程序
70%
30% 请在此处输入描述性文字，或直 接复制粘贴准备好的文字。请在 此处输入描述性文字，或直接复 制粘贴准备好的文字。
绩效考核程序
40%
60%
请在此处输入描述性文字，或直 接复制粘贴准备好的文字。请在 此处输入描述性文字，或直接复 制粘贴准备好的文字。
请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。请在此处输入描述性文字，或 直接复制粘贴准备好的文字。
岗位技能的掌握
请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。请在此处输入描述性文字，或 直接复制粘贴准备好的文字。
自身素养的把控
请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。请在此处输入描述性文字，或 直接复制粘贴准备好的文字。
请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。
输入标题
04
《薪酬设计》PPT课件
例：职级点数职务对照表
职 参考
级 点数
1 511600
2 431510
3 371439
4 311370
5 251310
6 211250
7 181250
8 151180
29021/8/118 31-
管理 职 处长一
技术职
研发职
专业职 资讯职
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ业务职
行政职
处长二 总工程师
总工程师
经理一 主办工程师一 经理二 主办工程师二 主任一 高级工程师一
P75
2. 样本数 * X% = a
将 a 进位成整数 A
P50
则第A个位置的数字就是
P25
PX 百分位数
P10
AVG : 28296
建立薪酬市场曲线
市场调查所 得薪酬水平
薪酬市场线
2021/8/18
职位等级
薪酬管理——薪酬调查的注意点
• 薪资调查是具有行业性，但是又不能完全拘泥 于某个行业；
• 薪酬调查时，也要使用同样的尺度对被调查企 业进行衡量；
的情况。
缺点
员工本 身的工 作能力 不好测 量。
2021/8/18
工资内容的比较－结构工资
工资 划分 内容 依据
特点
组成项目
详解
职务
工资
结构 工资
制和 职能 工资
制的
综合
将职务 基础工资 工资制
和职能
工资制 工龄工资
的优点
相综合，
目前被 技能工资
许多企
业所采
用。
岗位工资
是指用来维持员工基本生活的那 部分工资。
也称资历工资，它则根据员工在 企业工作时间的长短来计量。
公司企业薪酬绩效福利管理培训讲座PPT
纯佣金模式
• 基本模式：个人收入=销售额（或毛利、利润）*提成率 • 优点：激励效应强，企业薪酬负担小 • 弊端：缺乏安全感，人员流动性大 • 适用条件：企业销售季节性或周期性强、销售量波动性强；销售人员的素质要求不高、进入壁垒低
薪金佣金 模式
• 基本模式：个人收入=基本薪金+（当期销售额 - 销售定额）*提成率 • 优点：安全感与激励性兼备，与企业目标相结合 • 弊端：激励杠杆的确定比较难 • 适用条件：销售人员队伍稳定；强调激励作用
价值取向型
工资总额=基本生活费+工龄工资+知识价值+ 岗位价值
03
薪酬和绩效的设计方式
薪酬设计方式 绩效考核设计方式
叁
以职位为基础的薪酬设计
• 保证了同工同酬
特 • 将权、责、利结合起来 点 • 过分强调岗位价值，忽视同等级岗位上职工的技术差别
• 工资晋升只有职位等级晋升一条通道
薪
酬
职位分析
设
计
总额分解 模式
• 基本模式：个人收入=销售部门工资总额*（个人当月销售额/销售部门当月销售总额） • 优点：有一定的激励作用，对企业目标的支撑、薪酬成本可控 • 弊端：内部竞争加剧、内耗
薪金佣金奖 金混合模式
• 基本模式：个人收入=基本薪金+（当期销售额 - 销售定额）*提成率+部门奖金总额*个人提奖系数 部门奖金总额=（销售部门当期整体销售额 - 整体销售定额）*提奖率 个人提奖系数=个人当期销售额/销售部门当期整体销售额
计时制
计件制
计效制
固定工资制
贰
管理人员的薪酬模型
管理人员的工作特点
• 管理人员是企业战略的最终落实者
年度薪酬调整分析ppt课件
（3）企业性质
可调整 7.1%
（4）行业
可调整 8.2%
根据以上4项参考，可调整7.8%，考虑消费指数上涨1.4%，再上调0.2%，
因此平均调整比例为税前收入的8%
2、工人按最低工资要求调整税前收入的8.4%
3、各部门（序列）调整比例请领导根据公司发展和所处的战略地位评估确 定
建议：技术中心 10%（评估，差异性调整） 其他部门6-8%（评估、差异性调整）
7,867 8,567 10,836 11,162 10,739 11,813
853 1,070 1,031 1,247 1447 1,772
25.4% -3.6% 20.9% 16.0% 20.01%
10.8% 12.5%
9.5% 11.2% 13.5%
15%
按4月份人头数，不含总监及以上人员，销售额增长10%估算。以后再 新增人员不在此次预算中。
预计销售额增长10%、人力成本占毛利率15%分配，保持前5年的盈亏 状态下，可承受的人力总成本是1772万。
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2016宏观数据—居民可支配收入及其 增长速度
2011-2015年全国居民人均可支配收入及其增长速度，2015年收入增长是7.4%， 预估我司与宏观数据持平，增长7.4%
数据来源：国家统计局网站 5
4月份成本数据为基数，调整后：
合同工资 110.2
五险一金 32.4
计税工资 96.3
住房补贴 13
总成本 155.6
不考虑加班费、交通费、奖金因素，人头数保持4月份的水平不变，成本比2015 年增加的明细：
1、五险一金，全年约增加9万 2、工资增加：9个月*7.2万=64.8万 3、补贴增加：9个月*1万=9万
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薪酬报告PPT的编写步骤
1. 确定报告的目标和受众
在编写薪酬报告PPT之前，首先需要明确报告的目标和受众。
确定目标是为了明确报告的内容和重点，受众的不同可能需要针对不同的层级和角色进行不同的信息呈现。
2. 收集薪酬数据
收集薪酬数据是编写薪酬报告的基础。
可以从人事部门获取相应的薪酬数据，
包括薪资水平、福利待遇、奖金发放情况等。
同时，还可以通过薪酬调研和市场调研来获取行业内的薪酬数据，以便进行对比和参考。
3. 分析薪酬数据
在薪酬报告中，需要对薪酬数据进行分析和解读。
可以根据不同的维度，如职
位级别、部门、地区等进行数据分析，了解各个维度下的薪酬水平和差异。
同时，还可以分析薪酬与绩效之间的关系，以及薪酬与员工满意度之间的关系等。
4. 呈现薪酬数据和分析结果
在薪酬报告PPT中，需要将收集到的薪酬数据和分析结果进行展示。
可以使用表格、图表等方式清晰地呈现数据和趋势。
例如，可以使用柱状图展示不同职位级别的平均薪资水平，使用折线图展示薪酬的年度变化趋势等。
同时，还可以使用文字说明对数据和结果进行解释和说明。
5. 分析薪酬策略和建议
在薪酬报告PPT中，可以根据分析结果提出相应的薪酬策略和建议。
例如，可以针对薪酬差异较大的职位提出调整薪资水平的建议，针对绩效优秀的员工提出奖金激励的策略等。
同时，还可以根据员工反馈和市场情况，提出改善薪酬待遇和福利的建议。
6. 结语和展望
在薪酬报告PPT的结尾，可以进行总结和展望。
总结报告中的重点和要点，再次强调报告的目标和受众。
可以提出对未来薪酬发展的展望和建议，例如，根据行业趋势和公司战略调整薪酬体系等。
以上是编写薪酬报告PPT的一般步骤，具体的内容和呈现方式可以根据实际情况进行调整和补充。
编写薪酬报告需要充分了解公司内外环境和员工需求，以科学、
公正和客观的态度进行分析和呈现。
同时，还需要注重语言表达和视觉呈现的清晰和简洁，确保报告的易读性和可理解性。