人岗匹配

人岗匹配的重要性及实现对策摘要：一个企业要获得长足、健康的发展，就需要依据企业的实际情况认真设置其组织机构及相应岗位，并为每一个岗位选择到恰当的人员，也就是最大可能地实现人岗匹配。

人岗匹配是企业人力资源管理的核心，包括岗位职责与员工个体特征相匹配和岗位报酬与员工需要、动机相匹配两层含义，它对企业的发展有着十分重要的意义。

本文阐述了企业人岗匹配的重要意义，重点说明了实现人岗匹配的具体方法及提高人岗匹配程度的对策，为企业人力资源管理与决策提供参考依据。

O 引言如果把一个企业看作一台设备，那么企业的不同组织机构及相应岗位就好比设备的零部件对于设备的整体运行而言，任何零部件在设备中的位置错误或零部件本身有质量问题，都将响设备的有效运转，甚至造成设备的报废。

同样道理，一个企业要获得长足、健康的发展，需要依据企业的实际情况认真设置其组织机构及相应岗位，并为每一个岗位选择到恰当的人员，也就是最大可能地实现人岗匹配。

1 人岗匹配概念人岗匹配是指岗位和岗位工作人员对应关系，是岗位要求与岗位工作人员的知识、技能、能力相匹配，同时岗位工作报酬与岗位工作人员的工作动机相匹配的双重匹配。

它包含两层意思：第一，任人唯贤是基础，即岗位职责与员工的能力素质相匹配；第二，激励员工行为是关键，即岗位报酬与员工的需求以及动机相匹配。

简而言之，人岗匹配就是通过岗得其才、才尽其用，既使员工的才能高适用、高发挥又能促进企业发展的一种员工与岗位的对应关系。

2 人岗匹配的重要性历史上汉高祖刘邦的成功与西楚霸王项羽的失败更是“人岗匹配”成败的宣明对照例证。

高祖刘邦文不能安邦、武不能治国，但他却很懂得招募并恰当的使用各类人才，让张良、萧何、韩信等许多能人智士都能慕名而来、竭尽所能的为他定国安邦，使他成绩了千古伟业。

而西楚霸王项羽却沽名钓誉、刚愎自用，让许多人才离他而去，最终落得个自刎吴江。

再有，中国的四大名著三国演义想必大家都拜读过，如果刘备让张飞当军师统帅三军并且为刘备治国，而让诸葛亮去当战将带领将士与对手阵前对战，那刘备就永远不可能成就自己的伟业而载入史册，同样张飞、诸葛亮也同样不可能立功扬名，反而还会另投贤主。

也正因为刘备能够按照任人唯贤也就是我们现在所谓的“人岗匹配”的使用各类人才，才取得了成功。

如果从管理学角度去看，这两个例子都是“人岗匹配”的恰当例证，只是这两个例子都涉及国家的治理，远远高于企业治理。

但国家治理企业治理的道理却是一样的。

国家的人岗不匹配会造成国家的灭亡：同样，企业的人岗不匹配也会造成企业的衰亡。

如果一个企业的员工，他们要么高能低就，要么低能高就，那这个企业就谈不上有高的工作效率、也不会有好的经济效益。

实践证明，人岗匹配程度高的企业员工旷工率、抱怨和离职率都较低，员工的工作满意度高、工作效率高、归属感强，更愿意长久地为该企业服务：其次，人岗匹配水平高的企业能产生高的工作效率和劳动效率，其人工成本支出、与单位的效益匹配也是最合理的，能用相对较低的人工成本实现较高的经济效益：再次，人岗匹配程度高的企业也能产生较高的关联绩效，员工不仅为完成任务付出更多的热情和额外的努力，也愿意主动承担超出工作要求之外的任务，而且还会积极的团结互助，促使企业形成协调顺畅的士气和高昂的组织氛围。

积极性、降低人工成本支出、促进企业经济效益提高具有非常重要的意义。

3 人岗匹配的实现3．1结合企业实际认真进行工作岗位分析“人岗匹配”的起点应该是设岗、知岗，为了从根本上实现“人岗匹配”必须充分了解岗位的需求才能选择适合岗位的人才。

如果设置的岗位需求和特点脱离了企业经营的实况，“人岗匹配”就会成为“纸上谈兵”而没有实际的意义，不仅不能够提高企业的效益，反而会由于浪费企业的资源而降低企业的经济效益。

其中，最基础最终的工作分析就是知岗，即根据企业的实际经营情况对某项工作对其给予资料汇总以及研究和分析的程序，在分析岗位的基础上在按岗位工作的流程以及内容进行工作描述，从而界定出具体的岗位职责。

工作分析的技术方法有很多，如职位分析问卷法、任务清单法和关键事件法等，各个企业应按照自身实际情况来予以选择。

通过系统地评价工作环境，描述出岗位职责并提炼出岗位需求对象的能力素质特征。

岗位职责主要用该岗位所需完成的工作任来具体描述，每一项任务的描述都应包含以下几方面：该岗位所需完成的工作是什么、每项工作的对象是什么、每项工作所期望的最终结果是什么、干好每项工作所需配备并熟练使用的工具和设备是什么，然后再从任务描述中提炼出胜任岗位所需的专业知识、专业技能、工作技能等个体特征，它主要包括知识、技能、专长及人格特质等，个体特征表明一个人可以且适合做的事情，它表述的是才能的适用性。

因为每一个岗位所需个体特征的结构存在着差异，所以没有人能胜任所有的工作，实际工作中应针对每一个不同的岗位明确指出它需求的个体特征及个体特征中各因素的权重，并按照各个岗位的个体特征选聘恰当的员工。

正因如此，每一个管理者都需清楚地了解和掌握其组织机构内所需岗位及岗位需求，才能为“人岗匹配”打下坚实基础3．2结合岗位要求分析准确选聘符合岗位要求的员工当完成了企业所需岗位以及分析完岗位需求后，就进入了知人这个最重要的环节，经常通过面试交谈法、纸笔考试法、笔迹分析法、评价中心技术发、清洁模拟法以及心里测验法等进行了解人才。

知人仅仅是基于人或事，不能够对岗位的需求做出全面的衡量。

岗位胜任能力才是全面考核人的素质是否与岗位相匹配的原则。

确定胜任能力标准以后，很多单位都实行竞聘上岗制度，题目往往是“假如我被聘任将会如何开展工作”，但是经过类似的考核任用后往往谁产生能说不会做或者能做不会说两种结果。

这对这个问题，在岗位描述以及胜任能力模型等工作的基础上还应当使用无领导小组讨论、文件筐测验、结构化面食以及心理测评4中工具来测量竞聘者与岗位能力的匹配度。

通过人机测评、情景模拟、结构化面试等评价技术的综合应用，对照胜任能力标准，对竞聘者的知识水平、能力结构、工作技能、性格特征、职业倾向、发展潜能进行逐项测量和评价，并参考心理测评结果、以往业绩表现等，综合测定应聘者能力特征与岗位胜任能力标准的匹配度，在此基础上预测其未来的业绩表现，从而在短时间内实现对人较为准确的评价。

3．3知人善任“人岗匹配”的的最后一步就是知人善任，也是能否发现并且最大限度的利用员工的优点、把最合适的人放到最合适的岗位尽量避免人才浪费的关键的一步。

每个人都有自己的特点和优势，知人善任即针对下属的不同特点安排他们从事适合他们的事情，达到事半功倍的效果，这样不仅能够发挥他们的工作潜能，还能实现人才的最佳利用。

就如管理界的名言，“没有平庸的人，只有平庸的管理”。

许多成功的管理者都善于识人，并把人才放在适当的位置上。

因此，管理者在用人的时候，应该多一些理性，少一些感性；增强人尽其才的意识，避免大材小用的虚荣。

管理者应以每个员工的专长为出发点，安排恰当的岗位，并在工作中依照员工的实际表现，机动的做好互补性调整，只有这样才能最大限度的达到人与岗位的统一，尽可能实现“人岗匹配”，让组织团队发挥最大的效能。

3．4建立有效的岗位激励机制，充分实现人岗匹配员工具备岗位职责所要求的个性特征是实现“人岗匹配”的必要不充分条件，管理者在实际的工作当中通常最为关注的是行征。

行为特征主要包括员工实际工作的努力程度、文成工作的认真程度以及开展工作时的投入时间等，这些都能够直接反映员工愿意做这项工作的程度，即员工能够做好这个工作仅仅有能力还是不够的，更重要的还是要有热情。

热情表达的是愿意发挥才能的程度，是从事这个岗位的意愿以及自主性等。

有能力无热情或者有热情无能力都会影响绩效，因此，“人岗匹配”最关键的是管理者日和最大限度的激发员工的工作热情。

通过马斯洛需求层次理论分析我们知道只有当组织的发展能够满足员工的基本需求时，员工才有可能自发的进行工作。

通过分析员工的需求结构针对这些需求有针对性的进行管理，通过开展岗位报酬与员工的需求结相匹配来激励员工的行为第一，报酬量与岗位贡献相匹配，力求分配公平。

按照亚当．斯的公平理论，如果每个人对自己的报酬感觉到了公平就会积极努力工作并且爱岗敬业。

员工获得公平分配的基础是对员工的贡献做出科学准确的评估，这就需要建设一个完善的薪酬体系，使得薪酬体系能够反映内部以及外部的公平性：其次是建立申诉制度、监督制度等让员工参与制度和渠道，力求实现按劳分配。

第二，报酬的形式与员工的偏好相匹配。

报酬除了包括员工的工资、奖金以及福利等，还包括非货币化的提升机会、人文关怀以及工作本身或结构给员工带来的满足以及支持性的工作环境等。

这就需要管理者深入的分析员工的需求以及工作动机，经常进行员工调查，尤其是与工作岗位相关的事情，并针对反馈信息开展工作，寻求与员工的对话并了解员工的真实想法。

通过公平的分配和公正晋升政策满足员工对物质利益和权力的追求：通过引导创建融洽的同事关系满足员工的精神性需求，通过让其承担富有挑战性的工作、给予支持性的工作环境满足其自我实现的需求。

岗位报酬与人的需求相匹配就是要在人力资源管理过程中在公平、公正的基础上做到酬适其需，使才尽其力，最大限度的调动员工工作积极性和创造性。

3．通过解决人事矛盾确保企业人岗匹配的动态稳定在实现“人岗匹配”的动态过程中，员工和工作、员工之间必然会产生一些矛盾，只有及时的发现矛盾、恰当的解决好矛盾才能确保“人岗匹配”的动态稳定。

随着人岗匹配工作的开展，人与工作、人与人都处在变化和发展之中，人与工作、人与人之间的关系就经历着不适应——适应——再不适应——再适应的循环往复的过程。

因此，在实现人岗匹配的过程中，复杂的人事矛盾决定了没有一成不变的人事管理，而应根据人事矛盾的特点，充分运用以下几种科学原理和方法来解决人事矛盾，确保“人岗匹配”的动态稳定。

一是互补原理人作为一个个体，没有十全十美的，都会有自己的特长以及优势，也有自己不足的地方。

而我们的日常工作都是通过一个群体组织来完成的，因此作为群体，具有各种特长的人，通体完全可以达到取长补短的整体优势以完成组织的目标，这就是互补的原理。

群体的人按照特长做好某一项工作，最后集体完成整个目标，互补的内容主要包括知识、能力、性格、年龄以及关系等各方面的互补。

在人岗匹配实现过程中用优化组合来较好地解决人与工作、人的矛盾，确保“人岗匹配”的动态稳定。

二是公平竞争原理。

公平竞争是指竞争者各方以同的起点、用同样的规则，公正地进行考核和奖惩。

运用公平竞争原理，就是要坚持公平竞争、适度竞争和良性竞争三项原则。

在人岗匹配实现工程中引进竞争机制，可以较好地解决奖勤罚懒、用人所长等问题，维持好“人岗匹配”的动态稳定。

4 结论通过人力资源整合来获取竞争优势是现代企业发展的共同特征，有效的人岗匹配能在动态的人力资源环境中发挥中心和基础作用。