人力资源规划之招聘篇
招聘方案范文（通用9篇）
招聘方案招聘方案范文（通用9篇）方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
下面是小编帮大家整理的招聘方案，希望能够帮助到大家。
招聘方案篇1一、人力资源计划书目的人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员，并为公司人力资源管理活动提供指导。
二、人力资源计划书内容公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。
三、基本程序1、核查现有人力资源核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源核查资料至少应包括：（1）个人自然情况;（2）录用资料;（3）教育资料;（4）工资资料;（5）工作执行的评价;（6）工作经历;（7）服务与离职资料;（8）工作态度;（9）安全与事故资料;（10）工作环境资料;（11）工作或职务情况;（12）工作或职务的历史资料等。
2、预测人力资源需求可与人力资源核查同时进行。
主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。
预测具体程序为：（1）预测企业未来生产经营状态;（2）估算各职能工作活动的总量;（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。
3、预测人员供给量人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量;另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。
4、确定纯人员需求量即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。
5、制定匹配政策制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。
如何进行有效的人力资源规划和招聘策略
如何进行有效的人力资源规划和招聘策略有效的人力资源规划和招聘策略对于组织的成功至关重要。
它们可以帮助组织在竞争激烈的市场中招聘到适合的人才，提高员工的绩效和满意度，并为组织的发展提供战略性支持。
本文将介绍如何进行有效的人力资源规划和招聘策略。
第一部分：人力资源规划人力资源规划是一个长期的过程，旨在确保组织拥有足够的合适员工来实现战略目标。
以下是一些进行有效人力资源规划的关键步骤：1. 理解组织的战略目标：首先，必须清楚了解组织的战略目标以及未来发展的方向。
只有这样，才能确定所需的人力资源，并制定相应的计划。
2. 分析当前人力资源：仔细分析当前的人力资源情况，包括员工的技能、能力和绩效等方面。
这有助于了解组织现有员工的现状，并确定未来的需求。
3. 预测未来需求：根据组织的发展方向和战略目标，预测未来的人力资源需求。
考虑到可能的变化和挑战，可以使用数据分析和模型来预测未来的人才需求。
4. 填补人力资源缺口：通过比较当前的人力资源和预测的人力资源需求，确定任何人力资源缺口。
这将有助于组织制定补充计划，例如培训现有员工或招聘新员工来满足未来的需求。
第二部分：招聘策略招聘是组织获取合适员工的重要手段。
以下是一些制定有效招聘策略的关键要点：1. 确定岗位需求：先确定每个岗位的要求和职责，并明确需要的技能和背景。
这将有助于招聘团队更加准确地了解应聘者的需求。
2. 核实职位描述和要求：编写准确详细且吸引人的职位描述，以吸引合适的候选人。
确保描述中包含必要的技能和条件，并设定合理的期望。
3. 多样化招聘渠道：利用不同的招聘渠道，例如招聘网站、社交媒体、校园招聘和员工推荐等，以扩大人才池，并吸引更多合适的应聘者。
4. 筛选和评估候选人：建立一个科学有效的筛选和评估系统，以确保只有合适的候选人进入下一轮面试。
可以使用面试、测试和背景调查等方法来评估候选人的能力和适应性。
5. 提供培训和发展机会：一旦招聘到合适的员工，组织应提供良好的培训和发展机会，以帮助员工适应新岗位，并提高他们的技能和绩效。
人力资源部招聘计划
人力资源部招聘计划人力资源是一个企业运行不可或缺的部门，其职责包括招聘、培训、绩效管理以及员工关系管理等。
为了保证企业人力资源的稳定和优质，合理的人力资源部招聘计划是必不可少的。
本文将从招聘需求分析、招聘渠道选择、面试评估、入职培训等方面，深入探讨人力资源部招聘计划的制定和实施。
一、招聘需求分析在制定人力资源部招聘计划之前，首先需要进行招聘需求分析。
这一分析过程主要包括对现有岗位人员数量、岗位职责和工作量等的评估。
通过与各部门的沟通，了解到岗位所需的技能、经验和教育背景等信息，从而确定招聘的具体需求。
同时，还需要考虑到员工离职率、晋升空缺和预期业务增长等因素，为未来的招聘计划提前做好准备。
二、招聘渠道选择人力资源部在制定招聘计划时，需要选择合适的招聘渠道，以吸引符合条件的人才。
常见的招聘渠道包括人才市场、网络招聘平台、高校合作和员工推荐等。
根据不同的岗位需求，选择适应的渠道进行招聘，可以提高招聘效率和减少招聘成本。
此外，也可以与专业的猎头机构进行合作，寻找那些在市场上难以找到的高端人才。
三、面试评估面试环节是人力资源部招聘计划中至关重要的一部分，通过面试可以全面了解候选人的素质和能力。
在面试评估中，一方面需要制定合理的面试问题，来检验候选人的专业知识和实际应用能力；另一方面，需要运用各种面试技巧，例如行为面试法、案例分析等，来评估候选人的沟通能力、团队合作能力和解决问题的能力。
此外，还可以进行背景调查和参考人推荐，以获取更多对候选人的了解。
四、入职培训一旦招聘到合适的人才，接下来就是进行入职培训。
入职培训不仅能够帮助新员工尽快熟悉公司文化、岗位职责和工作流程，还能够提高员工的工作效率和工作质量。
入职培训的内容可以包括公司介绍、组织架构、职业规划以及相关技术和技能的培训。
通过入职培训，可以让新员工快速适应公司环境，并为公司的长期发展打下坚实的基础。
五、人力资源部招聘计划的监测和调整制定完人力资源部招聘计划后，并不意味着工作的终点，而是一个新的起点。
人事部招聘工作计划(三篇)
人事部招聘工作计划通过对____年的招聘工作的总结，找出招聘过程中存在的问题，在此后的招聘工作中进行调整和改进，使招聘工作能够按预期推进并最终完成。
同时根据集团下阶段的发展战略及在人力资源方面的总体规划，制定出招聘计划操作细则，指导招聘工作的有效开展。
特制定____年以下招聘计划：1、招聘时间安排及需求根据公司下阶段的发展战略及对人力需求的总体规划，____月份至____月份招聘组将完成的招聘职位、招聘人数，以及具体招聘负责人安排如下：2、加强各个环节的沟通。
____%的问题是由于沟通引起的，而又有____%的问题可以通过沟通得以解决，前期因沟通不畅及不及时引起的问题在本阶段招聘工作中要注意解决。
3、一旦招聘效果不能达到预期，应当在____月中旬考虑加大猎聘力度。
4、在进行现阶段招聘工作的同时，不断注意后续人员需求状况，根据集团各阶段人员需求状况作出分工调整人员招聘时招聘组的主要核心工作，因此，招聘组要在原有基础上逐步建立完善集团人力资源在招聘这一模块的体系，并在实施的过程中注意发现存在的各类问题及薄弱环节，加以改进和完善，使招聘工作规范化，流程化，满足集团发展过程中对人员的需求。
5、启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。
为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，所以在____年人力资源部将继续坚持年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。
通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。
部门文化的建设也同样不能放弃，我们的愿景“建设有特色的战略型人力资源管理体系”如果不想只成为一个口号，就必须不断地实践中创新才有可能成为现实。
做人事招聘工作的工作计划7篇
做人事招聘工作的工作计划7篇做人事招聘工作的工作计划篇1根据对公司整体管理制度的了解，结合公司目前情况，初步制定了人事行政部的工作计划，在接下来的工作中，将按照此计划来开展工作。
一、招聘、入职、建档现在每个公司都在招聘，选择合适的员工可以为公司减少成本、在了解员工的工作经验后，如适合公司工作岗位，那就要想办法让他来公司面试。
员工招聘过程在同等条件下重点考虑员工的态度和能力，学历、经验其次(专业、技术性岗位除外)，尽量招到稳定性的人才。
员工入职要求必须填写全面、完整的人事资料，提供必备的证明，如身份证、毕业证、学位证、技能证、相片，同时注重细节、效率和行政后勤工作的配合，让员工从入职的那一刻感觉到家的温暖，培养新进员工对公司的认同感。
规定员工何时到岗必须进行核实，避免人事和工作部门的脱节，杜绝员工到厂不到岗的现象发生。
建立员工档案时要全面，应该登记的人事资料必须全部登记，定期进行核实，保证员工档案的真实性。
二、培训工作要及时、注重细节、灌输企业文化和企业优越性，同时要培养员工的积极态度，在岗培训需要记录在档(新进普工)。
注重技能和实用性，培训员工所需要的知识和技能注重实用性、效率性，记录培训档案和进行培训跟踪。
部门主管，组长、管理培训，提高管理水平。
三、考勤不定期进行考勤抽查，促进员工提高工作积极性，了解各部门到岗情况，对人事资料进行及时更新。
进一步规范考勤和打卡制度，相关制度进行修改，提高考勤制度的可执行性和满意度，力争做到“无人为原因漏打卡”，考勤执行的过程中对事不对人，严格按照考勤制度照章行事。
通过培训、开会等形式强化考勤制度的推行，要求各部门从自身做好考勤打卡规定，如外出、请假、呆料、转班、按程序向人事部备档。
四、薪酬规范加班申报制度，严格按照考勤制度加班，做到考勤数据和加班申请记录一致，出现差误由相关负责人自行承担责任，并按员工守则考勤制度处理。
定期通知要求各部门将本部门人员名单、调薪、奖罚、绩效奖金等资料及时跟人事行政部进行沟通，确保财务部核算薪资准确度。
【人力资源规划-招聘规划】年度招聘计划方案
年度招聘计划方案一、招聘的目的为满足企业发展对人才的需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求，与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾，以202X年度企业经营计划为根据，结合公司的实际情形，为公司提供人力资源的支持，特制定本年度招聘计划。
二、招聘的原则公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为主旨；甄选进程以公平、公平、公布为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、体会、综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。
三、招聘计划需求根据公司202X年度经营计划为根据，参照公司202X年人员编制，由公司人力资源部对人员需求进行统计、分析及汇总。
招聘需求数据汇总流程图：需求统计需求分析需求审核需求上报需求汇总四、202X年度招聘需求根据公司各部门上报数据，编制公司202X年招聘计划，详见下表：五、招聘策略拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜伏价值培养与发掘，实行人才推荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。
不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值（包括潜伏价值）与企业需求的匹配度与合适度，到达人人皆尽其才。
六、招聘方式（1）招聘广告及宣传栏：针对普工岗位对外张贴宣传海报。
（2）网络招聘：以余姚人才网、宁波人才网、余姚英才网、数字英才网为核心，兼顾使用余姚生活网、卓博人才网、智通人才网、论坛等网络渠道引才。
（3）校园招聘：根据公司长期发展规模，逐渐提高应届生引进与培养比重。
（4）现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会。
（5）补充招聘渠道：猎头、中介、员工推荐等。
七、招聘经费预算八、招聘成效分析（1）招聘数据由公司人力资源部统计，按月度汇总，上报人事经理。
通过当年招聘数据分析制定次年度招聘计划。
（2）招聘数据汇总的内容包括：各渠道符合任职资格简历数、各渠道面试邀请数、各渠道入职人数等数据。
九、人才库储备A、人才库的趋势（1）对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。
为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才储备势必成为HR的重要任务。
有关招聘计划三篇
有关招聘计划三篇招聘计划篇1一、招聘工作1、一线岗位招聘：对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。
对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。
通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。
电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。
从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度。
没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。
同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。
随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。
科员招聘：通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。
结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。
我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。
在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。
相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。
二、部门常规性工作：1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面：1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。
完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。
企业招聘人才计划书3篇人力资源招聘计划书
企业招聘人才计划书3篇人力资源招聘计划书下面是我收集的企业招聘人才计划书3篇人力资源招聘计划书，供大家阅读。
企业招聘人才计划书11、聘的目的及意义随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司xx 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司xx年度招聘规划。
2、招聘的原则公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
3、xx年度招聘情况回顾及总结xx年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试1.2万人，入职3000人，离职2400人，现有人员600人(以上根据8月18日12月19日数据，面试4533人，初试2593人，复试997人)。
然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的'用人需要。
4、xx年度岗位需求状况分析经反复统计与核算，xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析xx年度招聘岗位信息如下：(1)一线销售人员1250人; (2)后勤及高管250人;(3)xx年计划招聘总人数1500人。
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序： (1)自愿报名; (2)单位推荐; (3)集中面试; (4)分类考核; (5)调查摸底; (6)统一研究决定。
5、xx年度招聘需求根据公司xx年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，6、人员招聘政策6.1招聘策略(1)不拘一格，招贤纳才。
2024年人力资源部招聘工作计划范文（五篇）
2024年人力资源部招聘工作计划范文一、人力资源岗位规划1、建立健全各部门岗位职责，为绩效考核做准备。
2、明确岗位的性质，按岗设人，提高工作效率。
二、人员的招聘与配置问题1、了解公司人员配备情况，根据需求制定招聘计划。
人力资源部工作计划2、细化招聘工作流程，包括招聘资料的准备，摊位的申请以及招聘所需要的各种书面材料。
3、招聘市场范围合理扩大，人才市场辐射至昆山、嘉定等。
4、建立健全员工档案。
5、对新近人员进行合理配置。
三、培训1、对培训内容：企业简介及企业文化、商务礼仪、产品简介、业务流程、系统操作五个模块进行有效完善，提高对新进员工的培训效率。
2、运用多种讲课方式，如演示法、讲授法、案例分析法、讨论法等，提高培训质量，达到培训目的。
3、培训人员对每次的培训进行分析、测评与修改，使培训方案不断改善，最终制定出一个系统的培训方案。
四、绩效考核1、对销售部绩效考核进行调整与实施，进一步有效激励销售人员，激发员工上进心。
2、对我公司二线部门（行政部、物流部、仓储部、财务部）员工，制定绩效考核制度，从岗位职责出发，从而调动二线员工的工作积极性、提高工作效率。
五、薪酬管理1、根据社会行情及员工能力调整员工工资薪酬，落实员工各项社会福利政策。
2、根据岗位性质与岗位特点，由员工在公司中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位责任、贡献来制定岗位工资。
2024年人力资源部招聘工作计划范文（二）1、工作对人力资源部部长负责。
2、负责完成公司人事工作任务，并提出改进意见。
3、负责员工人事档案管理，并按所在分厂、部门分类存放。
4、协助招聘主管（番禺招聘主管）进行员工招聘的面试，负责报到及解聘手续的办理,接待引领新进员工。
5、负责新进员工试用期的跟踪考核,晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。
6、负责员工调查问卷的发放和收集，分析汇总调查结果，形成结论上报。
7、负责统计汇总，上报员工考勤月报表，处理考勤异常情况。
8、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总,上报,并对绩效考核的方式方法提出意见和建议。
人力资源招聘工作计划范文（通用5篇）
人力资源招聘工作计划人力资源招聘工作计划范文（通用5篇）时间的脚步是无声的，它在不经意间流逝，我们的工作又迈入新的阶段，不妨坐下来好好写写工作计划吧。
相信大家又在为写工作计划犯愁了吧！以下是小编帮大家整理的人力资源招聘工作计划范文（通用5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册完成时限20xx年x月至20xx年x月份起草各类管理制度，20xx年x月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准。
春节放假开工时正式颁布。
二、人力资源招聘与配置1、按人员配置及20xx年流动情况。
分析评估各部门工作量，判断其人员缺失数量。
2、人才储备：为中层管理人员的补充做好准备。
1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：通过评估确定招聘人员数量时，人事部需跟各部门进行深层次的沟通，确定应聘人员要求具备的素质、条件和潜质。
完成时限：20xx年x月至20xx年x月份，这段时间内可以单独抽出一天，召集各部门主管讨论确定。
2)招聘渠道与方式：网络招聘、现场招聘、内部招聘。
具体实施时间：根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。
三、员工的培训与开发根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立培训计划，从基础的技能培训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训。
具体实施时间：1、人事部与各部门沟通协助各部门编写20xx年度员工培训计划，计划20xx年三月份完成;2、采用培训的形式：内部培训教材;网络培训;外聘讲师到企业授课;3、计划培训内容：主要应重点培训企业文化与制度和岗位技能。
4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月一次培训。
四、建立真正以人为本的企业文化1、建立内部沟通机制。
建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、人事部和员工部门经理。
只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。
人力资源招聘计划书
人力资源招聘计划书人力资源招聘计划书（一）根据现有结构模式设定，此结构为平台式，上层结构主要负责监督和指导，有各部门经理主要运作，充分发挥中高层管理的个人能力的平台，完成团队组织、协作的效能。
以下是公司运营情况初步设定的公司结构，此架构设定人员需要补充招聘以下管理和专业人员。
一、具体职务和数量如下：副总一名（根据需要而定），总裁助理一名，人力资源部长，金融事业管理部。
实业投资管理部，风险投资管理部，计划财务管理部，法律事务管理部各设部长一名。
(二)招聘方式社会招聘;二、招聘策略社会招聘主要通过参加人才交流会、（北京、上海、深圳等）主要城市刊登招聘广告、与各大型招聘网站合作、猎头公司合作、行业内推荐等五种形式。
根据公司现情况建议以公司所在地为主，外地为辅的原则。
一是大幅降低人才招聘成本；二是熟悉地方情况和文化，便于沟通。
1、工薪标准实施阶梯式，逐年晋，绩效奖金每月归零制，每月结算完。
工资定额建议参考银行系统。
（全员占有绩效奖金分配，业务单位和非业务单位，业务人员和非业务人员、根据贡献不同进行分配，按照3：7原则，提高各部门间协同水平）。
2、试用期三个月；3、签订劳动合同，为期5年；三、选择方式调整计划**年金融类选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。
在**年首先要完善的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即副总部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
四、考评政策调整计划每季度对员工进行了绩效考评，每位员工都建立考评记录，并结合个人职业生涯规划，在个人自我激励的同时。
（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；（3）在各部门试行标准量度平均分布考核方法，使工作人员更加明确自己在团队中的位置；（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
人力资源招聘计划书范文(精选7篇)
人力资源招聘计划书范文(精选7篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人员招聘计划方案(精选10篇)
人员招聘计划方案人员招聘计划方案人力资源是企业发展中不可或缺的重要因素，拥有合适的人才可以为企业创造更高的运营效率和盈利。
因此，针对企业的发展需求，建立相适应的人员招聘计划方案显得尤为重要。
一、招聘需求分析招聘计划应该是建立在合理的需求分析基础之上的。
企业应该通过对其组织结构、业务规模、财务状况以及市场表现等进行全面分析，结合预测未来发展的趋势，制定合适的人员招聘计划。
具体而言，可以考虑以下因素：1.业务规模和增长情况根据企业的业务规模和增长情况，可以确定需要哪些职位，以及对应的职位数量。
例如，公司销售额增长了20%，那么招聘销售人员就是一个很明显的需求。
2.组织结构和职能企业的组织结构和职能设置需要适应当前的业务需求，并在未来预测的发展中具备灵活性。
因此，在拟定招聘计划时，需要明确当前的组织结构和职能缺口，以及未来可能需要的职位。
3.人员流动情况针对企业的人员流动情况，特别是员工的离职情况，需要定期统计和分析，以确定招聘的人员数量和职位。
离职员工的职位分析、原因分析对于后期职位补充和员工福利优化有一定的指导意义。
4.技能、经验和教育背景企业需要针对不同职位提出不同的技能、经验和教育背景要求，从而确定招聘人员的条件和标准。
需要注意的是，提高对应聘者的教育背景、技能、工作经验等要求至上，不适合公司将其作为招聘标准。
二、招聘计划的建立针对不同的招聘需求，企业可以制定不同的招聘计划。
一般而言，招聘计划应该包含以下元素：1.招聘职位根据需求分析的结果，列出拟招聘的职位和对应数量。
2.招聘时间确定招聘计划的时间节点，包括开始招聘、结束招聘、确定面试、入职时间等。
3.招聘费用列出招聘所需的费用、招聘渠道以及招聘流程等。
4.招聘标准和要求针对不同职位列出需求的技能、经验和教育背景标准，以及入职前和入职后的培训计划。
5.招聘进度控制制定招聘进度控制方案，以便在招聘过程中及时跟进，避免招聘周期过长以及人才的流失。
人力资源部工作规划及招聘计划
人力资源部工作规划及招聘计划人力资源（HR）部门在组织中扮演着至关重要的角色，负责管理和发展组织的人力资源资产。
为了有效运营和发展组织，人力资源部需制定工作规划并拟定招聘计划。
本文将详细探讨人力资源部工作规划及招聘计划的重要性，以及如何制定和实施这些计划。
一、工作规划的重要性工作规划是人力资源部门为实现组织目标而制定的具体行动计划。
它为人力资源部门提供了明确的方向和目标，使其能够专注于关键任务和策略。
工作规划的重要性体现在以下几个方面：1. 制定明确的目标：工作规划帮助人力资源部门确定清晰的目标和期望，以确保其工作与组织的整体战略一致。
通过明确定义目标，人力资源部门能够更加有针对性地开展工作，提高工作效率和绩效。
2. 提高资源利用率：工作规划帮助人力资源部门合理分配和利用资源，确保其在组织中的活动具备高效性和经济性。
通过优化资源配置，人力资源部门可以更好地发挥其作用，实现最佳性价比。
3. 促进员工发展：工作规划为人力资源部门提供了促进员工发展的重要机会。
通过制定明确的培训计划和晋升路径，人力资源部门能够激励员工持续学习和成长，提高员工的绩效和满意度。
二、工作规划的制定过程制定人力资源部门的工作规划需要经历以下几个关键步骤：1. 定义目标和指标：人力资源部门应与高层管理层合作，明确制定工作规划的目标和关键绩效指标。
这些目标和指标应与整体组织战略密切相关，并注重关键业务需求。
2. 分析现状和需求：通过调研和分析，人力资源部门应了解组织内外部因素的趋势和影响，以及员工发展和满意度的现状。
这将有助于确定关键优先事项和改进机会。
3. 设计具体计划：基于目标和需求分析的结果，人力资源部门应设计具体的行动计划。
这些计划应明确指出具体的活动、负责人、时间表和资源需求，以及预期的结果和效果。
4. 制定预算：制定工作规划时，人力资源部门需要预估相关活动所需的经费和资源。
这将有助于确保工作规划的可行性和有效性，并为相关决策提供依据。
人力资源规划总结人力资源需求及招聘计划
人力资源规划总结人力资源需求及招聘计划人力资源规划总结——人力资源需求及招聘计划随着企业的发展，人力资源规划成为了有效管理人力资源的重要手段。
本文将从人力资源需求和招聘计划两个方面，对人力资源规划做出总结。
一、人力资源需求人力资源需求是指根据企业战略目标和经营计划，确定未来一段时间内所需的人力资源数量和质量。
在进行人力资源需求规划时，应关注以下几个方面。
1. 业务发展需求：企业的业务发展决定了所需的人力资源数量和结构，比如新产品开发、市场拓展等需求，都需要相应的人力资源支持。
2. 岗位需求分析：对各个岗位进行需求分析，确定所需的人才类型、技能和素质要求。
根据岗位的技能需求，可以制定培训和发展计划，提高员工的专业素质。
3. 绩效评估和人才储备：通过绩效评估了解员工的能力和潜力，为公司未来的发展培养和储备有潜力的人才，以满足业务的发展需求。
二、招聘计划招聘计划是指根据人力资源需求和岗位需求分析，制定合理的招聘策略和计划，以获取满足需求的优秀人才。
以下是招聘计划的要素。
1. 招聘目标：明确招聘的具体目标和指标，包括招聘数量、招聘时间和预算等方面的设定。
2. 招聘渠道：根据不同岗位的需求和特点，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，以获取合适的候选人。
3. 招聘流程：建立科学、高效的招聘流程，包括简历筛选、面试评估、背景调查等环节，确保选聘的准确性和公平性。
4. 培养发展计划：为招聘到的新员工制定个人培养发展计划，帮助他们尽快适应工作，并提供职业发展的机会，保持人才的稳定性。
总结：人力资源规划是企业正确管理人力资源的基础。
通过人力资源需求规划和招聘计划，企业能够更好地满足业务的发展需求，提高人力资源的质量和效益。
因此，在制定人力资源规划时，企业需要密切关注业务发展、岗位需求和员工的培养发展，以确保人力资源的供需平衡。
人力资源规划与招聘总结汇报
人力资源规划与招聘总结汇报
近期，我们团队在人力资源规划与招聘方面取得了一些重要进展，我将在本次汇报中对此进行总结。
首先，我们在人力资源规划方面进行了全面的分析和评估，以确保我们的团队拥有足够的人力资源来支持业务发展。
我们对现有员工的技能和能力进行了深入的调研，并制定了相关的培训计划，以提升他们的综合素质和适应能力。
同时，我们也对未来的人力需求进行了预测和规划，以便及时补充新的人才。
其次，在招聘方面，我们采取了一系列措施来提高招聘效率和质量。
我们优化了招聘流程，加强了与各部门的沟通协作，确保招聘需求和岗位要求的准确对接。
我们还加大了招聘渠道的多样化，包括线上招聘平台、校园招聘和人才市场等，以吸引更多优秀的人才加入我们的团队。
此外，我们还注重了员工的培训和发展，建立了一套完善的员工发展体系，为员工提供了广阔的发展空间和良好的职业发展通道。
通过这些措施，我们成功吸引了一批优秀的人才加入我们的团队，并且为员工的职业发展提供了良好的支持和保障。
总的来说，我们在人力资源规划与招聘方面取得了一些显著的成绩，但也存在一些问题和挑战，比如市场竞争激烈、人才流动性大等。
我们将继续努力，不断完善和优化我们的人力资源规划和招聘工作，以更好地支持公司的发展战略和业务目标。
希望在未来的工作中，我们能够取得更好的成绩，为公司的发展贡献更大的力量。
人力资源规划与招聘计划
人力资源规划与招聘计划篇一：人力资源规划与招聘计划人力资源规划与招聘计划摘要人力资源规划就是对组织内部原有的人员结构和人力资源需求进行分析，同时对人员结构进行调整。
人力资源规划即要能够保障组织拥有足够数量而且适应工作要求的人力资源，满足组织生存与发展的需要，还要防止产生人力资源的浪费。
本文阐述了人力资源规划与其它职能的关系，及招聘计划等方面的内容。
关键词：人力资源规划意义关系招聘一、人力资源规划的意义在任何一个组织的工作活动中，如果没有良好的人力资源规划，这个组织是无法建立和稳定的，作为一个组织的核心力量，即管理和技术人才往往不是轻易即可得到的，需要组织制定良好的规划去发展、培养、保留和储备这些人才。
由于组织所处的环境是变化的，这种变化影响着组织的生存与发展。
要想在一个动态环境中保持组织的竞争力，拥有一支强有力的员工队伍是必不可少的。
因此，一个组织要维持生存或发展开来，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源的规划。
二、人力资源规划与其它职能的关系(一) 与组织战略目标的关系人力资源规划其根本的方向在于实现组织目标。
它是组织战略规划中的一项，以组织战略目标为基础，以确保组织在需要的时候能获得合适的人员。
组织战略目标的实现离不开人力资源规划的配合，而人力资源规划的目标就是明确满足未来工作需要和组织目标所需的人员数量和知识技能要求。
要做好人力资源规划，就要先做好三项工作：一是明确组织目标；二是进行工作分析，为规划制定者提供人力资源需求的信息；三是进行业绩评估，为规划制定者提供现有人员业绩水平及能力状况信息。
在做好上面几项准备工作后，就要开始人力资源规划了，其内容有三点：一是招聘选拔。
人力资源规划明确需求招聘的目标，即所需人员的数量和类型、招聘的途径和时间等；二是薪酬政策的制定。
制定出合理的薪酬政策要考虑到人员类型和素质，以及该类人才在社会上的供求状况等；三是培训和开发。
人力资源规划要进行有针对性的培训和开发，以适应组织现在和未来的工作要求。
公司人员招聘策划方案(7篇)
公司人员招聘策划方案（7篇）所谓招聘，就是录用工人或员工，让他们参加工作。
在资本主义制度下，招聘员工采取自由竞争的原则。
下面是小编为大家整理的关于公司人员招聘策划方案，欢迎大家来阅读。
公司人员招聘策划方案篇11、对人才选拔方案要有正确的认识人才选拔方案是企业人才选拔的指导性文件，完整的选拔方案包括选拔目的、内容、原则、方法、程序（步骤）、组织安排（参加人员、地所和时间安排）、经费预算等。
招聘和选拔是人力资源管理两个不同阶段的工作，选拔工作在招聘工作完成之后进行，这两个阶段工作紧密联系在一起，一般企业都会把招聘和选拔工作结合在一起进行，在实际工作中往往根据企业的人力资源规划，对招聘和选拔进行统一设计，形成“人才招聘和选拔方案”。
在技术上，招聘和选拔则是两个不同的系统，涉及到一系列不同的问题，选拔系统的技术性更强，难度也更大。
企业在人才选拔工作中，应认识到做好人才选拔方案设计对于成功地进行人才选拔是极为重要的。
在进行人才选拔具体工作之前，企业决策层应经过研究，确定人才选拔的目的和基本原则，然后由人力资源部制定完整的人才选拔方案，使人才选拔工作在正确方案的指引下有效地进行。
2、方案中应明确人才选拔的目的和原则人才选拔的目的从根本上说是为了使企业获得竞争优势，从而提升企业的核心竞争力。
具体来说，人员选拔的目的在于从招聘到的候选人中选择最适合企业要求的人员，以实现企业人力资源规划，有效地执行企业人力资源战略。
不同企业的人力资源战略与规划各不相同，其所能招聘到的候选人也不一样，企业要根据自己的实际情况，确定人才选拔的目的。
例如，中国人寿是世界五百强企业，要在全球市场获取和保持竞争优势，采取了关注市场开发、产品开发、创新或者合资等内容的“内部成长战略”，这种战略提出了一个独特的雇员配备问题，要求企业必须持续不断地招聘、调动和提升员工，因此该企业制定了包括短期和长期的完整的人力资源规划，并根据规划每年都从高校招聘一流的人才，其每年都进行的选拔工作，就要从所招聘到的来自全国各地名牌高校的应届毕业生候选人中选出符合这一战略要求的最优秀的人才。
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广泛的招聘渠道 通过什么途径招 聘
招聘管理涉及的内容
招聘过程管理
应聘人数、成功率、流程是否规范、员工到位 是否及时 基础性工作、招聘途径、招聘的方法 直接成本、内部成本、机会成本
招聘管理的内容
招聘成本管理
招聘的组织过程
招聘流程
人力资源计划 职务说明书 招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格 招聘活动 了解市场 发布信息 接受申请
专业笔试
通过工作分析确定工作要求 着重了解工作要求的那些知识、技术、能 力和其他特点
要求的知识、技术、能力和其它特点 与工作要求相符的关键词；反映求职者是否满 足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所 掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难 易程 可以通过试题、现场问题、现场出题等方式展 开测评
招聘评估
评估是用多种方式来测试应聘者的适合程 度
心理素质 潜在能力 综合能力
背景调查
员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径， 来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保 证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品， 在欧美国家比较盛行。近几年，随着中国经济的腾飞和 对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起来。 调查原因
需求涉及内容
• 职位名称 • 汇报关系 • 岗位编制 • 职位核心价值 • 主要职责项目 • 各项具体职责
• 专业/学历 • 知识经验 • 胜任能力
• 工作环境
招聘产出收益金字塔
可以帮助企业的人力资源管理部门对招聘 的宣传和实施过程 一个准确的估计和设计， 帮助企业决定为了招到足够数量的合格员 工，需要吸引多少应聘者
成功的招聘信息（吸引人才关键）
富有挑战性的工作和技术环境 与业绩挂钩并随市场调整的薪酬 可信赖的领导 灵活性和信任感 培训/职位发展 所有者身分 沟通 愉快的工作环境 自由地发挥创造 灵活的福利计划
招聘广告撰写原则
AIDA原则
Attention（注意事项） Interest(兴趣） Desire(要求） Action（职责）
掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司 在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险 避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失 提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成 本 为公司人力资源的其它工作提供人才保障方面的资料技术。
背景调查
适用范围及岗位
涉及资金管理的岗位：如会计、出纳、投资等岗位，出于对资金 安全考虑，一般企业都会对这些岗位的拟录用人员进行背景调查， 主要是期望了解这些拟录用应聘者的工作能力、犯罪纪律和诚信 状况。 涉及公司核心技术秘密的岗位：如研发部的工程师、技术人员等， 企业的核心技术秘密涉及到企业的生存问题，如可口可乐的核心 配方和产品样品等，如果一旦被卖给竞争对手，企业就会出现生 存危机，因此，在企业招聘涉及核心技术秘密的岗位的拟录用人 才时，都会非常慎重，花费一定的资金对拟录用者进行犯罪记录、 诚信状况等背景调查。 部分中高层管理岗位：如运营总监、销售总监、战略管理副总经 理等等，这些岗位主要涉及到企业的运营战略，企业在战略周期 的运营方向、核心客户资源等等，都掌握在这些岗位人员手上， 如果这部分人员产生动荡，会使整个企业的资金链或者运营层面 带来极大的负面效应，大多数企业都会对中高层岗位聘用者进行 背景调查，甚至不惜花费资金请外部调查机构。
封闭式，限制创造性 制定和分发费用高
允许申请人略于某些东西 可以添油加醋
难以评估
面试组织形式
结构型面试 非结构面试 压力面试 行为描述面试（BD面试）
结构化面试
根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定 的程序，采用专门的题库、评价标准和评 价方法，通过考官小组与应考者面对面的 言语交流等方式，评价应考者是否符合招 聘岗位要求的人才测评方法。 特点：客观、量化，保持判断的公平合理 性
外部招聘渠道的特点
招聘会
优点：时间短、见效快、费用较低、直接见面， 当时可以确定意向 缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差 适用：人才交流会适合高级人才、劳动交流会 适合初级人员
外部招聘渠道的特点
职业介绍所或就业服务中心
优点：介绍速度快，费用低，服务态度好 缺点：中介服务质量普遍不高，个别骗局 适用：初级管理人员、技工、基层普工或急需 用工
外部招聘渠道特点
员工推荐
优点：省时、省钱、背景了解、沟通顺畅，适 应环境快，稳定性好 缺点：较难做到客观评价和择优录取，后续管 理带来麻烦（企业帮派） 适用：在劳动力短缺地，稀缺工种，急需工种
外部招聘渠道特点
猎头
优点：针对性强，隐秘性高，招聘质量好，可 以得到专业顾问的直接帮助 缺点：费用高，周期长，人员不稳定 适用：高级经营、管理、技术人才和稀缺人才 的招聘
评 价 程序 思路 技能 效率
录 用 作出决策 发出通知
选 拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试
招聘的原因（需求计划）
岗位设计----企业创立、企业扩大、新增岗 位 人员变化----员工晋升、调动、离职、退休 等 组织优化----原岗位任职者不称职、组织机 构调整、注入新血液
素职测评之人格综合特征分析
人格综合特征由两部门组成，第一部分是两极 个性类型，第二部分是五种类型人格因素分析。 以上两部门均由16种人格因素标准分推算而来， 也是对16种基本人格因素的综合应用。 两极个性：
适应---焦虑 内向---外向 感情用事---安详机警 层懦---果断 两极个性因素主是分析人的情绪心理状态、适应新 环境的人格素质、职业成就的人格潜力、发明创造 能力的人格潜力、适于事务管理的人格水平
人力资源管理
招聘篇
人力资源规划
人才 选、育、用、留
培训 招聘 绩效 薪酬 发展 甄选 管理 福利 职涯 （选） （用） （留） （育）
上承战略 下接人才
组织结构、定岗定编、职位分析
人力资源规划、盘点、配置 公司愿景、经营战略、目标、经营计划
招聘工作目标
总体目标
及时有效地补充人员需求，保证企业各岗位对 人才的需求 根据战略规划招聘到适合各岗位的人才 通过面试和甄选选出比较适合企业的人才 通过人才测评最终确定企业需要的人
职位公告法 技能档案法 重新聘用法 内部推荐法 毛遂自荐法
媒体发布招聘广告 职业介绍所或就业中心 招聘会 猎头公司 校园招聘 员工内部推荐 网络招聘
招聘渠道成本
外部招聘渠道特点
媒体发布招聘广告：通过广播、电视、报 纸、专业杂志、小赠品、宣传栏广告
优点：传播广告，容易广泛吸引人才，达到宣 传企业的目的 缺点：工作量大，录用率低，有的费用高，有 的有时限性 适用：中基层的职位，需求量大的职位
结构化面试（KSAM）
素质维度：做好一项工作所必 须的知识（K）、技能（S）和 能力（A）和动机（M）。 动机匹配度：个人与工作、企 业价值观的匹配程度。
结构化面试
笔试
一般知识考试、专业知识考试
测试（结构化面试，素职测评）
运作神经能力测试 工作样本测试 智力测试 职业兴趣测试 个性测试（性格测试） 商情（AQ\EQ\IQ测试）
素职测评
素质测评是指测评主体采用科学的方法， 收集被测评者在主要活动领域中的表征信 息，针对某一素质测评指标做出量值或价 值的判断过程，或者直接从所收集的表征 信息中引发与推断某些素质特征的过程 人才测评是人力资源管理的基础建设工作， 对支持员工的发展及多个环节的人力资源 管理业务（比如人才招聘、员工培训、人 力资源配置、后备人才培养、绩效管理、 人才激励等）都有着直观重要的作用
50 100
150
200
1200
招聘计划
招聘计划涉及的内容
招聘目标（人员需求） 招聘渠道分析 信息发布时间和渠道 招聘小组成员名单 选拨方案及时间安排 新员工的上岗时间 招聘费用预算 招聘工作时间安排
招聘渠道
内部招聘
外部招聘方式
特点：没有既定的模式、框架和程序 优点：简单易行，简单灵活 缺点：结构性较差，全凭面试观主观意识
压力面试
了解应聘者承受压力、情绪调节以及解决 紧急问题以应能力。
销售人员 公关人员 高级管理人员
行为描述面试
了解应聘者过去的工作经历 了解他对特定行为所采取的行为模式
结构化面试维度
案例
如果你厌倦每天掐腰指手划脚的老板？ 游离在乏味无聊办公室里无法自拔想要恢复审美视觉？ 脑子里的创意澎湃滋长临近“红杏出墙”满嘴都是俏皮话儿满肚子都是幽默细胞？ 喜欢在企业管理行业中肆意放任自我？ 是一个梦想偏执狂？ 那么请来这里！ 竹韵的CEO是慧眼识英才不拘小节滴人力资源导师！ 在这里没有“腐女”，只有美女； 一群会为了一个创意而“吵架”的人聚集带着绅士品味 底子风骚的营销狂热份子 年轻的老板年轻的员工年轻的激情 在枯燥的企业管理行业中，互动是竹韵趣味横生的工作！ 爱创意、爱写作、爱传播、爱营销、爱改变的你已经成为我们通缉的目标， 双休、弹性福利、狂欢PARTY、年轻的创意人才请自投罗网。 把工作变成生活延伸的部分，并用心去经营， 我们在福田CBD的办公空间更像是classic club， 轻松诙谐的工作氛围，时尚特色的户外花园，让工作变成一场甜蜜的冒险！ 在创意的丛林里肆意放纵，星座派对、节日狂欢、贴心送礼，还有“属于您的私人定制” ，寄 工作于娱乐才是王道