财富管理中心绩效考核办法
财务绩效考核标准
财务绩效考核标准财务绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业评估自身的经营状况，指导企业的经营决策，激励员工的工作积极性，提高企业的经营效益。
因此，建立科学合理的财务绩效考核标准对企业来说至关重要。
首先，财务绩效考核标准应该具有客观性和公正性。
这就要求考核标准应该能够客观地反映企业的经营状况，而且不应该受到个人主观因素的影响。
在制定考核标准的过程中，需要综合考虑企业的实际情况，避免出现片面性和随意性，确保考核标准的公正性和客观性。
其次，财务绩效考核标准应该具有可操作性和可比性。
这就要求考核标准应该能够被具体操作和实施，而且不同部门、不同岗位之间的考核标准应该是可比的。
这就需要考核标准具有一定的量化指标，并且能够被具体的数据支撑，避免主观臆断和模糊的标准。
再次，财务绩效考核标准应该具有激励性和约束性。
这就要求考核标准应该能够激励员工积极工作，提高工作绩效，同时也应该能够对不合格的绩效进行一定的约束和惩罚。
这就需要考核标准能够与奖惩制度相结合，使员工能够明确自己的目标和责任，从而提高工作积极性。
最后，财务绩效考核标准应该具有持续性和适应性。
这就要求考核标准应该能够适应企业经营环境的变化，随着企业经营状况的变化而不断进行修订和完善。
同时，考核标准也应该能够持续地进行监督和评估，及时发现问题并进行调整，确保考核标准的有效性和实用性。
总之，建立科学合理的财务绩效考核标准对企业来说至关重要。
只有具有客观性和公正性、可操作性和可比性、激励性和约束性、持续性和适应性的考核标准，才能够真正帮助企业提高经营效益，激励员工积极性，实现可持续发展。
企业在建立财务绩效考核标准时，应该充分考虑企业的实际情况，结合实际情况制定科学合理的考核标准，从而更好地指导企业的经营管理。
财富管理中心薪酬制度1
财富管理中心薪酬制度1关键信息项：1、薪酬构成基本工资绩效工资奖金福利2、绩效考核标准客户满意度业务完成量合规操作3、薪酬发放时间与方式发放时间发放方式11 总则111 本薪酬制度旨在规范财富管理中心员工的薪酬结构、计算方式、发放标准及相关管理流程，以吸引、激励和保留优秀人才，促进财富管理中心业务的持续发展。
112 本制度适用于财富管理中心的所有正式员工。
12 薪酬构成121 员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分构成。
122 基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，按月发放，为员工提供稳定的收入保障。
123 绩效工资根据员工的工作表现和业绩完成情况进行考核发放，旨在激励员工提升工作效率和质量。
124 奖金包括业务提成奖、年终奖金等，根据公司的盈利状况和员工的个人贡献进行分配。
125 福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，按照国家法律法规和公司规定执行。
13 绩效考核标准131 客户满意度是绩效考核的重要指标之一，通过客户反馈、投诉处理情况等方面进行评估。
132 业务完成量包括新客户开发数量、资产管理规模增长、产品销售业绩等，根据不同岗位设定具体的考核目标。
133 合规操作是考核的基本要求，任何违反合规规定的行为将导致绩效考核扣分甚至解除劳动合同。
14 绩效工资计算141 绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数142 绩效考核系数根据绩效考核得分确定，具体对应关系如下：绩效考核得分 90 分及以上，绩效考核系数为 12绩效考核得分 80 89 分，绩效考核系数为 11绩效考核得分 70 79 分，绩效考核系数为 10绩效考核得分 60 69 分，绩效考核系数为 09绩效考核得分 60 分以下，绩效考核系数为 0815 奖金发放151 业务提成奖根据不同产品的销售提成比例和员工的销售业绩计算发放。
152 年终奖金根据公司的年度盈利情况、部门业绩和员工个人表现进行综合评估后发放。
FOF基金管理公司薪酬及绩效激励管理办法 模版
xxx资本管理有限公司薪酬及绩效激励管理办法（xx年第一版）第一章总则第一条目的本着建立和规范xxx资本管理有限公司（以下简称“公司”）薪酬结构及薪酬水平，结合香港的薪酬特点及薪酬水平，同时考虑公司业务实际运营情况，在保证公司人才竞争优势的基础上，体现薪酬政策上的激励性及岗位价值重要性，促进公司业务正常开展，充分调动员工的工作积极性，特制定本管理办法。
第二条适用范围公司全体员工第三条原则1、与公司战略一致原则；2、适应香港金融行业特点，自主、灵活原则；3、优胜劣汰、合理激励原则。
第二章组织架构及职能分工第四条组织架构设计根据公司初期业务开展，公司初创期间主要涉及产品采集分销、资产管理，以及支撑业务发展并符合监管要求的完善中后台人员，因此组织架构主要设计为：第五条 岗位设置第六条 招聘任职标准 1、业务团队2、后台支持团队第三章 薪酬结构及薪酬标准第七条 薪酬结构 1、高管团队：（1）采用年薪制，薪酬标准及绩效考核方案由子公司董事长提出方案，报公司战略决策委员会批准执行。
（2）月度收入=年度固定收入/12+补贴+福利 2、其他员工（非高管团队）（1）员工月收入=月工资标准+补贴+福利（2）员工年收入=月收入*13+年终奖（根据公司整体运营情况发放）； 第八条 薪酬标准第九条 福利及相关补贴第十条差旅标准1、境外城市：（特指大陆以外的城市，如香港等）差旅标准另行规定。
2、境内城市：（指行程为香港至大陆或大陆城市之间）第四章年度考核第十一条通用必备条件所有员工必须具备较好的综合素养、公司要求的相关的工作经验、主动服务意识和能力，并在公司规定时间内获得相关牌照资格，并按时完成证监会的相关要求。
员工不得违反公司规章和法规监管要求。
第十二条资产管理团队1、考核方式：每年11月1日前入职的员工，在入职时设立年度细化目标和KPI指标，并在次年1月份对上一年度的个人业绩、投资风险管控、合规管理、管理规模、创新提升等予以考核，进行定级评价，并与年底奖金挂钩。
XX银行财富管理中心管理办法
XX银行财富管理中心管理办法第一章总则第一条财富管理中心系指设立在分行服务高端客户的营销经营管理机构，主要职责为面向高端客户提供专业化综合理财服务、代客理财服务和非金融服务等个性化服务。
第二条财富管理中心与VIP窗口、支行贵宾理财室、共同构成全行中高端客户的经营服务机构，为客户提供全方位的财富管理服务。
第二章职能定位第三条财富管理中心主要职责为负责本分行个人中高端客户营销与服务体系建设和组织实施、钻石客户的集中经营维护以及个人中高端客户的直营等，对本行所有财富管理业务计划指标的完成负责。
第四条个人中高端客户服务体系建设主要包括分行理财经理队伍建设与管理、支行贵宾理财室建设与管理、零售产品培训支持与组织推广、分行属地化增值服务项目建设与实施、指导并协助支行为个人中高端客户提供专业化综合理财服务、代客理财服务和非金融服务等个性化服务等。
第三章业务管理第五条财富管理中心原则上为分行零售业务管理部的二级机构，但同时接受总行零售业务管理部的业务指导，实行双线汇报制。
第六条财富管理中心业务核算采用挂靠模式，纳入挂靠支行统一核算，原则上不再单独设立核算机构，在业务考核时由分行进行拆分。
第七条与分行营业机构关系（一）业务支持与指导财富管理中心主要为各营业机构共同拓展、经营提升和维护个人中高端客户提供支持和指导，协助营业机构共同做好个人中高端客户服务，提升其满意度、忠诚度和贡献度。
（二）业绩归属与划分对于财富管理中心参与维护的、在各营业机构开户的个人中高端客户的数量及带来的业绩，按现有会计核算规则记入提供服务或开户的营业机构，可进行双重计算或按约定比例划分，具体由分行确定；由财富管理中心直接拓展的个人中高端客户及带来的收益，应记入财富管理中心业绩。
第八条业务考核财富管理中心作为经营机构要参与分行的机构考核，以总行下达分行年度零售业务经营计划中的财富管理业务指标为参考，制定对财富管理中心以及相关人员的绩效考核办法，考核结果须报总行零售业务管理部备案。
银行理财经理绩效考核办法(试行)模版
银行理财经理绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为逐步规范全行零售板块理财经理的绩效考核管理模式，不断激励理财经理提升绩效表现，充分调动理财经理工作积极性，促进全行个金业务健康、快速、可持续发展，特制定本管理办法。
第二条本办法适用于xx银行下设的各分支机构的理财经理。
第二章职级管理第三条理财经理的准入标准参见《xx银行网点零售各岗位人员管理办法》。
第四条理财经理职级共分为四类12级。
第五条理财经理的定级需满足核心指标、辅助指标和其他基本要求。
具体定级方案，详见附件3-1、3-2：《贵宾理财经理定级方案》、《低柜理财经理定级方案》。
（一）核心指标.1.维护AUM年日均，即理财经理所维护客户的年日均AUM余额。
（二）辅助指标。
1.贵宾理财经理：客均持有产品数，即维护所有客户的平均持有产品数，持有产品类别根据《xx银行关于修订零售产品- 1 -分类标准的通知》（xx银发﹝2014﹞421号）定义；大有财富客户降级率，即大有财富及以上客户降级或流失的比例。
2.低柜理财经理：客均持有产品数，即维护所有客户的平均持有产品数，持有产品类别根据《xx银行关于修订零售产品分类标准的通知》（xx银发﹝2014﹞421号）定义；有效客户提升率，即有效客户提升至大有财富级别且移交贵宾理财经理的比例。
（三）其他要求：1.岗位KPI考核达标；2.从业年限达标；3.持证资格达标。
第六条理财经理职级调整实行动态管理，根据职级标准调整职级，享受相应的工资待遇。
（一）理财经理的职级考核周期为半年一次，每半年根据理财经理业绩表现，确定其定级考核结果并调整其职级。
若理财经理在本考核周期中的实际参加考核时间不满半年的，只对其进行预定级，预定级结果不做运用。
（二）理财经理晋级时，需同时满足核心指标、辅助指标、KPI考核得分、工作年限和持证要求等预晋升职级的各项条件。
（三）理财经理降级为，当其核心指标、辅助指标、KPI 考核得分不达标或未满足当前职级最低标准要求时，则予以降- 2 -级，并按照其实际业绩确定具体职级。
市值管理的绩效考核方法
市值管理的绩效考核方法市值管理是一种维护企业价值的管理方式，通过有效的市值管理，企业能够提高其市值，实现长期发展目标。
为了评估市值管理的有效性，需要建立合适的绩效考核方法。
本文将探讨市值管理的绩效考核方法，并提出一种适用于市值管理的绩效考核模型。
一、市值管理的重要性市值是衡量企业价值的重要指标，是企业吸引投资者、获得融资的关键因素。
市值管理旨在通过优化企业运营和管理，提高企业的市值水平，增加股东财富。
一个成功的市值管理策略可以使企业在竞争激烈的市场环境中保持竞争优势，获得可持续发展。
二、1. 市场价值增长率市场价值增长率是衡量市值管理绩效的重要指标之一。
它计算了企业市值在一定时间内的增长程度。
市场价值增长率可以通过以下公式计算：市场价值增长率 = （期末市值 - 期初市值）/ 期初市值 × 100%高市场价值增长率意味着企业通过市值管理实现了较高的增长效果，反之则表示市值管理效果不佳。
2. 相对业绩表现相对业绩表现是一种将企业的业绩与同行业其他企业进行比较的方法。
通过将企业在关键业绩指标上的表现与同行业平均水平相比较，可以评估企业在市值管理方面的相对优势。
常用的指标包括营业收入增长率、净利润增长率和资产利润率等。
3. 风险调整回报风险调整回报是综合考虑企业风险和回报水平的指标。
市值管理不仅要追求高回报，还要注意降低风险。
风险调整回报可以通过计算收益率与风险的关系来衡量，常用的指标包括夏普比率和索提诺比率等。
4. 市值指标市值指标是直接衡量企业市值管理绩效的指标。
常用的市值指标包括市盈率、市净率和市销率等。
这些指标可以反映企业市值与其基本面的关系，评估企业市值水平的合理性。
三、市值管理绩效考核模型为了更全面地评估市值管理绩效，可以建立一个综合考核模型，综合考虑市场价值增长率、相对业绩表现和风险调整回报等指标。
该模型可以分为以下几个步骤：1. 设定指标权重：根据企业的战略目标和市场环境的变化，设定各指标的权重，反映其在市值管理中的重要程度。
证券财富管理岗位职责
证券财富管理岗位职责一、概述证券财富管理岗位是金融行业中的重要职位之一，主要负责为客户提供综合的财富管理服务，包括财富规划、投资组合管理、风险控制等。
本文将从以下几个方面对证券财富管理岗位的职责进行描述。
二、财富规划作为证券财富管理岗位的从业人员，首先需要与客户进行深入的交流和沟通，了解客户的财务状况、投资目标以及风险承受能力等，以便为客户制定个性化的财富规划方案。
财富规划方案应该综合考虑客户的短期和长期目标，合理配置资产，实现财富最大化。
三、投资组合管理根据客户的财富规划方案，证券财富管理岗位需要根据市场行情和客户的投资偏好，为客户进行资产配置和投资组合管理。
这包括选择合适的证券产品，进行风险评估和风险控制，优化投资组合，提供投资建议和策略等。
四、风险控制在证券财富管理岗位中，风险控制是非常重要的一项职责。
从事该职位的人员需要密切监控市场行情，及时调整投资组合，降低投资风险。
此外，还需要为客户提供风险提示和风险管理建议，帮助客户保护资产安全。
五、投资咨询除了财富规划和投资组合管理外，证券财富管理岗位还需要为客户提供投资咨询服务。
这包括分析宏观经济环境、行业动态和个股研究等，为客户提供专业的投资建议和决策支持。
六、客户关系管理在证券财富管理岗位中，建立和维护良好的客户关系是至关重要的。
从事该职位的人员需要与客户保持密切的沟通和联系，及时回答客户的疑问，解决客户的问题，提供优质的服务，从而增强客户的信任和满意度。
七、法律合规证券财富管理岗位需要遵守相关法律法规和行业规范，确保业务操作的合法性和规范性。
从事该职位的人员需要了解并遵守证券市场的监管规定，防范操纵市场和内幕交易等违法行为。
八、专业知识更新证券财富管理岗位要求从业人员具备扎实的金融和证券知识，随时跟踪市场动态和最新的金融产品。
从业人员需要通过学习和培训不断提升自己的专业能力，以便更好地为客户提供服务。
九、绩效考核在证券财富管理岗位中，绩效考核是衡量工作表现的重要指标。
银行分行个人理财客户经理绩效考核办法
银行分行个人理财客户经理绩效考核办法百分之三十。
主要考核内容包括客户服务质量、客户满意度、业务拓展能力、团队协作能力等方面。
2、客户服务质量考核主要包括客户接待、咨询、投诉处理等方面。
客户满意度考核主要通过客户反馈、问卷调查等方式进行评估。
3、业务拓展能力考核主要考察个人理财客户经理的市场开拓能力、客户挖掘能力、产品推广能力等方面。
4、团队协作能力考核主要考察个人理财客户经理与所在支行及个人金融部门的协作能力、团队合作精神等方面。
第二章考核指标第八条个人理财客户经理的考核指标主要包括以下几个方面：1、个人理财客户经理的中高端客户发展和维护情况。
2、个人理财客户经理主要销售的各项金融理财产品的销售量和业务质量。
3、客户服务质量和客户满意度。
4、业务拓展能力和团队协作能力。
第三章考核流程第九条考核流程分为初评、复评和终评三个环节。
初评主要由个人金融部门完成，复评和终评由分行个人金融部门和所在支行共同完成。
第十条初评主要依据财富管理系统和后台数据对个人理财客户经理的销售业绩进行评估，同时对客户服务质量、客户满意度等进行初步考核。
第十一条复评主要依据个人理财客户经理的业务拓展能力、团队协作能力等方面进行评估，同时对初评结果进行审核和确认。
第十二条终评主要由分行个人金融部门和所在支行共同进行，综合考虑初评和复评结果，最终确定个人理财客户经理的考核结果，并进行绩效工资的发放。
第四章附则第十三条本考核办法自颁布之日起实施，同时废止以前的个人理财客户经理绩效考核办法。
如有需要，本考核办法的解释权归分行个人金融部门所有。
30%的绩效考核收入将根据个人理财客户经理的表现而定。
考核项目包括客户经理对我行金融理财产品销售方式的使用情况，中高端客户数据库的建设和维护状况，客户收益状况，中高端客户数量月均变动率以及中高端客户服务满意度调查结果等。
考核方法采用自评、主管领导评价和相关部门评价相结合的综合评价方法按月考核。
定性考核主要由个人金融部组织实施。
金融公司财富中心管理制度
第一章总则第一条为加强金融公司财富中心的规范化管理，确保财富中心业务稳健发展，提升客户服务质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于金融公司所有财富中心，包括但不限于产品销售、投资顾问、客户服务等部门。
第三条财富中心应遵循国家法律法规、金融行业规范及公司内部管理制度，为客户提供专业、高效、安全的金融服务。
第二章组织架构与职责第四条财富中心设主任一名，负责全面管理工作；下设客户经理、投资顾问、产品销售、风险管理等岗位。
第五条各岗位职责如下：（一）主任：负责制定财富中心发展战略，组织协调各部门工作，确保业务稳健发展。
（二）客户经理：负责客户关系维护，为客户提供个性化服务，促进产品销售。
（三）投资顾问：负责为客户提供投资建议，指导客户进行资产配置，实现财富增值。
（四）产品销售：负责产品宣传、推广和销售，为客户提供适合的产品和服务。
（五）风险管理：负责财富中心风险控制，确保业务合规、稳健运行。
第三章业务管理第六条财富中心应严格执行国家金融法律法规，确保业务合规性。
第七条客户经理在开展业务前，需了解客户的基本情况、投资偏好和风险承受能力，为客户提供适宜的产品和服务。
第八条投资顾问在为客户提供投资建议时，应遵循客观、公正、专业的原则，确保建议的合理性和可行性。
第九条产品销售应遵循公平、公正、公开的原则，不得进行虚假宣传、误导客户。
第十条财富中心应建立健全风险管理体系，对业务进行风险评估和监控，确保业务稳健运行。
第四章客户服务第十一条财富中心应设立客户服务中心，为客户提供一站式服务。
第十二条客户服务中心应具备以下职责：（一）解答客户疑问，提供业务咨询。
（二）办理业务手续，协助客户办理相关业务。
（三）收集客户反馈，持续改进服务质量。
（四）维护客户关系，提升客户满意度。
第五章内部管理第十三条财富中心应建立健全内部管理制度，包括：（一）员工招聘、培训、考核制度。
（二）薪酬福利制度。
（三）绩效考核制度。
（四）保密制度。
（五）奖惩制度。
财务管理部绩效考核指标库
财政治理部绩效考察目标库岗亭称号 序号目标称号1.2.财政计划倡议被采用次数 年度财政治理任务计划实现率 3.权限范畴内资金流向考核犯错次数 资金张罗总裁称心度 4.5.严重投资工程资金危险评价倡议被采用次数 资金总体和谐称心度 6.总司理 7.子公司财政治理推动计划实现率 经营治理倡议被采用次数 部分内员工称心度 8.9.10.11.1.相干职员称心度〔合作〕 管帐核算轨制、流程系统优化倡议被采用次数 管帐核算规范征询题处置称心度 税务危险操纵状况 2.3.财政软件权限治理的合感性跟称心度 财政软件优化倡议被采用次数 管帐行动规范性 4.5.副总司理〔管帐核算〕 6. 核算任务计划实现率 7.财富追查实现状况 8.档案治理计划性 9.财政相干信息猎取实时状况 部分外部员工的称心度 10.11.12.1.相干职员称心度〔合作〕 记帐凭据复核犯错次数 牢固资产零碎变化及记帐犯错次数 财政数据备份实时性 2.总帐税务管帐 3.帐务月结犯错次数 4. 银行对帐、银行调理表处置犯错次数5.6.7.8.9.10.11.1.2.3.4.5.6.7.1.2.3.4.5.6.7.1.2.3.4.5.6.7.8.1.2.3.4.5.6.7.8.1.2.3.4.5.6. 财政数据活期核查疏漏次数本钱用度结转犯错次数涉税事件操持实时无错税务信息搜集、转达的实时性档案治理称心度相干职员称心度〔合作〕进出口营业相干凭据录入任务外汇核销跟国际进出申报犯错次数、实时性出口退税规范性、实时性资历年度检察实时性外贸管帐喷鼻港公司管帐相干处置实时性、犯错次数贩卖营业账务处置犯错次数、实时性相干职员称心度〔合作〕推销发票、推销清单考核犯错次数推销结算数据考核犯错次数推销结算营业凭据体例实时性、精确性推销单元往来核查疏漏次数推销管帐营业零碎供给商资金账核查疏漏次数对帐材料全体犯错次数供给商往来帐务治理的称心度出纳讲演单、原始凭据逐日考核疏漏次数往来转帐发票考核疏漏次数资金账、出纳银行账考核疏漏次数收付款数据考核疏漏次数管帐凭据体例实时精确制证管帐往来单元材料录入实时精确牢固资产明细及提旧计提实时精确相干职员称心度〔合作〕考核流程跟轨制称心度用度报销、其余开销正当性考核疏漏次数别的往来款治理称心度客户退余款、离开运费付款考核疏漏次数法人代表印章治理规范性考核员账、实考核疏漏次数档案治理状况考核疏漏次数相干职员称心度〔合作〕出纳进出、贩卖结算任务流程跟轨制称心度贩卖结算、应收款日报表考核、报送实时精确市场票款、条约强迫、提单开具对应状况考核疏漏次数营业零碎客户资金与贩卖结算模块优化倡议被采用次数前台财政任务相干征询题处置称心度前台任务计划实现率前台司理相干职员称心度〔合作〕7.1.2.3.4.5.6.7.8.9.1.2.3.4.5.6.7.8.9.1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.1.2.3.4.5.6.7.8.9.1.2.3.4. 结算清单、贩卖发票操持称心度开票信息回传及考核犯错次数付款请求操持实时性、精确性贩卖余款发货确认犯错次数贩卖往来考核疏漏次数贩卖管帐〔客户结算〕应收款考察清单出具实时、精确贩卖结算、应收款日报表体例犯错次数营业零碎贩卖结算模块优化倡议被采用次数贩卖客户资金往来帐务治理的称心度应收款汇总表、别的贩卖相干报表体例实时性对账讲演体例实时、精确贩卖发票开具实时精确开票信息回传及考核犯错次数贩卖条约及提单治理犯错次数客户发票及相干信息治理称心度运费付款请求操持实时性贩卖管帐〔子公司结算〕客户、营销员征询回答称心度相干职员称心度〔合作〕款子收取实时、精确资金调共同感性营业款、各种款子解缴实时精确到账告诉实时性账账、账实符合核查疏漏次数应收单子明细表处置实时精确银行对帐单处置实时精确出纳〔总部收款〕备用金额度操纵状况报销考核疏漏次数现金日志帐处置实时精确相干职员称心度〔合作〕付款营业操持实时精确供给商资金账治理称心度货款、非货款付款明细表操持实时精确先发货营业货款到账、支票划款跟踪状况贸易汇票、敷衍单子明细表处置实时精确出纳银行日志账、出纳进出日报表处置实时精确原始凭据处置实时精确出纳〔总部付款〕银行单子、财政公用章治理称心度相干职员称心度〔合作〕收款营业操持实时精确资金调共同感性营业款解缴实时精确出纳〔江湾市场〕单子交代实时精确营业单子、提单治理称心度5.6.7.1.2.3.4. 市场银行单子、财政公用章治理称心度相干职员称心度〔合作〕资金治理任务计划实现率融资计划实现率资金运用效益剖析讲演称心度资金预决算治理任务计划实现率经营资金张罗称心度副总司理〔资金治理〕5. 权限范畴内资金流向考核过失率6.7.8.9.1.2.3.4.5.6.1.2.3.4.5.6.1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.1.2.3.4.5.1. 严重投资工程资金危险评价倡议被采用次数金融机构及相干单元关联保护状况相干职员称心度〔合作〕资金治理轨制、流程优化称心度资金预合计划实现率资金调控称心度资金治理状况剖析合感性资金治理专员资金汇总日报表处置称心度相干职员称心度〔合作〕融资倡议被采用次数融资条约及筹资协定治理称心度融资渠道开辟、保护称心度台帐治理及开票赎单操持实时精确金融机构政策、信息搜集、反应实时精确相干职员称心度〔合作〕融资专员子公司财政相干轨制优化倡议被采用次数总部财政剖析系统优化倡议、预合计划倡议被采用次数子公司财政治理任务计划实现状况子公司财政治理考察计划实现状况子公司财政剖析合感性子公司财政治理征询题处置称心度子公司财政相干职员治理称心度外部审计系统、流程优化倡议被采用次数审计计划实现率财政治理司理审计讲演实时性审计整改跟踪状况工程审计称心度相干职员称心度〔合作〕外部审计系统、流程优化倡议被采用次数审计计划实现率审计讲演实时性审计员工程审计称心度审计整改跟踪状况估算治理倡议被采用次数综合财政治理员财政剖析系统优化倡议被采用次数2.3.4.5.6.7.1.2.3.4.5. 财政剖析倡议被采用次数预合计划体例倡议被采用次数各部分预合计划考核状况估算履行状况反省严正性估算履行征询题处置称心度子公司财政治理相干轨制、流程、系统优化倡议被采用次数子公司任务计划倡议被采用次数子公司财政剖析合感性子公司财政治理员子公司预合计划制订倡议被采用次数子公司财政治理征询题处置实时性、称心度子公司审计整改跟踪状况。
商业银行公司财富管理制度
一、前言随着我国经济的快速发展，企业和个人对财富管理的需求日益增长。
商业银行作为财富管理的重要平台，承担着为企业和个人提供专业、全面、个性化的财富管理服务的重任。
为了满足市场需求，提高银行财富管理业务竞争力，特制定本制度。
二、目的1. 规范商业银行公司财富管理工作，确保业务稳健、合规开展。
2. 提高财富管理服务质量，增强客户满意度。
3. 增强银行财富管理业务竞争力，实现业务可持续发展。
三、制度内容1. 组织架构商业银行设立财富管理部，负责公司财富管理业务。
财富管理部下设以下部门：（1）财富管理规划部：负责制定公司财富管理战略、规划及业务流程。
（2）产品研发部：负责研究市场趋势，开发符合客户需求的财富管理产品。
（3）客户服务部：负责为客户提供个性化、专业化的财富管理服务。
（4）风险管理部：负责对公司财富管理业务进行风险识别、评估、监控和控制。
2. 业务范围（1）为企业和个人提供资产管理、财富增值、风险控制、传承规划等财富管理服务。
（2）根据客户需求，设计、定制财富管理产品。
（3）与外部机构合作，为客户提供综合金融服务。
3. 业务流程（1）客户咨询：财富管理部接到客户咨询后，了解客户需求，推荐合适的产品和服务。
（2）产品推荐：根据客户需求，为客户推荐合适的财富管理产品。
（3）合同签订：客户确认产品和服务后，签订相关合同。
（4）产品购买：客户购买产品，财富管理部协助完成购买流程。
（5）产品维护：财富管理部持续关注客户产品情况，为客户提供维护服务。
4. 风险管理（1）风险识别：财富管理部定期对业务进行风险识别，确保业务合规、稳健开展。
（2）风险评估：对潜在风险进行评估，制定风险应对措施。
（3）风险监控：对风险进行实时监控，确保风险在可控范围内。
（4）风险控制：根据风险控制措施，对业务进行动态调整。
四、监督与考核1. 财富管理部定期向上级领导汇报业务开展情况，接受上级领导监督。
2. 对财富管理业务进行绩效考核，激励员工提高服务质量。
财富管理公司营销管理制度
财富管理公司营销管理制度一、前言随着社会经济的不断发展，人们对财富管理的需求日益增加，财富管理公司作为专业化的金融机构，在为客户提供优质的财富管理服务的同时，也需要建立健全的营销管理制度，以确保公司能够持续稳定地发展。
本文将围绕财富管理公司营销管理制度展开讨论，以期为财富管理公司的管理人员提供一些思路和建议。
二、财富管理公司营销管理制度的重要性财富管理公司的核心业务是为客户提供专业的财富管理服务，而营销管理制度则是财富管理公司能否顺利开展业务的重要保障。
一个健全的营销管理制度可以帮助公司建立品牌形象，吸引更多客户，提高市场占有率；同时，营销管理制度还可以规范公司的市场活动，提高市场推广的效率，减少资源的浪费。
因此，建立健全的营销管理制度对于财富管理公司是至关重要的。
三、财富管理公司营销管理制度的内容1.营销策略制定财富管理公司应该制定明确的营销策略，包括目标市场的选择、市场定位、产品定位、价格策略、推广策略等。
通过科学的市场调研和分析，确定公司的发展方向和竞争优势，为公司的市场推广奠定基础。
2.销售渠道建设财富管理公司需要建立完善的销售渠道，包括线上线下渠道的建设和管理。
通过开发多样化的销售渠道，公司可以更好地覆盖目标客户群体，提高销售额和市场份额。
3.客户关系管理客户是财富管理公司的核心资源，因此公司必须重视客户关系的管理。
通过建立客户档案、客户分类、客户服务体系等措施，提高客户满意度和忠诚度，促进客户的再次购买和推荐。
4.市场推广活动财富管理公司需要通过各种市场推广活动提升品牌知名度和美誉度，吸引更多客户。
这包括广告宣传、公关活动、促销活动等，通过不同形式的市场推广活动提高公司的曝光度和认知度。
5.销售绩效考核为了激励销售团队的积极性和提高工作效率，财富管理公司需要建立健全的销售绩效考核制度。
通过设定明确的销售目标和绩效考核标准，激励销售人员的工作动力，促进销售业绩的提升。
6.市场监测和分析财富管理公司应该建立市场监测和分析系统，及时跟踪市场动态和竞争对手的行动，以便及时调整营销策略和战略，保持公司的竞争优势。
诺亚财富公司薪酬制度
诺亚财富公司薪酬制度一、引言诺亚财富公司作为一家知名的财富管理机构，致力于为客户提供专业的财富规划和资产管理服务。
为了更好地吸引和留住人才，诺亚财富公司制定了一套完善的薪酬制度。
本制度旨在确保员工在为公司创造价值的同时，能够获得公平、合理的回报。
二、薪酬体系1. 基本工资：根据员工的岗位、经验和能力设定基本工资。
基本工资在员工转正后开始执行，并按照公司年度薪酬调整方案进行调整。
2. 绩效奖金：为了激励员工更好地发挥潜能，公司设立了绩效奖金制度。
绩效奖金与员工的个人业绩和团队业绩挂钩，以实现对员工的正向激励。
3. 津贴补助：公司为员工提供一定的津贴补助，包括但不限于交通补贴、通讯补贴、午餐补贴等，以减轻员工的生活负担。
4. 福利制度：诺亚财富公司为员工提供全面的福利制度，包括五险一金、补充医疗保险、年度体检、年假、节日福利、员工旅游等。
三、薪酬调整机制1. 年度薪酬调整：公司每年进行一次薪酬调整，根据员工年度绩效考核结果和行业薪酬水平进行综合评估，以确保员工薪酬与市场水平保持竞争力。
2. 晋升调薪：员工在晋升或调整岗位时，根据新的职责、要求和标准进行薪酬调整，以反映员工的价值和贡献。
3. 特别调薪：对于表现特别优秀或对公司有特殊贡献的员工，公司给予特别调薪，以激励员工继续发挥优势，为公司创造更多价值。
四、绩效考核体系1. 绩效考核周期：诺亚财富公司的绩效考核周期为每季度一次，每年进行年度绩效考核。
2. 考核指标：根据不同的岗位和职责设定不同的考核指标，包括业绩指标、能力指标和行为指标等。
3. 考核结果应用：绩效考核结果将与员工的薪酬、晋升、职业发展等方面挂钩，以实现对员工的全面激励和管理。
五、职业发展体系1. 培训计划：诺亚财富公司为员工提供丰富的培训计划，包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理培训等，以帮助员工不断提升自身能力和职业素养。
2. 职业发展路径：公司为员工提供清晰的职业发展路径，包括专业序列和管理序列两个通道，以满足不同类型员工的发展需求。
财务绩效考核标准
财务绩效考核标准财务绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到企业的经营状况和发展前景。
因此，建立科学、合理的财务绩效考核标准对企业的长期发展至关重要。
本文将从财务绩效考核的定义、目的、标准制定和实施等方面进行探讨。
首先，财务绩效考核是指利用一定的指标和标准对企业的财务状况进行评价和分析的过程。
通过财务绩效考核，可以全面了解企业的盈利能力、偿债能力、成长能力和运营效率等方面的情况，为企业的经营决策提供依据。
其次，财务绩效考核的目的在于帮助企业管理层全面了解企业的财务状况，及时发现问题并加以解决，提高企业的经营效率和盈利能力。
同时，通过对财务绩效的考核，可以激励企业员工的积极性，提高他们的工作质量和效率。
在制定财务绩效考核标准时，需要考虑到企业的实际情况和发展阶段，确定合适的指标和标准。
一般来说，财务绩效考核标准应包括盈利能力、偿债能力、成长能力和运营效率等方面的指标。
盈利能力可以通过利润率、资产收益率等指标来衡量；偿债能力可以通过资产负债率、流动比率等指标来衡量；成长能力可以通过营业收入增长率、利润增长率等指标来衡量；运营效率可以通过存货周转率、应收账款周转率等指标来衡量。
在实施财务绩效考核时，需要建立健全的考核制度和流程，确保考核的公平、公正和客观。
同时，要及时公布考核结果，激励优秀员工，对于表现不佳的员工要及时进行考核和培训，帮助他们提高工作水平。
综上所述，财务绩效考核标准的制定和实施对于企业的发展至关重要。
只有建立科学、合理的财务绩效考核标准，才能更好地了解企业的财务状况，提高经营效率，实现可持续发展。
希望各企业能够重视财务绩效考核，不断完善考核标准，提升企业的竞争力和盈利能力。
2015年财富管理团队绩效考评体系
2014年财富管理团队绩效考评体系一、绩效考评标准：1、职位与职级说明：职位：对应职级：理财顾问AO (Assistant Officer)高级理财顾问O (Officer)理财经理AM (Assistant Manager)高级理财经理M (Manager)贵宾理财经理、团队经理A VP (Assistant Vice President) 高级贵宾理财经理、市场总监VP (Vice President)资深贵宾理财经理、市场总裁/财富SVP (Senior Vice President)中心总经理2、客户经理绩效标准：客户经理转正考核标准：表（2）3、团队管理岗位绩效标准：团队经理等主管业绩=所管理员工业绩总和。
主管入职第一个月的业绩考核为标准要求的30%，第二个月为60%，第三个月起为100%。
表（3）二、底薪体系标准：三、自动晋升的职业发展标准：1、每三个月进行一次职级评估。
（AO-A VP）根据员工进入公司当月算起，若当16日后进入公司，业绩考核以之后月份为始。
2、评估标准：A：进账量绩效考核标准。
参考：表（1）B：培养人才绩效考核标准。
客户经理在完成每月基本进账量绩效考核的基础上，可通过培养自己的团队来为自己晋升管理岗位做准备。
举例：张三为高级理财顾问，每月均达到50万业绩，同时为团队推荐了6名理财顾问，且均完成了各自的3个月业绩考核，则张三可直接晋升至团队经理。
C：培养团队经理绩效考核标准。
团队经理在完成每月基本团队进账量绩效考核的基础上，可通过培养下级团队经理来为自己晋升市场总监做准备。
举例：张三升为团队经理后，每月达到相应团队考核指标，并通过内部培养和外部招聘共培养了4位团队经理，且该4位团队经理3个月的团队业绩全部达标，则张三可直接晋升至市场总监。
3、员工自动晋升需得到以上两级领导同意。
4、员工有权选择放弃升职，保留原有职位。
四、底薪浮动政策标准：1、AO-VP级别的客户经理，在正式在职期间，每月一次绩效评估，若过去3月进账量余额低于业绩考核指标，则底薪开始浮动：A、业绩达标80%以上发放全额底薪B、进账量达标60%-80%，底薪发放70%C、进账量低于60%，底薪发放40%D、连续3个月底薪打折的情况下，底薪发放降为零。
农行财富管理考核方案
农行财富管理考核方案前言农业银行是中国五大商业银行之一，同时也是国内领先的金融服务机构之一。
作为银行的一个重要板块，农行财富管理业务发展迅速，具有很高的市场影响力。
为了提高财富管理业务的运营效率，农行制定了相应的考核方案。
本文旨在介绍农行财富管理考核方案的相关内容，以便大家更全面地了解农行的考核制度。
考核目标农行财富管理考核方案的主要目标是提高财富管理业务的质量和效益，全面提升该业务在银行整体业务中的地位和作用。
具体目标包括：1.提高客户满意度2.提高产品市场占有率3.提高销售业绩4.安全合规经营农行财富管理考核内容主要包括客户满意度、绩效考核、流量考核、产品考核、安全合规考核等。
各项考核指标和权重如下：客户满意度客户满意度是农行财富管理考核的重要指标之一，其包括以下子指标：1.产品质量——占比30%2.服务质量——占比30%3.业务快捷——占比20%4.解决问题能力——占比20%绩效考核绩效考核是从农行财富管理业务绩效出发，根据岗位职责进行定量的考核，以达到评定员工个人素质和组织整体绩效的目的。
绩效考核包括以下内容：1.业务量——占比50%2.质量——占比25%3.服务——占比25%流量考核是从市场和客户渠道上考虑，注重对农行财富管理业务流量的拓展和开发，以提高市场占有率。
流量考核包括以下内容：1.客户数量——占比40%2.新增客户数量——占比30%3.客户保有量——占比30%产品考核产品考核是从金融产品设计及销售角度，考虑农行财富管理业务的规范性与科学性，以逐步提高产品的市场竞争力。
产品考核包括以下内容：1.产品数量——占比20%2.新产品研发——占比20%3.产品销售额——占比30%4.产品评价——占比30%安全合规考核安全合规考核是从风险管理和合规管理角度出发，要求员工遵守相关规定，严格执行银行管理制度，依法合规经营，确保农行财富管理业务的顺利运营。
安全合规考核包括以下内容：1.合规守则——占比40%2.风险管理——占比30%3.内部控制——占比30%考核形式考核形式采用周期性考核，具体时间为一年一次。
财富管理中心工作流程
财富管理中心工作流程财富管理中心是指专门为部分高净值人群提供投资理财等方面服务的机构。
它的核心理念就是通过对客户资产的综合管理，给他们提供更专业化、个性化且一体化的服务。
为了能够让财富管理中心更好的实现这一目标，一个完整的工作流程是非常必要的。
一、客户需求分析财富管理中心的第一项任务就是要了解客户的特点、储蓄、理财习惯以及风险承受能力等，通过客户需求分析，充分了解客户的情况，从而为客户提供专业化的财富管理服务。
在客户分析的过程中，必须对客户的财务情况进行全面的把握，包括客户的可支配收入、家庭财务状况、投资理财时间、投资目标和需求等，通过对客户财务状况的分析，可以为客户制定一份个性化的财务计划。
二、团队协作一个成功的财富管理中心，需要一个高绩效的团队，特别是包括投资顾问、投资策略、风险控制、客户关系与销售、财务管理和后勤等方面的人员。
为了让协作更加顺畅高效，财富管理中心应该确立良好的内部流程和协作机制，使得各部门之间信息的收集和交换更快更准确。
同时，需要建立一套权责清晰的工作流程和管理机制，向外部展示一个更加高效、一体化的服务体系。
三、投资决策财富管理中心的核心是投资决策，其投资组合的构建以及投资决策的质量和效率，直接关乎到客户的财富增值效益。
为此，财富管理中心应该建立自己的投资决策流程，并推行该流程，从而使得投资组合构建和投资决策更加科学、更加系统、更加规范。
投资决策的制定需要有依据，需要通过大量的市场研究、行业分析和经济分析等多种方式，寻找合适的机会。
在研究分析之后，根据研究结果，投资团队可以通过权衡和平衡的方式来制定出合理的投资决策。
四、风险管理在投资决策过程中，风险管理是一个非常重要的环节，它不仅能够减少投资风险，而且可以提高财富管理中心对客户的信誉度。
为此，财富管理中心应该对风险进行全面的识别、分析，制定相应的程序用来降低风险。
风险管理的方式可以有多种，其中主要包括风险分散、低风险投资、以及保险等方式。
财富管理事业部管理办法(SOP)
XXXXXX（北京）有限公司财富管理事业部管理办法签发人：第1条考核的基础原则1.1公司的战略包括“三四线城市突进”、“鼓励拓展”的原则；1.2以团队建设以及业绩拓展为导向的原则；1.3以个人考核和团队考核相结合的原则；1.4以管理岗和销售岗分向发展的原则；1.5公司实行差异支持与考核原则。
第2条定义2.1本办法中的区域分公司、省分公司、城市管理部、营业部、团队统称为“组织”；2.2本办法中的区域分公司、省分公司、城市管理部、营业部、团队负责人统称为“组织管理者”。
第3条财富管理事业部的组织（参见附件一）3.1财富管理事业部业务工作人员分为管理岗、销售岗、行政岗。
3.1.1管理岗包括团队副经理、团队经理、营业部副经理、营业部经理、城市管理部副经理、城市管理部经理、省分公司副总经理、省分公司总经理；3.1.2销售岗包括实习理财顾问、理财顾问、高级理财顾问、资深理财顾问、理财经理、高级理财经理、贵宾理财经理、理财规划师、资深理财规划师、贵宾理财规划师；3.1.3行政岗由公司人事管理制度另行规定。
3.2财富管理事业部的管理单位包括区域分公司、省分公司、城市管理部、营业部、团队。
3.2.1一个团队以八名成员为基础组成，团队设定一名团队经理，可以根据需求设立一名团队副经理，团队经理可以兼任。
根据实际情况，一个团队可以超编三名成员，但绩效目标亦同比例增加。
3.2.2五个团队可以成立一个营业部（参见附件三），营业部设立了一名营业部经理，可以根据发展需求设立一名营业部副经理。
营业部可以设立前台、行政、销售支持、培训等后勤岗位，营业部经理可以兼任。
3.2.3除本办法明文规定的，五个营业部设立一个城市管理部（参见附件二），城市管理部设立一名城市经理，可以根据需求设立一名城市副经理。
城市管理部的组织架构根据本办法的规定执行。
城市管理部经理可以兼任。
城市管理部可以设立前台、行政、销售支持、培训等后勤岗位。
3.2.4除本办法明文规定的，五个城市管理部可以设立一个省区分公司，省区分公司设立一名省区分公司总经理，可以根据需求设立一名省区分公司副总经理。
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财富管理中心绩效考核办法财富管理中心理财经理管理办法第一章：职业发展路径和汇报关系第二章：授权、授权限制与禁忌行为第三章：上岗流程和岗位职责第四章：薪酬体系第五章：定级与考核第六章：资源型理财经理考核第七章：日常管理第八章、社会保险和休假解释第一章、职业发展路径和汇报关系一、理财经理职业发展路径（一）誉享鼓励理财经理通过优秀的业绩和良好的行为表现获得晋升机会，除非卓越的表现，团队经理 部门主管一般采用逐级晋升（二）根据理财经理个人表现和公司的考评，两大发展路径所设定的序列之间有畅通通道第二章、授权、授权限制与禁忌行为一、授权上海誉享金融信息服务有限公司（下文中简称“公司”或“本公司”）仅在承担与公司所相关理财业务的合理风险的基础上，授权理财经理以公司名义从事以下理财活动：——————代表公司向客户提供相关服务；——代表公司从事其他经书面授权的业务(一) 理财经理应使用公司（或按公司指示的其他关联公司）提供的表格、文件和材料。
未经公司事先书面许可，不得修改或变更此表格、文件和材料，亦不得使用任何非公司（或非按公司指示的其他关联公司）提供的表格、文件和材料；不得修改或变更客户所填写的任何表格、文件和材料。
财富管理中心理财经理收到的任何申请表格必须立即交给公司（或直接转交公司指示的其他关联公司）；(二) 在劳动合同有效期间，财富管理中心理财经理同意：1、在任何情况下遵守本公司的保密规定，包括但不限于本公司和其他关联公司的业务信息，其他个人或公司与本公司或关联公司发生的业务信息，或理财经理知晓的任何业务信息；2、当理财经理得知或意识到关于本公司或关联公司将承担风险或接受业务的事实和情形，应立即向本公司（或按本公司指示，直接向其他关联公司）汇报。
二、授权限制(一) 除非得到本公司书面授权，理财经理不得从事下列行为：1. 代表公司接受投资风险或其他任何风险；2. 代表公司签发书面证明或其他合同；3. 对本公司或其他关联公司造成任何债务或以公司信用作担保；4. 对任何理财产品合同或其他业务作出任何保证、声明或许诺；5. 未经本公司事先书面许可，向客户收取任何费用；6. 以任何其他方式约束本公司或其他关联公司。
(二) 理财经理不得与他人就完成劳动合同（包括劳动合同附件）规定的职责达成任何合同或约定，或向他人就完成此类职责支付任何报酬。
(三) 理财经理不得将劳动合同（包括劳动合同附件）规定的职责委托给他人或与任何其他人签订合同或达成约定由他人代为履行劳动合同（包括劳动合同附件）规定的职责。
(四) 理财经理无权代表本公司与任何其他理财经理签订合同、放弃或者豁免该理财经理与本公司签订之合同规定的条款，或放弃本公司对该理财经理做出的要求。
理财经理不得向任何人表明其本人是经公司授权而为该行为。
(五) 未经本公司事先书面许可，理财经理不得就有关其在劳动合同（包括劳动合同附件）中约定的职责，本公司或其他关联公司及其业务情况，以及被授权从事的任何理财业务或其他业务在任何报纸、杂志、出版物或其他媒体上发表任何广告；不得发布或散发任何函件或促成其发布或散发，或为任何报纸、杂志、出版物或其他媒体撰写任何有关上述问题或有关其他理财公司的文章，或促成该文章的撰写。
如因上述未经本公司许可的行为或言论而使本公司或其他关联公司面临法律诉讼，所有因此产生的费用、损失将由理财经理本人负担。
(六) 未经本公司事先书面许可，理财经理不得使用本公司或其他关联公司的名称或标志（亦或名称或标志的一部分）或促使名称或标志的使用，并不得在任何协会、组织或政府机关注册该名称或标志。
(七) 未经本公司事先书面许可，理财经理无权代表本公司或其他关联公司提起诉讼、参与和本公司或其他关联公司有关的诉讼或进行辩护。
理财经理收到与本公司或其他关联公司有关的法律文件应立即递交本公司。
三、禁忌行为(一) 不得恶意修改系统内客户信息记录(二)不得进行“飞单”活动(三)不得私自从事未经许可的基金或其他产品的销售活动(四)不得向客户进行有关基金投资风险和投资收益的虚假陈述、欺骗性宣传，误导客户投资(五)不得利用工作便利，进行损害客户和公司利益的活动(六) 不得未经许可以公司名义向合作方或客户做出任何承诺(七)不得诋毁其它同业或非同业公司(八)不得模仿客户的签字或接受未经同意的委托签字(九)不得收取客户现金或礼品赠与，发生类似情况需向公司及时申报(十) 不得从事其它违反政策、公司、部门规章的行为违反本章规定，将被视为严重违反公司规章制度，公司有权根据劳动合同相关约定，立即解除其劳动合同。
若其行为致使本公司及其关联公司蒙受损失或担负其他义务，理财经理应承担一切相关的损害赔偿以及公司因此而发生的全部费用，并上缴所有非法所得，情节严重者，将会上报证券业协会备案，并追究刑事责任。
第三章、上岗流程和岗位职责一、上岗流程新入职人员原则以助理理财经理为起点入职，如有一定的相关工作经验、有相当的客户资源且愿意接受较高考核标准，经销售总部同意，可以选择资源型理财经理。
(一) 所有经理理财的入职必须经过至少两轮面试，必要时零售业务总部可以要求分公司增加面试次数以保证质量。
(二) 面试分为：初次面试（由团队经理负责）、二次面试（由部门负责人负责）。
(三) 面试结论合格，由总经理书面签署意见后，HR 发放offer 后进入人事和培训流程。
(四) 培训并考核合格，正式进入作业，培训不合格，公司有权淘汰。
二、工作职责(一) 助理理财经理1. 完成公司安排的各项培训课程且考试通关合格；2. 为客户提供基础的基金理财建议以及其它各种专业服务；3. 通过优质服务，与客户建立良好关系；4. 参加公司举办的各种活动；5. 宣传公司品牌及理念；6. 其他相关事宜。
(二) 理财经理、高级、资深、首席理财经理1. 通过不同的销售渠道开发新客户，完成每月的销售任务；2. 为客户提供基础的基金理财建议以及其它各种专业服务；3. 通过优质服务，与客户建立良好关系；4. 参加公司举办各种业务活动；5. 按时参加公司的培训并接受培训考核；6. 宣传公司品牌及理念；7. 其他相关事宜。
（三）团队经理1. 销售职责<同工作职责（二）；2. 组建团队，并帮助组员完成销售、服务、培训等目标；3. 发现、推荐、辅导训练新人；4. 检查并反馈顾问工作和学习的执行情况；5. 参与组织各种业务活动；6. 其他相关事宜。
(四) 部门主管1. 招聘并组建销售团队，构建各地财富管理中心;2. 发现新人，培养管理人才和顾问；3. 合理利用公司资源的并积极拓展市场，达成各项目标；4. 确保各地财富管理中心合法合规有序发展；5. 组织客户服务工作，提高客户满意度；6. 产品、营销、服务的创新；7. 其他公司委派的工作。
三、培训要求(一) 理财经理的培训安排分为制式培训和非制式培训。
理财经理入职、晋升相对应的培训称之为制式培训，其他的培训安排称之为非制式培训。
(二) 制式培训要求：理财经理须根据公司的要求，完成培训后方可正式确认入职和晋升。
1. 入职培训是入职首月须参加入职培训，通过培训并考核合格后方可正式开始进入作业期。
2. 晋升培训是对理财经理晋升高一级销售职级或管理职级的培训，完成培训并考核合格，作为晋升的前提条件。
(三) 非制式培训要求：包括日常早会的培训和公司或财富管理中心根据需要安排的产品和销售等培训。
(四) 公司针对优秀的理财经理和经理不定期提供外部培训的机会。
理财经理应该根据培训通知准时参加培训，有事需提前向培训部书面方式请假及补修。
对于有通关要求的培训，培训部将对通关或考试结果存档。
培训的出勤状况、通关、考试结果将会作为底薪调整的重要依据。
第四章、薪酬体系一、薪酬结构：二、理财经理的职级与考核：（一）基本工资：各层级理财经理的基本工资具体数额如下：(三)提成奖金1.理财经理序列，其基本工资为责任底薪，需完成季度最低指标40000元。
超额奖金以每一个自然季度为计算区间，计算公式为：考核指标=（产品销售金额×产品折算系数）-返佣金额-税金佣金=考核指标/21) 产品折算系数——阳光私募、公募基金专户、中国海外基金、私募股权、固定收益信托统一按具体费用折算。
(四) 团队提奖所有团队经理及以上级别，共同分享0.05-0.1系数的佣金提成。
具体解释权归财富管理中心主管。
(五) 其他1. 根据公司总体盈利状况，针对部分优秀理财经理发放特别年终奖励，具体办法参照公司相关奖励规定。
2. 根据业务发展需要，销售部门会制定各种不同的业务竞赛计划，凡是在计划中达成标准者，可以享有相应的奖励，但有违反规则的情况除外。
三、发放方式(一) 基本工资的发放：按月，一次性发放。
(二) 超额奖金的发放：超额奖金在下个自然季度按月平均发放。
(三) 团队提奖的发放：季度考核，下季度按月平均发。
(四) 扣减营销人员应该全面遵守公司相关制度，完成必要的工作量，以下行为将被扣除相应的底薪或奖金：第五章、定级与考核一、理财经理的职级与考核二、升级与降级(一) 助理理财经理降级与升级1. 考核周期：入职后到第四个月左右2. 如到第四个月仍未达到升级标准，财富管理中心主管特批，可延长一个月考察期3. 助理理财经理期间，达到业绩40000以上，可按规定发放销售提成。
(二) 理财经理降级与升级1.考核标准：按照自然季度考核，考核理论时期分别在1 月、4 月、7 月、10 月的第一个工作日，全部指标合格即为合格，否则为不合格。
2. 理财经理职级，连续2个考核季度未完成考核指标，淘汰处理。
(三)高级理财经理的升级（四）资深理财经理的升级第七章、日常管理一、例会管理例会设置二、活动量管理(一) 活动包括电话、见面和路演，团队经理对所辖团队经理（或团队）的活动进行监督，确保活动的质和量。
(二) 电话是活动的辅助手段，团队经理理财经理应严格按照管理和培训要求实践电话沟通，完成工作量。
(三) 见面是活动的核心手段，本地客户原则上要进行见面沟通，外地客户尽量见面。
3 个月以上顾问必须确保每月见面不少于10 个且每周不少于2个，新理财经理当月见面的参考指标为 6 个，见面后要第一时间按要求填写CRM，团队经理负责数量的督促和质量的把控。
(四)团队经理就每周的活动管理情况，每周对总部汇报和对顾问进行沟通，最终确保每月数量和质量的达标。
三、费用报销管理(一) 报销种类1. 理财经理因拜访客户相关的出差（跨城市）涉及的相关差旅费。
2. 理财经理预先垫付的客户资料快递相关的快递费用。
3. 理财经理营销客户所产生的其他费用自理，不予报销。
（包括市内交通费、招待客户餐饮费，赠送客户礼品费用）(二) 报销频率1. 一般为月度报销，超过3个月以上的费用不予报销四、信息保密管理(一) 信息的所有权和保密性1. 不公开的信息包括：客户信息、相关产品的操作指引、规则、战略目标和产品项目；商业计划，商业进程和合作关系；从客户、供应商及合作者那里获取的需要保密的信息；管理系统；产品所有权的相关信息。