薪酬管理外文翻译--薪酬管理与精神激励机制

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学院经济管理学院

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薪酬管理与精神激励机制

摘要

薪酬只是员工待遇的一部分，企业仅重视薪酬激励，非但不能收到预期效果，甚至陷入恶性循环中。企业在完善薪酬管理过程中，应当重视精神激励的作用。

关键词：薪酬，待遇，精神激励，人力资源管理

1薪酬管理的困难性与员工难以对薪酬满意的原因薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践相差距离最大的部分。学习薪酬管理方面的理论知识对人力资源经理的帮助几乎是微不足道的。之所以如此，主要是因为薪酬管理有如下三个特性：

1、敏感性

薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响到他们的生活水平。另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。

2、特权性

薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对公司薪酬管理的过程几乎一无所知。

3、特殊性

由于敏感性和特权性，每个公司的薪酬管理会差别很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型、技能工资型、资历工资型、绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。从理论上讲，只有当员工的真实付出与真实回报不成正比的时候，员工才会对他的薪酬不满。但实际上，即使薪酬的发放有多么公正和合理，大多数的员工也会对自己的薪酬不满。对薪酬的不满并非客观的不公和不合理所至，其原因就在于：

（1）低于期望值

当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然就会有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。

（2）低于同等人员最高值

如果员工的薪酬低于同等人员的最高水平，也会产生不满的情绪，并且差距越大，不满程度就越高。因为，每个人对自己的优点、特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大，但往往看不到别人的优点、特长和贡献，而比较容易将别人的缺点记忆深刻。特别是对贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也就产生了不满。

（3）高估他人的薪酬，同时低估他人的绩效

由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生不满。

4、精神待遇不满，也会导致对薪酬的不满

精神待遇是待遇的一个重要部分，主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。精神待遇是人的一种需求，它不会因为这种忽略而消失。解决这个问题，主要途径是提高员工的精神待遇，而不是薪酬(物质待遇)。

2提高员工对薪酬管理满意度的思路薪酬管理是人力资源管理中的一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策时，人力资源部门会广泛深入地进行各种调查，并与上级领导反复讨论，经过多次修改。虽然薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情，但结果常常却不能让员工满意。

1、满意度的重要性及决定因素

员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好的为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好地工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环。如果员工对薪酬的满意程度较低，则会陷入负向循环。常此以往，会造成员工的流失。

员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公平度。社会平均比较是指员工将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。

公平度是指员工把自己的薪酬与其他员工的薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。另外，如果没有

对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。

2、如何提高薪酬管理的满意度

提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。不论公司的薪酬管理采用哪种管理类型，进行岗位的市场价值评估是必不可少的。人力资源部门可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上(一般约10%至20%)，这样有利于员工的稳定和招募。

公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程上，而不是薪酬管理的结果上。

比如，在制定薪酬制度时，可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。一些老板和管理者担心，员工参与薪酬制度的制定会极大地促使政策倾向于员工自身的利益，而不顾及公司的利益。这个问题在现实中是存在的，但解决办法是让老板、管理者和员工一起来讨论分歧点，求得各自利益的平衡。实际上，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。

员工参与或不参与的区别仅在于：如果员工参与，在政策制定之前就会发现并解决问题；如果员工不参与，当政策执行时，同样会暴露出问题，但这时往往会丧失了解决问题的时机。

另外，人力资源部门还要促使老板、管理者和员工建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。总之，沟通、参与及信任会显著地影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。

3薪酬的内部均衡与外部均衡

在制定或修改薪酬政策时，为了提高员工的满意度，应该注意薪酬的内部均衡和外部均衡问题。内部均衡是指在公司内部员工之间的薪酬达成的一种平衡；外部均衡是指公司整体薪酬与同区域同行业其他公司整体达成的一种平衡。不论是内部均衡和外部均衡哪一方面出现失衡，都会降低薪酬政策的效果，引起管理