知识经济时代的 管理创新
知识经济时代下中小企业的管理创新
第 二 ，缺 乏合 理 的人 力 资源 管理 。 一 些 中 小企 业 只 注 重 眼
前利 益 ，只 重 视 现 学现 卖 的员 工 ，而 不 注 重 员 工 的长 期 培 训 ，
化 的要 求 ，这样 在潜 移默 化 中形成 约定 俗成 的 “ 规 矩 ” ，并 把这
个 “ 规矩 ”形 成 文字 落实 到纸 上 ，再 回 到员 工 当中形成 制度 。 同
一
、
我 国这些 企业 管理 的现 状 及存 在 的问题
中 国企业 评价 协会 会 同 国家经 贸委 中小 企 业司 、国家 统计 局
工 业 交通 统计 司 《 中小 企业 发展 问题 研 究 》联 合 课题 组指 出 ： 目
前 我 国 中小 企 业 整体 发 展 状 况 不容 乐 观一 一 我 国仅 有 三 成 左 右 的中小 企 业具 有一 定 的成长 潜 能 ，而 七成 左右企 业 的 发展 能力是 很 弱 的。 由此可 见 ，只有 正确 、客观 的认 识我 国 中小企 业 的生存
在面 临机 遇 与 挑 战 的 大好 经 济 背 景 下 中小 企 业 要 及 时革 新 管 理
思 维 ，探讨 我 国 中小企 业在 调 整和 改变 管理 方式 方面 的 问题 ，实
现企业管理的创新 ，对促进我国中小企业管理水平的提高 ，增强
企 业 的竞 争力 具有 重 要的现 实 意义 。
缺 乏调 动 人 才 积极 性 的奖 励 制 度 。 当企 业 规 模 发 展壮 大时 ，又 很难 找 到胜 任 重 任 的 管理 型 人 才 ，企 业 各 个 层 面 出现 后备 人 才 “ 短 缺 ”现 象 ，人 才流 失现 象 严 重 。再 加上 一 些元 老 人 物不 求上 进 ， 养尊 处 优 ，这 对执 行 企 业 的 管理 与激 励 机 制打 击 很 大 ，会
知识经济时代事业单位人力资源管理创新
重大影 响。只有促进事业单位工作人员 自 觉学习新知识 ，掌握新办法 ， 更为积极主动 的提升 自身能力 ，才能更好 的践行社会使命 ，促进人力资
源管理水平 的提升。
群众提供 良 好的服务，最终会影响到其社会职能的发挥 。
第二， 事业单位不仅关乎着社会职能 的履行 ，还关系着人 民政府的形
（ 一） 重视人力资源管理创新 ，树立全新人 力资源管理理念
知识经济时代创新事业单位人力资源管理 ，首先要充分重视人力资
较大范 围的改革 。事业单位的改革必须 以市场为导 向，才能更好地促进 中国特色社会主义各项事业的发展 。随着市场经济竞争越来越激烈 ，知 识经济时代的到来 ， 竞争 的实质已经转化为科学技术和人才的竞争。事 业单位想要更好的服务广大人民群众 ， 就必须创新人力资源管理 ，不断 提升事业单位人力资源管理效率。
一
源管理的作用 。 事业单位更好的履行社会职能 ， 离不开宝贵的人才资源。 从人力资源管理 的具体操作 流程来看 ， 人员 的培训与开发为事业单位储 备 了所需的人才，促进人员与岗位更好的匹配，才能发挥员工的个人价 值 。如果将人力作 为事业单位的血液 ，创新人力 资源管理就可以看成是 起搏器 。因此 ，重视事业单位人力资源管理创新 ， 解决 （ 创痛删 ） 事业
认可。
需的人才 ，在综合分析薪酬 内外部公平性和竞争性 的基础上 ，事业单位 需要建立符合知识经济时代事业单位战略性创新薪酬体系 。首先 ，在进 行薪酬体系设计 时，应该充分考虑绩效优先原则 ，根据岗位责任 、职责
第三 ， 事业单位作为市场经济体系 的重要调节 主体 ，其人力资源管 理水平会直接影响社会 主义市场经济体制 的运营和完善 。事业单位创新 人力资源管理对于市场竞争环境的维护 ， 提供便利的服务职能具有重大
知识经济时代下对企业管理的创新研究
知识 经济时代下对企业管理的创新研 究
王 蓉
西 安财经 学院商 学院
摘要 ：知识 经济是一种崭新 的经济形态 。知识经 济时代企 业管理将 出现新思维 。知识经济 时代要 求各企 业逐步 向知 识 型企 业转化 ．知识 经济有效地推 动一 系列企业制度 的创新 ，产学研合作将是知识经济时代企 业制度创新 的有力措施 。 关键词 ：知识经 济；企业管理 ；企业制度创新 ，产学研合 作
当今 社会 的不断 发展 ，知识经济 作为 ２ １ 世纪 世界 经济发 健 品， 开始 生理上 的早熟 ， 也像现代很 多青年得高血压 、 糠尿病 、 展主导 的一种新型经 济形态 ，不断取 代了过去 的工 业经济 ，并 心肌 梗塞 ，甚至脑 供血不足等这 些老年常见病 一样。 中国企 业 对人类社会经济发展产生空前影响。新知识 、新技术、新观念 、
知识经 济的主要特征 是计算机信 息技 术、互联 网技术 的应 与分权模 糊，企业对主要领 导人依赖程 度过 大。这些现 象任其
用 ， 它 对 管 理 的 要 求 就 是 反 应 更 为 迅 速 ，决 策 更 加 果 断 ，组 织 发 展 ，十 分 危 险 。
更加简化 ，效 率空前提高 。反 观中国企业 整体 水平确实 难以达 到这种 高标准 和严要求 ，就像现 代儿童吃 了某些不负责任 的保
２ ． 商 品结构发生巨大的变化 如果说农 业经济时代 ，商 品主 要是农副产 品，工 业经济时
作 者 简介 ： 王蓉 （ １ ９ ７ ２ 一 ），女 ，陕西西安人 ，西安财经 学院商 学院讲师 ，主要研 究方向 ： 企业 管理 。
围绕提升创新发展能力抓 自主创新竞赛、围绕提升员工队伍素质 抓 岗位技能竞赛，为解决车险理赔难和出单速度慢等突出问题寻
知识经济时代企业管理创新战略
Ｓ Ｃ ｌ Ｅ Ｎ Ｃ Ｅ ＆Ｔ Ｅ Ｃ Ｈ Ｎ ０ Ｌ ０ Ｇ Ｙ ．
匝圆
知 识 经 济 时代 企 业 管 理 创 新 战略
韦黎 明 （ 浙江驰 成建 设有 限公司 浙江 东阳 ３ ２ ２ １ Ｏ ０ ）
摘 要： 由于长期 以来人们观 念上计 划经济的根深 蒂 固， 对创新 管理有 着一 定的 困难， 尽 管说经过改革 开放３ ｏ多年 的实践 ， 人 们在意识 形 态上认 识 了经济浪 潮带来 的冲击波 ， 因此 管理 创新也越 来越被人 们所重视 ， 怎样开展 创新活 动， 彻底打破 传统观念 ， 为企业的发展夯 实基 础， 本 文 正 是 通 过 这 一 角度 给 予 探 讨 。 关键 词 ： 知识 经济 管理 创新 战略 中图 分 类 号 ： Ｆ ２ ７ ２ 文献 标 识 码 ： Ａ 文 章编 号 ： １ ６ ７ ２ － ３ ７ ９ １ （ ２ ０ Ｉ ３ ） ０ ２ （ ｂ ） －０ １ ７ ３ —０ １
革， 及 早 研 究 如 何 在 变 革 中 求 生 存 谋 发 展
要 积极利用知识信 息为企业 发展服务 ， 要
使 企 业 在 激 烈 的竞 争 中 站 稳 脚 跟 ， 市场预 测的发展 ， 企 业 的 管 理 正 由传 统 的 ２ 管理方法要从 传统 刚性 向柔 性人 本化 的对 策 ， 程序 、 设备、 技术 、 生 产 指 标 等 因素 的 管理 转 变 转 向创新型方 向转变 ，的发 展 离 不 开 知 识 的 更 新 与 进入２ １ 世纪后 ， 人 才 的 竞 争 越 来 越 彰 加 大 科 研 及 信 息化 建 设 的 投 入 ， 发 挥 信 息
并且愈演 愈烈 ， 因此 ， 在 知 识 经 济 在 管 理 中的 作 用 ， 开发 和 利 用 信 息 技 术 ， 为 发展过 程中的资 源 ， 是 创 造 财 富 的 主 要 形 显 出 来 ，
知识经济条件下企业管理创新途径探析
知识经济条件下企业管理创新途径探析在新时代下，企业所使用的传统管理模式与企业现阶段发展需要不相契合，影响着企业未来各阶段的持续发展。
管理创新成为知识经济条件下企业必须重视的工作，应将其视为重要工作内容，凭借创新意识拓展管理创新途径，减少企业在发展过程中可能遇到的各种风险，增强企业核心竞争力。
企业管理人员一定要带着前瞻性思维走出管理局限，以长远发展为目标对管理大力创新，满足企业稳步发展需要。
为此，企业管理人员必须意识到战略资源即知识资源，需要对知识资源进行全面开发和有效管理，才能从根本上发挥企业竞争优势，紧紧抓住发展机遇并更好地应对前行挑战。
一、知识经济的内涵及特征(一)知识经济的内涵第一，知识与信息是知识经济条件下帮助企业提升自身整体经济实力的有效途径。
先进理念和现代化技术已与企业管理各项工作深度结合，为企业发展配置高素质与高水平的综合性专业人才，凸显出人力资源开发的重要价值。
人力资源进一步开发是企业占据更多市场份额的关键。
第二，传统劳动力的数量不再是推动企业发展的主要因素。
现阶段，先进技术的合理应用可以将整体生产力有效提升[1]。
可见，经营活动的持续开展有赖于先进知识的融入与现代化理念的更新，借助信息知识推动生产力提升。
第三，知识经济发展对信息与技术有一定需求。
企业的传统发展模式已跟不上现代经济发展速度。
高科技技术与信息咨询相关服务数量增加，使得资源经济原有占比减小，成功转变经济发展的核心。
(二)知识经济特征在资源经济发展环境下，资源使用过度，同时凸显出知识经济潜在价值优势。
在科技与技术应用下，企业走入全新发展环境，而科技与技术对知识领域实现扩充，形成无形资源[2]。
企业管理层与每位工作人员积极开发这种无形资源，凸显出知识经济的可持续性。
在新时期下，创新推动社会在各阶段的发展，助推企业走入科技化与现代化。
技术创新是企业经济持续发展的动力。
在管理创新前提下，技术手段不断丰富，各种资源使用率提升，保证各环节发展协调统一，彰显出一定先进性。
知识经济时代下人才管理的变革与创新
知识经济时代下人才管理的变革与创新一、引言随着科技的飞速发展和经济全球化的趋势，知识经济时代已经来临，人才是最有价值的资源。
各国政府、企业和机构都在积极探索和实践新的人才管理方式，以更好地适应这个时代的变革和创新。
本文将从几个方面探讨知识经济时代下人才管理的变革与创新。
二、员工招聘与绩效评估1、员工招聘在知识经济时代，招聘不再是简单地通过招聘广告、人才市场或中介找到能够胜任特定工作的人，更需要关注能否匹配企业文化、价值观和人才发展规划等方面。
因此，企业在招聘时需要注意以下几个方面：首先，制定适合企业发展需求的人才招聘计划。
企业需要在业务发展规划、人才培养等方面制定相应的计划，在此基础上进行招聘。
其次，招聘人才需要关注多角度多维度的评估，包括技能、经验、人格等方面。
可以通过面试、笔试、录像面试等多种方式来对招聘人才进行评估。
最后，建立完善的人才库。
企业需要建立完善的人才数据库，将招聘的人才进行归档、整理，形成人才库，方便进行后续的人才管理和使用。
2、绩效评估绩效评估是管理者对员工的表现进行评价和考核，制定培训和激励计划的一个重要工具。
在知识经济时代，传统的绩效评估方式已经不能满足需求，如何创新绩效评估方式成为许多企业面临的一个问题。
首先，基于目标管理的评估方式。
目标管理强调员工个人和企业的目标一致，利用目标和关联指标来对员工表现进行量化和评价。
其次，360度评估。
360度评估又叫全方位评估，是指从员工的各种评估者中获得评价信息的评估方式。
360度评估考察的不仅是个人能力，更加关注员工的领导力、人际关系管理能力等因素。
最后，KPI绩效管理。
KPI是指关键绩效指标，KPI绩效管理是通过制定指标和定量化目标来达成，将员工表现量化，并据此判断员工的表现是否达标。
三、员工激励与培养1、员工激励员工激励是指以激励方式来激发员工的工作热情和积极性，提高员工工作绩效和创新能力。
知识经济时代的员工激励需要建立在个性化和多样性的基础上。
知识经济时代下中小企业的管理创新论文
知识经济时代下中小企业的管理创新在知识经济时代下，加强中小企业的创新对企业乃至行业及国家的发展有重要的意义，是提升我国综合国力和企业市场竞争力的法宝。
伴随着知识经济在全球范围内的兴起和跨越式的发展，中小企业的经营与管理环境正日益发生着巨大的变化，所以，在面临机遇与挑战的大好经济背景下中小企业要及时革新管理思维，探讨我国中小企业在调整和改变管理方式方面的问题，实现企业管理的创新，对促进我国中小企业管理水平的提高，增强企业的竞争力具有重要的现实意义。
一、我国这些企业管理的现状及存在的问题中国企业评价协会会同国家经贸委中小企业司、国家统计局工业交通统计司《中小企业发展问题研究》联合课题组指出：目前我国中小企业整体发展状况不容乐观——我国仅有三成左右的中小企业具有一定的成长潜能，而七成左右企业的发展能力是很弱的。
由此可见，只有正确、客观的认识我国中小企业的生存现状以及存在的问题才能实事求是的从根上去解决和管理：第一，缺乏科学健全的管理模式。
这是许多中小企业表现出来的通病。
许多管理模式还是延续和维持着以往创立、领导企业的老板及“元老”们的管理模式，管理模式缺乏健全的管理模式，这往往会造成实行集权化领导、专制式决策等家族式企业的粗线条管理。
部分中小企业只注重制度建设，而忽略了制度的实施和效果管理，还有企业管理的不够规范也会导致企业发展的方向不明、定位不准，企业内部各个环节之间脱节导致职权、责权不明晰，发生推诿、扯皮现象，同时也会导致管理水平的下降、组织僵化、市场应变缓慢。
最终管理缺失表现出：无明确工作目标，无规范工作程序，无科学工作标准，无合理工作计划。
第二，缺乏合理的人力资源管理。
一些中小企业只注重眼前利益，只重视现学现卖的员工，而不注重员工的长期培训，缺乏调动人才积极性的奖励制度。
当企业规模发展壮大时，又很难找到胜任重任的管理型人才，企业各个层面出现后备人才“短缺”现象，人才流失现象严重。
再加上一些元老人物不求上进，养尊处优，这对执行企业的管理与激励机制打击很大，会严重影响到非家族成员的工作积极性，员工凝聚力和归属感也会相应下降。
创新管理制度的案例分析与启示
创新管理制度的案例分析与启示随着科技的飞速发展和市场环境的不断变化，管理制度的创新成为企业持续竞争的重要因素之一。
本文将通过分析几个创新管理制度的案例，以期给读者带来一些启示。
一、企业内部知识共享机制的创新在当今的知识经济时代，企业的核心竞争力来自于其内部所蕴藏的知识和专业技能。
然而，往往由于信息壁垒和个人利益等原因，知识在企业内部无法被充分共享和传递，从而导致资源浪费和效率低下。
针对这一问题，一些企业尝试创新知识共享机制，通过建立内部专家库、知识分享平台等方式，促进员工之间的交流和合作，提升整体学习和创新能力。
这种创新的管理制度给予了员工更大的自主性和创造空间，激发了他们的潜力和积极性，大大提高了企业的创新能力和市场竞争力。
对于其他企业而言，可以从中得到启示：建立有效的知识共享机制，不仅可以加强组织内部的协同作用，还可以提升整体创新能力，实现可持续发展。
二、灵活的薪酬激励制度的创新传统的薪酬制度往往以岗位等级和工龄作为主要依据，对员工的工资水平进行划分，缺乏灵活性和激励性。
而在现代企业中，由于岗位的复杂性和多样性，要求员工具备更多的技能和发挥更多的创造力。
因此，一些企业开始尝试创新薪酬激励制度，根据员工的工作质量、工作绩效和能力发展等多个因素来确定薪酬水平。
这种创新的管理制度能够更好地激发员工的努力和积极性，充分发挥员工的潜能和创造力。
对于其他企业而言，可以从中得到启示：建立灵活的薪酬激励制度，能够更好地与员工的个人价值和贡献相匹配，提升员工的工作满意度和忠诚度。
三、追求全员参与的创新决策机制传统的决策机制往往是由高层管理者独立做出，而忽视了员工的智慧和创造力。
然而，在复杂多变的市场环境下，企业需要更敏锐的洞察力和更快速的反应能力。
因此，一些企业开始探索全员参与的创新决策机制，通过员工的众智来推动企业的创新和发展。
这种创新的管理制度能够增加员工的参与感和归属感，提高员工对决策结果的认同度，促进组织的凝聚力和创新能力。