第五章 人力资源规划(赵曙明)
人力资源管理与开发(赵曙明)-中华讲师网
赵曙明 博士
南京大学商学院院长、教授、博导 美国南加利福尼亚大学马歇尔商学院兼职教授 兼澳门科技大学研究生院院长
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课程介绍
学习目标 学习要求:
阅读、 听课、课堂 参与、评分等 案例分析 研究报告
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全球化的标志
许多公司正在开始失去它们的本国特征而变
得全球化：如产品设计、生产、销售和服务 都在走向一体化并以整个世界范围为基础进 行合作。
很多公司进行海外投资。例如，麦当劳在全
球120个国家开设25，000家餐馆。
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横直结合
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结合COHERENCE
四、企业面临的挑战：
全球化的挑战 竞争力的挑战 增长的挑战 变革的挑战 技术的挑战 人才的挑战
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1、全球化的挑战
全球化大大改变了企业的活动天地，迫
使企业重新思考自己的战略与业务需求。 全球化蕴含着新市场、新产品、新观念、 新的竞争力和对经营新的思考方式。 取得全球化竞争优势需要一个复杂的、 由世界各种地域优势交织而成的网络。 企业需要创建新的模式和流程来培养全 球性的灵敏的嗅觉、效率和竞争力。
激励 ION
期望 Expectations 需要 Needs 态度Attitudes 对话 Dialogue
赵曙明版人力资源规划教学大纲
人力资源规划课程教学大纲1.课程说明主要包括以下内容(1)课程对于体现培养目标的地位和作用。
人力资源规划作为高等院校人力资源管理专业的重要专业课程,人力资源规划是人力资源管理课程的重要部分,主要是将人力资源战略与人力资源规划联系了起来,学生通过学习能够从人力资源环境分析、制定人力资源战略、进行人力资源供给和需求预测、制定人力资源规划方案,以及人力资源战略规划的评价与控制等方面,构建一个统一的人力资源战略与规划体系。
(2)教学内容的基本结构,课程内容选编的原则和依据。
本课程以人力资源规划制定和实施过程为主线,通过相关案例引导,逐步开展理论阐述。
主要内容有人力资源信息的收集和处理、人力资源现状分析、人力资源发展预测、人力资源战略的制定与选择、人力资源发展对策组合、人力资源管理计划、人力资源开发计划、人力资源规划的实施、人力资源规划实现操作等等。
(3)教学方法与手段及成绩考核方面的要求和建议。
①教学方法:讲授法,案例讨论法②教学手段:多媒体与板书相结合的教学手段本课程为专业必修课,采用平时和期末分别占30%和70%的比例考核。
(4)须特别说明的事项。
教材选择以赵永乐等编写的《人力资源规划》为学生教材,此教材为高等院校人力资源管理系列规划教材,故本教材比较适合。
2.课程基本情况课程名称:人力资源规划课程代码:0443215适用专业:人力资源管理课程类别:专业必修先修课程:管理学、人力资源管理总学时:36学时,其中课堂讲授36学时,实践0学时成绩考核:考试课学分:2学分1课程基本要求:本课程要使学生了解和掌握人力资源规划的有关概念,掌握人力资源规划的基本知识、基本原理和方法,熟悉当前人力资源规划的基本情况,掌握人力资源规划的整个工作流程和工作内容,能够进行人力资源规划的制定、人力资源规划实施等工作。
3.分章节部分第一章人力资源规划概述目的与任务:通过本章的学习,使学生掌握人力资源规划的概念和特点;掌握人力资源规划的过程和分类;掌握人力资源规划的功能;了解人力资源规划的原则和常用方法;了解人力资源规划的发展趋势和影响因素。
战略人力资源管理(赵曙明)-
赵曙明 博士
南京大学商学院院长、教授、博导 美国南加州大学马歇尔商学院兼职教授
澳门科技大学研究生院院长
问题 的提出
1、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发 展，它与企业的持续竞争优势是什么关系？
2、为什么要基于战略来思考企业的人力资源管理 问题？
3、如何构建适应时代要求的战略性人力资源管理 系统？
▪ 应变战略：“一些从组织基层演变发展而来的战略是在一系列
的决策或行动流中所形成的模式”。因很多新思想、新产品、新 战略是中低层提出来的，所以人力资源管理应重点放在内部沟通 上。
▪ 构造学习型组织：通过对企业环境的监测、信息的 搜集、决策的进行，为了竞争而进行的弹性结构重 组等方式使企业处于一种经常性学习状态之中。人 力资源管理：建立一个储备充分的人力资本库，保 障企业适应不断变化的环境，开发、培训、维持适 应性的人力资源。
二．基于战略的人力资源管理
战略性人力资源管理模型
人力资源管理实践
招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等
核心竞争力
……促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技 术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中 获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）
变革
战略能力
整合、重构、获取、使用资源以适应市场 变革甚至是创造市场变革的运作能力。
人力资源战略制定
如何制定人力资源战略？ 1、确定人力资源战略的总体目标。总体目标是根据 组织的发展战略目标、人力资源现状与趋势、员工的 期望与理想综合确定。 2、总体目标确定后，层层分解和落实到子公司、部 门和个人。 3、人力资源战略的实施计划。它回答如何完成、何 时完成人力资源战略两个问题。 4、实施保障计划，是人力资源战略实施的保障。它 对人力资源战略的实施从政策上、资源上、管理模式 上、组织发展上、时间上、技术上等方面提供必要的 条件。 5、战略平衡，指人力资源战略、财务战略、营销战 略、运营战略等之间的综合平衡。
人力资源规划(赵)
邀请专家对未来人力资 源需求进行预测和评估。
03
人力资源供给分析
内部供给分析
员工结构分析
了解公司内部员工的年龄、性别、 学历、工作经验等方面的分布情 况，评估现有员工队伍的潜力和 适应性。
员工绩效评估
评估员工的绩效表现，识别优秀员 工和需要改进的员工，为人力资源 供给提供参考。
员工培训与发展
分析员工培训需求，制定培训计划， 提升员工技能和素质，增强内部供 给能力。
绩效表现
评估员工的绩效表现，包括工作效率、 工作质量、工作态度等方面，了解员 工的实际工作能力。
招聘与留任
评估公司的招聘和留任情况，了解公 司的人才流失率以及招聘市场的竞争 情况。
人力资源规划调整方法
培训与发展
根据员工的需求和绩效表现，制定个性化的培训和发展 计划，提高员工的工作能力和素质。
岗位调整与晋升
实施与监控
实施行动计划，并对实施过程 进行监控和调整。
人力资源规划与企业战略的关系
企业战略是人力资源规划的基础
01
人力资源规划需要与企业战略相匹配，确保人力资源供给与需
求的一致性。
人力资源规划是企业战略实施的重要保障
02
通过合理的人力资源配置，支持企业战略目标的实现。
人力资源规划与企业战略的互动关系
建议。
绩效管理策略
制定绩效标准
根据组织目标和岗位职责，制定明确 的绩效标准，确保员工明确工作要求。
绩效评估方法
选择合适的绩效评估方法，如目标管 理、关键绩效指标等，确保评估结果 的客观性和公正性。
绩效反馈与辅导
定期进行绩效反馈和辅导，帮助员工 了解自己的工作表现，提出改进建议。
绩效激励与惩罚
人力资源战略与规划 赵曙明
人力资源战略与规划1. 引言人力资源战略与规划是组织在实施业务战略时，对人力资源进行规划和管理的过程。
它对于组织的长期发展和竞争优势至关重要。
本文将介绍人力资源战略与规划的概念、重要性，以及如何制定和执行一个有效的人力资源战略与规划。
2. 人力资源战略的定义人力资源战略是指组织在人力资源管理方面的长期计划和决策，以支持组织的业务战略和目标。
它涉及员工招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面，旨在实现组织的长期发展和竞争优势。
3. 人力资源规划的定义人力资源规划是指通过对组织的人力资源需求和供给进行系统的分析和预测，以确定如何有效地配置和管理人力资源的过程。
它包括人力资源需求分析、人力资源供给分析和人力资源缺口分析等内容。
4. 人力资源战略与规划的重要性4.1 支持组织的业务战略人力资源战略与规划能够帮助组织制定并实施与业务战略相一致的人力资源管理策略，从而支持组织的战略目标的实现。
4.2 提升组织的竞争力通过合理的人力资源规划和有效的人力资源管理，组织能够招聘和留住高素质的员工，提升员工的工作效率和组织的竞争力。
4.3 优化人力资源配置人力资源战略与规划能够帮助组织合理配置和管理人力资源，提高员工的工作满意度和组织的绩效表现。
4.4 应对人口老龄化和社会变革面对人口老龄化和社会变革的影响，人力资源战略与规划能够帮助组织应对人力资源的供给压力和变化，保持组织的可持续发展。
5. 人力资源战略与规划的制定过程5.1 确定组织的业务战略和目标人力资源战略与规划的制定需要明确组织的业务战略和目标，了解组织所处的外部环境和竞争对手的情况。
5.2 进行人力资源需求分析通过分析组织的业务战略和目标，确定组织未来的人力资源需求，包括员工数量、岗位需求和技能需求等。
5.3 进行人力资源供给分析通过分析组织的现有人力资源以及外部市场的人力资源供给情况，估计组织未来的人力资源供给情况。
5.4 进行人力资源缺口分析通过将人力资源需求和供给进行对比分析，确定组织未来可能存在的人力资源缺口和问题，并提出相应的解决方案。
人力资源管理与开发(赵曙明)幻灯片课件
人力资源规划的执行与评估
执行策略
包括招聘、培训、调配 、晋升等。
评估指标
包括人力资源数量、质 量、结构、流动性等。
评估方法
包括问卷调查、面谈、 观察、统计分析等。
评估结果应用
用于改进人力资源规划 ，提高人力资源管理水
平。
03
员工招聘与选拔
员工招聘的渠道与方法
绩效反馈与改进
绩效反馈
及时向员工提供具体的、建设性的反馈，帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地 方。
绩效改进
针对绩效考核结果，制定个性化的改进计划，提供必要的培训和支持，帮助员工提升工 作能力和绩效水平。同时，对组织层面的问题进行改进，优化管理流程和工作环境。
06
薪酬福利管理
薪酬福利管理的概念与目的
人力资源管理与开发(赵曙明) 幻灯片课件
目
CONTENCT
录
• 人力资源管理与开发概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理与开发概述
人力资源管理的定义与重要性
01
02
03
04
定义
人力资源管理是指组织通过一 系列管理活动，对人力资源进 行获取、开发、保持、使用和 评估，以实现组织目标和个人 发展的过程。
薪酬福利管理的概念
薪酬福利管理是企业对员工提供的各种 形式的报酬和福利进行规划、设计、实 施和控制的过程。
VS
薪酬福利管理的目的
吸引和留住优秀人才，激励员工积极工作 ，提高员工满意度和忠诚度，以及合理控 制企业人力成本。
岗位评价与薪酬等级设计
岗位评价的方法
南京大学商学院赵曙明：人力资源管理
人手→人脑。 ⑤ 可再生性：人力资源的再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到
人类意识的支配和人类活动的影响。 ⑥ 社会性： 人是构成人类社会活动的基本前提，人力资源是一种社
会资源。 人，是一个具有多种质的规定性的概念。人， 有其自然性，也有 其社会性，有其经济性，也有其政治性。
招聘冗员处理计划培训与开发计划员工的生涯发展反馈公司目标的修正roles沟通承诺答应负责激励communicationcommitmentmotivation职位说明positiondescription工作绩效合同performancecontract固定fixed浮动variable有效effectiveness成功success公司的要求expectedrole个人的理解perceivedrole双方同意acceptedrole完成的任务fulfilledrole工作绩效performance薪酬compensation更新adaptation竞争competition组织机构organization战略政策strategymodelhumanresourcesmanagementmodelhumanresourcesmanagement职位说明positiondescription职位评估positionevaluation薪酬政策compensation人力资源开发humanresourcesdevelopment目标确定objectivesetting工作绩效合同performancecontractpositiondescriptionpositiondescription沟通承诺答应负责communicationcommitment分配工作责任allocationresponsibilities任务澄清roleclarification职位要求positionrequirements招聘简介recruitmentprofile人力资源基本工具basictoolhrm公司的要求expectedrole个人的理解perceivedrole双方同意acceptedrolepositionwithinpositionwithinorganizationorganization职位position职位position职位position职位position职位position职位position职位position职位position职位position职位position职位position职位position公司机构organization部门function部门function部门function职任范围areasresponsibilities职任范围areasresponsibilities任职者
人力资源战略与规划(赵曙明 自考)
【一、导论】现阶段HR面临什么样的挑战，需要做出什么样的变革才能应对这样的挑战？1经济全球化。
2高新技术的迅猛发展。
3竞争焦点变化需要企业具备全球经营的思维和理念，重塑企业文化、企业结构，更加需要具备一支与此相配合的、灵活的、主动的全球HR管理队伍，以不断适应、调整、超越这些挑战带来的各种复杂难题。
为迎接挑战，企业HR 管理者的角色已逐渐从过去的行政、总务、福利委员会转变成为企业学习和教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。
企业HR管理实践日益向战略HR管理转变。
HR战略与规划经过哪些发展阶段，各阶段有什么样的特点？1、HR战略与规划的萌芽阶段。
这时的企业基本上没有HR战略与规划的职能；2、HR战略与规划的产生阶段。
企业的HR规划的一些主要职能已经产生，但还没有形成一整套系统的HR规划理念；3、HR战略与规划的发展阶段。
开始企业HR管理中占据一个非常重要的地位。
但HR与规划作为一个整体还没有形成；4、HR战略与规划的成熟阶段。
HR规划与HR战略联系在一起，根据明确的HR战略制定HR规划，标志着企业成熟的HR战略与规划管理职能的形成。
企业战略：就是确定企业的目标和方向，并采取一定的行动实现这些目标。
企业战略是一个过程，是将企业的主要目标、政策和行依次整合为一个有机整体的过程。
企业战略管理的过程分为五个基本的步骤：1定义企业的宗旨和使命；2考察企业经营的外部环境；3评价企业的优势和劣势4确定企业的发展战略目标；5制定企业战略行动方案HR战略：企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的HR管理目标，进而通过各种HR管理职能活动实现企业目标和HR目标的过程。
HR规划：1就是要分析企业在环境变化中的HR需求冶状况，并制定必要的政策和措施来满足这些要求2就是要在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使得HR的供给和需要达到最佳平衡3就是要确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，HR战略与规划就是要使企业和个人都得到长期的利益4就是预测企业未来的任务和环境对企业的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供HR的过程。
第5章人力资源规划-第1节人力资源规划及其供求预测
第五章人力资源规划【本章内容详解】第一节人力资源规划及其供求预测【知识点】人力资源规划概述一、人力资源规划概念一般意义来说，人力资源规划就是指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对于人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
公司人力资源规划是从明确战略规划开始的。
1.广义的概念广义的人力资源规划包括与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
2.狭义的概念狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来人力资源需求和供给分析，找出供求之间差距或矛盾，帮助组织制定在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
从狭义人力资源规划的角度来说，基本流程包括以下几个基本步骤：1.人力资源的需求预测通过对组织战略规划的细致分析明确企业在规划期内的人力资源需求，这种人力资源需求的预测不仅包括人员数量，而且更重要的是对员工的质量和结构提出的要求，其中重要的考虑因素包括员工的知识，技能以及价值观等因素，最终整理出组织对人力资源的数量和质量需求数据。
2.人力资源供给预测✧通过组织外部的劳动力市场形势以及内部的人员供给情况（其中包括数量、质量以及晋升、流动等情况）进行分析。
✧预测出在规划期内组织内部的人力资源供给的数量、质量以及结构等方面的数据，同时了解从外部劳动力市场上招募和吸引与组织相关的各类人才的难度以及来源。
3.人力资源供求平衡分析（1）人力资源供给和需求在数量、质量以及结构方面正好达成一致，企业基本可以不采取调整措施。
（2）如果发现在未来规划期内可能会出现人力资源供给和需求不对等，需要采取措施。
（3）人力资源的质量和结构方面存在差异，需要采取措施。
4.实施人力资源供求平衡计划（1）精简人员时，要注意操作过程中的程序公平性以及对员工的人际公平性。
赵曙明人力资源管理研究
此项研究受国家自然科学基金资助———————————————————————————————————————人力资源管理研究赵曙明2000年11月8日内容简介本书追溯了人力资源管理近一个世纪的演变历程，阐述了传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然要求和发展趋势。
围绕人力资源管理与企业效益关系这一人力资源管理研究领域重点问题，对人力资源管理效益的概念，人力资源管理与企业效益的关系以及人力资源管理对企业效益的作用过程、作用方式，作了较为全面的探讨。
对于诸如企业发展演化与人力资源管理的关系、企业家薪酬制度、知识员工管理、高新技术企业和学习型企业的人力资源管理等新兴问题，给出了最新的研究成果；根据中国国有企业人事制度发展的沿革，提出了建立与发展中国国有企业人力资源管理机制的途径和措施，并且综述了国外人力资源管理研究的现状和21世纪全球企业的人力资源管理。
作者简介赵曙明，1952年12月出生于江苏海安。
现任南京大学商学院院长、教授、博士生导师、江苏省人力资源学会会长及江苏企业管理协会、企业家协会副会长。
赵曙明教授1977年毕业于南京大学英文专业；1981年留学美国，1983年获得硕士学位；1987年再度赴美，师从于当代管理学大师彼得·德鲁克教授和杰克·舒适特教授，于1990年获加州克莱蒙特研究生院管理学博士学位；1990年至1991年在佛罗里达大西洋大学商学院从事博士后研究。
留美期间，因为出色的研究工作，曾先后获得89年度“美国全国优秀博士生奖”和“91-92年度国际杰出学者奖”等六项奖励。
赵曙明教授在人力资源管理及企业跨国经营的研究方面颇有造诣，出版了二十本著作，撰写了一百多篇学术论文，先后十多次获得过国务院、国家教育部、江苏省政府及南京大学颁发的教学和研究奖。
作为五位获得者之一，于1996年获得前国家教育委员会跨世纪优秀人才培养计划基金（管理科学）；在1997年被中国人事部等8部委评为“国家百千万人才工程第一、二层次培养对象”；1998年又被江苏省评为“‘333’跨世纪学术、技术带头人培养工程第一层次培养对象”；1999年被中国教育部聘为“教育部第四届科学技术委员会学部委员”；1999年被中国教育部聘为“教育部高等学校工商管理类学科专业教学指导委员会委员”。
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• 地区政策对企业人力资源的影响
国际化因素 • 跨文化战略 • 国际劳动力市场 • 东道国法律及文化习俗 • 跨国公司组织特征
内 部 因 素
外 部 因 素
01 含义与种类 02 内容与过程 过渡页 TRANSITION PAGE
03 规划的影响
04 HR信息系统
15
第三章 企业战略与人力资源战略
01 含义与种类 02 内容与过程
企 业 环 境
规划性质分类
战略性HRP：全局性和长远性（HR战略） 战术性HRP：业务计划（HR业务计划）
• 规划成本较高
01 含义与种类 02 内容与过程 过渡页 TRANSITION PAGE
03 规划的影响
04 HR信息系统
10
第三章 企业战略与人力资源战略
01 含义与种类 02 内容与过程
02 内容与过程
03 规划的影响
04 HR信息系统
6
人力资源规划的演变：
20世纪初 二战以后 20世纪60年代 80年代 • 关注实行计件工资的工人，以改进工作效率为目标 • 关注如何获取有能力的管理人员 • 技术进步和企业的快速发展是HR规划转向人才的供需平衡 • 作为大企业和政府组织的一种活动，不仅关注供需平衡和数量预 测，而是扩展为上联系战略，下结合行动方案的更广泛的过程 • 人力资源是影响组织目标的主要因素 • HR规划应当通过人员管理获得和保持竞争优势机会的计划 • 是管理人员对正在出现的问题做出的反映 • 随着经济全球化和跨国公司发展，开始关注跨文化因素 复 杂 程 度 功 能 完 善
03 规划的影响 04 HR信息系统
— 10 —
01 含义与种类
02 内容与过程
03 规划的影响
04 HR信息系统
11
人力资源规划的内容：
人力资源总体规划
规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总体预算安排
人员 补充/
提 升
培 训
薪 资
福 利
劳动 关系
退 休
分配
计划
计
划
计
划
计
划
计
划
计划
计
划
“STAR”面试法 • • • • SITUATION（背景） TASK（任务） ACTION（行动） RESULT（结果）
01 含义与种类
02 内容与过程
03 规划的影响
04 HR信息系统
9
人力资源规划的种类：
规划时间分类
不稳定 不高 短期规划：一般6个月至1年 中期规划：一般1-3年 长期规划：一般3年以上 稳定 规模较小的企业不宜拟定详细的HR规划 • 环境影响较大 HR 素 质 要 求 高
01 含义与种类
02 内容与过程
03 规划的影响
04 HR信息系统
8
人力资源规划的基本问题：
HRP是一个制定人力资源管理行动方针的过程，实质是一个确定目标和目标实现方 式的决策过程。 环境 目标 实践 结果
• 所处的环境是什么样的？ • 人力资源管理的目标是什么？找出现实与目标的差距 • 运用组织资源开展HR活动，逐步缩小目标差距。 • 考察组织是否达到了预定目标。
是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、任务、政策、步骤及预算构成
01 含义与种类
02 内容与过程
03 规划的影响
04 HR信息系统
12
计划类别 总规划
人力资源规划内容一览表 总目标（绩效、人力数量、 基本政策（扩大、收缩、 总体步骤（按年安排，
满意度） 保持稳定等） 如降低HR成本） 类型、数量、对人力结构 人员标准、来源和起点 待遇 任职条件、职位轮换， 范围及时间 选拔标准、资格、试用 期，晋升比例，未提升 人员安置
二、问题
赵某是集团新委派的下属一家酒店的总经理，刚上任就遇到酒店西餐厅经理带着几名熟手跳槽的事情，他急忙叫来人事 部经理商谈此事，人事部经理满口答应，立即解决此事。第二天，赵某去西餐厅视察，发现有的西餐厅服务员摆台时把 刀叉经常摆错，有的不知道如何开启酒瓶，领班除了长得顺眼和会一味傻笑外，根本不知道如何处理顾客的投诉。紧接 着仓库管理员跑来告诉赵某说发现丢失了银质的餐具，怀疑是服务员小张偷的，但现在已经找不见小张了。赵某一查仓 库的账本，发现很多东西都写着丢失。赵某很生气，要求人事部经理解释此事，人事部经理辩解说因为员工流动率太大， 多数员工都是才来不到10天的新手，餐厅经理、领班、保安也是如此，所以做事不熟练，丢东西比较多。赵某忍不住问： “难道顾客不投诉吗?”人事部经理回答说：“投诉，当然投诉，但没关系，因为现在是旅游旺季，不会影响生意的。” 赵某对于人事部经理的回答非常不满意，又询问了一些员工后，发现人事部经理经常随意指使员工做各种事情，例如接 送人事部经理的儿子上下学、给他的妻子送饭等等。如果员工不服从，立即开除。赵某考虑再三，决定给酒店换血—— 重新招聘一批骨干人员，于是给集团总部写了一份有关人力资源规划的报告，申请高薪从外地招聘一批骨干人员，并增 加培训投入。同时人事部经理也给集团总部写了一份报告，说赵某预算超支，还危言耸听造成人心惶惶，使管理更加困 难，而且违背了员工本地化政策。
1. 2. 3. 4. 首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工作技术人员38人， 销售员23人。 其次员工流动情况。据统计，近五年来职工的平均离职率为4%，没理由预计会有什么改变。不过，不同类别的职工的离职率并不一 样，生产工人离职率高达8%，而技术人员和管理干部则只有3%。 再者公司生产计划。按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%-15%，工程技术人员要增5%-6%，中、基层干部不增也 不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。 有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。本公司一直未 曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是，销 售员除一人是女的外全是男的；中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的；工程师里只有三个是妇女；蓝领工人中约有 11%妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。 冯如生还有5天就得交出计划，其中包括各类干部和职工的人数、从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与 下岗人员政策的计划。 此外，五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，冯如生还得提出一项应变计划以备应 付这类快速增长。
01 含义与种类
02 内容与过程
17
鼎文酒店集团的扩张 一、背景
鼎文酒店集团最初只是一家普通的国有宾馆，由于地处国家著名的旅游景点附近，故迅速发展壮大——原有宾馆已经推 倒重建成为一家五星级大酒店。集团在此尝到甜头后，先后在四个旅游景点附近收购了四家三星级的酒店。对于新收购 的酒店，集团只是派去了总经理和财务部全班人马，其他人员都采取本地招聘的政策。因为集团认为服务员容易招到， 而且简单培训就可以上岗，所以只是进行简单的面试，只要应聘者长相顺眼就可以，同时，为了降低人工成本，服务员 的工资比较低。
90年代 21世纪以来
01 含义与种类
02 内容与过程
03 规划的影响
04 HR信息系统
7
人力资源规划的定义：
是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，即根据组织任何环境对组织的要求制 定人力资源管理的行动方针的过程 预见 变化 一致 循环 • 可以预见未来人力资源管理的需要 • 以组织战略目标为基础，保持HRP的柔性 • 通过HRP来制定行动方针、政策，保持实践活动一致性 • HRP是管理循环中的一个过程
03 规划的影响
04 HR信息系统
3
懒蚂蚁效应
日本北海道大学进化生物研究小组对三个分别由 30只蚂蚁组成的黑蚁群的活动观察。结果发现，大部分 蚂蚁都很勤快地寻找、搬运食物，少数蚂蚁却整日无所事事、东张西望，人们把这少数蚂蚁叫做“懒蚂 蚁”。有趣的是，当生物学家在这些“懒蚂蚁”身上做上标记，并且断绝蚁群的食物来源时，那些平时 工作很勤快的蚂蚁表现得一筹莫展，而“懒蚂蚁”们则“挺身而出”，带领众蚂蚁向它们早已侦察到的 新的食物源转移。原来“懒蚂蚁”们把大部分时间都花在了“侦察”和“研究”上了。它们能观察到组 织的薄弱之处，同时保持对新的食物的探索状态，从而保证群体不断得到新的食物来源。在蚁群和企业 中，“懒蚂蚁”很重要，此现象被称为“懒蚂蚁效应”。 懒于杂务，才能勤于思考。一个组织在激烈的市场竞争中，同样也需要有人能够静下心来观察、思考市
• 结果评估 • 及时反馈 • 修正规划
01 含义与种类
02 内容与过程
03 规划的影响
04 HR信息系统
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人力资源规划的影响因素：
劳动力市场 • 外部市场 • 内部市场 地域因素 • 区位对企业人员扩张影响
• 企业目标
• 组织结构 • 公司政策 • 企业文化 • 高层管理风格 • 员工差异 • 非正式组织 • 工会 • 企业发展阶段
略
素质和绩效改善，培训类 培训时间的保证，效果 教育培训计划 型数量，提供新人力资源， 的保证（待遇、测试和 转变态度和作风 试用等）
略
薪资激励计划 绩效改进
人才流失降低，士气提升， 激励重点，工资政策， 激励政策及反馈 参与管理，加强沟通
略
略
增加工资、奖金额度
法律诉讼费
减少非期望离职率，干群 劳动关系计划 关系改进，减少投诉及不 满
规划范围分类
总体人力资源规划：规划期内企业总体HR开发利用 的总目标、总政策、实施步骤和总体预算安排 部门人力资源规划：总体规划的目标细分规划，是总 体规划在各部门的分解，是部门及的目标、政策、步 骤及预算安排 专项任务或工作的人力资源规划：包括人员补充计划、 使用计划、人才接替计划、提升计划、培训计划、薪 资计划、劳动关系计划等