招聘渠道的选择和人员招募的方法
招聘HR岗位招聘渠道规划
招聘HR岗位招聘渠道规划在进行HR岗位招聘渠道规划的过程中，需要考虑多方面因素，包括公司的招聘需求、目标人群的特点、招聘渠道的效益等。
通过科学合理的规划，可以提高招聘效率，吸引到更符合岗位需求的人才。
首先，在进行HR岗位招聘渠道规划时，需要充分了解公司的招聘需求。
这包括招聘的岗位数量，所需人才的专业技能和经验要求，以及招聘预算等。
只有明确公司的招聘需求，才能有针对性地选择合适的招聘渠道，提高招聘效率。
其次，需要了解目标人群的特点。
不同的人群有不同的求职习惯和偏好，对招聘信息的获取渠道也各不相同。
通过对目标人群进行分析，可以更好地选择适合他们的招聘渠道，提高招聘信息的曝光度和吸引力。
在选择招聘渠道时，可以考虑以下几种常见渠道：1. 在线招聘平台：如智联招聘、前程无忧等，这些平台有大量的求职者信息，可以快速找到符合岗位要求的候选人。
同时，这些平台也为企业提供了方便快捷的招聘工具，能够减少人力成本和时间成本。
2. 招聘网站和社交媒体：通过公司官方网站、微信公众号、微博等社交媒体平台发布招聘信息，吸引更多的求职者关注。
利用社交媒体的传播特点，可以将招聘信息快速传播给更多的人群。
3. 校园招聘：针对应届毕业生和在校学生进行校园招聘，可以吸引大量优秀的年轻人才。
通过与高校合作举办宣讲会、招聘会等活动，可以直接接触到潜在的人才，提高招聘效果。
4. 内部推荐：利用员工的社交关系，通过内部推荐找到符合岗位需求的候选人。
内部推荐的候选人通常更容易融入公司文化，减少适应期，提高员工绩效。
5. 其他渠道：如行业协会、人才中介机构、招聘会等，都是寻找人才的重要渠道。
根据具体情况，可以结合不同的渠道，进行多元化的招聘。
在选择招聘渠道时，需要根据公司的实际情况和需求进行综合考量。
不同的渠道有不同的特点和适用范围，需要根据具体情况选择最合适的方式。
同时，需要对选择的渠道进行监测和评估，及时调整策略，提高招聘效率和质量。
总之，进行HR岗位招聘渠道规划是一个综合性的工作，需要考虑多方面因素，制定科学合理的招聘策略。
招聘与配置的知识要点
【第一节员工招聘活动的实施】［第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法］★知识要求招聘渠道：分为内部招募和外部招募1、内部招募的优点：①准确性高；②适应性快；③激励性强；④费用较低缺点：①因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会造成一些矛盾，产生不利的影响；②容易抑制创新，同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生共同的“团体思维”；③大多数年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。
内部招募的主要方法（★5星多选）：①推荐法（可用于内部招募，也可用于外部招募）②布告法（经常用于非管理人员的招聘，特别是普通人员的招聘.优点：让企业内更多的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，使员工脱离原来不满意的工作环境，促使主管们更加有效的管理员工，以防部门员工的流失。
）③档案法（了解员工在A教育、B培训、C经验、D技能、E绩效等方面的信息）2、外部招募的优势：（★5星选择）①带来新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③树立形象的作用缺点：①筛选难度大，时间长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大；⑤影响内部员工的积极性。
外部招募的主要方法：⑴发布广告特点：A外部招聘人员最常用的方法之一；B工作空缺的信息发布迅速；C广泛的宣传效果，可展示单位实力；D有两个关键的问题：其一是广告媒体如何选择；其二是广告内容如何设计。
⑵借助中介特点（★多选）：A随着人才流动的日益普遍，各类人才交流衷心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。
B这些机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。
C借助这些机构，单位和求职者可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。
类型（★多选）①人才交流中心；②招聘洽谈会；③猎头公司。
⑶校园招聘（学校招聘、参加毕业生交流会等直接招募人员）⑷网络招聘优点：①成本较低，方便快捷；选择的余地大，设计的范围广；②不受时间和地点的限制；③使应聘者求职申请书、简历等重要资料的贮存、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
人力资源管理师(三级)招聘与配置 (1)全
STAR
➢ Situation (情景) ➢ Task(任务) ➢ Action(行动) ➢ Result(结果)
面试提问应注意的问题P76
避免引导性提问 有意提问一些矛盾的问题，来判断
应聘者是否隐瞒了真实情况 了解求职者的求职动机 问题直截了当，言简意赅；不要轻
易打断应聘者的话 注意观察非语言行为。
资源部门参与。如果是高级管理人员招聘，高层领 导应参加
• 从结构化程度分：结构化面试和非结构化面试
结构化面试：固定的框架和问题清单（优/缺点） 非结构化面试：无固定的模式（优/缺点）
P73
五、面试的主要提问方式P75
开放式提问 封闭式提问 清单式提问 假设式提问 重复式提问 确认式提问 举例式提问（行为描述式提问）
张玲
公文处理模拟法具体步骤P79
向每一被测评者发给一套(15-25份)文件 介绍有关背景资料，让其作为该岗位的任职者负责全
权处理文件筐里的所有公文材料。 最后，将处理结果将交由测评组，按既定的考评维度
与标淮进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是 就某些维度逐一定量式的评分(常用五分制)。 最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导 能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、 敢担风险倾向与信息敏感性；但也可按具体情况增删，
熟人推荐
不同招聘方法适用的招聘对象
招聘方法
发布广告
借助中介
猎头公司 校园招聘 熟人推荐
适用对象
中下级人员
不太适用
中下级人员
热门、高级人员
热门、尖端人员 中下级人员
初级专业人员 有经验的人员
专业人员
非专业人员
校园招聘注意事项P65
➢ 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和 规定
关于人员招募的关键与渠道
关于人员招募的关键与渠道人员招募是企业发展中非常关键的一环，因为人员是企业的重要资源，招募到适合岗位的优秀人才能够为企业提供持续的增长动力。
但是，人员招募并不是一件容易的事情，需要企业掌握一些关键的方法与渠道才能成功招募到合适的人才。
首先，明确招聘需求。
在开始招募之前，企业必须明确自身的招聘需求。
这包括确定需要招聘的岗位和岗位的具体要求。
只有明确了招聘需求，企业才能更加有针对性地招聘合适的人才。
不同的岗位需要不同的人才素质，比如技术岗位需要专业技能，管理岗位需要领导力和组织能力，销售岗位需要良好的沟通能力等。
因此，在明确招聘需求时，企业应该具体细化岗位要求，以便更好地筛选候选人。
其次，制定招聘计划。
制定招聘计划是确保招聘活动有序开展的重要一环。
企业需要明确招聘的时间节点、招聘的数量和招聘的渠道等。
招聘活动需要提前进行策划，合理安排招聘时间，以充分利用时间优势。
同时，制定招聘计划还需要考虑到招聘的数量，根据企业的发展需要，合理规划人员的数量，避免过多或过少的招聘。
招聘渠道也是招聘计划中需要考虑的一部分。
不同的岗位需要选择不同的招聘渠道，比如技术岗位可以通过技术社区、网络招聘平台等渠道招聘，而高端管理岗位可以通过猎头服务等渠道招聘。
第三，建立招聘渠道。
招聘渠道是企业招聘人才的重要通道。
企业可以通过多种渠道招聘人员，比如招聘网站、校园招聘、人力资源公司、内部推荐等。
其中，招聘网站是最常用的招聘渠道之一，企业可以根据具体需求选择合适的招聘网站。
校园招聘则是针对应届毕业生的一种招聘渠道，企业可以通过参加招聘会、校园宣讲等方式吸引优秀的毕业生加入企业。
人力资源公司则可以提供专业的招聘服务，通过他们的专业团队帮助企业筛选和面试候选人。
此外，企业还可以通过建立内部推荐制度，鼓励员工推荐合适的人才，从而招聘到优秀的员工。
最后，招聘过程中的关键点。
招聘活动的关键点包括简历筛选、面试和背景调查等环节。
简历筛选是招聘活动中的第一步，企业需要对收到的简历进行筛选，选择与岗位要求匹配的候选人。
招聘的方式与渠道
招聘的方式与渠道
人才市场与招聘会相似。但是，招聘会一般为短期集中式， 且举办地点一般为临时选定的体育馆或大型广场；而人才市场 则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此，对于一些需要 进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。
招聘的方式与渠道
球或聚餐跳舞，让董事们有更多的感性认识。这些娱乐活动 轻松活泼，看似不经意，但座次安排、组合配对等细节都是 韦尔奇亲自安排的。当然，对候选人也有多种明察暗访的考核。
经过6年多的筛选，最后剩下的3名候选人是麦克纳尼、 纳尔代利、伊梅尔特，他们分别是通用电气公司下属飞机发 动机、电气涡轮机、医疗设备业务的负责人，各自在辛辛那 提、奥尔巴尼、南卡罗来纳办公。此前他们各自隐约知道自 己是候选人之一，但并不知道还有多少竞争对手，因而并没 有面对面的竞争机会，一直保持良好的同仁与朋友关系。这 正是韦尔奇所需要的。
招聘的方式与渠道
3. 人事记录法
当组织内部提供的职位是基层管理职位，管 理人员倾向于自己挑选候选人时，通常不用公告 的方式而采用人事记录法。通过对员工资料档案 的分析，可以了解员工的工作经历、知识结构、 培训情况和业绩，同时还可以进一步发现员工的 潜力，以及具备从事现有空缺职位工作的背景要 求的情况。
招聘的方式与渠道
韦尔奇在飞机库的一个隐秘的房间里与麦克纳尼详谈了一会 儿。回到飞机上后，他的做法再次令飞行员惊奇，还不是去 纽约，而是飞到奥尔巴尼与纳尔代利见了面，并交谈了一阵。 晚上10点钟，韦尔奇终于飞到纽约，此时，他百感交集： “为我的继任者感到高兴，为把坏消息告诉朋友而伤心。同 时也觉得松了口气。”
招聘的方式与渠道
招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正 规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，如“应届毕业生专 场”“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种 毕业时间、学历层次、知识结构等的区分，企业可以很方便地选 择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机 构一般会先对入会应聘者进行资格的审核。这种初步筛选，节省 了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但 是，目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性。 例如，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同 的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。
如何选择合适的人才招募方式
如何选择合适的人才招募方式人才招募是企业发展不可或缺的一环。
如何选择合适的人才招募方式？不同的招募方式有不同的优势和劣势，这需要个人根据自己的企业需求、预算和时间管理等多方面考虑，以下是从这些方面来讨论的。
一、基于企业需求企业需求是决定招聘渠道的重要因素。
招聘的人员类型以及所需技能和经验水平对于选择人才招募方式起着至关重要的作用。
如果您正在寻找某些技能或经验的高端人才，您可能更倾向于使用猎头，因为猎头通常拥有广泛的网络和雷达，可以帮助您仅从最有才华和资历的候选人中寻找到适合您企业的候选人。
如果您正在寻找入门级别的候选人，那么您可能会首选校园招聘或通过职业网站招募。
这些相对简单，快捷且成本较低的方式通常适用于企业招聘本科毕业生或研究生。
二、基于预算企业通常会在招聘活动中预算招聘费用。
如果您的招聘预算有限，则需要根据您的经济实力选择不同的招募方式来避免过多的花费。
职业网站通常是最廉价的选项之一。
这些网站广泛覆盖目标领域的候选人，您可以在网站上发布免费职位招聘。
另外，社交媒体的运用也可以帮助您节省成本。
如果您没有预算问题，您可以在猎头和人才公司上花费更多的资金，但是需要注意，高成本不一定能够保证更好的候选人。
三、基于时间管理选择最优招聘方式时要考虑时间管理方面的因素。
在聘用新员工之前，往往需要大量的时间来搜索、筛选和面试。
这方面对于不同的组织而言有不同的挑战和优势。
猎头和人才公司能够快速地寻找到符合要求的候选人。
相比之下，校园招聘等招聘方式，在寻找最佳人才时可能需要更多的时间，但这些招聘方式会为公司留下深刻的印象，从而有助于长期的品牌建设。
四、基于市场竞争由于不同行业市场竞争的不同，企业运用招聘方式也需要随之变化。
如果一个行业竞争激烈，那么您可能会首选猎头、人才公司或社交媒体招聘，因为这些方式通常可以找到高端的人才和最合适的人选。
竞争不激烈时，您可以寻找不太昂贵但可以更好地帮助您快速找到新员工的方法。
人员招募方法的选择
人员招募方法的选择人员招募是一个组织重要的决策过程，对于公司的发展和成功至关重要。
选择适合的招募方法是确保招聘适合人才的关键步骤之一、以下是几种常见的招募方法，可以根据具体情况结合使用。
1.内部招聘：内部招聘是指从现有员工中选择合适的候选人填补空缺。
此方法有诸多好处，例如可以提高员工的士气和忠诚度，减少培训时间和成本，并有助于激励员工通过晋升和提升来发展自己的职业生涯。
然而，内部招聘也可能导致公司内部政治和竞争加剧，因此需要在考虑时权衡利弊。
2.外部招聘：外部招聘是指通过广告、招聘网站、猎头等渠道来吸引外部人才。
这是一种常见的招聘方式，可以扩大公司的人才储备库，并从外部引入新的思维和创新。
外部招聘的挑战在于需要花费更多的时间和资源来筛选和面试候选人，并且无法百分之百确保候选人的适应性和成功性。
3.校园招聘：校园招聘是指在大学和高中校园中寻找年轻人才。
这是一种有效的方式，特别适用于初级岗位和实习生职位的招聘。
校园招聘有助于培养新人才，并且可以充实公司的潜在人才储备库。
可以通过参加校园宣讲会、发布校园招聘信息、与学生团体合作等方式来实施校园招聘。
4.在线招聘：随着互联网的发展，在线招聘成为一种越来越受欢迎的招聘方式。
通过在招聘网站、社交媒体和专业网站上发布招聘信息，公司可以吸引到更多有资质的候选人。
在线招聘还提供了自动筛选、在线面试和评估的功能，简化了招聘流程并提高了效率。
5.猎头招聘：猎头招聘是一种通过聘请专业的猎头机构来寻找高级和高薪职位候选人的方法。
猎头公司拥有丰富的人才数据库和专业的招聘经验，可以帮助公司找到合适的人才，并且在整个招聘过程中提供专业的支持和指导。
然而，猎头服务费用较高，适用于特定的高级职位和高薪职位。
无论选择哪种方法，招聘决策应该根据公司的特定需求、职位要求、预算和时间安排等因素进行权衡。
根据需要，也可以采取多种招聘方法的组合，以最大程度地满足招聘目标和公司发展的需要。
最后，公司应该不断评估和改进招聘方法，以提高效率和质量，并为未来的人才需求做好准备。
销售人员招聘方法
销售人员招聘方法
销售人员招聘方法可以根据公司的需求和情况进行选择。
以下是几种常用的销售人员招聘方法：
1. 广告招聘：在招聘网站、社交媒体、报纸等渠道发布招聘广告，吸引潜在的销售人员申请。
2. 内部推荐：通过内部员工的推荐寻找适合的销售人员。
内部推荐可以减少招聘成本，同时对候选人的背景也有一定了解。
3. 头部猎聘：通过招聘中介或猎头公司寻找高质量的销售人才。
猎聘公司通常会有一个庞大的人才库和专业的筛选流程，能够帮助公司找到合适的销售人员。
4. 定向招聘：针对特定行业、公司或者目标市场进行招聘。
例如，在销售医疗设备的公司可能会通过医疗行业协会或者专业网站发布招聘信息，以吸引相关经验的销售人员。
5. 校园招聘：参加大学、职业学院的招聘会，与毕业生面谈并发放宣传资料，以吸引年轻的销售人才。
6. 实习生转正：通过实习生计划先试用销售人员，对其业绩和适应能力进行评估，然后决定是否将其转正为正式销售人员。
无论采用哪种招聘方法，公司都应该明确所需岗位的职责和要求，制定合适的面试流程和考核标准，以确保招募到适合公司需要的销售人才。
人员招聘方案四篇
人员招聘方案四篇人员招聘方案篇1根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，做出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。
一、招聘岗位销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等二、招聘渠道选择针对公司招聘岗位类型需求，我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。
1、人才招聘会：人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。
另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
2、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。
这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
三、招聘组织一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：1、组长：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2、副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3、招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。
四、简历的筛选重点注重以下几点：(1)、专业与学历：市场营销、机电类，大专等;(2)、工作经验：是否做过业务，模式怎样等;(3)、发展潜力：简历制作上、学历上、经历上等五、面试主要考虑以下几个方面：(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等(2)工作阅历、经验、模式;发展潜力、心态;薪酬等(3)心理承受能力、交际能力等;(4)再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等六、实习并进行销售人员的培训在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。
如何有效地进行团队招募找到合适的团队成员
如何有效地进行团队招募找到合适的团队成员招募团队成员是一个关键的任务，这其中涉及到许多方面的考量和决策。
只有找到合适的团队成员，才能够确保团队的协作和高效运作。
下面将介绍一些如何有效地进行团队招募的方法和步骤。
一、明确招募需求在进行团队招募之前，首先需要明确招募的需求。
明确招募的职位、职责和技能要求，这样可以更加准确地找到适合的人选。
同时，还要考虑到未来发展和战略目标，以确保招募的人员能够适应和适合团队的发展方向。
二、细化职位描述对于每一个招募职位，需要制定详细的职位描述，包括职责、要求和期望。
这样可以确保招募的人员和团队成员对职位要求有清晰的理解，也可以避免招募到不适合的人员。
职位描述应该包括以下内容：1.职位概述：对职位的背景、目标和职责进行介绍。
2.工作职责：列出具体的工作任务和职责。
3.技能要求：列出必要的技能、背景和经验要求。
4.任职资格：列出申请人需要具备的学历、证书等资格要求。
5.个人特质：列出对个人品质和价值观的期望。
三、多渠道招聘为了提高团队招募的效率和范围，可以利用多种渠道进行招聘。
常见的招聘渠道包括：1.内部推荐：利用现有团队成员的推荐，寻找合适的人选。
2.招聘平台：在各大招聘网站、社交平台等发布招聘信息，吸引更多的求职者。
3.校园招聘：与高校合作，参加招聘会等活动，吸引毕业生加入团队。
4.专业社区：在相关专业的社区论坛、博客等发布招聘信息，吸引对相关领域有兴趣的人员。
5.公司网站：在公司官方网站上发布招聘信息，并提供在线申请渠道。
四、面试选拔在面试过程中，需要结合招募需求和职位描述，对申请人进行综合评估和选拔。
面试的方式可以包括以下几种：1.个人面试：面试官与申请人进行一对一的面试，通过交流和提问了解他们的背景、技能和潜力。
2.小组面试：安排申请人与现有团队成员进行面试，观察他们的协作和沟通能力。
3.案例面试：提供一个真实的工作案例，让申请人进行解决和讨论，考察他们的思考和解决问题的能力。
招聘渠道选择
招聘渠道选择在如今激烈的人才竞争环境中，选择合适的招聘渠道成为了企业人力资源部门亟需解决的问题。
不同的招聘渠道有着各自的特点和优势，因此，了解各渠道的效果和适用场景，对于企业有效吸引并挖掘人才至关重要。
本文将就招聘渠道的选择问题进行探讨。
一、内部招聘内部招聘是指企业内部广泛进行员工招募的一种方式。
内部招聘具有许多独特的优势，首先，它可以激励现有员工，提高员工的工作积极性和主动性。
其次，内部招聘对于企业的文化传承和人员稳定性都有着积极的作用，能够减少新员工的适应期，提高工作效率。
此外，内部招聘也可以为员工提供更多的晋升机会，增强员工的职业发展感。
然而，内部招聘也存在一些劣势。
首先，它可能会导致职位空缺的连锁反应，需要进行多次内部调整。
其次，员工的职业发展路径可能会受到限制，导致一些优秀的外部人才无法加入企业。
二、外部招聘外部招聘是指通过各种渠道，如招聘网站、招聘中介等，面向外部人才进行招聘的方式。
外部招聘可以汇聚更多的人才资源，扩大企业的招聘范围，提高获取优秀人才的机会。
尤其是在企业迅速扩张、新业务上马或人员结构调整时，外部招聘可以更好地满足企业的需求。
然而，外部招聘也存在一些挑战。
首先，选择适合的招聘渠道对于获取优秀人才至关重要。
不同的行业和职位可能需要选择不同的招聘网站或中介公司，因此企业需要进行精准的市场调研和选择。
其次，外部招聘可能需要投入更多的时间和人力成本来处理大量的简历筛选、面试和背景调查工作。
三、校园招聘校园招聘是指在高校举办招聘会、发布招聘信息以及与学生进行面试和交流的方式。
校园招聘可以让企业面向大量毕业生，获取新鲜血液，培养和发掘潜在的人才。
此外，校园招聘还能够提前了解学生的专业知识和能力，从而更好地安排培训和发展计划。
然而，校园招聘也有其局限性。
首先，学生毕业后需要进行一段时间的适应和培训，无法立即产生效益。
其次，虽然校园招聘能够挖掘潜在的优秀人才，但也需要投入大量的时间和资源来进行筛选和培养。
2023年人力资源三级考试重点整理第三版
第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实行第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法一、内部招聘的特点内部招聘有内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法。
优点：1、准确性高；2、适应性快；3、激励性强；4、费用较低缺陷：1、也许会因不公平或解决方法等可在组织中导致一些矛盾；2、容易导致“近亲繁殖”，克制创新；3、有也许出现去裙带关系等；4、有时候在培训上并不经济；5、对管理员的内部提拔也许产生一种把人晋升到不能胜任的职位的倾向。
二、外部招募的特点优点：1、带来新思想和新方法；2、有助于招聘一流人才；3、树立形象的作用缺陷：1、筛选难度大，时间长；2、进入角色慢；3、招募成本大；4、决策风险大；5、影响内部员工的积极性。
三、实行内部招募与外部招募的原则1.高级管理人才内部优先；2.外部环境变化时，内外结合；3.成长期的公司尽量采用外部渠道。
【能力规定】一、选择招聘渠道的重要环节1、分析单位的招聘规定；2、分析潜在应聘人员的特点；3、拟定适合的招聘来源；4、选择适合的招聘方法。
二、参与招聘会的重要程序1、准备展位；2、准备材料和设备；3、招聘人员的准备；4、与协作方沟通联系；5、招聘会的宣传工作；6、招聘会后的工作三、内部招聘的重要方法（一）推荐法（可用于内部、也可用于外部）（二）布告法（用于非管理层人员的招聘，特别是普通职工）（三）档案法四、外部招聘的重要方法（一）发布广告两个关键的问题：广告媒体如何选择；广告内容如何设计（二）借助中介1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司（三）校园招聘又称上门招聘，重要方式有：招聘张贴、招聘讲座、毕业分派办公室（四）网络招聘优点：1、成本较低，方便快捷，选择的余地大，涉及的范围广；2、不受地点和时间的限制；3、有有助于应聘者的求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、解决和检索。
（五）熟人推荐长处：对候选人的了解比较准确，在一定限度上保证了应聘人员的专业素质和可信度；候选人一旦被录用，估计介绍人的关系，工作也会更加努力；招聘成本也很低问题：也许在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的贯彻合用于一般人员招聘，也合用于公司单位专业人才招聘。
招聘渠道的选择与人员招聘的方法
招聘渠道的选择与人员招聘的方法一、学习目标：（1）掌握内外部招聘的主要特点（2）招聘渠道选择方法与步骤（3）内部人员招聘方法（3）外部人员招聘方法招聘渠道的选择与人员招聘的方法（主要特点）企业补充人员的渠道：内部补充（招募）—外部补充（招募）Y招聘的含义：是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘渠道的选择与人员招聘的方法1、招聘目标：人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。
2、招聘的前提：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。
3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。
常用招聘渠道内部招聘主要方法:推荐法布告法档案法外部招聘主要方法: 发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐人才交流中心招聘洽谈会猎头公司招聘渠道的选择与人员招聘的方法4、招聘的原则：（1）效率优先原则；（2）双向选择的原则；（3）公平公正的原则（（4）确保质量的原则招聘渠道的选择与人员招聘的方法一般来说，在企业中，招聘的流程如下：（1）、提交需求；（2）、材料准备；（3）、选择招聘渠道；（4）、填写登记表；（5）、初步筛选；（6）、初试；（7）、复式。
（8）人力资源部员工会主持第一次面试；（9）第二次面试；（10）通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试；（11）公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查；（12）获聘后，员工需签署“查核工作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。
1、内部招募概念与具体来源选择：（1）内部提拨；（2）工作调换；（3）工作轮换；（4）重新聘用；（5）公开招聘。
2、内部招募有如下优点（Y）：P58（1）准确性高；（2）适应性快；（3）激励性强；（4）费用较低。
3、内部招募的缺点（Y）：P59（1）*因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响：（2）*容易抑制创新：（3）*企业管理层老化现象，不利于冒险与创新精神的发扬：（4）*容易形成小集团，“近亲繁殖”：4、外部招募的概念与具体来源选择：（1）学校招聘；（2）竞争对手与其它单位；（3）下岗失业者；（4）退伍军人；（5）退休人员5、外部招募的优点（Y ）：P59-60（1）带来新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人才；（3）树立形象的作用。
招聘渠道管理制度
招聘渠道管理制度引言随着社会的不断发展和企业的不断壮大，招聘成为了企业运营中的重要环节。
为了满足企业的用人需求，各个企业都在不断探索和完善招聘渠道管理制度。
本文将对招聘渠道管理制度进行详细的分析说明，包括渠道选择、渠道评估及优化、渠道合作方式等方面。
一、渠道选择1. 内部招聘渠道内部招聘渠道是指通过公司内部推动人员晋升或职业发展的渠道。
这种渠道的优势在于公司了解员工的能力和潜力，能够更好地进行岗位匹配和人才培养。
然而，内部招聘渠道也存在一些弊端，比如可能导致内耗、知识狭隘等问题，需要进行合理的管理和衡量。
2. 外部招聘渠道外部招聘渠道是指通过各种外部资源来招募人才，包括招聘网站、人才市场、就业中心、社交媒体等。
外部渠道的优势在于能够扩大招聘范围，吸引更多的应聘者。
然而，外部渠道也需要谨慎选择，避免陷入一些欺诈或低效的渠道中。
二、渠道评估及优化1. 数据分析有效的渠道评估需要依靠大量的数据支持。
通过对招聘流程数据、渠道投入产出数据等进行分析，可以评估各个渠道的效果，并进行相应的优化。
比如，通过对招聘效果数据的监测，可以及时调整招聘渠道的投入，提高招聘的效率和质量。
2. 反馈机制建立良好的反馈机制是渠道优化的重要环节。
招聘人员和应聘者的反馈可以帮助企业了解渠道的优劣势，及时调整策略。
同时，通过与优秀渠道进行深度合作，建立长期稳定的合作关系，也能够为企业持续招募到优质的人才。
三、渠道合作方式1. 媒体合作与各种招聘媒体建立合作是企业获取人才的重要途径之一。
通过与招聘媒体进行广告投放、品牌宣传等合作形式，可以扩大企业的知名度和影响力，吸引更多的应聘者。
2. 高校合作高校是培养优秀人才的重要场所，与高校建立合作关系能够为企业提供稳定的人才输出。
通过与高校进行实习基地建设、专业人才培养合作等形式，可以吸引优秀的学子加入企业。
结语招聘渠道管理制度是企业招聘工作的重要保障和支撑。
通过合理选择渠道、评估优化渠道、建立合作关系等方式，能够提高企业招聘的效率和质量。
人才招聘方案及招聘渠道分析
人才招聘方案及招聘渠道分析一、招聘渠道的分析鉴于企业对招聘人员的需求及应聘者层次的不同，HR应在招聘前对招聘对象进行划分，以最有效的招聘方式进行招聘。
一般招聘渠道分为现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务等几种。
现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有初步的了解筛选。
而随着网络的不断发展，大部分应聘者都选择到网络上投递简历。
网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进行初步筛选。
报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。
通于对不同网站的了解，对不同招聘对象的招聘渠道进行划分如下：1、网络招聘——近几年来新兴的招聘方式目前主要有两种类型：1、由人才交流公司或中介机构完成网上招聘；2、企业直接网上招聘。
网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。
2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。
这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。
影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。
但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行。
如何选择招聘渠道
如何选择招聘渠道如何选择招聘渠道招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一，包括现场招聘、网络招聘、校园招聘等。
以下是店铺分享给大家的如何选择招聘渠道，欢迎阅读! 如何选择招聘渠道1一、人才交流中心在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。
这些机构常年为企事业用人单位服务。
他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。
通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
二、招聘洽谈会人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。
在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。
随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。
比如有中高级人才洽谈会、应届生双相选择会、信息技术人才交流会等等。
洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。
但招聘高级人才还是较为困难。
通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
三、传统媒体在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。
在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。
现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。
四、校园招聘对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。
方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。
五、网上招聘通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。
它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。
但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网。
所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资合资企业、高薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。
六、员工推荐员工推荐对招聘专业人才比较有效。
员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。
如何进行有效的员工招聘渠道分析
如何进行有效的员工招聘渠道分析有效的员工招聘渠道是成功招募合适人才的关键。
随着互联网的发展，各种招聘渠道不断涌现，招聘人员需要进行有效的渠道分析，以选择最适合的渠道来吸引和筛选人才。
本文将介绍如何进行有效的员工招聘渠道分析，以提高招聘效果。
一、了解不同招聘渠道的特点在进行员工招聘渠道分析之前，招聘人员首先需要了解不同招聘渠道的特点。
常见的招聘渠道包括在线招聘平台、社交媒体、人力资源服务公司、校园招聘等。
1. 在线招聘平台：如智联招聘、猎聘网等。
这些平台通常具有庞大的用户群体和丰富的简历资源，能够吸引到大量求职者，并提供大量的职位发布和筛选功能。
2. 社交媒体：如领英、微信、微博等。
这些平台具有广泛的社交影响力，可以通过发布招聘信息、展示企业文化等方式吸引求职者，并与求职者进行互动。
3. 人力资源服务公司：这些公司专业从事人力资源服务，拥有丰富的人才资源和招聘经验，能够帮助企业高效地招募合适的人才。
4. 校园招聘：通过与高校合作或组织校园招聘会等方式，直接接触即将毕业的学生，挖掘优秀的人才。
二、确定目标受众和需求在进行员工招聘渠道分析时，需要明确目标受众和招聘需求。
不同的招聘渠道适合不同的目标受众和需求。
1. 目标受众：考虑到招聘岗位的特点和要求，确定合适的目标受众。
例如，如果需要招聘有一定工作经验的高级人才，可以选择在线招聘平台或人力资源服务公司等渠道。
2. 招聘需求：根据招聘岗位的具体要求和企业的发展需求，确定所需人才的技能、经验和背景。
然后根据这些需求选择最适合的招聘渠道。
例如，如果需要招聘技术人才，可以在技术社区或专业论坛发布招聘信息。
三、评估渠道的效果和成本在选择合适的员工招聘渠道之前，招聘人员需要评估不同渠道的效果和成本。
这包括以下几个方面：1. 大量的招聘渠道会带来大量的简历和求职者，但并不代表所有的简历和求职者都符合要求。
招聘人员需要分析每个渠道所吸引的求职者的质量和适应度，以筛选最适合的渠道。
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招聘渠道的选择和人员招募的方法（一）【学习目的】通过学习，控制企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤，以及内外部人员招募的主要方法。
【知识请求】企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。
一、内部招募的特色内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募具有如下长处：1．精确性高。
从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充足的了解，如对该员工过去的业绩评价资料是较容易获得的，管理者对内部员工的性情、工作动机，以及发展潜能等方面也有比较客观、精确的认识，使得对内部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。
2．适应较快。
从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工比拟，他们能更快地适应新的工作。
3．激励性强。
从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的义务感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。
同时，也有利于在组织内部树立榜样。
通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。
4．‘费用较低。
内部招募可以节俭大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。
此外，从组织文化角度来分析，员工在组织中工作了较长一段时光后，已基本融入了本组织的文化，对本组织的价值观有了一定的认同，因而对组织的忠实度较高，离职率低，避免了招聘不当造成的间接损失。
许多企业都特殊重视从内部选拔人才，尤其是高层管理者。
尽管内部选拔有如上所述的许多优势，但其本身也存在着显明的不足，主要表现在以下一些方面：1．因处置不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
内部招聘须要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。
竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于组织的内部团结。
内部选拔还可能导致部门之间呈现“挖人才”的现象，不利于部门之间的团结协作。
此外，如果在内部招聘过程中．，按资历而非才能进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，也给有才能的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，减弱企业竞争力。
2．容易克制创新。
统一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“集团思维”现象，克制了个体创新，尤其是当组织内部主要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺少新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。
许多观察人士以为，通用汽车公司20世纪90年代所面临的严峻问题就是与其长期实施的内部招聘策略有关。
幸运的是，通用汽车公司已经意识到这点，也开始注意接收“新颖血液”。
此外，组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，大多数年纪就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。
而冒险和创新则是新经济环境下组织发展至关主要的两个因素。
要弥补或消除内部选拔的不足，须要人力资源部门做大量更细致的工作。
二、外部招募的特色相对于内部选拔而言，外部招募成本比较大，也存在着较大的风险，但有以下优势：1．带来新思惟和新方法。
从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、勇敢的视角，而较少有感情的迷恋。
典型的内部员工已经彻底地被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出组织有待改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，全部组织缺少竞争的意识和氛围，可能呈现出一潭死水的局势。
通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。
特殊是在高层管理人员的引进上，这一长处尤为凸起，因为他们有才能重新塑造组织文化。
例如，惠普公司的董事会，出人意料地聘请朗讯公司的一个部门经理来任首席履行官(CEO)，以重塑惠普公司的文化。
2．有利于招聘一流人才．外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才．这样可以节省内部培训费用。
3．树立形象的作用。
外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。
同样，外部招募也有以下不足：1．筛选难度大，时光长。
组织盼望能够比较精确地了解应聘者的才能、性情、态度、兴致等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的请求。
而研讨表明，仅仅依靠招聘时的了解来进行科学的录用计划是比较艰苦的。
为此，一些组织还采用诸如推举信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中央等方法。
这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷。
这就使得录用计划耗费的时光较长。
2．进入角色慢。
从外部招募来的员工须要破费较长的时光来进行持训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增添了培训成本。
3．招募成本大。
外部招募须要在媒体发布信息或者通过中介机构招募，一般须要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅耗费巨大的人力、财力，还占用了很多的时光，所以外部招募的成本较大。
4．计划风险大。
外部招聘只能通过几次短时光的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的请求，而不像内部招聘那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部的因素(例如应聘者为了得到这份工作而夸大自己的实际才能等)而做出不精确的判断，进而加大了计划的风险。
一、选择招聘渠道的主要步骤1．分析单位的招聘请求。
2．分析潜在应聘人员的特色。
3．确定适合的招聘来源。
按照招聘筹划中岗位需求数量和资历请求，根据对成本收益的盘算来选择一种后果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。
4．选择适合的招聘方法。
按照招聘筹划中岗位需求数量和资历请求，根据对成本收益的盘算来选择一种后果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘，借助中介等。
二、参加招聘会的主要程序由于招聘会的参展单位和应聘者众多，必须事先做好充足的准备，否则很难取得幻想的后果。
因此，参加招聘会的主要步骤是：(一)准备展位为了吸引求职者，参加招聘会的重点是在会场设立一个有吸引力的展位。
如果有条件的话，可以争夺选择一个尽量好的位置，并且有一个比较大的空间。
在制造展台方面最好请专业公司帮助设计，并且妥留出富余的时光，以便可以对设计不满意的地方进行修改。
在展台上可以应用放像机或盘算机投影等方式放映公司的宣扬片．在展位的一角可以设计一个相对安静的区域，单位的人员可以和一些有必要进行较为详细交谈的人员在那里交谈．(二)准备资料和装备在捂聘会上，通常可以发放一些宣扬品和招聘申请表，这些资料须要事先印错好，而且准备充足的数量，以免很快发完。
有时在招聘会的现场须要用到电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等装备，这些都应该事先准备好。
并且，要注意现场是否有合适的电源装备。
其他要用到的资料、装备也要在会前一一准备好。
”(三)捂聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充足的准备。
这些准备首先包括要对求职者可能会问蓟、的问题了如指掌，对答如流，并且所有人在回答问题时口径要一致，另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整齐大方。
(四)与协作方通联系在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。
这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位．还可能会有学校的负责部门等．在沟通中一方面了解协作方对招聘会的请求，另一方面提出须要协作方提供帮助的事项，以便提早傲准备。
(五>招聘会的宣扬工作如果是专场招聘会，会前要做好宣扬工作，可以斟酌和J用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。
如果是在校园里举行招聘会，一定要在校园里张贴海报。
这样才能保证有足够的人员参加招聘会。
(六)招聘会后的工作招聘会停止后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。
因为很多应聘者都在招聘会上给多家公司递了简历，反应速度比较快的公司会给应聘者留下公司管理效力较高的印象。
三、内部招募的主要方法(一)推举法推举法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。
它是由本企业员工根据企业的须要推举其熟习的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考察。
由于推举人对用人单位及被推举者的情形都比较了解，使得被推举者更容易获得企业与岗位的信息，便于其计划，也使企业更容易了解被推举者，因而这种方法较为有效，成功的概率较大。
在企业内部最常见的推举法是主管推举，其长处在于主管一般比较了解潜在候选人的才能，由主管提名的人选具有一定的可靠性。
而且主管们也会认为他们具有全体的决议权，满意度比较高。
它缺陷在于这种推举会比较主观，容易受个人因素的影响，。
主管们可能选拔的是自己的心腹而不是一个胜任的人选。
有时候，主管们并不盼望自己的得力下属被调到其他部门，这样会影响本部门的工作实力。
(二)布告法布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺，须要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有秘于提高员工士气。
布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所请求的条件等情形后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可应用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对始岗位感兴致并具有此岗位任职才能的员工均可申请此岗位。
目前在很多成熟的企业当中，张榜的形式由原来的海报形式改为在企业的内部网上发布，各种申请手续也在网上成从而使全部过程更加快捷、方便。
'般来说，。
布告法常常用于非管理层人员的捂聘，特殊适合于普通职员的招聘。
布告法的长处在于让企业内更多的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失。
它的缺陷在于这种方法破费的时光较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。
而员工也可能由于盲目的变换工作而损失原有的优势。
(三)档案法人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教导、，培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。
员工档案对员工晋升、培训、发展有着主要的作用，因此员工档案应力求精确、完备，对员工在岗位、技能、教导、绩效等方面信息的变化应及时做好记载，为人员选择与配备做好准备。
四、外部招募的主要方法(一)发布广告(三)校园招聘校园招聘亦称上r-J招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。
对学校毕业生最常用的招募方法是每年举行的人才供需洽谈会，供需双方直接会晤，双向选择。