招聘渠道选择
人才招聘都有哪些渠道
人才招聘渠道的方式
1、企业内部招聘：
当企业内部有空缺职位时，即先在内部发布招聘信息，实行内部招聘，先满足内部员工职业发展的需要。
当内部招聘满足不了需求时，再实行对外招聘。
2、企业内部员工推荐：
可以通过内部员工的推荐来完成。
3、人才市场招聘：
可以在每周三、五、六通过人才市场来招聘。
针对性强、费用低廉，初次筛选的对象比较多，一般中低层次人才较容易招聘到。
4、传统媒介招聘：
可以通过报刊、杂志、广播和电视等方式来招聘。
这种形式的广告覆盖面广，目标受众接受率高，可以提升企业知名度，有效宣传企业的业务，树立企业的形象。
5、校园招聘：
主要方式是广告张贴、投点招聘、举办招聘讲座和学校推荐。
要订出合适的薪酬福利待遇，招聘广告要充分体现企业形象，使应聘者产生进一步了解公司的愿望，吸引优秀毕业生。
6、网络招聘：
通过58同城，晋商人才网，前程无忧、中华英才网、山西人才网、赶集网等来发布招聘信息。
7、猎头招聘：
猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。
猎头一般都是些专业的咨询公司，他们利用自己储备的人才资源库，并借助各种关系网络，主动、快速、定向地寻找到企业需要的人才。
这些人才用传统的渠道往往很难获取，因此，通过猎头招聘方式成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。
8、圈子招聘：
通过行业、专业网站在特定人群或在网络社区的论坛上发帖、开博客、微博或在QQ、MSN等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘。
招聘渠道选择
招聘渠道选择在人力资源管理中，选择适当的招聘渠道对于招聘流程的成功非常关键。
一个明智的招聘渠道选择可以确保人才的高质量，提高员工的绩效。
然而，随着技术的进步和社交媒体的兴起，企业需要面临更多的招聘渠道选择。
本文旨在探讨不同的招聘渠道，并提供一些建议，帮助企业在选择招聘渠道时做出明智的决策。
一、线上招聘渠道1. 招聘网站招聘网站是最常见和流行的招聘渠道之一。
它们提供了一个集中的平台，让求职者可以方便地搜索和申请工作。
企业可以在招聘网站上发布职位广告，并根据自己的需求筛选合适的应聘者。
其中一些知名的招聘网站包括智联招聘、前程无忧等。
使用招聘网站的好处是可以面向更广泛的求职者，并获得大量的简历，但同时也需要面对信息量大、筛选工作繁琐的挑战。
2. 社交媒体社交媒体的兴起为企业提供了新的招聘渠道选择。
企业可以通过在社交媒体平台上发布招聘信息，吸引潜在的候选人。
例如，在LinkedIn上创建企业页面，可以直接与求职者互动，并向他们传达企业文化和价值观。
另外，通过Facebook和微信等社交媒体平台，企业可以更广泛地传播招聘信息。
在使用社交媒体作为招聘渠道时，需要注意传达的信息应该与目标候选人的兴趣和技能相匹配。
二、线下招聘渠道1. 招聘会招聘会是一种传统的线下招聘渠道，它为企业提供了直接与求职者接触的机会。
招聘会通常在大型会展中心或高校举办，吸引了大量的求职者。
企业可以在招聘会上设置展位，并进行现场面试和交流。
招聘会的优势在于能够快速找到适合的候选人，而且求职者可以通过与企业代表面对面的交流来更好地了解岗位要求和企业文化。
然而，招聘会的缺点是企业需要花费大量的时间和资源进行准备，并且在短时间内面对大量的求职者。
2. 内部推荐内部推荐是一种经常被忽视的招聘渠道，但它通常可以带来很好的结果。
内部推荐是指员工推荐自己的亲朋好友或熟人来填补企业内部的职位空缺。
内部推荐具有成本低、效率高的优点，因为员工已经对企业有一定的了解，而且通常会提供合适的候选人。
人力资源招聘渠道的选择与优化
人力资源招聘渠道的选择与优化在现代社会中，人力资源的招聘渠道是企业获取适合人才的重要途径之一。
如何选择和优化招聘渠道，对于企业的招聘效果和人才引进起着至关重要的作用。
本文将讨论人力资源招聘渠道的选择与优化的相关问题。
一、招聘渠道的选择1.1 外部招聘渠道外部招聘渠道是指企业通过外部渠道引进人才。
常见的外部招聘渠道包括招聘网站、招聘会、猎头公司等。
企业可以根据自身需求和招聘目标，选择适合的外部渠道进行招聘。
1.1.1 招聘网站招聘网站是企业最常用的招聘渠道之一。
通过在招聘网站发布岗位信息，企业可以吸引到大量求职者的关注和投递简历。
在选择招聘网站时，企业应综合考虑网站的知名度、覆盖面、用户质量等因素，选择适合自己岗位需求的招聘网站。
1.1.2 招聘会招聘会是企业与求职者直接交流的平台，具有快速面试和选拔人才的优势。
参加招聘会可以帮助企业快速筛选出合适的候选人，并建立起企业与求职者之间的实时联系。
选择参加高知名度、行业相关的招聘会，能够提高招聘效果。
1.1.3 猎头公司猎头公司是专门帮助企业寻找高级人才的机构，通过自身的人才资源和寻访能力，帮助企业找到合适的高层次人才。
企业可以根据自身招聘目标和对人才的要求，选择合适的猎头公司进行合作。
1.2 内部招聘渠道内部招聘渠道是指企业内部员工推荐和晋升的方式进行招聘。
利用内部渠道招聘可以提高员工的士气和激励，减少外部招聘的成本和时间。
内部招聘渠道有企业内部推荐、内部员工晋升等形式。
1.2.1 企业内部推荐企业内部推荐是指企业员工推荐自己的亲朋好友或者熟人加入企业。
通过内部推荐，企业可以更好地了解被推荐人的背景和能力，从而减少招聘风险和提高招聘的准确性。
1.2.2 内部员工晋升内部员工晋升是指企业根据员工的工作表现和能力，提升其在组织中的职位和角色。
内部员工晋升可以激励员工的积极性，同时也降低了员工适应期和培养成本。
二、招聘渠道的优化2.1 数据分析与优化企业可以通过招聘渠道的数据分析，了解每个渠道的招聘效果和成本效益。
招聘渠道的选择与招聘流程的优化
招聘渠道的选择与招聘流程的优化人力资源是企业发展的重要组成部分，而招聘渠道的选择和招聘流程的优化则是人力资源管理中的关键环节。
本文将从招聘渠道的选择和招聘流程的优化两个方面进行论述，旨在帮助企业更加科学高效地进行人才招聘。
一、招聘渠道的选择招聘渠道的选择是招聘工作中至关重要的一环，不同的渠道适用于不同的职位和岗位需求。
以下是一些常见的招聘渠道：1. 内部推荐渠道内部推荐渠道是指通过员工内部推荐来寻找合适人选的方式。
这种渠道相对于其他渠道具有很大的优势，因为员工对公司文化和岗位要求有较深的了解，能够更好地与候选人匹配。
同时，内部推荐渠道还能够提高员工的参与感和忠诚度。
但需要注意的是，内部推荐渠道可能导致信息闭塞和职位歧视等问题，所以需要在制定相应政策时充分考虑。
2. 招聘网站随着互联网的快速发展，招聘网站成为了企业招聘的主要渠道之一。
通过在招聘网站发布招聘信息，企业能够迅速获取大量求职者的简历，并筛选出合适的人选。
招聘网站的好处是覆盖广泛，而且对于求职者来说也更方便快捷。
但是，招聘网站上的信息较为分散，筛选起来可能比较繁琐，因此企业需要制定合理的筛选标准和流程。
3. 校园招聘校园招聘是指通过走访高校、组织招聘宣讲会等方式，寻找应届毕业生及实习生的渠道。
对于企业来说，校园招聘能够获取到大量的高素质、积极向上的人才，而且也能够提前了解到学生的专业知识和实践能力。
但是，校园招聘需要提前准备，并且需要与学校合作，因此需要有足够的时间和资源。
二、招聘流程的优化招聘流程的优化是为了提高招聘效率、降低成本、确保招聘质量。
下面是一些招聘流程的优化建议：1. 招聘需求分析在开始招聘前，需要对招聘需求进行全面的分析。
明确所需的职位、岗位要求和任职条件，确保对候选人的需求明确清晰。
这样可以避免返工和招聘失误。
2. 招聘广告撰写招聘广告是吸引候选人关注的重要手段。
在撰写招聘广告时，可以采用简洁明了的语言描述岗位职责、福利待遇、任职条件等信息，并注意突出公司的优势和吸引点。
如何进行招聘渠道的选择和管理
如何进行招聘渠道的选择和管理招聘渠道的选择和管理对于企业的人力资源部门来说非常重要。
一个合适的招聘渠道能够吸引到合适的人才，提高招聘的效率和成功率。
本文将探讨如何进行招聘渠道的选择和管理，并给出相关的建议和实践经验。
一、招聘渠道的选择在选择招聘渠道时，首先需要考虑企业的需求和特点。
不同企业的招聘需求可能不同，比如有的企业更需要技术型人才，有的企业则更需要销售型人才。
了解企业的需求能够帮助我们选择合适的招聘渠道。
其次，我们需要考虑不同的招聘渠道的特点和优势。
以下是几种常见的招聘渠道：1. 线上招聘平台：如智联招聘、前程无忧等。
线上招聘平台具有覆盖面广、信息发布快速的特点，同时也能够方便筛选和管理候选人。
2. 人才市场、校园招聘和招聘会：这些渠道可以直接面对求职者，能够更加直观地了解求职者的能力和素质。
3. 社交媒体：如微信、微博等。
社交媒体拥有庞大的用户群体，通过发布招聘信息可以吸引到更广泛的求职者。
4. 员工推荐：员工推荐是一种有效的招聘渠道，员工可以通过自己的社交网络推荐合适的候选人。
根据企业需求和招聘渠道的特点，我们可以选择一个或多个招聘渠道来进行招聘。
同时，我们还需要关注招聘渠道的费用和效果，确保选择到最适合自己企业的渠道。
二、招聘渠道的管理招聘渠道的管理对于招聘的效率和成功率至关重要。
以下是一些招聘渠道的管理建议：1. 设立招聘目标：每个招聘渠道都应该设立明确的招聘目标，比如招聘数量、质量等，以便于评估和调整招聘策略。
2. 定期评估招聘渠道：定期对各个招聘渠道进行评估，了解渠道的效果和回报。
对于表现不佳的渠道，可以考虑调整策略或寻找替代渠道。
3. 优化招聘流程：建立高效的招聘流程，减少招聘环节中的冗余和拖延。
同时，确保候选人的信息安全和保密。
4. 建立招聘渠道评估体系：建立招聘渠道的评估体系，对渠道进行综合评估，包括渠道的覆盖范围、求职者质量、招聘周期等指标。
5. 加强沟通和合作：与招聘渠道的运营商建立良好的合作关系，及时沟通并解决招聘过程中出现的问题。
员工招聘渠道推荐与案例分析分享
员工招聘渠道推荐与案例分析分享招聘人才对于企业的发展至关重要。
当企业需要拓展团队规模或填补关键职位空缺时，如何选择合适的招聘渠道成为一个关键问题。
本文将为您分享一些常用的员工招聘渠道，并结合一些成功案例进行分析，帮助您更好地选择合适的招聘渠道。
一、线上招聘渠道1. 招聘网站招聘网站是当今最常用的招聘渠道之一。
通过发布招聘信息，企业可以吸引到大量求职者。
一些知名的招聘网站包括智联招聘、前程无忧、BOSS直聘等。
这些网站具有庞大的求职者数据库和强大的筛选功能，可帮助企业快速找到合适的人才。
例如，某公司通过在智联招聘发布招聘信息，成功招聘到了一位技术专家，该专家的才能使公司的产品实现了质的飞跃。
2. 社交媒体随着社交媒体的流行，许多企业开始通过社交媒体平台招聘人才。
社交媒体具有广泛的受众群体，包括活跃的求职者。
通过发布招聘信息、展示企业文化和成功案例等，企业可以吸引到有才华的人才。
例如，某餐饮企业通过在微信公众号发布招聘信息，吸引到了一位具有丰富经验的厨师，该厨师的加入使得企业的菜品质量大幅度提升。
3. 在线招聘平台除了传统的招聘网站和社交媒体，一些在线招聘平台如Indeed和LinkedIn也逐渐成为企业招聘的热门选择。
这些平台具有全球化的特点，能够为企业提供更广泛的招聘渠道。
例如，某互联网企业通过在LinkedIn上发布招聘信息，找到了一位拥有丰富外企工作经验的高级市场营销经理，该经理的加入为企业的国际化发展带来了巨大的助力。
二、线下招聘渠道1.校园招聘校园招聘是许多企业寻找新鲜人才的重要途径。
通过与高校合作举办校园招聘活动，企业能够吸引到即将毕业的优秀学生。
校园招聘不仅可以为企业提供具有专业知识和创新思维的年轻人才，还可以加强企业与学校之间的合作关系。
例如，某汽车制造企业定期参加高校的招聘会，成功招聘到了一批优秀的汽车工程师，为企业的研发工作注入了新的活力。
2.内推内推是指员工通过推荐自己的亲友或熟人到企业工作。
员工招聘渠道推荐
员工招聘渠道推荐随着企业的不断发展和扩大，招聘新员工是确保企业稳定运营和提高竞争力的重要环节。
如何选择合适的员工招聘渠道，成为了许多企业主和人力资源部门面临的重要问题。
下面将针对员工招聘渠道进行推荐，希望能够对您的招聘工作提供一些有益的指导。
1. 在线招聘平台互联网的发展使得在线招聘平台成为了招聘的主要渠道之一。
一方面，招聘者可以通过在线招聘平台发布招聘信息，吸引更多的求职者关注，并能够筛选符合条件的人才。
另一方面，求职者可以在招聘平台上浏览和申请多个职位，提高了招聘效率。
国内外知名的招聘平台有智联招聘、前程无忧等。
2. 社交媒体平台随着社交媒体在人们生活中的普及，将招聘信息发布到社交媒体上也成为了一种趋势。
通过在微信、微博、Linkedin等社交媒体平台发布招聘信息，可以将信息传播到更广泛的人群。
此外，还可以通过社交媒体平台寻找与企业文化和职位要求匹配的潜在候选人。
3. 校园招聘校园招聘是指企业在高校举办校园招聘会或走进学校，与毕业生或在校学生面对面交流招聘信息和职位需求的一种方式。
大学生是企业新鲜血液和化肥，他们具有学习能力强、适应能力好、思维活跃等优势。
因此，选择校园招聘渠道可以获得水平较高的人才，为企业培养未来的骨干员工。
4. 员工推荐通过员工推荐，企业可以利用员工的人际关系和资源寻找合适的候选人。
员工通常了解企业的需求，并且愿意向自己的朋友、同学或亲朋好友介绍适合的人选。
员工推荐还能够提高员工的积极性和归属感，增强员工的凝聚力和企业文化传承。
5. 人才市场和招聘会人才市场和招聘会是传统的员工招聘渠道之一，招聘者可以通过参与展览会、招聘会等活动，与求职者进行面对面的交流和沟通。
这种方式可以更直接地了解求职者的能力和个性特点，同时也可以展示企业的形象和吸引力。
6. 专业中介机构企业可以委托专业的人力资源中介机构进行员工招聘工作。
这些机构通常拥有丰富的招聘经验和资源，可以帮助企业筛选合适的候选人，并提供专业的招聘咨询和建议。
招聘渠道的选择如何找到最佳途径
招聘渠道的选择如何找到最佳途径在当今竞争激烈的就业市场上，如何选择最佳的招聘渠道成为了企业和个人都需要面对的重要问题。
不同的招聘渠道适合不同的目标群体，因此，正确选择最佳的招聘渠道将大大增加招聘成功的几率。
本文将探讨如何找到最佳招聘渠道的途径。
一、了解不同的招聘渠道目前，招聘渠道多种多样，包括传统的人才市场、招聘广告、网络招聘、人力资源中介以及校园招聘等。
首先，我们需要了解每种招聘渠道的特点和适用人群。
1. 人才市场：适用于对人才要求较高且规模较大的企业。
企业可以直接在市场上展示招聘信息，面对大量求职者进行面试和选拔。
2. 招聘广告：适用于对人才要求相对较低的企业。
企业可以通过媒体渠道发布招聘广告，吸引求职者投递简历。
3. 网络招聘：适用于对IT和互联网行业人才需求较大的企业。
企业可以通过在线招聘平台或社交媒体发布招聘信息，吸引人才。
4. 人力资源中介：适用于企业对招聘流程不熟悉或者时间有限的情况。
中介机构可以帮助企业筛选和面试合适的候选人。
5. 校园招聘：适用于对应届毕业生和实习生需求较大的企业。
企业可以通过在学校举办招聘会或者与学校合作实习项目来吸引学生。
二、根据需求目标选择最佳途径在了解不同招聘渠道的特点后，我们可以根据自身需求目标来选择最佳的招聘途径。
以下是一些建议：1. 针对目标人群：根据目标人群的特点和需求，选择合适的招聘渠道。
例如，对于技术岗位的招聘，网络招聘和人才市场可能更加适合，而对于销售岗位的招聘，招聘广告和人力资源中介可能更加合适。
2. 考虑预算：不同的招聘渠道有不同的费用，企业需要根据自身预算情况进行选择。
有限的预算下，可以选择效果更好且费用较低的招聘途径。
3. 借鉴成功案例：可以参考同行业或者同类型企业的招聘方式和渠道选择，借鉴他们的经验和成功案例，从中找到适合自己的最佳途径。
三、定期评估和调整策略招聘渠道的效果并非一成不变，需要定期进行评估和调整。
企业可以通过以下方式进行评估：1. 招聘渠道数据分析：对于不同的招聘渠道，可以统计求职者来源、面试通过率和入职率等数据，从中评估渠道的有效性。
公开招聘推广渠道选择
公开招聘推广渠道选择在招聘人才的过程中，选择合适的推广渠道是非常重要的。
不同的推广渠道能够吸引到不同类型的求职者，因此正确的选择能够提高招聘活动的效果。
本文将探讨公开招聘推广渠道的选择，并提供一些建议。
一、网络渠道网络渠道是当下公开招聘中最为常用的一种方式。
通过互联网，招聘信息可以迅速传播到各个角落。
以下是几个常用的网络渠道选择：1. 招聘网站招聘网站是公开招聘的主要平台之一。
网站如智联招聘、前程无忧等拥有广泛的用户基础和强大的搜索能力，使招聘信息能够迅速被求职者发现。
通过在多个主流招聘网站同时发布招聘信息，能够获得更多的曝光率，提高招聘效果。
2. 社交媒体社交媒体平台如微信、微博等也成为了招聘的重要渠道。
企业可以通过建立官方账号，发布招聘信息并与求职者进行互动。
此外，社交媒体上的广告投放功能也能帮助企业将招聘信息传播到更多潜在的求职者。
二、传统媒体渠道虽然网络渠道的发展日新月异，但传统媒体渠道仍然具有一定的优势和影响力。
以下是一些传统媒体渠道的选择：1. 报纸报纸作为古老而传统的媒体形式，在一些特定的行业和地域仍然具有一定的渠道优势。
特别是对于一些对网络不太熟悉的求职者，他们更倾向于通过报纸来获取招聘信息。
2. 电视与广播电视和广播媒体也可以作为一个招聘渠道的选择。
通过制作和播出招聘广告，可以在一定程度上增加招聘信息的曝光度。
三、专业渠道除了网络和传统媒体之外，一些专业的渠道也是推广招聘的好选择。
以下是几个常见的专业渠道：1. 校园招聘对于一些应届毕业生的招聘需求，校园招聘是一个非常有效的渠道。
通过与高校合作，企业可以直接接触到优秀的毕业生，并能够进行深入的面试和评估。
2. 行业协会行业协会是一个集结了行业内从业人员的平台。
通过与行业协会合作，企业可以将招聘需求传达给有相关经验和技能的人群，提高招聘的精准度。
综上所述，选择合适的公开招聘推广渠道是确保招聘活动效果的一个关键因素。
通过网络渠道的广泛覆盖，传统媒体渠道的影响力以及专业渠道的精准性，企业可以吸引到不同类型的求职者，提高招聘的质量和效率。
常见的招聘渠道有哪些
常见的招聘渠道有哪些1.发布媒体广告媒体广告是常见的一种招聘方式,容易引起注意;但事先无法预测应聘的人数及其素质,而且费用高,是较为被动的方式;2.举办、参加人才招聘会招聘会是招聘的一种传统方式,可以实现面对面的交流,立即填补职位空缺;但往往受到宣传力度的局限,应聘者的数量和质量难以保证,效力较低;3.校园招聘校园招聘是选择新人的最佳方式;很多学校都有自己的毕业分配办公室,负责学生的毕业分配;将招聘需求发布在布告栏里,并将其纳入学校的工作计划中,往往可以收到较好的效果;4.电话拜访打电话也是很有效的招聘方法;但在没有事先通知的情况下,需要有经验的招聘人员,掌握较强的电话拜访技巧,才能达到良好的收效;5.内部员工推荐通过内部员工推荐候选人,同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来,快捷有效,避免浪费时间甄选不知名的求职者;6.互联网互联网已成为企业寻找潜在求职者的时尚方式;一个有经验的招聘者利用网络可以找到许多具有良好潜质的求职者,而且成本较低;同时,利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一;7.猎头公司对于企业急需的高级管理和技术人员,企业可考虑与猎头公司合作;广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高,但由于猎头的收费较高,企业必须考虑自身的承受能力;同时,选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域;公司招聘的渠道可以分为内部和外部两类;内部招聘包括内部晋升以及内部推荐等,是以公司内部人力资源为主要的招聘对象;内部招聘不仅可以节省招聘成本同时也有利于激励员工;但是,内部招聘可能导致企业缺少创新思维,受到集体思想的局限;外部招聘有网申、校园招聘、外包以及找猎头等方法;外部招聘可以帮助企业选择适当的人选,为企业注入新的活力,但同时外部招聘往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力;一、校园定向招聘：一般而言,校园招聘的计划性比较强,招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定;因此,进入校园招聘的通常是大中型企业,他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生;如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”,主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生;校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度,为公司储备人才提供人才库,为建立良好的校企合作关系奠定基础,而且校园招聘的费用低廉,对知名企业而言有时甚至是免费入场;校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才,但是这类人员的职业化水平态度、专业技能、行为习惯等不高,流失率较高,需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训;所以,这类潜在的人才进入企业后,通常要接受比较完整的培训,再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练;通过这样一个过程,那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出;二、媒体广告招聘：当前,媒体广告主要有专业的人才招聘报纸,如前程无忧,各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等;由于报纸仍然是普通大众,包括求职者了解信息的重要平台,所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广,目标受众接受的概率非常高,不仅可以提升企业在当地的知名度,而且可以有效宣传公司的业务,有一举多得之功效;但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者,增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度,延长招聘的周期,另外该渠道的费用比较高,特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高;通常,公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员;三、网络招聘：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式,招聘信息可以定时定向投放,发布后也可以管理,其费用相对比较低廉,理论上可以覆盖到全球;通过在知名的人才网上发布招聘的信息,如各地人才市场网站、公司的网站,可以快捷、海量的接受到求职者的信息,而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度,加快处理简历的速度;这种形式对于白领阶层尤其实用,基本上是“找工作,一键搞定”;但是,这种渠道不能控制应聘者的质量和数量,海量的信息,包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力,在信息化不充分的地区效果差;这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳;另外,随着各大人才网站简历库的丰富完善,HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人;这种方式有些类似于猎头;四、现场招聘会：这是传统的人才招聘方式,费用适中;HR们不仅可以与求职者直接面对面交流相当于初试,而且可以直观展示企业实力和风采;这种方式总体上效率比较高,可以快速淘汰不合格人员,控制应聘者的数量和质量;现场招聘通常会与媒体广告同步推出,并且有一定的时效性;其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响,求职者的数量和质量难以有效保证;这种方式通常用于招聘一般型人才;五、猎头公司招聘：猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络,在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式;目前,因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才,其具体操作基本上是由企业高管直接负责,因此这种方式看起来比较神秘;正规的猎头公司收费比较高,通常为被猎成功人员年薪的20～30%;六、企业内部招聘：内部招聘在规模以上企业比较常见,这种方式的特点是费用极少,能极大提高员工士气,申请者对公司相当了解,适应公司的文化和管理,能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才;其局限性也比较明显,就是人员供给的数量有限,易近亲繁殖,形成派系,组织决策时缺乏差异化的建议,不利于管理创新和变革;通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高,重要且应熟悉企业情况的岗位;内部招聘也用于内部人才的晋升、调动、轮岗;七、员工推荐：员工推荐在国内外公司应用得比较广,特别是需求不是太大的专业人士和中小型企业;其特点是招聘成本小,应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性,基本素质较为可靠,可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工;这种方式对于难以通过人才市场招聘的专业人才尤为使用,因为专业员工之间的关系网络是最直接有效的联系渠道;但是这种方式的选择面比较窄,往往难以招到能力出众、特别优异的人才;八、行业、专业网站及论坛、特定人群MBA、专业人士、校友、网络发烧友组织的网站、聊天室群、组等是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的新型、非主流的招聘渠道;其优点有些类似人才网站招聘,快速简捷,其更胜一筹的是可以通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通;因此,我们很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里马”; 九、招聘告示：这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式,目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多;通常情况下招聘成本不高,招聘告示张贴于店面门口、店面周边或者人流量大的场所等;这种方式的特点是简单易行,满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职;其缺点一是影响公司形象,二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势;十、现实中间还有广播招聘、电视招聘、借助某项活动推广物色人选等不同方式;如中央台举办的绝对挑战知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的超级女声节目,前十名优胜者通常会被唱片公司签约,这些都是企业才市营销得重要方式;。
6大招聘渠道分析
招聘渠道分析
1、传统媒体招聘
包括电视广告、广播电台、报纸招聘广告、行业、专业杂志。
优点：信息受众面广，并可以通过媒体宣传企业.
缺点：真假性难辨认，应聘的高级人才少
适用岗位：适用于基层和技术岗位的招聘
2、人才招聘会
优点：用人单位和应聘者直接进行面对面交流，节省时间，能大量收集应聘者简历，可选择余地较大，并能在一定程度上进行企业的宣传。
缺点：预约面试率不是很高，对于招聘高级人才和特殊人才效果并不理想，费用相对较高，对长期人才招聘计划不是很合适。
适用岗位：一般型人才
3、网络招聘
包括大众人才网、智联招聘、前程无忧、中华英才网、58同城、赶集网、应届生求职网等
优点：价位低，成本低廉；发布地域不受限制；资源丰富，信息量大
缺点：信息真实性低；应用范围狭窄
适用岗位：长期招聘的工作岗位
4、猎头公司
通过猎头咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。
优点：效率高，招聘人员质量高，节省人力
缺点：成本高
适用岗位：中高层管理人群
5、内部选拔推荐
招聘工作针对员工内部进行选拔
优点：成本低；对公司了解清楚，忠诚度高；对员工有一定的激励作用。
缺点：具有一定的局限性，不利于公司创新及变革
适用岗位：基层和中层管理人员
6、校园招聘
招聘方式有张贴招聘海报、招聘讲座和学生办推荐
优点：学生学历高、可塑性强、费用低廉，为公司储备人才
缺点：缺乏经验，员工流动性强，公司培训成本高
适用岗位：专业职位和专业技术岗位。
招聘渠道选择合适的渠道发布招聘信息
招聘渠道选择合适的渠道发布招聘信息招聘渠道是企业在招聘过程中选择发布招聘信息的途径。
选择合适的招聘渠道，能够提高招聘效率，吸引到更多合适的求职者，从而为企业的发展注入新的动力。
本文将就招聘渠道的选择问题进行探讨，并提供一些建议。
一、招聘渠道的种类目前，随着互联网的普及和发展，招聘渠道多种多样，包括传统媒体广告、线上招聘网站、社交媒体、校园招聘、人力资源公司等。
下面将对这些渠道进行评估，并从企业需求和人才特点两个角度出发，进行合理选择。
1. 传统媒体广告：传统媒体广告包括报纸、电视、广播等，具有广泛的覆盖面，能够吸引到不同社会群体的求职者。
然而，传统媒体广告发布周期长，费用高昂，反应速度慢，不适合对人才要求较高的职位招聘。
2. 线上招聘网站：线上招聘网站如智联招聘、前程无忧等，提供了大量的个人简历和职位信息，便于求职者与企业直接对接。
同时，线上招聘网站发布职位的成本相对较低，且反应速度快，适合规模较大、招聘需求较为紧急的企业。
3. 社交媒体：社交媒体逐渐成为招聘的新渠道。
企业可以通过微信公众号、微博、领英等社交媒体账号发布招聘信息，吸引到年轻一代求职者。
同时，社交媒体可以更好地展现企业文化和氛围，有利于企业品牌的建立。
4. 校园招聘：对于需要大量毕业生的企业来说，校园招聘是一个很好的选择。
通过参加招聘会、走进学校进行宣讲等方式，企业能够直接接触到即将毕业的学生，方便筛选符合要求的人才。
5. 人力资源公司：人力资源公司具有专业的招聘和筛选团队，能够根据企业的需求，快速匹配合适的候选人。
这种方式对于招聘条件较为复杂、岗位要求较高的企业来说是一种有效的选择。
二、选择合适的招聘渠道在选择招聘渠道时，企业需要从两个角度考虑：一是企业需要，二是招聘岗位与求职者特点的匹配度。
企业需要会因不同的企业发展阶段、行业特点和岗位需求而有所不同。
初创企业可能更注重宣传和品牌建设，此时可以选择社交媒体等方式进行招聘；而大型企业可能需要更高效的渠道，如线上招聘网站或人力资源公司；而对于岗位较为专业的招聘，可以通过校园招聘或行业内特定的招聘渠道来找到更匹配的人才。
人才招聘渠道选择及招聘效果评估指南
人才招聘渠道选择及招聘效果评估指南一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
然而，如何选择合适的招聘渠道以及如何评估招聘效果成为许多企业面临的关键问题。
本指南将提供一些关于人才招聘渠道选择和招聘效果评估的建议，帮助企业更好地解决这些问题。
二、人才招聘渠道选择1.内部推荐内部推荐是一种常见的人才招聘渠道，通过员工内部推荐，企业可以获取到高质量的人才资源。
内部推荐可以提高招聘的效率和成功率，因为员工能够更好地理解企业文化和工作要求，推荐的候选人更可能适应和融入企业。
2.招聘网站招聘网站是现代企业广泛使用的招聘渠道。
通过在招聘网站发布职位信息，企业可以快速吸引到大量的求职者，并筛选出最合适的人选。
在选择招聘网站时，企业应该考虑网站的知名度、覆盖范围和用户画像，以确保发布的职位信息能够被目标群体所看到。
3.校园招聘校园招聘是企业吸引大学生和毕业生的重要渠道。
通过参加校园招聘会或与高校合作，企业可以有针对性地接触到年轻有活力的人才群体。
此外，校园招聘也可以为企业建立良好的品牌形象，吸引更多优秀的毕业生加入。
4.人才中介机构人才中介机构可以为企业提供专业的人才招聘服务。
这些机构通常拥有庞大的人才库和丰富的行业经验，能够帮助企业快速找到符合需求的人才。
在选择人才中介机构时，企业需要考虑机构的信誉度和专业能力，确保能够获得高质量的人才资源。
三、招聘效果评估1.招聘渠道效果评估在招聘过程中，企业需要评估不同招聘渠道的效果，以确定哪些渠道更适合自己的需求。
评估可以从以下几个方面进行：- 招聘渠道的覆盖范围：评估不同渠道吸引到的求职者数量和质量，了解渠道的覆盖范围是否与企业的需求匹配。
- 招聘渠道的反馈速度：评估不同渠道反馈求职者信息的速度和效率，确定是否满足企业的时间要求。
- 招聘渠道的成本效益：评估不同渠道的招聘成本和招聘效果的关系，确定哪些渠道可以获得较高的回报。
2.招聘流程效果评估除了招聘渠道的评估，企业还需要评估整个招聘流程的效果。
求职成功的三大靠谱招聘渠道
求职成功的三大靠谱招聘渠道
求职成功的三大靠谱招聘渠道
1、专业大型求职网站。
就拿徐州英才网为例，作为本地最大的垂直招聘网站，徐州英才网每天会更新数千条岗位招聘信息。
2、关注招聘网站的微博/微信账号。
除了求职网站外，招聘网站的微信公共账号、微博公共账号每天也会推荐优秀的岗位招聘信息。
关注这些新媒体渠道，有枣无枣打一杆，每天固定时间浏览一次。
总能发现让你心动的招聘信息。
3、线下招聘会。
招聘会最大的优势是能为求职者和企业提供面对面交流的机会。
几百家企业汇聚一堂，上千个招聘岗位供你选择。
转上一圈，不
多，投3~5份简历还是挺轻松的。
这比冷冰冰毫无温度的线上投递要人性化很多。
只要能给HR留下不错的印象，基本上，你就能得到一次面试机会。
招聘渠道：选择最佳的招聘渠道
招聘渠道：选择最佳的招聘渠道选择最佳的招聘渠道招聘渠道的选择对于企业的招聘过程至关重要。
一个合适的招聘渠道可以使企业吸引到更多的优质人才，提高招聘效率，降低招聘成本。
然而，在选择招聘渠道时需要综合考虑多个因素。
本文将分步骤详细介绍如何选择最佳的招聘渠道。
第一步：明确招聘需求与目标在选择招聘渠道之前，企业需要明确自己的招聘需求与目标。
例如，企业是需要招聘短期合同工还是长期员工？是需要技术型人才还是管理型人才？不同的招聘需求与目标对应的招聘渠道也会有所不同。
第二步：了解不同的招聘渠道在选择招聘渠道之前，需要对各种招聘渠道进行了解和分析，以便确定最佳的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括：1. 在线招聘网站：如智联招聘、前程无忧等。
在线招聘网站可以覆盖广泛的求职者群体，并且提供方便快捷的招聘服务。
企业可以在这些网站上发布职位信息，并通过筛选机制筛选求职者。
2. 招聘中介/猎头公司：招聘中介公司和猎头公司专注于寻找和推荐合适的候选人。
这些公司通常有丰富的人才资源和专业的招聘经验，可以帮助企业找到更符合需求的人才。
3. 校园招聘：企业可以联系高校，在校园内进行招聘活动。
这种方式适合寻找刚毕业的应届生，并且可以通过面试等方式更全面地了解求职者的能力和潜力。
4. 社交媒体招聘：随着社交媒体的兴起，越来越多的企业开始通过社交媒体平台招聘人才。
企业可以在社交媒体上发布招聘信息，并通过分享和传播扩大招聘影响。
5. 内部推荐：企业内部员工的推荐也是一个有效的招聘渠道。
员工往往比外部人士更了解企业的需求和文化，能够推荐更合适的候选人。
6. 职业展会和招聘会：参加职业展会和招聘会可以让企业与求职者直接接触，并进行实时沟通和交流。
这种方式可以提高候选人对企业的了解，并加快招聘流程。
第三步：评估不同渠道的优劣点在了解不同的招聘渠道后，需要评估不同渠道的优劣点，以便选择最佳的招聘渠道。
以下是对几种招聘渠道的评估：1. 在线招聘网站：优点是范围广，覆盖多个地区和岗位类型；缺点是竞争激烈，求职者众多，过于普遍的职位可能会被埋没。
如何选择招聘渠道
如何选择招聘渠道如何选择招聘渠道招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一，包括现场招聘、网络招聘、校园招聘等。
以下是店铺分享给大家的如何选择招聘渠道，欢迎阅读! 如何选择招聘渠道1一、人才交流中心在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。
这些机构常年为企事业用人单位服务。
他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。
通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
二、招聘洽谈会人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。
在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。
随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。
比如有中高级人才洽谈会、应届生双相选择会、信息技术人才交流会等等。
洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。
但招聘高级人才还是较为困难。
通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
三、传统媒体在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。
在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。
现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。
四、校园招聘对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。
方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。
五、网上招聘通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。
它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。
但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网。
所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资合资企业、高薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。
六、员工推荐员工推荐对招聘专业人才比较有效。
员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。
招聘渠道的选择
招聘渠道的选择在当前竞争激烈的就业市场中，企业要想吸引到优秀的人才，选择合适的招聘渠道变得尤为重要。
不同的招聘渠道具有不同的特点和优势，因此，企业需要结合自身需求和目标人群的特点来选择适合的渠道。
本文将从传统渠道、网络渠道和社交渠道三个方面阐述招聘渠道的选择。
1. 传统渠道传统渠道是指通过报纸、招聘会、校园宣讲等传统媒体平台进行招聘的方式。
这种方式在过去长期以来一直被广泛采用，并有一定的优势。
首先，传统渠道能够吸引更多年长的求职者，他们对于互联网渠道的使用较为陌生，更倾向于通过传统媒体进行求职。
其次，招聘会和校园宣讲等形式能够提供更多面对面的沟通机会，使企业能够更直接地了解求职者的情况，同时也能够将企业文化和福利待遇等信息更全面地传递给求职者。
2. 网络渠道随着互联网的发展，网络渠道成为招聘的主流方式。
招聘网站、社交平台和企业官网等都是网络渠道的代表。
这种方式的优势在于能够覆盖更广泛的人群，并且能够更精确地筛选符合企业需求的人才。
招聘网站提供了大量的求职者信息和简历，企业可以根据自身的岗位要求进行筛选和挑选。
在社交平台上，企业可以通过社群、话题讨论等方式与求职者进行互动，更全面地了解他们的能力和特点。
而企业官网则可以更好地展示企业形象，吸引有潜力的求职者。
3. 社交渠道社交渠道是近年来兴起的一种招聘方式。
通过企业内部员工的推荐和社交媒体的运用，企业可以找到更符合要求的候选人。
员工推荐的候选人通常能够更好地适应企业文化，并且在一定程度上降低了招聘成本。
此外，通过社交媒体，企业可以与求职者建立更亲近和直接的联系，从而更好地了解他们的能力和潜力。
综上所述，企业在选择招聘渠道时应该综合考虑传统渠道、网络渠道和社交渠道的特点和优势。
不同的渠道适用于不同的目标人群，企业可以根据自身需求和招聘岗位的特点进行选择。
同时，企业也可以通过多种渠道的组合使用，提高招聘效果和成功率。
最终，选择合适的招聘渠道有助于吸引到优秀的人才，并为企业的发展打下坚实的基础。
招聘渠道选择找到最合适的人才来源
招聘渠道选择找到最合适的人才来源招聘渠道选择：找到最合适的人才来源随着全球经济的发展和市场竞争的加剧，企业对于人才的需求越来越迫切。
选择合适的招聘渠道成为了各大企业的重要任务之一。
本文将探讨如何找到最合适的人才来源，以帮助企业在招聘过程中取得更好的成果。
1. 网络平台招聘随着互联网的普及，网络平台已经成为了许多企业招聘的首选渠道。
比如，各类招聘网站，如智联招聘、猎云网等，提供了便捷快速的招聘服务。
通过在网络平台上发布职位需求，企业可以吸引来自全国甚至全球的求职者投递简历。
而企业也可以利用网络平台的筛选功能，更加方便地进行简历的筛选，大大节省了人力资源部门的时间和精力。
此外，网络平台还可提供数据分析服务，帮助企业了解求职者的就业背景和能力素质，为招聘决策提供数据支持。
2. 校园招聘对于需要大量招聘应届毕业生或实习生的企业来说，校园招聘是一个相对理想的渠道。
通过与高校合作举办招聘宣讲会或参加校园招聘会，企业可以直接接触到大量即将毕业或正在求职的学生。
在招聘过程中，企业可以根据学生的学习成绩、专业背景以及实习经历等因素，评估其潜在的能力和适应度。
此外，校园招聘也提供了一个良好的品牌展示机会，企业可以借助校园资源吸引优秀人才，并提升企业的形象。
3. 社交媒体招聘随着社交媒体的兴起，越来越多的企业开始利用社交媒体平台进行招聘。
通过在社交媒体上发布招聘信息，企业可以将招聘需求传播到更广泛的人群中，吸引有潜力的候选人。
通过社交媒体的互动功能，企业还可以更加直观地了解候选人的个人特点和能力，以便更好地进行初步筛选。
然而，利用社交媒体进行招聘也需要注意隐私保护和信息安全等问题，企业需谨慎对待候选人的个人隐私和脆弱性信息的使用。
4. 内部推荐内部推荐是一种传统而又常用的招聘方式，通过员工之间的相互推荐，企业可以找到潜在的优秀人才。
内部推荐的一个显著优点是，员工推荐的候选人对企业的工作环境和文化有一定了解，适应性较强，减少了入职后的适应期。
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（一）校园定向招聘
一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。
因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。
校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。
所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。
通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。
（二）媒体广告招聘
由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。
但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，对于应聘的人数和应聘人的资格也很难进行控制，因为公司无法知道有多少人会来应征，也无法知道在应征者中是否有合适的人才，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，大量的面试也是令人头疼的工作之一。
同时，由于现在通过报纸进行招聘的公司众多，如何在报纸上吸引更多人的注意也是需要考虑的问题之一，因为报纸招聘的特点就是面广，如果吸引不到大量的应聘者，也就算是一次失败的招聘了。
基于以上特点，通过报纸进行招聘比较适用于大众熟知的工作和专业，对于一些冷门专业，例如航空、水利工程等专业就不适合应用这种渠道了；对于一些过分热门的专业也不宜采用这种形式，因为太多的应聘者会增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的职位非常少，从经济角度来讲采用广告方式也是不合算的。
（三）网络招聘
这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。
通过在知名的人才网上发布招聘的信息，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。
这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。
但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区
效果差。
这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。
另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的服务在简历库中搜寻我们要找的人。
这种方式有些类似于猎头。
（四）现场招聘会
这是传统的人才招聘方式，也是一种被动式的招聘方式，费用适中。
HR们不仅可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。
这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性。
其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。
且双方只能进行初步的选择，公司将大量的信息带回公司进一步的筛选。
这种方式通常用于招聘一般型人才。
招聘会就是通过参加社会举办的供需见面会达到招聘人员目的的招聘方式。
大多数公司而言，招聘会的效力很低。
许多有实力的公司举办招聘专场更多是为了举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息。
（五）猎头公司招聘
猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。
目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。
正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。
（六）企业内部招聘
内部招聘在规模以上企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。
其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。
通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。
内部招聘也用于内部人才的晋升、调动、轮岗。
（七）员工推荐
员工推荐介绍是目前在国际、国内很多公司得到广泛的应用。
这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。
例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励，微软公司的“伯乐奖”就是为那些举贤荐能的员工所准备的。
嘉信公司还通过举办联谊会的形式来进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司
员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了招聘人员对公司的认同感。
员工推荐对招聘专业人才比较有效。
员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。
方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者。
员工推荐的缺点是招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才。
基于以上特点，我们就会理解为什么一些证券公司、高科技企业往往通过推荐的形式进行招聘，很少见到他们通过报纸、网络进行招聘。
（八）行业、专业网站及论坛、特定人群（MBA、专业人士、校友、网络发烧友）组织的网站、聊天室（群、组）等是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的新型、非主流的招聘渠道。
其优点有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。
因此，我们很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里马”。
（九）招聘告示
这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。
通常情况下招聘成本不高，招聘告示张贴于店面门口、店面周边或者人流量大的场所等。
这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。
其缺点一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。
（十）现实中间还有广播招聘、电视招聘、借助某项活动推广物色人选等不同方式。
如湖南电视台举办的《超级女声》节目，前十名优胜者通常会被唱片公司签约，这些都是企业市场营销的重要方式。
以上是现在通行的十种招聘渠道及其效果分析，应该说是特色鲜明，各有利弊。
企业在做招聘时，应该结合自己的发展阶段、经济实力、用人规律等，通过多种渠道搜寻我们梦寐以求的将帅之才。