岗位分类法(精选)
工作分析——精选推荐
⼯作分析1、⼯作分析⼤致可以从组织、作业和岗位三个层⾯上展开。
2、任务：是指⼯作活动中达到某⼀⼯作⽬的的要素组合。
职责：是指某⼈担负的⼀项或多项相互联系的任务的集合。
职位：是指某⼀时期内某⼀主体所担负的⼀项或⼏项相互联系的职责的集合。
职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的⼀组职位的集合和统称。
3、职级的划分在于对同⼀性质的⼯作程度差异进⾏区分，形成职级系列；⽽职等的划分则在于对不同性质的⼯作之间程度差异进⾏⽐较或寻求⽐较的共同点。
4、⼯作任职者是⼯作分析中最为重要的核⼼⾓⾊。
5、⼯作分析的内容概括起来主要包括四个⽅⾯：⼯作内容、⼯作⽅法、⼯作⽬的与原因、⼯作过程与结构。
6、⼯作分析的指标⼀般由以下五个⽅⾯的要素组成：名称、定义、标志、标度、注释。
7、标准的⼯作分析指标体系应该符合以下要求：可操作性、普遍性、独⽴性、完备性、简约性。
8、⼯作任职者在⼯作中受到很多因素的影响，主要有：⼯作责任、⼯作技能、⼯作强度、⼯作环境、社会⼼理因素评定指标包括：⼯作责任、⼯作技能、社会⼼理因素测定指标包括：⼯作强度、⼯作环境社会⼼理因素主要采⽤⼈员流向指标9、⼯作分析的思想与活动最早起源于社会分⼯10、赛拉斯·伯特从正反两⽅⾯分析职员绩效标准的⼯作分析⽅案。
宾汉创建了第⼀个应⽤⼼理学系，完成了以解决⼈员配置为⽬的的⼯作分析⽅法论的研究。
斯科特制定了“军衔”资格标准、编制了军官任职技能说明书、实现了⾯谈考评的科学化、创⽴了斯科特公司。
艾玛·巴鲁什把⼯作分析的⽅法与结果成功地应⽤于美国国会的《⼯薪划分法案》。
西尼·法恩提出了关于“职业职能分类计划”（FOCP）的理论。
11、⼯作分析信息的来源：书⾯资料、任职者的报告、同事的报告、直接观察12、职业分类的基本依据是⼯作性质的同⼀性。
职业分类⼤典中将职业分为：⼤类、中类、⼩类和细类四个层次。
13、⼯作分析⼩组的⼈员包括：公司的⾼层管理者、⼈⼒资源管理部经理、专业咨询顾问、相关部门经理。
岗位分析分类法的具体操作步骤
•分类法•排列法•点数法•配对比较法•点数加权法•工资市场调查分类法分类法是排列法的改革，又称归级法。
它是在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部（或规范范围内）岗位所进行的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。
这种方法中，最关键的一项工作是确定等级标准。
各等级标准应明确反映出实际上各种工作在技能、责任上存在的不同水平。
在确定不同等级要求之前，要选择出构成工作基本内容的基础因素，但如何选择因素或选取多少则依据工作性质来决定。
在实际测评时，应注意不能把岗位分解成各构成要素，而是要作为整体进行评定。
岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在密切的联系。
各类职业分类标准是以企业单位、国家机关岗位分类为基础制定的。
一旦这类标准建立之后，企业单位在进行岗位分类时，便可依据、参照或执行这类标准。
（一）分类法的具体操作步骤1、岗位分析。
和其他方法一样，岗位分析是基础的准备工作。
由企业内专门人员组成的评定小组，收集各种有关的资料、数据，写出调查报告。
2、岗位分类。
按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，首先将全部岗位划分为若干个大类。
然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征，划分为若干中类。
最后，再根据每一种类中反映岗位性质的显著特征，将岗位划分为若干小类。
3、建立等级结构和等级标准。
由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因此这一步骤比较重要和复杂。
它包括以下三个方面：（1）确定等级数量。
等级的数量取决于工作性质、组织规模、功能的不同和有关人事政策。
不同企业根据各自的实际情况，选择一定的等级数量，并没有同一的规定和要求。
但无论是对单个的职务还是对组织整体都要确定等级数量。
（2）确定基本因素。
通过这些基本因素测评每一职位或工作岗位的重要程度。
当然，不同的机构选择的因素也不同，应根据实际情况灵活处理。
岗位评价中岗位分类法的应用
岗位评价中岗位分类法的应⽤岗位评价中岗位分类法的应⽤岗位分类法也称为岗位归类法或岗位归级法。
它是在岗位分析基础上，按岗位的⼯作性质、特征、繁简难易程度、⼯作责任⼤⼩和岗位任职者需具备的任职条件等，对企业全部岗位进⾏类别和层级的划分，即事先确定岗位类别和等级标准，然后根据岗位⼯作职责与确定的岗位类别和等级标准进⾏配⽐归类的⼀种岗位评价⽅法。
这种⽅法的核⼼思想是：给每⼀类岗位确定⼀个价值范围，对同⼀类岗位按照要素进⾏评价和排列，从⽽确定每个岗位不同的岗位价值。
⼀、岗位分类法的实施步骤1.进⾏岗位分析岗位分析是岗位评价的基础，在采⽤岗位分类法对岗位进⾏评价前，企业需要由专业⼈员组成岗位分析与评价⼩组，收集岗位⼯作资料、信息和相关数据，进⾏岗位分析并完成岗位说明书的撰写或修订⼯作，为岗位分类法的实施做好准备。
2.进⾏岗位分类按照企业⽣产经营活动中各岗位的⼯作范围、职能特点或功能特征，将全部岗位分为若⼲⼤类，⽐如管理类、市场营销类、技术研发类、专业⽀持类以及运营保障类等。
在划分⼤类的基础上，进⼀步根据岗位⼯作的性质和特征将岗位细分为若⼲⼦类，⼦类的划分没有明确的规定，完全按照企业的实际需要，⼀般情况下可以分为5-6个⼦类，最后，根据每⼀⼦类岗位⼯作的显著特征，将岗位再次细分为若⼲⼩类。
3.建⽴岗位等级结构和等级标准在运⽤岗位分类法开展岗位评价时，最重要的⼯作是建⽴岗位等级结构和等级标准，形成⼀个岗位等级体系。
岗位等级体系的建⽴包括以下内容。
（1）岗位等级数量。
岗位等级数量与企业的组织规模、组织结构、岗位功能、⼯作性质等密切相关，具体的数量没有特别的限制或要求，不同的企业应根据实际需要选择设定，岗位等级数量只要便于岗位评价⼯作的实施，能有有效区分岗位价值即可。
（2）岗位等级标准。
岗位等级标准是区分⼯作重要性，进⾏岗位评价的核⼼内容。
对每⼀个等级的定义和描述都要依据企业选定的要素进⾏，形成岗位等级标准。
这些要素⽤来评价每⼀岗位的重要程度和相对价值，要素包括⼯作的复杂程度、⼯作数量要求、⼯作经验或⼯作年限、所需知识和技能等。
岗位评估中经常使用的5种方法
岗位评估中经常使用的5种方法岗位价值评估是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的贡献、工作复杂难度，以及对任职者所要求的知识技能、沟通技能等特性进行评价，以确定各个岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
岗位评估的方法主要有：1、常按照层级将岗位划分为，如高层管理类、中层管理类、一般员工类；或是按照岗位序列划分财务管理类、人事类、研发类、生产类、销售类，然后根据岗位职责、任职要求等进行排序；常见于政府部门。
2、通过工作复杂度及岗位重要性等相对简单的标准，对各岗位两两比较，从而得出岗位间的排序；常见与初期发展的公司。
3、所有岗位的工作抽象为若干个要素。
每一个要素从不同纬度被分为几种等级层次，并根据其相对重要性被赋予一定分数值及等级（这个分数值就表明了每个要素的权数）。
根据每个岗位对这些要素的要求不同，对逐个要素进行分析和确定等级，把各个要素的等级分数进行加总就得到了一个岗位的总分数值，这个总分决定它在岗位序列中的位置。
以上三种方法均有自己的试用范围，每个企业可以选择适合自己的方法。
但相比而言，要素计分法相对更加科学严谨，在岗位价值评估工作中使用频率较高。
岗位价值评估方法常用的有5种方法：简单排序法、分类套级法、元素比较法、评分法、海氏工作评价系统。
1）岗位评价前准备2）进行充分培训3）评价打分和信息分析4）评价总结和结果反馈。
一、岗位评价前准备：（一）确定待评岗位（二）完善岗位说明书（三）制定评价计划1.确定评价委员会2.确定评价工作进行的时间、地点3.确定评价会议主持人4.确定录入组的数量和成员5.准备评价工作的相关表单二、进行充分的培训（一）评价指标的理解（二）“游戏规则”的确定（三）岗位说明书的阅读（四）会场纪律的强调（五）对标杆岗位进行打分）三、岗位打分和信息分析（一）岗位打分1、打分结果公开化2、去掉最高分和最低分3、从评价制度上进行保证（二）信息分析1、数据的录入与处理2、岗位评价数据有效性的判断四、评价结果反馈岗位评价结束后，所有的被评价岗位经过分析后将会得到一个分值，对所有分值进行排序后可得到“岗位评价排序表”。
岗位评价：确定岗位价值
岗位评价：确定各岗位价值1.薪酬等级制度的结构2.薪酬等级制度类型3.综合薪酬制度——薪酬单元的设置4.岗位排列法的工作步骤5.岗位分类法——岗位级别描述表某组织采用的岗位级别描述表（节录）等级等级描述1 例行的事务：按照既定的程序和规章工作；处在主管人员的直接监控之下；不带有技术色彩2 需要一定独立判断能力的职位：具有初级的技术水平；需要一定经验；需要主管人员监督3 中等负责程度的工作：根据既定的政策、程序和技术进行独立思考和判断；需要接受专业训练，具备一定的经验；无需他人监督4 复杂工作：独立做出决策；监督他人工作；需要经过高级的专业训练和丰富的经验积累6.配对比较法工作岗位甲乙丙丁总分甲- 0 1 1 2乙 1 - 1 1 3丙0 0 - 0 0丁0 0 1 - 1 7.要素比较法的工作程序（1）要素比较法——按不同薪酬要素对关键岗位进行排序（2）要素比较法——根据工资率将关键岗位排序工种工资额心理要求身体要求技术要求责任工作条件焊工980 400 40 300 200 40 起重工560 140 200 180 20 20 冲床工600 160 130 200 80 30 保安400 120 140 40 40 60（3）要素比较法——薪酬要素与工资等级工种心理要求身体要求技术要求责任工作条件①②①②①②①②①②焊工 1 1 4 4 1 1 1 1 2 2起重工 3 3 1 1 3 3 4 4 4 4冲床工 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 保安 4 4 2 2 4 4 3 3 1 1（4）要素比较法——确立岗位（要素）比较等级表（节选）工资水平（元）心理要求身体要求技术要求责任工作条件20 起重工起重工30 冲床工40 焊工保安保安焊工5060 保安70 冲床工………………………………8.要素计点法的实施根据报酬要素和等级确定评估值要素第一等级点值第二等级点值第三等级点值第四等级点值第五等级点值决策41 82 123 164 204 解决问题35 70 105 140 174 知识24 48 72 96 1239.海氏系统点数分配点值级别ⅠⅡⅢⅣ1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3A 50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 57 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200B 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264C 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350D 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 46010.岗位评价信息调查汇总表姓名 性别 年龄 所属部门名称 岗位名称 岗位编码 岗位评价得分 薪酬等级11.某高新技术企业的岗位评价实施步骤分析（1）岗位价值评估各因素权重分配表（2）要素评级示例 水准 要素一：知识与技能分数A基本技能：遵照简单的书面或口头指导，了解各种既定工作规程。
职位评价方法之分类法
天人科技集团为例
第五组组员：黄忠奎、李丽华、谢雅玲、王雪、党健康
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职位评价方法之分类法
一、分类法的基本内涵 分类法通过确定若干种类或者级别来对一组工作进行描述。在使用这一
方法时，首先需要界定每一类(级)的明确说明。所谓工作类，是指一组在工作内 容上相似的职位。所谓工作级，则是指所包含的职位除了复杂程度相似之外，其 他的方面都不同。评价者将工作说明和各个工作类(级)别说明进行比较，与工作 说明最一致的类别说明便决定了这一工作的分类。
和制度进行了重新设计，对职位的评价方法以分类法的手段进行等级的排序，用
以调整企业的薪酬结构和等级划分。
（一）职位评价的目的
公正评价员工的工作绩效，建立公平合理的的价值体系，奠定公司激励机制
的基础，为引进、培育和保留优秀人才，并进一步为稳固公司的人力资源、增强
公司竞争优势提供制度保障，确保公司健康稳定地持续发展。
（二）编写每一职位的等级定义
职位等级定义通常是对职位内涵的一种比较宽泛的描述，它主要达到的目的 是指明可以被分配到该等级中的职位所承担责任的性质，所承担职责的复杂程度 以及从事该等级中的这些职位上的工作所需要的技能或者职位承担着所应该具 备的特征。
1、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。 2、明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。 3、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。
（二）职位评价的方法
职位评价采用分类法进行评价，依据岗位价值大小进行归纳，以此排序。
（三）职位评价的原则
按照公司经营理念与管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它
规章制度，按劳分配、坚持员工工资幅度与公司经济效益挂钩的原则。
岗位分布与岗位职责
岗位分布与岗位职责
一、岗位分布。
公司的岗位分布主要分为管理岗位、技术岗位和服务岗位三大类。
其中管理岗位包括总经理、部门经理、项目经理等；技术岗位包括工程师、设计师、程序员等；服务岗位包括客服、销售、人事等。
二、岗位职责。
1. 管理岗位职责。
总经理负责公司整体的经营管理工作，制定公司的发展战略和经营计划；部门经理负责部门的日常管理工作，包括人员调配、任务分配等；项目经理负责项目的实施和管理，确保项目按时按质完成。
2. 技术岗位职责。
工程师负责产品的研发和设计工作，包括产品结构设计、材料
选择等；设计师负责产品外观和包装设计；程序员负责软件的编写和调试。
3. 服务岗位职责。
客服负责接听客户的咨询和投诉，及时解决客户的问题；销售负责公司产品的推广和销售工作，开发新客户，维护老客户；人事负责公司员工的招聘、培训和考核工作。
以上是公司岗位分布与岗位职责的简要介绍，不同岗位的职责各有不同，但都是为了公司的发展和利益最大化而努力。
人力资源2级 岗位分类与分级 总结
岗位分类与分级一、岗位分类与分级的概念岗位分级：将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。
从广义上理解，岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。
从逻辑关系上看，岗位评价是在岗位按其性质进行初步分类的基础上，对岗位的细分细化，将同类岗位划变列等，为人资管理提供依据。
职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类；职系：工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列，一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。
职组：岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。
职组是岗位分类中的中小类。
例如，小学教师就是一个职系，而教师就是一个职组。
职门：工作性质和特征相近的若干职组的集合，若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。
职门是岗业分类中的大类。
岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标时简位所进行的纵向分级。
岗级：在同一职系中，岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的岗位的集合。
例如，中学教师是一个职系，而其中的一级，二级、三级、四级教师，则是按照上述因素对同一性质和特征的岗位所进行规级，它们分别是这一职系中的四个岗级。
划分出不同岗位在工作要求上的差异性，使从事相同业务但能力不同的员工具有适合的岗位，也是确定员工工资福利待遇，促进员工职业生涯发展的重要手段。
坚持同级同费、提级提薪的原则，充分体现劳动贡献与劳动报酬之间的一致性和对应性，有利于激励员工，充分调动其积极性、主动性和创造性。
岗等：由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合。
事业单位岗位设置方案（精选7篇）
事业单位岗位设置方案（精选7篇）一、制定方案的意义1、有利于减少工作中的失误：通过计划过程，可以预计未来可能的变化，从而制定适应变化的最佳方案，减少工作中的失误。
2、有利于明确工作目标：计划制定的目标为各级员工指明了组织发展方向，可以使人们的行动对准既定目标。
3、有利于提高经济效益：计划为下属提供了明确的工作目标及实现目标的最佳途径，提高了工作效率和效益。
4、有利于控制工作：计划工作为组织活动制定目标、指标、步骤、进度和预期成果，是控制活动的标准和依据。
5、确定目标是制订工作方案的重要环节，应将调查研究和预测技术这两种科学方法有机结合。
6、在拟制工作方案过程中，必须依靠智囊人物和运用智囊技术，通过多种方法，尽量避免可能发生的问题，从而使方案更趋完善。
7、起草多种可供选择工作方案时，要广泛搜集各种资料和理论政策的依据，进行质与量，点与面的分析，做好可行性研究，提出建议方案。
或者通过对各种草案的分析、比较、鉴别、评估，在多种方案的基础上，集众智于一身，重新组合出一个新工作方案，作为最佳方案，供领导决断。
二、事业单位岗位设置方案（精选7篇）为了确保我们的努力取得实效，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
那要怎么制定科学的方案呢？以下是小编为大家整理的事业单位岗位设置方案（通用7篇），希望能够帮助到大家。
事业单位岗位设置方案1一、岗位设置的实施范围1、市直各学校及局各事业单位均须按照有关规定和本实施方案进行岗位设置，建立和完善岗位管理制度。
2、本《实施方案》所称岗位是指市直各学校及局各事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位，应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。
3、事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位转制为企业的单位，不适用本实施方案。
二、岗位设置管理原则1、要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。
岗位评价是越精确越好吗岗位评价方法的选择样本
岗位评价是越精准越好吗？岗位评价办法选取诸多公司管理者对管理科学性十分迷信，并以为越精准办法就越科学。
体当前岗位评价上，就是盲目迷信要素计点法，以为要素计点法比其她岗位评价办法更加科学，不论详细状况如何，都规定采用要素计点法来进行岗位评价。
那么，岗位评价果真是越精准越好吗？要素计点法果真比其她评价办法都先进吗？基于众多人力资源征询项目运作实践，咱们以为岗位评价只能具备相对科学性，并不是越精准越好，应依照应用品体环境选取评价办法。
一、岗位评价成果只具备相对科学性，过程科学性应当更受关注每一种公司在正式采用岗位评价办法之前，对岗位评价工作就已经存在。
例如，老总经常会依照某一种岗位重要限度和该岗位员工体现、以及对公司贡献来拟定她收入，或者公司在新设立岗位时候由负责人直接拟定岗位报酬基准。
这些基于直接判断岗位评价办法存在诸多问题：1. 岗位重要限度和该岗位员工体现没有区别。
岗位分析是当代公司内部管理基本工作，它是人员选取、业绩考核根据，因而，对于员工价值评价一方面应当基于对岗位评价。
2. 对岗位评价是零散。
由于没有把岗位评价工作当成一项独立工作，对岗位评价是在岗位增长、或有明显变化之后做出，由于没有对所有岗位一次性评比，对于那些工作性质在逐渐变化岗位就存在评价误差逐渐积累也许。
此外，由于岗位评价是零散，因而也导致岗位评价成果互相对比性差。
3. 对岗位评价是直接、内在，组织内其他成员不能看到评价原则和根据，因而，她们对评价成果缺少认同性。
一方面，岗位价值受到许多因素影响，应当是一种综合、系统评价，直观评价会受到光环效应等结识上偏见影响，以至无法做出有效评价；另一方面，每个人都会高估自己重要性，从而低估薪酬水平，缺少客观原则会加剧这种倾向，从而导致员工不公平感。
4. 对岗位评价是基于个人。
对岗位评价往往由重要负责人作出，但是，它对于岗位价值结识也许并不全面，特别当公司比较大时更是如此。
但公司比较大时，由对岗位熟悉人做出判断也有问题：如何维持原则一致性，如何保证这个过程中没有机会主义考虑？当代人力资源管理中岗位评价办法就是针对上述缺陷提出，它依照岗位分析成果（职务阐明书），设计一定评价程序和评价原则，集合有代表性各种评价人意见，对岗位价值核心因素如工作性质、强度、责任、复杂性以及所需任职资格等因素差别限度，进行综合评估活动。
公共部门的工作分析方法与职位分类
明
✓所受监督（工作承担者向谁报告）。
书
✓所施监督（如果有，谁向该工作承担者报告）。
✓主要联系（组织内和组织外）。
✓要参加的有关会议和要归档的报告。
✓能力或职位要求。 ✓所需的教育和经验。
扩展材料03-02 工作说明书编写程序
✓职业流动（工作承担者以后可以胜任的职位）。
工作规范
工作规范：对工作承担者完成工作所必须具有的能力、 教育和经验方面的资格的描述。工作规范集中在完成工 作所需要的特性描述上，它既可以是一份独立的文件， 也可作为工作说明书的结尾部分。
（表3）
货币值/月
关键职位
货币值/月
关键职位
￥40 ￥60 ￥90 ￥100 ￥120 ￥140 ￥160 ￥180 ￥205 ￥230
打字员
秘书 副科长
￥250 ￥280 ￥310 ￥350 ￥375 ￥400 ￥430 ￥460 ￥490
科长 副处长
处长
要素比较法量表举例之二
小时工资率
￥0.50 1.00 1.50 2.00 2.50 3.00 3.50 4.00
（二）工作职责与考核标准 职责职责内容考核标准对各单位贯彻执行国家法律、法规、 政策、命令情况的监督检查根据纪检监察工作部署制定本室计划 并组织实施；检查监督党和政府各项政策、规定的落实，重大问 题及时汇报，对违纪行为及时查处。工作计划科学可行，分配任 务合理；对工作所需的政策清楚，界限明确，处理违纪问题做到 “事实清楚，证据确凿、定性准确、处理恰当、手续完备”。
）是从员工活动角度对工作进行分析的高度专门化的工具。
（2）管理职位描述问卷
管理职位描述问卷（
，）是为分析管理者的工作而专门设计的高度结构化的问卷，
职位评价方法(3种)
岗位评价法之一：岗位排序法岗位排序法是目前国内外广泛应用的一种岗位评价方法，这种方法是一种整体性的岗位评价方法。
岗位排序法是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序的岗位评价方法。
出调查报告。
②选择标准工作岗位。
所选岗位必须广泛分布于现有的岗位结构中，同时彼此间的关系需要得到广泛的认同；必须能代表岗位所包括的职能特性和要求；标准岗位的数量通常选取总岗位的10%～15%；需建立一个用以排列其他岗位的结构框架。
③岗位排列。
评定人员必须对有关工作进行全面了解。
实际排列过程中，岗位不仅要与标准岗位相比，也要同已排列好的岗位相比。
排列后岗位等级通常呈金字塔形结构。
④岗位定级。
按评判标准对各岗位的重要性做出评判，将各岗位的评定结果汇总，用序号和除以评定人数得到每一岗位的平均序数，按平均序数的大小，由小到大评定出岗位相对价值的次序。
排序时基本采用两种做法。
一、直接排序，即按照岗位的说明根据排序标准从高到低或从低到高进行排序。
二、交替排序法，即先从所需排序的岗位中选出相对价值最高的排在第一位，在选出相对价值最低的排在倒数第一位，然后再从剩下的岗位中选出相对价值最高的排在第二位，接下去再选出剩下的岗位中相对价值最低的排在倒数第二位，依此类推。
具体步骤：①岗位分析。
由有关人员组成评价小组，做好相应的各项准备工作，然后，对工作岗位情况进行全面调查，收集有关岗位方面的资料、数据，并写岗位排序法的主要优点是简单、容易操作、省时省力，适用于较小规模、岗位数量较少、新设立岗位较多，评价这对岗位了解不是很充分的情况。
但是这种方法也有一些不完善之处，首先这种方法带有一些主观性，评价者多依据自己对岗位的主观感觉进行排序；其次，对岗位进行排序无法准确得知岗位之间的相对价值关系。
岗位评价法之二：岗位分类法所谓岗位分类法，就是通过制定出一套岗位级别标准，将岗位与标准进行比较，并归到各个级别中去。
一套经典的岗位价值评估工具
岗位评价法之二：岗位分类法
所谓岗位分类法，就是通过制定出一套岗位级别标准， 将岗位与标准进行比较，并归到各个级别中去。
岗位分类法的关键是建立一个岗位级别体系。 岗位分类法是一种简便易理解和操作的岗位评价方法。 对岗位等级的划分和界定存在一定的难度，有一定的主观性。
岗位评价法之三：因素比较法
职位评估的意义在于建立企业内部的公平性，这种公平性通过一系列 手段得到保证
科学的方法
合理的程序
保证内部 公平性
统一的标准
评估前培训
在职位评估之前，组织结构图反应的仅仅是职位的从属关系，不同职 位对于企业的重要度无法在图中得到体现
L
L-1
L-1
L-1
L-1
L-2 L-2
L-2 L-2
L-2
L-2
L-2 L-2
由上而下进行评估
企业规模表 （中国）
单位：十万元人民币
机 构 规 模 的 对 照 表
级别 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
规模 级别 影响
请看企业规模表
1
5 555555 5 5 5 5 5 55555 55 5
2
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
02
熊老师微信：xljixiao
目前国际通用 岗位评价方法
01
岗位排序法
03
因素比较法
02
岗位分类法
04
要素计点法
岗位评价法之 一：岗位排序 法
排序时基本采用两种做法
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岗位评价的方法：工作排序法、职务分类法、因素比较法等
岗位评价的方法：工作排序法、职务分类法、因素比较法等岗位评价的方法岗位评价的方法有许多种：工作排序法、职务分类法、因素比较法、要素计点法、海氏三要素评估法等，而这些方法都是基于报酬要素来量化排列的。
中小企业可根据企业情况，选择其一进行。
如表所示。
表常用的报酬要素排序法岗位评价排序法是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。
小结：排序法适合于岗位评价中岗位数量不太多的情况，以及企业中包含差别较大的不同子单位的情况，这时可以对不同子单位内部岗位进行排序；对于某一岗位序列人员，如操作工人、技术工人、基层管理人员等，采用排序法也比较有效。
在对各岗位价值进行比较时，一般要求岗位评价人员充分考虑以下各项因素：工作职责、工作权限、任职资格、工作条件及环境等因素。
排序法有两种方法：交替排序法和配对比较法。
交替排序法交替排序法是先选出价值最高的岗位，然后选出价值最低的岗位，再选出价值次高的岗位、价值次低的岗位，直到选完为止，这样就得到了所有岗位价值排序结果。
现以表为例，说明交替排序法岗位评价过程。
（1）选择岗位评价者。
一般评价者要有5～10人。
（2）确定需要评估的岗位。
（3）通过工作分析，形成岗位说明书，作为岗位评价的资料依据。
（4）确定岗位排序因素。
综合考虑工作职责、工作权限、任职资格、工作条件及环境等因素。
（5）进行评价排序。
以评价者B为例，先选价值最高的，在总经理岗位上写上序号“1”，再选价值最低的，在前台岗位上写上序号“7”，依次在市场经理、出纳、项目助理、会计、市场专员等岗位处写上“2”“6”“3”“5”“4”，这样评价者B就完成了岗位评价。
表交替排序法岗位评价（6）评价结果统计。
将各位评价者评价结果进行统计，计算各岗位得到的平均分，依据平均分进行排序，得到最终评价结果。
配对比较法配对比较法是将所有岗位两两对比，经过统计计算后确定最终排序。
品味分类与职位分类
启示：
英国、美国公务员分类管理制度各有优缺点，适用于不同的行政环境和政治体制。 20世纪末 21世纪初，伴随着风起云涌的新公共管理改革浪潮，公务员分类管理制度发生了相应的变革。 总体说来，公务员分类管理制呈现以下发展趋势，具有以下特征：
（1）两官分途：政务官、事务官的分类管理
(应用于我国的公务员分类管理改革，可以结合分类管理理念，强化党、政两大类公 务员的分类管理。)
（5）实行严格的功绩制。
分类步骤：职位调查→职位评价→职位归类→制定职位规范
职位归类：先横向后纵向
纵向：例：出版业中的校对这一职系可以分为一级校对、二级校对、三级校
对 三个职级；医疗卫生行业中，将护理这一职系分为主任护师、副主任护师 、主管护师、和护士等职级。
举例：中国公务员职位级别
中国公务员级别是指公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管 理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。中国公务 员级别分为一级到二十七级27个级别，中国公务员职务分为国家级正职到 乡科级副职10级领导职务。中国公务员职级分为一级巡视员到二级科员12 个职级。
缺点：
（1）人在事先，易出现因人设岗、机构臃肿的现象。 （2）分类不系统、不规范,不利于严格的科学管理。 （3）如果缺乏科学的人才评价手段，将可能限制学历低、能力强的人才的发展。 （4）轻视专业人才，不利于工作效率的提高。 （5）强调年资，加剧了官员的保守性，并易形成官本位倾向。 （6）以官阶、职称与资格定待遇，导致同工不同酬，不利于对人员的激励。
公务员级别的功能：
国家公务员暂行条例中的级别，影响公务员工资的作用不大，级别的激 励功能较弱，公务员感觉不到级别的激励功能。而根据本条规定，公务员级 别与公务员的职务一起构成了确定公务员工资及其他待遇的依据。目前我国 实行的公务员待遇体制，比较强调职务。按照现在的体制，工资、住房、医 疗、交通等福利待遇都与职务高低挂钩，但从职务升迁上讲，每个单位的领 导职务和非领导职务都是有限的，担任主要领导职务的更少，而这就使得许 多人都去跑官、要官、买官，不利于干部队伍建设。在实行职务晋升制度的 同时，根据工龄、业绩等因素，确定公务员的级别晋升制度，并与工资、福 利等待遇挂钩，就可以充分照顾到大多数公务员的利益，调动他们的工作积 极性。
岗位分类法
岗位分类岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向和纵向两个维度进行的划分从而区别出不同岗位的类别和岗位，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。
一般1、职系（Series）：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等不同的职位系列。
简言之，一个职系就是一种专门职业（如机械工程职系）。
2、职组（Group）：工作性质相近的若干职系综合而成为职组，也叫职群。
例：人事管理和劳动关系职组包括17个职系。
3、职级（Class）：职级是分类结构中最重要的概念。
指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。
（每个职级的职位数并不相同，小到一个，多到几千）。
4、职等（Grade）：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同之职级的归纳称为职等。
同一职等的所有职位，不管它们属于哪个职系的哪个职级，其薪金报酬相同。
岗位分类结构应建立在科学化和系统化的基础之上，它以职位为基本元素，以职系、职组为横坐标，以职级、职等为纵坐标交叉构造而成。
岗位分类与职业分类、岗位分级、品位分类的联系：岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。
岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。
岗位分级与品位分类的区别：分类标准不同；分类依据不同；适用范围不同。
目的岗位分类的最终结果，是将企事单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。
职组和职系是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要是指标对岗位所进行的纵向分级。
第三章职位分类
“”
第十六条 公务员职务分为领导职务和 非领导职务。
领导职务层次分为：国家级正职、 国家级副职、省部级正职、省部级副 职、厅局级正职、厅局级副职、县处 级正职、县处级副职、乡科级正职、 乡科级副职。 非领导职务层次在厅局级以下设 置。
“”
第十七条 综合管理类的领导职务根据宪法、 有关法律、职务层次和机构规格设置确定。 综合管理类的非领导职务分为：巡视员、 副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、 副主任科员、科员、办事员。 综合管理类以外其他职位类别公务员的 职务序列，根据本法由国家另行规定。
背景三：国家级贫困县竟有上百万元买 官卖官大案
这起案件发生在吉林省靖宇县——一个以抗日英雄杨 靖宇命名的地方，一个国家级贫困县。 2002年8月，吉林省纪委接到举报，反映靖宇县皇封 参集团有经济问题。省纪委派人到这家企业进行调查， 结果，不仅发现这个集团公司存在严重的经济问题， 而且发现原靖宇县县委书记李铁成也牵扯其中。在进 一步的调查过程中，搜查小组又在李铁成家发现了更 惊人的秘密。他们在暖气的隔板后面，搜出了存有 101万元人民币、2.46万美元的12个存折和两万元人 民币现金。办案人员算了一笔帐，以李铁成夫妇的收 入，从参加工作到案发，30年不吃不喝也只能算到 40万。李铁成怎么会有这么多钱？ 几天里，来承认问题的干部竟达到了一百七八十人。 而且这些人分布在县委县政府机关的各个部门，都是 科局级以上的领导干部。从县长、县委副书记、县纪 委书记到县残联理事长，凡是头上有"乌纱"的，都向" 第一把手"进过贡，没有一个"空白点"。
3、职位分类的步骤
职位调查
书面调查法 访问法 观察法 会议法 综合法
岗位等级划分标准
岗位等级划分标准
岗位等级划分标准是企业人力资源管理中的重要内容，它是对员工岗位进行分
类和评定的依据，能够帮助企业合理安排人力资源，激励员工，提高工作效率。
岗位等级划分标准通常包括工作职责、技能要求、工作经验、学历要求、薪酬水平等方面的要求。
下面将从这几个方面来详细介绍岗位等级划分标准。
首先，工作职责是岗位等级划分的重要依据之一。
不同岗位的工作职责不同，
工作职责的复杂程度和责任大小直接影响着岗位的等级划分。
通常来说，高级岗位的工作职责更为复杂，责任更为重大，需要具备更高的管理能力和决策能力，而低级岗位的工作职责相对简单，责任较轻。
其次，技能要求也是岗位等级划分的重要依据之一。
不同岗位需要的技能不同，高级岗位往往需要具备更为专业和高级的技能，如领导能力、团队管理能力、战略规划能力等，而低级岗位则更注重基本的操作技能和执行能力。
再次，工作经验和学历要求也是岗位等级划分的重要依据之一。
一般来说，高
级岗位需要更多的工作经验和更高的学历背景，而低级岗位对工作经验和学历要求相对较低。
最后，薪酬水平是岗位等级划分的重要依据之一。
岗位等级的高低直接影响着
员工的薪酬水平，通常来说，高级岗位的薪酬水平更高，而低级岗位的薪酬水平较低。
总的来说，岗位等级划分标准是企业合理管理人力资源的重要工具，它能够帮
助企业更好地安排员工岗位，激励员工，提高工作效率。
通过对工作职责、技能要求、工作经验、学历要求、薪酬水平等方面的要求进行科学合理的划分，可以使企业的人力资源更加合理高效地运转，为企业的发展提供有力支持。
岗位分布与岗位职责
岗位分布与岗位职责
一、岗位分布。
公司的岗位分布通常包括管理岗位、技术岗位、销售岗位、市场岗位、财务岗位、人力资源岗位等。
每个岗位都有其特定的职责和要求，以满足公司的运营和发展需求。
二、岗位职责。
1. 管理岗位，管理岗位通常包括总经理、部门经理、项目经理等。
他们的主要职责是制定公司的发展战略、管理团队、监督项目进展、协调各部门工作等。
2. 技术岗位，技术岗位通常包括工程师、程序员、设计师等。
他们的主要职责是研发新产品、解决技术难题、维护系统运行等。
3. 销售岗位，销售岗位通常包括销售经理、销售代表等。
他们的主要职责是开发客户、推广产品、达成销售目标等。
4. 市场岗位，市场岗位通常包括市场经理、市场专员等。
他们
的主要职责是制定营销策略、开展市场调研、推广品牌等。
5. 财务岗位，财务岗位通常包括财务总监、会计师等。
他们的
主要职责是财务管理、资金监控、财务报表编制等。
6. 人力资源岗位，人力资源岗位通常包括人力资源经理、招聘
专员等。
他们的主要职责是招聘员工、培训员工、管理员工关系等。
综上所述，不同岗位有不同的职责和要求，但都是为了公司的
发展和运营服务的。
每个岗位都需要具备相应的专业知识和技能，
才能胜任工作。
公务员职位分类(一)
公务员职位分类。
在公务员法的第八条明确指出，国家对国务院实行分类管理，提高管理效能和科学化水平，对公务员实行分类管理，是公务员法在总则当中确立的一个管理原则，管理最终目的是提高管理效能和科学化水平，分类是管理科学化的基础，也是科学管理的基础，从世界各国来看，公务员的分类管理，大体有两大方式。
第一是职位分类，第二是品位分类。
大家对职位分类与品位分类的区别，已经比较熟悉，下面我用比较简单的语言，再把职位分类与品位分类的四大区别给大家做一下简要的介绍。
第一，职位分类它是以事为中心进行人与事的匹配，机关当中是有工作的，是有任务的，必须有事，这叫工作职责，但是工作职责必须由人去完成、去承担，职位分类是以事为中心，去匹配人和事，品位分类是以人为中心，达到人和事的有机匹配，这是第一个区别。
第二，在进口，职位分类要求职位的申请者必须符合岗位所要求的技能，他不特别讲求学历的高低，这是职位分类，但是品位分类在入口要求申请者有较高的学历，而且在录取排序的时候，学历越高越放在优先考虑的位置，这是第二。
第三，在楼梯口，对职位分类来说，在楼梯口是讲求凡升必考，笔试、面试、考核，品位分类的楼梯口，所谓的楼梯口就是职务晋升，在职务晋升这个环节上，是讲求…（02：55），在…的基础之上，注重工作实际，所谓的工作实际，一般理解为年度考核的等次的高低。
第三个区别就是楼梯口，它的要求不同。
第四，对职位分类来说，级别跟着职位走，对品位分类来说，级别跟着人走，这是它的第四大区别。
我给大家举一个特别熟悉的例子。
比如有一个公务员姓张，这个公务员从A部门借调到B部门，从职级分类来说，张三从A部门借调到B部门，张三原来的级别，原来的职务层次必须重新发生变动，原来的A部门不再保留张三的职务层次，也不再保留张三的级别，这是职位分类的要求，那么品位分类呢？张三从A部门借调到B部门，那么品位分类的制度下，允许张三这位公务员保留原来的职务层次，保留原来的级别，他到底是合适不合适？大家都有自己的判断，人已经不在A单位了，但是A单位还为你保留原来的职务，原来的级别，它的后果，特别是它的负面后果，大家都是有目共睹的。
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岗位分类
岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向和纵向两个维度进行的划分从而区别出不同岗位的类别和岗位，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。
一般
1、职系（Series）：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、
职等不同的职位系列。
简言之，一个职系就是一种专门职业（如机械工程职系）。
2、职组（Group）：工作性质相近的若干职系综合而成为职组，也叫职群。
例：人事
管理和劳动关系职组包括17个职系。
3、职级（Class）：职级是分类结构中最重要的概念。
指将工作内容、难易程度、责
任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。
（每个职级的职位数并不相同，小到一个，多到几千）。
4、职等（Grade）：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作
所需资格等条件充分相同之职级的归纳称为职等。
同一职等的所有职位，不管它们属于哪个职系的哪个职级，其薪金报酬相同。
岗位分类结构应建立在科学化和系统化的基础之上，它以职位为基本元素，以职系、职组为横坐标，以职级、职等为纵坐标交叉构造而成。
岗位分类与职业分类、岗位分级、品位分类的联系：岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。
岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。
岗位分级与品位分类的区别：分类标准不同；分类依据不同；适用范围不同。
目的
岗位分类的最终结果，是将企事单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。
职组和职系是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要是指标对岗位所进行的纵向分级。
原则
“因事设职”是岗位分类的总原则。
具体而言，有以下几个应依据的原则：
1、系统原则
岗位设置和划分，不能孤立地、局部地去看，而应该从各职位的相互联系上，从总体上去把握。
一般而言，任何系统都具有5个特征：
1）集合性。
由两个或两个以上相互区别的要素组成。
2）相关性。
各要素间相互联系，相互作用。
3）目的性。
任何系统都为一定的目的而存在。
4）整体性。
一个系统是由两个或两个以上要素构成的有机整体。
尽管每个要素都可以独立成为一个子要素，但是各个子要素间又是紧密联系不可分割的统一体。
5）环境适应性。
任何系统都必须适应外部环境条件及其变化，和其他有关的系统相互联系，构成一个更大的系统。
Yintl（鹰腾咨询）是提供专业的薪酬体系设计服务。
任何一个完善的组织机构都是相对独立的系统。
因此，在考虑该组织机构的职位设置时，应从系统论出发，把每一个职位放在该组织系统中，从总体上和相互联系上分析其独立存在的必要。
凡是促进组织具备系统5个特征的职位就该设立，反之就不该设立。
2、最低岗位数量原则
最低岗位数是指一个组织机构为了实现其独立承担的任务而必须设置的岗位数。
岗位设置超过了这个数量就会造成职位虚设，机构膨胀，人浮于事；岗位设置低于这个数量，则造成职位短缺，人手不足，影响组织目标的实现。
最低职位数量原则确保组织机构的高效率和高效益。
3、整分合原则
整分合原则是指一个组织必须在整体规划下明确分工，在分工的基础上进行有效的合作，以增强整个组织的效应。
在进行职位分类时，应以组织的总目标和总任务为核心，从上至下层层分解，分解为一个个具体的分目标、分任务和子目标、子任务，直至分解落实到每一个职位上；然后，再对这些职位从下至上进行综合，层层保证，确定各职位上下间的隶属关系和左右间的协调合作关系，以确保组织系统的整体功能。
4、能级原则
“能级”是借用原子物理中的概念，指原子中的电子处在各个定态时的能量等级。
在职位分类中的“能级”概念，是指一个组织系统中各个职位的功能等级。
功能大的职位，在组织中所处等级就高，其能级就高；反之，功能小的职位，在组织中的级别就低，其能级亦低。
职位分类时，应依据能级原则来分析评估不同职位的各自能级，使其各就其位，各得其所。
步骤
1、岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。
2、岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、
经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。
3、根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力
资源工作的依据。
横向
工作岗位横向分类的步骤：
1、将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。
2、将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归
入相同的职组，即将大类细分为中类。
3、将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为
若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。
工作岗位横向分类的方法：
1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分。
2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用分。
纵向
岗位纵向分级的步骤：
1、按照预定的标准进行岗位排序，并划分出岗级。
2、统一岗等。
生产性岗位纵向分级的方法：
1、选择岗位评价要素。
2、建立岗位要素指标评价标准表。
3、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。
4、根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。
管理性岗位纵向分级的方法：
1．精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理。
2、对管理岗位进行科学的横向分类。
3、评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。
4、在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级统一列等。
功能
①岗位分类使人员应用工作更具有针对性
②岗位分类是实现同工同酬，建立公平、合理的工资制度的基础和依据，有助于调动
工作人员的工作积极性
③岗位分类是对各类工作人员进行考核、升降、奖惩、培训管理的依据
④岗位分类是实行岗位责任制的基础和依据
⑤岗位分类是控制企业编制，防止机构膨胀、人浮于事和官僚主义的重要手段
⑥岗位分类有利于建立和推动离休、退休制度
⑦岗位分类有利于加强人力资源管理的法制建设
⑧岗位分类有助于提高人力资源统计的正确性和实用性
意义
①岗位分类是各项人力资源管理科学化的基础
②岗位分类是实现对工作人员有效管理的保障
③岗位分类为实现人力资源业务的简化和公平准确创造了条件。