人力资源管理课程设计(1)

课题二假文凭事件

1、涉及领域

人才测评，人员招聘，员工关系处理，组织内部沟通

2、相关理论

（一）劳动法

《中华人民共和国劳动法》第十八条规定：采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。提供了伪造的文凭，并签订了劳动合同。因此该劳动合同的签订具有欺诈性质，属于

无效劳动合同。可以基于其欺诈行为随时提出与其解除劳动合同，并不需要支付解除劳动

合同的经济补偿金。

劳动者和用人单位在劳动关系建立过程中具有知情权，知情权的范围仅限于对影响劳

动关系建立的对方的重要信息的知悉，劳动者应当如实地向用人单位披露有关个人信息。

提供虚假信息的将导致劳动合同无效，并由责任方承担相应的不利后果。用人单位在建立

劳动关系过程中，有权利了解劳动者文化程度、工作技能、健康状况等信息，劳动者不如

实提供构成对用人单位知情权的侵害。在订立劳动合同过程中，用人单位不需要负有对劳

动者的学历和经历进行核实的义务。

A使用虚假的学历证明应聘，在主观上是存在欺骗性的,并对使用假文凭没有异议。

（二）背景调查

背景调查也称职前调查，是指企业从求职者提出的证明人或求职者曾就职的单位那

里收集相关资料，以考察求职者提供材料的真实性或更为真实的背景状况。

一般情况下，进行背景调查的内容主要包括以下几个方面：

（1）求职者以往的雇佣记录、跳槽经历；

（2）求职者的学历与学位证书、技术资格证，以及培训经历等；

（3）求职者以往的工作表现、担任职务、职责范围等。

本事件中，A和W在求职时已经同意公司去调查在申请表中所列出的所有信息。但是，公司没有这么做。

公司应该就A和W申请表中所列信息进行初步调查，以确保A和W所列信息的真实性。

（三）员工关系管理和组织内部沟通

员工关系包括了组织内部沟通，从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了

企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观确立，内部沟通渠道

的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。所有涉及到企业与

员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。从管理职责

来看，员工关系管理主要有九个方面：

一是劳动关系管理。劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。

二是员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织

纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。要制订清晰可见的规则和制度，激发

促使员工更多的正面行为导向。

三是员工人际关系管理。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际

关系的环境。

四是沟通管理。保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议

制度。

五是员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既

能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。

六是员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。

七是企业文化建设。建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。

八是服务于支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。

九是员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。

3、解决方案

（1）对于A的处理可以分为两种方案

一：解雇A

公司录用一个人的原则应该是：德才兼备。德是第一位的，因为这是一个人的素质和态度，不是培训等手段能够解决；而如果一个人能力有问题，我们可以通过培训使之提高，或转换其岗位，使之达到公司要求。虽然A绩效突出，但她使用了假文凭，隐瞒了其真实的学历，存在欺诈行为，已经不再是能力方面的问题，而是道德层面上的，这种欺诈是不诚实不守信的表现。这种不诚实是不可以得到宽恕的，尤其实在A所从事的会计岗位上。二：不解雇A

持假文凭固然不好，但是决定企业如何用人的不是看一个人的文凭好坏，而是在于一个人的能力高低。A的绩效突出，而且可以从企业发展的角度来思考问题，研究问题，为

企业发展提出良好的建议，同时承认错误，并且争取通过夜校学习来获得大学文凭，可见

A虽然在求职时欺骗了企业，但却有继续留在企业、为企业工作的主管愿望。可以提出批评，但不进行实质性的惩罚措施

我个人更倾向于第二种处理方法。

文凭只是记录某人的学习的经历，或者只是对过去学习的能力的认可。实际上有很多人过去学习能力很强而现在不行了，过去的知识无法匹配现行知识体系。企业用人或量才的标准并不能完全靠文凭一个标准。企业所需要员工具备的能力有很多方面，学习能力、交流能力、行动能力、保持良好心态的能力、团队精神、责任心等等。可见一个人的学习能力只是企业评估体系里头的一个指标，而代表一个人过去学习能力的文凭在评估体系里头不应占重要位置，重要的是现在其能力能否适应企业的发展吗，两年的时间足够全面立体的去了解认识一个人，A在工作上的突出表现是不可否认的，承认错误并试图弥补，具

有较高的忠诚度，让A继续留任，符合公司长期发展的需要。

（2）对于W

W虽然具有该职位的文凭，但工作绩效一般，并有很强的嫉妒心，对他个人的发展和

对组织的发展并没有积极的作用。

好的员工当然会有更好的回报，A凭借自己高绩效的工作能力完全可以拥有高的薪酬，对于W的嫉妒和不满，应给与他合理的解释，一个人做了多少工作，就能够得到多少报酬，这是个人能力决定的，而不是管理人员的偏袒，W缺乏沟通和交流，也没有上进心，只停

留在以前大学学位的基础上，而没有对身边的人和事由一定的了解和认识，一个人如果不学习就会落后，他自认为拥有大学文凭，却没有实际工作能力，一样没有意义。

应对W进行有效的沟通，消除对A的偏见。交流其工作中遇到的难处，听取他对工作的意见。同时强调，公司发展看重的是员工的能力，公司继续留任A是由于A在公司做出的突出业绩决定的，让其正视文凭与能力的关系。

（3）对于企业

企业应从本次事件中吸取教训，在进行人员招聘人应在征得求职者同意后，对求职者提供的个人信息、求职经历学历背景等做一般性的调查，对于招聘职位有特殊要求的，或