企业人才队伍建设的战略布局与思考

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企业加强青年人才队伍建设的问题与思考

企业加强青年人才队伍建设的问题与思考作者：朱况来源：《南北桥》2024年第01期［摘要］青年人才是企业高质量发展的重要资源，青年人才队伍是企业开辟发展新领域、塑造发展新动能的中坚力量。

本文简单概括企业加强青年人才队伍建议的重要意义，分析企业加强青年人才队伍建设面临的问题，探索企业加强青年人才队伍建设的路径，以期营造良好的青年人才发展和成长氛围，为其搭建广阔平台，提供支持、保障的路径。

［关键词］企业建设；青年人才队伍；人才建设［中图分类号］F24 文献标志码：A构建高质量的青年人才队伍，能够有效推动企业改革发展，加快建设现代化经济体系，促进社会和谐稳定。

青年人才是企业发展的重要支撑，同时也是企业人才队伍建设不可或缺的力量。

加快培养青年人才，尤其是做好大学生人才的选拔和培养，需要积极引导和培养青年人才，为青年人才营造良好的工作氛围，鼓励其发挥自身的创新力和专业能力，形成“人尽其才、才尽其用”的人才环境和完善的人才发展机制，会聚一批年轻且富有朝气的青年，共同创造企业的美好未来。

1 企业加强青年人才队伍建设的重要意义青年人才一般是指具有较好的学业背景和专业知识技能，具备一定实践经验，能够促进财富创造和社会发展的青年人。

他们具有极为活跃的思维和思想，敢于创新、开拓进取，有理想、有激情、有干劲，勇于拼搏进取，具有较强的工作能力和创新精神，是科技创新、经济发展和社会进步的重要推动力量。

因此，应积极构建青年人才队伍，培养具备较高政治素质、理论水平、实践能力的优秀管理人才队伍，丰富企业的人才储备［1］。

青年人才是企业科技创新的主力军，在紧跟时代步伐、企业发展步伐、国家战略需求方面，他们往往具有敏锐的创新眼光、优秀的探索能力和广阔的发展潜能。

青年人才队伍对于企业的创新发展有十分重要的作用，能够帮助企业提高科技成果的转化水平，创新企业现有的产业链和资金链。

想要在当前激烈的市场竞争环境中占据更为稳固的发展地位，企业就需要牢牢把握住人才，尤其是提高青年人才管理水平和能力，以人才蓄能助力企业高质量发展。

人才强企心得体会：企以才治业以才兴人才强企时不我待

王忠清：企以才治业以才兴人才强企时不我待——“人才强企”大讨论之我见日期：2016-3-4 点击次数：2众所周知，人才是企业的第一资源，现在企业之间的竞争已变成人才的竞争，谁拥有雄厚的人才资源，谁就能在激烈的市场竞争中掌握主动、占领制高点，人才的重要性不言而喻。

集团公司始终高度重视人才队伍建设，省公司的不断发展壮大，对人才的需求愿望强烈，今天的南电创一流、建智慧电厂更需要有强大的人才支撑，但从我厂的实际情况看，人才短板日益突出，人才现状已成为影响企业发展的重要因素。

因此，全面实施“人才强企”战略，加快人才培养，启动“321人才工程”，不仅是企业立足当前、着眼长远的正确选择，而且是当务之急、迫在眉睫。

人才培养是一项系统性工程，不能草率行事、有所偏颇，需要统筹谋划、科学实施。

我认为现阶段企业实施“321人才工程”首先要解决思想、认识和措施的问题，即回答好“怎么办、怎么看、怎么干”。

下面，我结合这次“人才强企”大讨论活动对这三个问题谈一点个人看法，与大家交流分享。

思想要统一——人才短缺“怎么办”百年的历史、百年的传承一直是所有南电人的自豪和荣耀，企业之所以能够承载百年，除诸多客观条件外，人才的传承和发挥的作用也极为重要。

同样，在百年的发展历史过程中，企业也涌现出诸如全国劳动模范李士海等一大批行业领军人物，为新中国电力行业培养和输送了数以千计的优秀人才，被誉为中国电力企业的“摇篮”。

企业搬迁重建以来，建成集团公司首个火电“示范电厂工程”，取得南京市第一个火电项目“鲁班奖”，建成江苏省和集团公司首家“超低排放”电厂，除得益于全厂干部职工的戮力拼搏和敢打敢拼的开拓精神外，也得益于我们有相当一部分懂专业、会管理的企业各类人才。

但时代在发展、社会在进步，新技术、新思路层出不穷，现在对人才的要求标准越来越高，创建一流企业，建设“智慧电厂”，更需要雄厚的、高素质的人才力量作为支撑和保障；并且，随着省公司发展步伐的加快，近年陆续从企业抽调部分中坚力量，预计这种状况将是今后很长一段时间的“新常态”，且力度只会增加不会减少；企业因年龄结构的失衡，职工“老龄化”现象越来越突出，如果“新人才”不能及时顶上去，企业将面临严重的人才“空档期”。

人才强国战略的心得体会7篇

人才强国战略的心得体会7篇平日里多观察学习，大家一定都掌握写心得的技巧了，心得体会是一种对所学知识的深入思考和理解的产物，本店铺今天就为您带来了人才强国战略的心得体会7篇，相信一定会对你有所帮助。

人才强国战略的心得体会篇1重视培养，打造高层次人才成长快车道。

人才既要引也要养，做好培养，才能引得来、留得住、能干事、干成事。

应适当的拓宽检验梁道，建立主要领导联系优秀人才，多谈多交流，及时听取对公司发展摄出的宝贵建议。

举贤聚能，放到合适的工作岗位上。

俗话说得好生活中不是缺少美，而是缺少发现美的眼睛。

人才固然紧缺，但不是没有，我们缺少的是一双发现人才的慧眼。

千里马常有，而伯乐不常有，我们要学会如何做一个慧眼识马的伯乐。

古代的韩愈是一位名师。

他不仅善于发掘人才，而且热心帮助人才。

例如唐代中期的宰相牛僧孺，当初从乡下来到长安时，先去拜访已经成名的韩愈、皇甫湜。

韩愈看了他的文章，认为他的文章不仅可以进士及第，而且可以名垂后世，于是，想方设法抬高他的声望，特别要他住在某一个地方，然后故意在他外出的时候造访，并且在门口题字留言：韩愈、皇甫湜来访未遇。

隔天，看到这张字帖的人越来越多。

一传十、十传百。

牛僧孺的名气一下子就传遍天下了。

韩愈这种奖掖后进、帮他造势的精神，是用心良苦的。

他还常常多方保护被压抑的人才。

例如，诗人李贺在七岁时就因神童般的诗作表现，受到韩愈的赏识。

韩愈也是到处帮他打造知名度，并助他登上文坛。

后来李贺要考进士，一些权贵就借口其父名晋肃，与进士的进谙音犯了忌伟，说他考进士是一种不孝。

为了帮李贺脱困，韩愈勇敢地站出来反驳：李贺的父名晋肃，他就不能考进士；那么知果父亲的名字里有仁字，是不是就不能做人了？当时，皇甫湜为韩愈这样敢仗义执言，还很担心地说：万一弄不好，您和李贺都会被抓去坐牢的啊！但是，韩愈毫不顾及本人的得失，仍勇敢地为捍卫人才而奔走。

他真是一位良师啊。

达尔文读的是建桥学院。

升学成绩不佳，很多人认为达尔文只知道飞鸡逗狗，治理远在普通人之下，是个平庸者，但是植物学教授汉罗却看出达尔文有特殊的才能，他特别器重达尔文的观察力和独立思考的治学品质，并力保他随贝格尔舰进行环球科学考察，从而使一个平庸者，成为举世瞩目的科学家。

制造业人才培养战略布局

制造业人才培养战略布局我们要明确制造业人才培养的目标。

我国制造业人才培养战略布局的目标是：培养一支具有国际竞争力的高素质制造业人才队伍，为推动制造业高质量发展提供强大的人才支持。

我们要分析制造业人才培养的现状。

尽管我国制造业规模庞大，但人才供给与需求存在结构性矛盾，高层次、高技能人才短缺，创新能力不足。

教育资源分布不均，产学研脱节等问题也制约了制造业人才培养的质量。

针对这些问题，我们需要制定针对性的战略措施。

一是优化人才培养体系。

我们要构建涵盖基础教育、职业教育、高等教育、继续教育等多个层次的人才培养体系，实现人才培养的全方位、多层次、立体化。

要加强产学研合作，推动教育资源与企业需求紧密结合，提高人才培养的针对性和实用性。

二是加大高层次人才培养力度。

我们要加大对硕士、博士等高层次人才的培养力度，提高其比例。

同时，要加强与国际知名高校和研究机构的合作，引进国外优质教育资源，提升人才培养的国际化水平。

三是强化技能人才培养。

技能人才是制造业发展的基石。

我们要加大对高技能人才的培养力度，加强职业培训，提高其综合素质和能力。

同时，要完善技能人才评价体系，激发技能人才的创新创造活力。

四是提升创新能力。

我们要加强创新创业教育，培养具备创新精神和创造能力的人才。

要加强企业研发能力建设，鼓励企业设立博士后工作站等研发机构，为人才提供更多创新平台。

六是加强人才队伍建设。

我们要加强党对人才工作的领导，建立健全人才工作责任制，确保人才战略措施的落实。

同时，要加强人才队伍的党风廉政建设，营造风清气正的人才发展环境。

制造业人才培养战略布局是一项系统工程，需要我们紧紧围绕国家战略，立足制造业发展实际，创新人才培养模式，为我国制造业高质量发展提供有力的人才支撑。

让我们携手共进，为制造业人才培养贡献力量，为实现中华民族伟大复兴的中国梦而努力奋斗！我们要明确制造业人才培养的目标。

我们的目标是培养一支具有国际竞争力的高素质制造业人才队伍，为推动制造业高质量发展提供强大的人才支持。

加强企业人才梯队建设的相关思考

年龄偏低，一般企事业单位５５岁是退休临界，这不仅在无形中业的积极性。在使用老年人力资源的待遇上，应当以按劳分配
增加了社会的负担，更有一大批具有劳动能力的低龄知识分子为基础，实行多元化分配的方式，允许其技术、管理等生产要素过早的离开工作岗位，造成国家资源的浪费。如何对老年人力参与收益分配，要明确规定在聘用岗位上做出较大贡献者应获资源的价值进行评估和管理、建立健全老年人力资源的保障体得较高的报酬。对一些政策空白点要认真研究补充，为老年人
（１）社会要把开发老年人力资源上升到完善社会资源结构法。老年人力资源的劣势主要集中在体力不支和与时俱进能力
的高度。开发老年人力资源面临着各种传统观念的挑战，完全欠缺两点，组织需要根据实际情况，有计划的对低龄老年人力
企业在激烈的市场竞争中拥有一支完整的具有高战斗力与执队 ” 。行力的人才队伍。如何加强人才梯队建设，成为企业在新时期
所面临的重要课题之一。
人才梯队建设的理论有很多，就现有文献来看，主要有人力资本理论、潜能开发理论、需求层次理论、冰山理论等。人力
所有资源中最宝贵的一种战略资源，对企业兴衰具有决定性作型人力资源战略建设概念，意即当现有人才尚在发挥作用时未

企业战略布局(3篇)

第1篇随着全球经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业战略布局成为企业生存与发展的关键。

本文将从企业战略布局的背景、目标、核心要素、实施策略和可持续发展等方面进行探讨，以帮助企业构建核心竞争力，实现可持续发展。

一、企业战略布局的背景1. 经济全球化：全球化浪潮使企业面临更广阔的市场空间，同时也带来激烈的竞争。

2. 技术变革：互联网、大数据、人工智能等新技术不断涌现，对企业运营模式、产品研发、市场推广等方面产生深远影响。

3. 消费者需求多样化：消费者对产品和服务的要求越来越高，企业需要不断创新以满足消费者需求。

4. 政策环境变化：国内外政策环境的变化对企业战略布局产生重要影响。

二、企业战略布局的目标1. 提高市场竞争力：通过战略布局，提升企业在行业内的市场份额和品牌影响力。

2. 实现可持续发展：在追求经济效益的同时，关注企业社会责任，实现经济效益、社会效益和环境效益的统一。

3. 提升企业核心竞争力：通过战略布局，培育和提升企业的核心竞争力，为企业的长期发展奠定基础。

三、企业战略布局的核心要素1. 市场分析：深入了解市场需求、竞争对手、行业趋势等，为战略布局提供依据。

2. 资源整合：优化资源配置，整合内外部资源，提高资源利用效率。

3. 技术创新：加大研发投入，推动技术创新，提升产品竞争力。

4. 人才培养：重视人才培养，打造一支高素质、专业化的团队。

5. 企业文化：培育具有独特魅力的企业文化，增强企业凝聚力和向心力。

四、企业战略布局的实施策略1. 市场细分：根据市场需求，对市场进行细分，明确目标客户群体。

2. 产品研发：加大研发投入，推出具有竞争力的产品，满足消费者需求。

3. 品牌建设：加强品牌宣传，提升品牌知名度和美誉度。

4. 渠道拓展：拓展销售渠道，提高市场覆盖率。

5. 营销推广：运用多种营销手段，提高产品销量。

6. 企业并购：通过并购整合资源，扩大市场份额。

五、可持续发展1. 绿色发展：关注环境保护，推动绿色生产，实现经济效益和环境效益的统一。

培养高质量发展人才队伍建设措施

培养高质量发展人才队伍是每个国家和组织都面临的重要任务。

随着社会经济的快速发展和科技进步，对于高素质、专业化、创新型的人才需求愈发迫切。

为了更好地适应社会发展的要求，各类企业、机构和组织都在加大人才培养的投入，力求打造一支高质量的发展人才队伍。

为了实现这一目标，我们需要采取一系列的建设措施。

一、制定科学的人才培养规划人才培养是一个系统工程，需要有长远规划和战略布局。

各类企业和组织需要密切结合自身发展战略和需求，制定科学合理的人才培养规划，明确人才培养的目标、方向、内容和方法，以保证人才的培养能够对组织的战略目标产生积极的作用。

二、加强教育培训投入教育培训是人才培养的基础工作，企业和组织需要加大对教育培训的投入，提高培训的质量和水平。

可以通过建设企业内部培训机构、购物外部培训资源、邀请专业人士进行培训等方式，全面提升员工的知识和能力水平。

三、建立科学的人才选拔机制人才的选拔是人才培养的重要环节，企业和组织需要建立科学合理的人才选拔机制，以确保选用优秀的人才。

可以通过设立岗位评定标准、开展岗位竞聘考核、建立绩效考核制度等方式，选拔并激励优秀人才的加入和发展。

四、加强与高校院所的合作高校院所是人才的摇篮，企业和组织需要加强与高校院所的合作，开展联合培养、科研合作等活动，以吸引和培养优秀的人才。

通过与高校院所的合作，可以更好地了解和把握人才的培养状况和需求，为企业和组织的人才培养提供有力的支持。

五、建立完善的激励机制激励是人才培养的重要手段，企业和组织需要建立完善的激励机制，给予优秀人才应有的待遇和奖励，激发其工作积极性和创造力。

可以通过设置专项岗位补贴、发放年终奖金、提升职业发展空间等方式，营造良好的人才发展环境。

培养高质量发展人才队伍是一项系统工程，需要全面、科学地进行规划和实施。

只有通过以上建设措施的积极推进，企业和组织才能够培养出一支高素质、专业化、创新型的人才队伍，为组织的可持续发展提供有力的支持。

加强人才队伍建设,实施人才强区战略目标

加强人才队伍建设，实施人才强区战略目标人才资源是**区经济振兴的第一资源，实现我区经济又好又快发展，必须确定人才优先发展的战略布局。

目前，我区规模以上企业有109家，人才总量3961人，大专以上文化程度的1326人、中专文化程度的2635人。

从我区现有人才队伍现状来看，存在着以下三方面的问题：一是企业经营管理人才和专业技术人才比较缺乏，整体素质偏低；二是专业技术人才年龄老化，专业结构不合理；三是人才作用发挥不充分，政策机制不够完善。

由此可见，加强人才培养和人才引进，是我区经济工作的重中之重。

1．不断扩大人才规模。

坚持人才培养和人才引进并重，招才引智和招商引资并重，通过各种有效途径和方法，加大对各类人才的培养力度。

加大人才开发利用步伐，挖掘本地人才资源潜力，合理有效地利用本地人才资源。

同时，切实加大人才引进力度，开展各类招才引智活动，积极引进高层次人才。

探索柔性引进机制，使人才的总量、质量逐步适应我区经济社会发展的需要。

2．大力调整和优化人才结构。

切实加强党政机关和重点行业的人才配置监管，重点培育一批青年人才，逐步改变目前机关、事业单位人才过分集中、分布不均、年龄老化的现状。

根据各行业工作的特点，统筹开展各行业人才工作，不断优化各类人才的合理分布，以满足我区产业结构调整和科技、经济发展的需要。

3．切实加强人才能力建设。

以人才能力建设为核心，从整体上提高我区人才队伍的综合素质和竞争力。

加强党政人才的能力建设，不断提高党政人才的依法执政能力、学习创新能力、公共服务能力；加强企业经营管理人才的竞争能力建设，着力提高企业管理者的市场竞争能力、推动企业创新能力；加强专业技术人才的创新能力建设，以高层次人才为重点，加快培养学科带头人和专业领头军；加强高技能人才的实践能力建设，注重在实践中培养和造就一批高技能人才，特别要培养一批技师和高级技师。

4．进一步创造良好的人才发展环境。

根据我区经济社会发展需要，制定出台人才工作政策，形成比较完善的人才政策体系。

新时代人才强国战略心得与思考作文10篇

新时代人才强国战略心得与思考作文10篇新时代人才强国战略心得与思考（精选篇1）《深入实施新时代人才强国战略加快建设世界重要人才中心和创新高地》文章指出，要深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地。

人才是强国之本、富民之基、发展之源。

在新赶考路上，要始终坚持党管人才原则，完善选人用人育人机制，为高质量发展提供坚实的智力支撑。

开好“药方”引才，方能“才”源广进。

“千里马常有，而伯乐不常有。

”各地要加强中国共产党对人才工作的全面领导和政治引领作用，树立强烈的人才意识、鲜明的用人导向，科学谋划、完善引才政策，建立健全引才体制机制。

要结合本地实际，综合考虑经济发展、未来规划等，科学设置招录岗位，做到因地制宜、精准选才。

不以文凭论水平，当以实绩论英雄，要坚持德才兼备、以德为先，探索就地取“才”之道，注重到乡村振兴的主战场、疫情防控的第一线、服务群众的最前沿去识别人才，选出对党忠诚、一心为民之人，选出敢于担当、甘于奉献之才，为实现中华民族伟大复兴造就素质优良、敢为人先、锐意进取的人才队伍。

搭好“舞台”育才，方能“才”高行厚。

体制顺、机制活，则人才聚、事业兴。

人才培养不能搞“大水漫灌”，要遵循人才成长规律，实行“精准滴灌”式培养，立足长远计划，不断深化人才发展体制、机制改革，正确判断人才成长期、成熟期、衰退期，搭好人才成长实践的平台。

要走近人才、了解人才、融入人才，坚持按照“干什么学什么，缺什么补什么，弱什么强什么”的原则，“因材施教”制定培育方案、“因人而异”设置培育内容，让培训更有针对性、实效性。

人岗相适、人事相宜是让人才作用充分发挥的关键所在，要根据人才发展需求及不同人才的特点、专业知识背景、成长规律，将人才投放到基层一线，安排到产业发展、乡村建设、生态保护等各领域的合适岗位上锻炼，让人才在实践中建功立业、脱颖而出。

开辟“通道”用才，方能“才”望兼隆。

“人能尽其才则百事兴。

加强集团公司高技能人才队伍建设的工作思路与措施方案

二、近几年工作状况针对上述状况，近几年，我们重要采用了如下措施：（一）开展高技能人才和班组长培训1．技师培训。

为深入提高集团企业既有旳1万名技师旳专业技术水平，适应建设跨国企业集团战略旳规定，起，建立了技师培训制度，在集团企业认定旳技师培训基地，对重要生产技术工种旳技师、高级技师3年脱产轮训一遍。

、开展了钻井工、采油工、井下作业工、焊工、电工等5个工种旳技师培训试点，培训近800人。

2．班组长培训。

为提高基层班组长旳技术技能水平和管理水平，编写了《石油石化企业班组管理》教材。

起，建立了班组长轮训制度，按照集团企业下发旳《有关开展班组长培训工作意见》旳规定，全面组织开展班组长培训。

（二）加紧高技能人才选拔1．开展职业技能竞赛活动。

建立了技能竞赛制度，确定每两年举行一次全国石油石化行业技能竞赛。

、、，集团企业与劳动保障部、中石化集团企业联合举行了钻井工、井下作业工、采油工、常减压装置操作工、焊工等14个工种旳技能竞赛，有数万人参与了企业组织旳选拔赛，集团企业有近千名选手参与了决赛，其中有37人获得全国技术能手称号，58人获得“集团企业技术能手”称号。

在企业选拔赛中还涌现了一批局级技术能手。

2．开展技术能手评比表扬活动。

从1997年集团企业建立技术能手评比表扬制度起，到已经评比表扬了四批共400多名集团企业技术能手。

各企业也相继建立了企业技术能手评比表扬制度。

3．在组织开展职业技能鉴定旳基础上，加紧技师、高级技师考核工作。

，在集团企业重组改革，机构和人员发生较大变化旳状况下，我们对技师、高级技师旳考核工作进行了规范和规定，为处理企业反应旳技师门槛高旳问题，在政策上对整体申报鉴定旳年限进行了调整，同步制定了对5％以内少数优秀工人可提前年限参与鉴定，以及在竞赛中获得名次旳优秀选手直接晋升职业资格旳有关政策。

（三）加强培训鉴定基础工作建设1．建立制度、规范原则。

先后制定了集团企业《职业技能鉴定实行措施》、《操作服务人员培训管理措施》，规范了工人培训、鉴定工作旳管理。

国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议

国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议作者：来源：《党政论坛》2020年第07期[摘要]顺应企业转型跨越发展的时代要求，推进国有企业人才队伍总体发展，立足现实，前瞻未来，始终坚持好党管人才的基本原则，加强科学战略规划，拓宽视野、搭建平台、破除台阶，做到灵活选用人才，同时重点突出岗位实践锻炼，优化培训教育方式，完善考核激励机制，不断为各类人才发挥潜能、提升素质创造良好条件，为更好推动国有经济发展汇聚更大智慧力量，实现人才发展与企业发展的同频共振。

[关键词]国有企业;人才队伍建设;企业发展人才是企业的核心竞争力。

在社会主义市场经济日臻成熟和国有企业深化改革的双重背景下，重视企业人才队伍建设，挖掘各类人才潜能，着力提升人才的专业素养与综合技能，是新时代加快国有企业转型发展的关键之举。

2020年是“十三五”规划的收官之年，面对新任务、新要求，解决国有企业人才队伍建设的短板迫在眉睫。

如何实施人才发展战略，为国有企业实现跨越式发展提供智力支持，是当前国企改革发展的重要课题。

一、国有企业集团人才队伍建设的现状以上海某区属国有企业集团为例，该集团是上海市政府于上世纪90年代确定的第一批现代企业制度试点单位和重点扶持的市级大型企业集团，拥有20多家投资企业，其中既有中外合资企业、集团控股上市公司，也有不同业务类型的全资国有独资子公司。

集團现有员工2132人，其中全资、控股公司有员工1168人。

通过分析该1168名全资、控股公司员工情况，发现存在如下主要问题：1.人才年龄老化问题严重，年龄断层现象突出从年龄结构看，现有员工中，30岁以下、30-39岁分别占比6%、32%;40-49岁、50-59岁分别占比49%和13%。

其中，核心经营管理人员平均年龄为46岁，40岁以下占比21%，40-49岁、50-59岁分别占比42%和37%。

在整体队伍年龄老化的情况下，有29%的经营管理干部将于5年内陆续到龄退休。

由于年轻后备人才的数量不足，老中青相结合的人才梯队尚未形成，部分核心管理岗位缺少合适的接替者，多个中层正职岗位甚至出现空缺，企业人才队伍明显呈现青黄不接、断层严重、后继乏人的情况。

企业人才队伍建设存在问题及对策

企业人才队伍建设存在问题及对策一、问题1.1 人才流失人才是企业发展的关键资源，但许多企业无法留住高素质的人才。

一方面，人才对企业的发展前景、薪酬待遇、工作环境等要求更高；另一方面，企业发展不稳定也成为人才流失的一个重要原因。

1.2 缺乏专业人才一些企业虽然招聘了大量的人才，但缺乏相关领域的专业人才。

这导致企业在专业领域上无法得到支持，难以提升企业的核心竞争力。

1.3 人才不足人口老龄化和少子化成为当今社会的趋势，许多企业也面临人才短缺的问题。

企业需要通过创新、培训、招聘等多种方式解决人才不足的问题。

二、对策2.1 创新企业需要创新发展，提高核心竞争力，吸引和留住高素质人才。

在创新方面，企业需要与社会和行业保持互动，关注市场需求和技术发展动态，提前预判和洞察未来趋势。

2.2 培训企业需要加强员工培训，提高人才素质，填补企业内部技能缺口，进一步提高企业的竞争力。

培训可以是内部培训，也可以是外部合作培训。

2.3 优化薪酬待遇企业应该合理设置薪酬福利制度，制定完善的绩效考核体系，建立公平竞争的工资机制，满足员工的生活需求和职业发展愿望，提高员工工作积极性和离职率。

2.4 招聘和留用企业应该根据企业战略和发展需要科学招聘和留用人才。

在招聘过程中，除了注重面试和考察，还应该注重挖掘基层潜力和内部人才，增强人才的流动性。

2.5 提高企业知名度企业需要提高自身的知名度和品牌形象，吸引更多的优秀人才。

提高企业知名度的方式包括合理布局企业品牌、注重企业文化建设、有效利用社交网络和媒体宣传等。

企业人才队伍建设是一个长期的过程，需要企业不断加强人才管理和培养。

通过创新、培训、薪酬福利、人才招聘和留用等多种措施，企业才能更好地吸纳和留住高素质的人才，提高自身核心竞争力，走上稳定发展之路。

专业技术人才队伍建设存在的问题及建议

（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增强创新能力
五是完善创新激励政策，加大对技术创新成果的评比和奖励，探索实施延时成果回报制度。
（五）加强组织领导，落实保障措施
突出前瞻性、系统性和科学性，科学制定人才队伍建设规划，做到四个适应：
人才总量与发展目标相适应人才结构与工作需求相适应人才培养机制与各类人才成长规律相适应人才能力素质与企业科学发展相适应
打造高素质专业技术人才队伍的措施及建议今天汇报的主要内容措施和建议存在的问题五大措施1实现人才共享和有序流动2拓宽专业技术人员成长成才通道大措施和建议3建立偏远地区和一线留人用人机制4加大专才培养力度增强创新能力5加强组织领导落实保障措施一摸清家底盘活存量实现人才共享和有序流动各单位要眼光向内理清人才现状按照行业专业建立完善各层级专业技术人才信息库及时掌握余缺情况盘活现有人才储量搭建交流平台及时收集发布相关信息促进人才在企业内部优化配置与合理流动建立人员流动申报和人才信息定期完善制度加强主管部门对人才流动的政策引导和监督
（五）加强组织领导，落实保障措施
一是明确目标，落实责任。把人才规划的整体推进作为“一把手 ”工程，纳入领导班子考核，按照党管人才的要求，进一步落实党委统一领导、组织部门牵头组织、相关部门配合实施的人才工作格局。
（五）加强组织领导，落实保障措施
二是健全体系，完善制度。从人才的评价、考核、分级分类管理等多方面制定规章制度和保障措施，同时进一步明确抓落实的标准、重点和进度，确保各项工作要求落到实处。
（一）摸清家底，盘活存量，实现人才共享和有序流动
畅通人才流动渠道，充分盘活现有人才资源，促进专业类别合理布局，做到人岗匹配，各展所长，各尽其才。对高层次、专业化人才还由总部牵头，搭建人才共享平台，实现内部人才资源共享。也可适当引导优秀的高技能人才向专业技术岗位流动，激发高技能人才积极性；采取相应的激励措施鼓励管理岗位人员向专业技术岗位流动。

人才队伍梯队化建设

人才队伍梯队化建设一、背景与意义随着全球化竞争的日益激烈，人才队伍的建设已成为企业持续发展的关键。

为了应对这一挑战，人才队伍梯队化建设逐渐成为企业人力资源管理的重要战略。

梯队建设是指构建一套有序、分层的人才队伍，确保每个层级都有充足的人才储备，从而为企业提供持续的人才供给。

本文将探讨人才队伍梯队化建设的核心要素、实施策略与措施、实践案例与效果分析，以及面临的挑战与解决方案，以期为企业提供有益的参考。

二、梯队建设的核心要素1.人才分层：将人才队伍按照能力、潜力、业绩等指标进行分层，明确各层级的职责与要求，为梯队建设奠定基础。

2.人才储备：通过选拔、培养等方式，为各层级储备足够的人才，确保人才的持续供给。

3.人才培养：制定各层级人才的培养计划，包括培训、轮岗、导师制度等，提升人才的综合素质。

4.人才流动：建立合理的人才流动机制，包括晋升、降级、调岗等，确保人才在不同层级间的有序流动。

5.人才评估：建立各层级人才的评估体系，定期对人才进行评估，了解其能力与绩效状况。

三、实施策略与措施1.明确企业战略需求：首先明确企业战略发展对人才的需求，为梯队建设提供方向。

2.制定人才标准：根据企业战略需求，制定各层级人才的标准，为选拔和培养提供依据。

3.选拔与招聘：从企业内部和外部选拔、招聘符合标准的人才。

4.培训与发展：针对各层级人才制定个性化的培训和发展计划，提升其专业能力和潜力。

5.评估与调整：定期对人才进行评估，及时调整培养计划和职业发展路径，确保人才队伍的持续优化。

6.激励机制：建立有效的激励机制，包括薪酬、奖金、晋升等，激发人才的积极性和创造力。

7.企业文化建设：培育积极向上的企业文化，增强人才的归属感和忠诚度。

四、实践案例与效果分析以某大型制造企业为例，该企业在实施人才队伍梯队化建设后取得了显著成效。

具体措施如下：1.明确战略需求：根据公司战略发展规划，明确了在技术研发、生产管理、市场营销等方面的人才需求。

对国有企业实施以才兴企战略的思考

1632019.3MEC 经营战略MODERNENTERPRISECULTURE在当前国有企业人才流动频繁、各大企业对人才争夺日益加剧的形势下，我们应进一步提高对人才重要性的认识，加强对人才工作的领导，创新人才工作机制，实施积极有效的以才兴企战略，着力建设一支符合企业发展需要的人才队伍，充分发挥企业人才的主动性和创造性，努力开创以才兴企工作的新局面，从而为企业的可持续健康发展提供人才支撑。

一、提高人才资源的认识，是实现企业可持续健康发展的基础能干事、会干事、干得成事的人即人才。

可以说，人才兴则事业兴，得人才者得天下。

当前，我国经济社会已进入新常态，正向更高级阶段演化，企业面临的经营环境不容乐观，行业形势也更加严峻，要实现企业的可持续健康发展，就必须以战略的眼光、超前的意识认识以才兴企战略的重要意义。

一是要深刻思考和把握以才兴企战略在当前社会形势下的重要意义。

随着社会的不断发展，各大企业争夺人才的决心更坚决，占有人才资源的措施更有力。

对此，作为国有企业，一定要把人才工作放到当前企业生存与发展的大背景下去考虑、去谋划，争取在人才市场的激烈竞争中赢得主动权；二是要深刻思考和把握以才兴企战略在企业长远健康发展中的重要意义。

企业要实现可持续健康发展，不仅需要一支管理能力较强的领导干部管理队伍，还需要培养一支业务水平较高的专业技术人才队伍。

对此，作为国有企业，一定要把人才工作放到增强企业核心竞争力和发展后劲的前提下去思考和把握，着力培养企业优秀年轻干部和后备人才，努力支撑起企业长远健康发展的未来；三是要深刻思考和把握以才兴企战略在企业寻求规模效应上的重要意义。

企业要实现规模效应，不仅依赖于设施设备、资金技术和经济基础，还在很大程度上依赖于企业中各条战线的人才作用发挥。

对此，作为国有企业，一定要牢固树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备、以德为先原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力营造鼓励人才干事创业的浓厚氛围。

加快高水平人才队伍建设_推动企业高质量可持续发展

立足于“需”，拓宽引才“活水源”。国以才立，政以才治，业以才兴。按“需”引才，超前“备才”，要广
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感悟
开进贤之路、广纳天下英才，以企业产业项目发展为导向，拓宽引才渠道，推进分层分类招引，在好中择优“选”，储备人才资源。一是针对管理人才队伍。提前谋划干部队伍人才储备，从国内重点院校招聘优秀青年人才，突破内部横向跨部门的筛选机制，加大从企业内部遴选人才力度。二是针对科研领军人才队伍。加大高等院校筛选校招高素质专业技术人才；对于符合战略发展的领军人才，灵活运用和调整外引政策和配套考核；通过提升学校层次，突破地域限制，提升校招新员工净增比例。三是针对职业技能队伍。打破单一入职资格，结合岗位性质及要求逐类逐岗位明确准入门槛及职业发展条件。对于保障类技能岗位，考虑适当降低学历、年龄等准入门槛，强化对“真才实干” 的评估。
致力于“适”，把稳用才“方向盘”。人才效能的最大限度发挥在于知人善任，用才关键在于“适”。一是“知岗”。对企业岗位的专业性质、职责要求、工作内容、工作流程以及现实需要等，进行全面梳理和综合分析研判，
明确岗位所需的素质能力、基本要求和配备标准，为选人提供参照和依据，做到人岗相适、能岗相配、人尽其才。二是“知人”。多层次、多角度、多方面了解人才的个性特点，包括思想状况、工作经历、兴趣爱好、职业理想等，充分考虑人才的能力提升、成长进步、价值实现，把合适的人放在合适的岗位上，让岗位成为培养人才、锻炼人才的练兵场，做到人适其岗、以岗砺才。三是“善任”。坚持“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的选树用人导向，善于给岗位、交任务、压担子，把人才推向产业发展、生产研发、市场拓展等工作一线，磨砺意志、增长才干；勇于保护人才，允许犯错、宽容失败，旗帜鲜明为敢干事、能干事、干成事的人才“撑腰鼓劲”，让科研人才创新有底气、干事有舞台、发展有空间。

布局人才培养体系助力企业高质量发展

持续改进人才培养体系的建议
完善课程体系
根据企业发展战略和员工实际需求，不断完善课程体系，确保培训内容与工作实际紧密结
合。
强化实践环节
增加实践性教学环节的比重，让员工在实际工作中学习和掌握所需的知识和技能。
建立反馈机制
建立员工对培训效果的反馈机制，及时了解员工的学习情况和需求，以便对培训体系进行持续改进。
完善人才培养制度
01 建立完善的人才培养制度体系，包括培训管理、考核评价、激励约束等方面。
02 加强培训管理，确保培训资源的有效利用和培训效果的评估。
02 建立科学的考核评价机制，对人才培养的效果进行定期评估和反馈。
创新人才培养模式
探索多元化的人才培养模式，如校企合作、产学研结合、在线学习等。
未来研究可以进一步探讨不同行业、不同规模企业布局人才培养体系的差异性和有效性，为企业制定更加符合自身特点的人才培养计划提供参考。同时，可以关注新技术、新模式下人才培养的创新和实践，探索更加高效、灵活的人才培养方式。
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企业文化
人才是企业文化的传承者和创新者，能够推动企业文化建设，增强企业凝聚力。
布局人才培养体系的策略与
03
措施
制定人才培养规划
分析企业战略目标和业务发展需求，明确人才培 01 养的方向和目标。
评估企业现有人才队伍的能力和潜力，确定人才 02 培养的重点和优先级。
制定长期和短期的人才培养计划，包括培训课程 03 、实践项目、轮岗锻炼等。
企业高质量发展对人才的需
02
求
高质量发展的内涵与特点
创新驱动
高质量发展强调通过技术创新、管理创新等手段，推动企业持续升级和转型。

企业高层次人才队伍建设策略

企业高层次人才队伍建设策略一、高层次人才团队建设的目标1、培养造就一批高素质的复合型领导人才。

培养复合型人才，重点是抓好轮岗交流，逐渐使干部走“之”字型培养发展道路，即培养选拔上一级行政和技术负责人，要有下一级党群工作的经历，尤其是选拔上一级党政正职，必须有下一级多个岗位工作的经历，否则不能提拔使用。

要加强单位之间、党政之间、机关与基层之间的交流，提高复合型干部的比重。

对优秀年轻干部，要舍得把他们放到重点工程、关键岗位和困难单位中去挑重担，在实践中经受锻炼、积累经验、增长才干。

2、培养造就一批高水平的管理人才。

企业的管理干部在经营承揽上，要有对企业各项业务有专攻、能为企业争得市场的高手;在项目管理上，要有对成本管理见长、能为企业多创效益的行家;在财务管理上，要有理财有方、生财有道、能为企业搞活资本的专家;在机关个别岗位上，要有既专又博、善于谋划、能为企业提供科学决策的高参。

3、培养造就一批高精尖的专业技术人才。

要有选择地抓好专业技术人才引进。

对高学历、企业紧缺的特殊人才，可以不受行业、地域的限制，大胆引进和使用，也可高薪聘请;对专业不对口的要严格控制。

要重视主要专业的中青年拔尖人才的培养，造就新一代核心技术和技术权威。

要注重时间锻炼，组织院校深造和出国考察，使他们拓展视野，提高技术创新能力。

要特别重视改善专业技术干部的工作、学习和生活条件，坚持用政策留人、用事业留人、用感情留人、用待遇留人。

4、培养造就一批高技能的操作人才。

技术工人队伍作为企业人才队伍建设的重要组成部分，尤其要引起各级领导的高度重视。

要在严格控制职工总量的前提下，减少普通劳务数量，增大专业技术工人比例。

通过采取集中办学、岗位培训、以师带徒、技术比武等手段，培养造就一大批能工巧匠，形成一支以技师、高级技师为主体的高素质技术骨干。

二、实现高层次人才团队建设对策建议1、建立开放、宽松的活动环境。

当代科学的发展趋势是学科间的不断交叉、综合和相互渗透。

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企业人才队伍建设的战略布局与思考在市场竞争不断升级的今天，生产企业要想在竞争中占有一席之地。

生存和发展成了影响企业生死存亡的关键问题，为了使企业更具市场竞争力。

选择一条适合企业自身的发展之路至关重要，选择路线的正确与否直接关系着企业的命运。

总结经验告诉我们，对于企业竞争和市场竞争而言，最重要的是人才竞争。

下面我们就企业人才队伍建设中，存在的一些问题进行下分析：第一、人才的获得和使用企业是个团队任何团队都是由个体成员构成的，然而不是所有个体都适合成为团队的成员。

因为团队是有目标的，与目标相悖个体的存在将极大地降低团队的效能。

在团队的发展过程中，团队领导者必须以严谨的态度去挑选每一名候选人，并从中选拨出最具潜力的人才。

对于人才的选择，团队所看重的应不仅是其受教育背景、综合素质，还要考虑候选人所具备的对团队所从事事业的热忱度、新知识的学习能力和一定的逻辑分析能力。

同时候选人个人性格的开放性与协作性也是受考查的重点指标。

工作的技巧可以培养，工作的经验可以积累，但是每一个人的性格却无法被轻易改变。

即使某些成员有出色的工作技能，如果他们缺乏责任心与团队精神，那么这样的员工聚在一起也很难构建起一支真正具有战斗力的优秀团队。

所以并不是所有的拥有高技能或管理经验的人都能成为企业需要的那种管理人才，要考虑人才对企业的忠诚度。

是否能够在及特殊的情况下不背弃企业，否则我们就算对他投入再多的精力。

也很难使他成为企业真正需要的人才。

企业需要的管理人才，不是那些只会批批文件或者只会制定规章制度的人。

我们需要的是能够组建和带领职工队伍的领导者，他们必须有很高的群众基础。

能够代表大部分生产者的心愿，具有很强的凝聚力和向心力。

具有独到的判断能力和沟通能力，在极特殊的情况下能够带领职工队伍克服困难。

必须有不屈不挠的做事精神，能够为公司利益、职工利益奋力拼搏。

但是做为选拔管理人才的用人单位必须明白！只有合理的使用人才，人才才能发挥出巨大作用。

企业必须建立长效的人才培训计划和任免机制。

人才不等于存款，你把他定为人才。

人才就会长期的等待被提拔、被使用，在长期的等待中人才思想也会发生变化。

会造成人才损失，所以我们提倡能者上庸者下的用人制度。

让那些不能适应企业发展，在作岗位上业绩不突出的；职工争议较大的老管理人才从管理岗位上走下来。

让新人才走上去，使人才更新时间缩短。

不但利于工作法的更新，更利于增强职工的信心。

一个新的管理人才必定会有一套独特的管理方法，更可以带来诸多的职位需求。

不但可以激励职工积极向上的竞争意识，同时可以淘汰那些不利企业发展的腐朽管理方法和岗位。

管理人才可以根据需要，选拔自己认为优秀的队伍成员。

通过这种方法，我们不但更新了管理方式。

更重要的是获得了更多的人才资源。

综上所述，管理人才的选拔是众多人才选拔和使用中最为关键的一环。

管理人才选用的正确与否，直接影响着职工队伍建设和企业发展的方向。

这里我们还要强调，并不是所有拥有生产技术和管理经验的人都是人才。

真假人才的判定更是一件非常艰苦的工作，必须打破高学历=高能力=人才和多证书=多功绩=人才的不和谐公式。

同时我们要打破陈旧的人才选拔制度，不能坐享其成。

完全由基层管理者提名，把证书和过去的功绩当成人才选拔的第一前提。

应当多听取来自一线生产单位职工的意见。

因为只有本单位的职工，才能更加了解本单位的人才存在情况。

只有打破了不利于人才选拔的壁垒，我们才能真正有能力进行人才库的建设。

才能真正选出那些具有亲合力和组织能力的人才来。

第二、经营人才的选用经营人才在企业运营中起着关键的利益获取作用，内购和外销谈判是经营人才的主要工作。

所以语言沟通能力的好坏非常关键，同时要求经营人才必须对企业具有很高的忠诚度。

经营人才很多时候需要独自或小规模组队进行经营谈判，谈判的最终目的是为企业争取最大经济效益。

这就要求经营人员对于企业各部门的生产流程、成本投入、材料损耗、人员成本、生产时间等细节有充分了解。

这部分人才我们可以，在项目经理和有丰富施工经验的主管中获得。

经营人才必须要有很好的心理素质和语言沟通能力，据理力争和不卑不亢是必须具备的品格。

经营人才在工作中表现的好坏，会直接影响企业的收益。

企业经营的形象，代表着企业在市场中的地位。

所以经营人员的选拔，必须要具有可以代表企业形象的能力。

谦逊而不自卑，为获得企业收益据理力争有超强的敬业精神。

选拔可着重在本企业的老主任、项目经理、主管中产生，这些经验丰富的管理人才生产经验丰富、企业效益观念强、社会和技术等级高。

在经营谈判中会起到非常关键作用。

经营人才不应频繁调动，但可以用高薪的方法证明其在企业中的地位。

同时加大监管力度，对于在多个项目中经过核算给企业带来损失的必须淘汰。

第三、物资管理人才的选用物资管理人才与经营人才在企业中的作用很相似。

但是物资管理人才更重要的是直接干预生产，对生产质量和工期的长短有着直接的影响。

所以物资管理人才的选拔，更像是选拔军队的粮草军需官。

其位置的重要性可想而知，所以要求物资管理人才必须有顾大局的服务意识。

从企业利益方面，积极的为企业降低成本费用。

必须了解市场产品结构和采购产品市场价格变化情况，对材料价格的变化要有预见性。

同时必须熟悉产品类型、产地、生产厂家详细情况，只有这样才能为企业在第一时间提供生产所需。

确保企业生产正常运行。

由于物资管理人才的渎职，会造成购买物资价格虚高给企业造成成本投入损失。

更重要的是如果由于管理人才制定的采购政策不能支持企业生产需求，将会给企业造成重大的经济损失。

零库存和异地采购不但增加了采购费用，消耗了大量的生产时间。

造成施工人员疲劳生产，引起安全事故或质量事故频发。

更关键的是使生产职工对企业失去信心，工作时间的延长会使生产人员产生倦怠情绪。

造成施工质量下降和企业声誉受损。

所以物资管理人才的培养和选拔应当在，50岁左右的老职工中选取。

没有从事过一线生产的人不会了解物资供应的及时，对于企业生产的重要性。

良好快捷的物资供应和服务，将为实际生产提供关键保障。

这些老职工有丰富的生产协调管理辅助经验，更重要的是老职工对企业的忠诚度和可信任度非常高。

由于长期从事一线生产，对于物资型号和材质有充分的认识。

对于产品质量的判定更是得天独厚。

同时工作强度方面、安全方面也为企业减少了压力，也为新人提供了就业机会和岗位。

物资管理人才素质的高低，影响着企业的直接效益。

第四、技术人才的选拔和运用企业存在最多的资源就是技术人才，企业的根也在这些基层技术人才中，所以技术人才的培养是关系着企业生存最为关键的问题。

近一段时间很多企业都发生技术人才短缺的现象，追其根由主要集中体现在工资待遇不理想、升职空间和被培训机会小、工作压力大缺少人性化管理等问题上。

工资待遇、福利、工作环境首当其冲，成为了人才是否愿意为企业效力的前提。

回顾80年代，人们工作是为了社会主义建设。

不计任何工资报酬，那时好像每位职工都是人才。

他们夜以继日的工作、学习！当代，在汽车洋房和日益增长的个人需求的驱使下。

人们更看重的是工资收入、福利待遇和工作环境！企业的待遇和作业环境直接影响着工作情绪。

现行社会形态下，企业与人才的关系是道双项选择题。

企业可以选择人才，人才也可以选择企业。

我们必须加大，对职工爱岗敬业精神进行培养。

加大企业文建设投入，推动企业文化建设尽快实施。

让职工有监督权、知情权、决策权，领导们应当更多的关心民生、民需。

真正的走到职工中来，增加与职工之间的亲和力。

企业应当立足于改善职工的各方面待遇，使职工对企业有信心。

我们可以通过为职工提供良好的工作环境。

例如：建职工浴池，使每位都能在工作一天后洗个热水澡。

加强施工现场的管理，规范管理行为。

使职工能在愉悦的心情中工作，这样不但可以保证安全生产也对提高工作效率有帮助。

再如：提高职工福利待遇和劳保待遇，增加夏季工装。

改变工装样式，提供工装缝补服务。

降低职工就餐费用，提供优越的住宿和休息环境。

提高职工的优越感，可以增加职工对企业的信任度。

还可以通过提高管理者的服务意识，把管理变成一种服务。

深入生产现场、关心职工冷暖，把制度处罚变成鼓励和表扬。

增强管理者的凝聚力，提高职工对企业的忠诚度。

利用有效的管理方法，使职工思想观念发生改变。

从被动生产转变成主动生产。

只有这样我们才能在职工队伍中获得技术人才。

否则，就算我们投入再多经历也很难完成技术人才的培训。

即便培训出了人才，也会由于各方面福利问题而背离企业。

我们应当珍惜老技术职工队伍这块宝藏，积极鼓励老技术人才带徒弟。

提高技术等级工资，使年轻职工有目标。

拉大技术等级待遇，促进年轻职工学技术的积极性。

拉大一线生产职工与管理人员、后勤服务人员的工资待遇，奖勤罚懒使生产职工获得生产动力。

为职工提供休假机会，疲劳作业会引发安全事故和消极怠工情绪。

这些都是影响人才学技术、爱企业的重要因素。

分析了四种人才的获得和培育方法：本人认为建立人才库建设，将一线生产中的优秀技术人才和管理骨干，作为企业人才库的第一选择。

着重进行培养和发掘，对人才的发展、成长情况进行细致的了解和分析。

从中找到重点培育对象进行选拔、使用。

这部份工作是件非长细致和繁琐的事情，要求人事管理部门的管理人员首先要具备伯乐的条件和吃苦耐劳的精神。

否则将无法真正完成人才选拔的任务。

人事管理部门应当经常深入基层单位了解情况，发现人才。

让人才队伍的建设工作落到实处，这也是获得人事管理人才一个重要方法。

同时加大新职工的招入和培育，可以通过恢复技校培训和代培等手段。

积极招入新职工。

是他们不断补充到生产一线中去，成为企业的后备力量；改善新老人才断层严重现象。

人才队伍建设是一项艰苦而又长期的工作。

只有抓住了重点，了解了人才建设中面临的问题。

改善了人才选拔和使用中存在的问题，我们的人才队伍建设一定会取得喜人成果。

人才必将成为企业在市场竞争中，取之不尽的宝藏。

铜工车间靳春来。