知识经济时代现行薪酬体系面临的挑战与发展
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知识经济时代现行薪酬体系面临的挑战与发展
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主题:知识经济时代现行薪酬体系面临的挑战与发展 演讲人:彭剑锋(和君创业总裁 中国人民大学教授) 这个主题主要从企业薪酬管理的三个基点中,以时代与市
场环境的角度,来解析在这样一个“十倍数”变化的知识经济时
代,这个人才主权的时代(也是一个人才赢家通吃的时代)里
人力资源管理,尤其是薪酬体系,主要面对的十个方面的挑
战。以及在这样的条件下,介绍我们目前所持的关于建立适应
新时代要求的薪酬体系的基本思路。 第一章:企业薪酬管理的三个基点及当今时代的主题背景
我们在思考一个企业薪酬管理的时候,要把握三个基点。
这三个基点即:
第一,要把握一个企业的薪酬策略与薪酬政策,如何去支撑
一个企业的可持续发展。也就是说要从企业可持续性
发展这个角度去思考薪酬管理问题。
第二,企业在设计薪酬体系的时候,如何从我们这个时代与
市场环境的角度,市场竞争环境的角度去思考薪酬问
题。如果说用一句话概括,这是一个“十倍数”变化的
新经济时代。那么,在这么一个时代,在这么一种新
的市场竞争环境下,作为一个企业来讲,要能够在不
同的市场竞争环境下,在新经济时代的环境条件下,
薪酬体系呈现不同的政策。
第三,要从企业的发展阶段和企业的性质这个角度及其所从
事的产业领域来思考企业薪酬的问题。 内容提要;
观点: 观点描述:
观点:
人才主权:就是人才拥有了更多工作的选择权,工作选择
的自主权,就业的选择权,人才不再是被动的适应企业的要求,它与企业之间是一种互动关系。作为企业来讲,它要尊
重人才,这种作为人力资本的主权要求。
人才赢家通吃:就是我们讲的一个企业人才越多,它的
竞争能力越强;竞争能力越强,那么企业给人才所提供的机
会和所能提供的待遇越高,更有能力吸纳一部分人才。这就
出现我们所讲的,企业人才越多,企业竞争力越强,企业越
能吸纳人才,企业人才越少,竞争力越弱,也没有能力吸纳
人才。
第二章:新经济时代企业价值分配面临的问题与困惑
在这个时代,吸纳人才、留住人才,不仅仅是我们讲的薪酬问题。但是,不管是感情留人,事业留人还
是待遇留人,这三个中间,待遇是第一位的,它是一
个基点,他是留住人才的“背脊”。,于是,在这么一个
时代,人力资源管理,尤其是我们所讲的薪酬体系,
正面临着来自十个方面的挑战。
挑战之一:
企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素,
具有剩余价值的索取权。因此企业薪酬体系设计的核心在
于建立分享报酬系统。
分享报酬:不是说全体员工都来参与整个企业的分享
报酬体系,而是企业要确定谁来参与分享。对不同的企业
我们这个时代从人力资源管理这个角度,新经济时代的一个主题特征,就是说我们这个时代是一个人才主
权时代,也是人才赢家通吃的时代。
观点: 观点描述: 内容提
要; 观点描述:
来讲,要能够把握谁能参与企业的分享,哪些人的报酬纯
粹按市场走,哪些人的报酬是随着企业经营好坏来波动,
从而建立一个分享报酬体系。
分享报酬形式的确定:企业的人才无非分成两种,一种叫可替代人才,一种叫不可替代人才。所谓可替代人才,是指可以在劳动力市场上随时招聘到,稍加培训便可进行操作性工作的人;而企业家,职业经理人,企业的研发人员、知识创新者、企业的高级营销人员、企业的特殊的高级操作工人,这些人称为企业的不可替代人才,它是企业一个核心竞争力的源泉。于是在报酬分配上,可替代人才的报酬应该随着市场走,即他的报酬的决定主要应该取决于市场,而不是取决于企业的经营状况好坏;对于不可替代人才,他们的报酬既要随着市场走,同时也要随着企业的经营好坏走,可以上下波动。
如何既能体现公平、公正,又能体现价值贡献的大小:企业的报酬差异大了以后,涉及到谁为企业做出的贡献大,采用什么方式来衡量每个人的价值创造贡献。这对整个薪酬设计的依据提出了挑战,它要求更加客观、公正、科学,真正来体现价值创造的差异性。即需要把握好对差异性的衡量方式。
①.前几年的珠海华丰集团,曾经占到中国方便面百分实战全景案
之七八十的市场,它过去是一个很好的国有企业,后来被例:
印度尼西亚的星光集团兼并,它的企业竞争力变成合资企
业以后,由于中外合资双方矛盾非常大,最后这个企业越
走越死。
华丰集团经我们研究来发现,过去其效益特别好,于是在它的整个薪酬体系下,所有的员工都涨工资,那么就出现一个什么问题呢在97、98年的时候,华
丰集团产业工人,一般工人的平均工资是1680,这是一个生产作业工人。而当时在珠海的劳动力市场上,一般的产业工人,不需要太多技能的工人来讲,我随时招聘随时有,当时大概是800块钱左右,实际要招农民工600—800就可以了。
那么同样在康师傅,它在珠海招聘一个一般产业工人就用800块钱,完全可以招聘到一个在生产作业线上工作的合格员工。而整个华丰集团有8000个产业工人,可见,它要比康师傅人为多付出人工成本6000多万,将近7000万。以过去这个理念来讲,全体员工的报酬随着企业经营状况好坏去波动和升降,而且一旦升上去不可逆。企业内部作为管理者来讲,企业优秀的人才,优秀的研发人才和优秀的管理人员,跟一般工人的收入差距很小。那时候他们的人力资源部长大概也就2000块左右,内部差距是非常小的。但是整个产业工人的工资,每年随着企业经营状况好都在波动。
②.过去在华为公司,一个保安的薪酬也是放在整个华为的薪酬体系里面。一个保安在华为拿5000块钱都不愿意,在华为刚成立的时候,一个刚毕业的大学生试用期就拿5000元,他觉得不平衡。在这个市场上,我请一个保安公司,请一个训练有速的保安也就在1500—2000元之间。可见,我们把类似保安的可替代人才,也纳入到整个企业的薪酬体系里面,就出现了我们所见到的保安拿5000块钱,他还不愿意的情况。
挑战之二:
资本所有者与劳动者的关系(企业家与知识创新者)不再观点:
是简单的雇佣关系,而是货币资本与人力资本的对等关系,
是一种资本与另一种资本的关系,甚至是相互雇佣的关系,
因此必须承认职业经理人及知识创新者作为特殊的智力资本
的价值。职业经理人价值内涵的核心要素是能力价值、资源
价值与道德价值,其确定则取决于市场、企业、职业经理人