岗位晋升及人才梯队建设ppt课件
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人才梯队建设方案PPT (2)
XX、XX岗位
人才来源
高校潜质毕业生
3.1 人才梯队建库标准及类型
人才梯队建库类型
04
Talent echelon training
人才梯队培养的方式
根据岗位性质、培养难易程度、发展模式，确定其培养拼图
指定自学
第三方培养
确定培养拼图
4.1 人才梯队培养的方式
05
Mechanism of talent echelon management
对于入库的后备人才需考虑以下问题，并设立相应的管理机制
4.1 人才梯队管理的机制
配套机制
职业发展通道方面，避免带了徒弟饿死师傅现象。激励方面，包括梯队人才、导师、用人部门的激励等。拓展外部人才渠道，吸引外部人才。内部留人方面。如形成尊重人才、真正关心人的文化、完善薪资福利体系、评价体系等。梯队人才的具体选拔、管理、评价、任用、调整制度。其它配套，如主管必须有后备人选后才能晋升或调任；每个主管都有培养人才的义务，和业绩挂钩…其它，需考虑人才培养周期与需要紧迫程度之间的矛盾。
2.1 人才梯队战略
梯队建设整体框架
2.1 人才梯队战略
人才梯队建设目标
梯队建设目标 （1-2年）
03
Talent echelon standards and types
人才梯队标准及类型
培养周期长，不容易培养和复制
可替代性低
市场上获取的难度较高
公司内部缺少，外部总量稀缺
3.1 人才梯队建库标准及类型
Talent echelon construction
人才梯队建设方案
企业人才库搭建、职业规划类课程培训
人才梯队重要及来源
第一部分
人才梯队战略和目标
人才来源
高校潜质毕业生
3.1 人才梯队建库标准及类型
人才梯队建库类型
04
Talent echelon training
人才梯队培养的方式
根据岗位性质、培养难易程度、发展模式，确定其培养拼图
指定自学
第三方培养
确定培养拼图
4.1 人才梯队培养的方式
05
Mechanism of talent echelon management
对于入库的后备人才需考虑以下问题，并设立相应的管理机制
4.1 人才梯队管理的机制
配套机制
职业发展通道方面，避免带了徒弟饿死师傅现象。激励方面，包括梯队人才、导师、用人部门的激励等。拓展外部人才渠道，吸引外部人才。内部留人方面。如形成尊重人才、真正关心人的文化、完善薪资福利体系、评价体系等。梯队人才的具体选拔、管理、评价、任用、调整制度。其它配套，如主管必须有后备人选后才能晋升或调任；每个主管都有培养人才的义务，和业绩挂钩…其它，需考虑人才培养周期与需要紧迫程度之间的矛盾。
2.1 人才梯队战略
梯队建设整体框架
2.1 人才梯队战略
人才梯队建设目标
梯队建设目标 （1-2年）
03
Talent echelon standards and types
人才梯队标准及类型
培养周期长，不容易培养和复制
可替代性低
市场上获取的难度较高
公司内部缺少，外部总量稀缺
3.1 人才梯队建库标准及类型
Talent echelon construction
人才梯队建设方案
企业人才库搭建、职业规划类课程培训
人才梯队重要及来源
第一部分
人才梯队战略和目标
2024版人才梯队建设ppt全新
•人才梯队建设背景与意义•当前人才现状评估与分析•选拔机制与标准制定•培养计划与实施方案设计目录•激励机制与考核评价体系建立•跟踪反馈机制构建及持续改进计划01人才梯队建设背景与意义背景介绍企业发展战略需求支撑企业长期战略目标实现满足企业业务拓展和转型升级的人才需求提升企业整体竞争力和市场地位培养和储备具备潜力的人才，为企业未来发展提供源源不断的动力提高员工归属感和忠诚度，降低人才流失率避免人才断层和青黄不接的现象人才梯队建设重要性010204本次项目目标与预期成果建立完善的人才梯队建设体系选拔和培养一批具备潜力的人才进入梯队提升企业整体人才素质和水平为企业未来发展奠定坚实的人才基础0302当前人才现状评估与分析人才队伍结构特点学历结构年龄分布统计公司员工的学历层次，包括博士、硕士、本科、大专等，以评估整体知识水平和学历结构合理性。
技能结构关键岗位与核心能力识别关键岗位梳理核心能力识别人才缺口预测对比现有人才队伍和未来人才需求，预测可能出现的人才缺口，为人才引进和培养提供方向。
人才需求分析结合公司战略规划和业务发展目标，分析未来一段时间内的人才需求，包括数量、质量和结构等方面。
风险预警机制建立人才流失预警机制，实时监测关键岗位和核心人才的流失情况，及时采取应对措施以降低风险。
人才缺口及风险预警员工职业发展路径规划职业发展通道设计根据公司业务特点和员工需求，设计多元化的职业发展通道，包括管理通道、专业通道等，为员工提供广阔的职业发展空间。
晋升标准与流程制定明确各通道的晋升标准和流程，确保员工晋升的公平性和透明度，激发员工的晋升动力。
培训与发展计划制定针对员工不同的职业发展阶段和需求，制定个性化的培训与发展计划，提高员工的职业技能和综合素质。
03选拔机制与标准制定1 2 3公平公正原则战略导向原则能力与潜力并重原则选拔原则及策略确定选拔流程设计优化01020304简历筛选笔试环节面试安排评估与反馈专业技能评价综合素质评价绩效表现评价030201评价标准体系构建面试技巧培训模拟面试练习面试经验分享候选人自我展示指导面试技巧培训提升04培养计划与实施方案设计针对不同层级、岗位员工设计调查问卷，深入了解其培训需求。
人才梯队建设与人才培养ppt课件
06
成功案例分享与启示
Chapter
国内外知名企业成功实践介绍
谷歌的人才梯队建设
通过强化内部培训和晋升机制，构建多元化人才梯队，实 现企业的持续创新和发展。
阿里巴巴的人才培养体系
建立全面的人才培养体系，包括新员工入职培训、在职培 训、领导力培训等，为企业培养了大批优秀人才。
通用电气的人才发展战略
职业发展激励措施
1 2
晋升激励
设立清晰的晋升通道和评价标准，让优秀员工能 够在企业中获得更多的发展机会和挑战。
培训激励
提供全面的培训计划和学习资源，帮助员工提升 专业技能和综合素质，增强职业竞争力。
3
轮岗激励
实施轮岗制度，让员工有机会接触不同的工作岗 位和业务流程，拓展视野、提升能力。
05
评估与持续改进策略
制定持续改进计划
根据评估结果和反馈，制定持续 改进计划，明确改进目标、措施 和时间表。
监控和调整
定期对改进计划的执行情况进行 监控和调整，确保计划的顺利进 行和目标的达成。
01 02 03 04
执行持续改进计划
按照计划逐步推进改进措施，确 保计划的有效实施。
持续改进文化培育
通过宣传和培训等方式，培育公 司的持续改进文化，让员工充分 认识到持续改进的重要性和必要 性。
Chapter
评估方法选择及实施过程
关键绩效指标（KPI）评估法
360度反馈法
设定明确的绩效指标，定期评估员工绩效 ，了解员工在工作中的表现。
通过上级、下级、同事、客户等多方面的 反馈，全面了解员工的优点和不足。
人才盘点法
实施过程
定期对公司内部人才进行全面梳理，了解 人才结构、数量和质量。
人才梯队的建设最新优质ppt课件
人才盘点（素质模型）
了解公司当前状况，发掘具有潜力和综合素质较好的人员。搭建人才队伍，
做好人才储备。
素
能潜
? 行为|知识|技能 ? 行为|知识|技能
?? 价价值值观观||态 态度度 ?? 自自我我形形象象 ?? 个个性性品品质质 ?? 内内驱驱力力 ?? 社社会会动动机机
质
A
人才盘点的内容
? 人员结构与分布 —— 职位分布、职级分布、实践经验值、
&
Approach
? 培训 脱岗在岗的管理、技能培训 ? 在职指导 上级指导下级 ? 职责扩大 增加员工的工作范围 ? 轮岗 丰富员工知识和技能 ? 项目参与 员工参与到重大项目中 ? 自我学习 自我提升知识和技能
C
跟踪培养机制
为梯队人员 确定辅导员
进行个性评测
接受各种培训
01
02
03
04
05
06
教育背景、年龄结构、性别等 ? 关键岗位员工任职资格评估结果简视
? 行为|知识|技能
? 关键岗位员工任职资格评估结果检视
? 关键岗位员工流失率及主动离职原因分析
? 人才状况分析
参与者
企业经营班子 直属领导 HR
A
人才盘点的结果
个人
结果
人才地图位置 优、劣势 保留、培养方案
团队
人才地图统计 绩效改进名单 关键岗位后备名单
差距
行动计划
负责人
针对现岗位或者其 他岗位能力和差距
改?进行绩效为|知识|技能
直接上级 薪酬激励计划
HR 培养计划
人员数量 结构差距 经验差距 关键人才保留
招聘计划 培养计划 薪酬激励计划
部门负责人 HR
岗位晋升及人才梯队建设ppt课件
12
13
新员工二个月6个月1年晋升竞聘流程图员工店长部门经理人力资源提出晋升申请准备述职报店长推荐并填写考核意见表提出晋升竞聘意见并填写考核意见表组织发布召开晋升竞初审晋升竞聘结果并报总经理审核发布晋升竞聘公告发布任命通知办理职务职级变更审核晋升竞聘结果报董事长核准核准晋升结果1能让企业文化建设的更好2能引导带领员工做好职业规划3更好的发挥考核和激励的作用4充分调动员工的工作学习的积极性向奋斗者团队靠拢5为企业发展培养输送储备更多人才10人才梯队如何建设
7
岗位晋升设计：
新员工
实习期
融入社会 走进联创
二个月 基础岗员工
勤奋好学 快速适应
1年
6个月—1年 主管、区总
储干、店长
肯奋斗 有梦想
有结果 有执行力
3年 2年
副总经理
分总、部门总 全局规划
独挡一面
创新变革
培养团队
8
员工
提出晋升 申请、准 备述职报
告
店长
店长推荐 并填写考 核意见表
晋升竞聘流程图
人的好方法
4
LOREM IPSUM DOLOR
5
内部晋升的优势：
内部员工互相了解，提拨 内部员工对岗位了解，更
后比外部风险小
快进入正常轨道
1
2
Hale Waihona Puke 345内部晋升的能留住老客户， 可以更好地激励其他员工
能更好地建立客户关系
和新员工努力工作
让有更大梦想的中高层， 有更好的施展空间和舞台
6
内部岗位晋升的弊端： 1、一个优秀的销售员不一定是一个优秀的店长 2、不要形成评资论辈的坏风气 3、不要出现：门店少了一个优秀的销售人才，多了一个打杂的店长 4、对我们这种需要动大变革的企业，不容易有大的起色
13
新员工二个月6个月1年晋升竞聘流程图员工店长部门经理人力资源提出晋升申请准备述职报店长推荐并填写考核意见表提出晋升竞聘意见并填写考核意见表组织发布召开晋升竞初审晋升竞聘结果并报总经理审核发布晋升竞聘公告发布任命通知办理职务职级变更审核晋升竞聘结果报董事长核准核准晋升结果1能让企业文化建设的更好2能引导带领员工做好职业规划3更好的发挥考核和激励的作用4充分调动员工的工作学习的积极性向奋斗者团队靠拢5为企业发展培养输送储备更多人才10人才梯队如何建设
7
岗位晋升设计：
新员工
实习期
融入社会 走进联创
二个月 基础岗员工
勤奋好学 快速适应
1年
6个月—1年 主管、区总
储干、店长
肯奋斗 有梦想
有结果 有执行力
3年 2年
副总经理
分总、部门总 全局规划
独挡一面
创新变革
培养团队
8
员工
提出晋升 申请、准 备述职报
告
店长
店长推荐 并填写考 核意见表
晋升竞聘流程图
人的好方法
4
LOREM IPSUM DOLOR
5
内部晋升的优势：
内部员工互相了解，提拨 内部员工对岗位了解，更
后比外部风险小
快进入正常轨道
1
2
Hale Waihona Puke 345内部晋升的能留住老客户， 可以更好地激励其他员工
能更好地建立客户关系
和新员工努力工作
让有更大梦想的中高层， 有更好的施展空间和舞台
6
内部岗位晋升的弊端： 1、一个优秀的销售员不一定是一个优秀的店长 2、不要形成评资论辈的坏风气 3、不要出现：门店少了一个优秀的销售人才，多了一个打杂的店长 4、对我们这种需要动大变革的企业，不容易有大的起色
企业人才培养和梯队建设ppt课件
12
经营业绩=企业战略×企业组织能力 组织能力=领导力+员工素质能力
13
您的企业中----人力资源管理对企业竞争力的贡献有多大？
14
四、人才的选拔、培养和梯队建设
引凤计划 攀登计划 接班人计划
15
如何寻觅、鉴别、吸引优秀人才？
（1）引凤计划
16
人才跳、跳、跳…..
17
书到用时方恨少，人到找时才知难
• 企业要懂得把“材”转化为“才”，再把“才”转化为 “财”，其中，“材”指的是材料，“才”指的是人才， “财”就是财富。在“材、才、财”这三者之间实现转 化，才是真正有价值的工作。
21
莫让老板累死 员工闲死
• 莫让个人英雄主义影响企业的发展； • 莫让小农意识成为企业管理的主角； • 莫让莫让老板累死员工闲死！
27
在岗辅导:培养人才的重要途径
当今竞争激烈的商业社会,营造了一个 ”要用最少资源,做最多工作”的环境。 管理层减轻工作压力最佳的方法就是 培养公司最宝贵的资源“人才”, 让他们发挥最佳的表现来帮助公司、帮助自己。
28
与部下认真沟通OJT需求
部属需要知道什么
部属已经知道什么 我计划教什么
想要知道什么
人才培养三大体系
Off—JT
SELF DEVELOPEMENT
OJT
OJT：单位主管对部属的培育活动 Off—JT：离开工作场所的集合式教育 SELF DEVELOPEMENT：部属对自己进行的培育活动
训练体系少了OJT会是什么样子
26
丰田 “前辈”制度
•
选出一位前辈，把他确定为新职工的“专职前辈”。 这位前辈担负着对所有事情的指导工作，专职前辈的任 职期间一般为6个月。在工作上、生活上、车间里，专 职前辈都给以指导和照顾，对人际关系、上下级关系给 以协调。公司方面把这个“前辈”的做法加以制度 化。
经营业绩=企业战略×企业组织能力 组织能力=领导力+员工素质能力
13
您的企业中----人力资源管理对企业竞争力的贡献有多大？
14
四、人才的选拔、培养和梯队建设
引凤计划 攀登计划 接班人计划
15
如何寻觅、鉴别、吸引优秀人才？
（1）引凤计划
16
人才跳、跳、跳…..
17
书到用时方恨少，人到找时才知难
• 企业要懂得把“材”转化为“才”，再把“才”转化为 “财”，其中，“材”指的是材料，“才”指的是人才， “财”就是财富。在“材、才、财”这三者之间实现转 化，才是真正有价值的工作。
21
莫让老板累死 员工闲死
• 莫让个人英雄主义影响企业的发展； • 莫让小农意识成为企业管理的主角； • 莫让莫让老板累死员工闲死！
27
在岗辅导:培养人才的重要途径
当今竞争激烈的商业社会,营造了一个 ”要用最少资源,做最多工作”的环境。 管理层减轻工作压力最佳的方法就是 培养公司最宝贵的资源“人才”, 让他们发挥最佳的表现来帮助公司、帮助自己。
28
与部下认真沟通OJT需求
部属需要知道什么
部属已经知道什么 我计划教什么
想要知道什么
人才培养三大体系
Off—JT
SELF DEVELOPEMENT
OJT
OJT：单位主管对部属的培育活动 Off—JT：离开工作场所的集合式教育 SELF DEVELOPEMENT：部属对自己进行的培育活动
训练体系少了OJT会是什么样子
26
丰田 “前辈”制度
•
选出一位前辈，把他确定为新职工的“专职前辈”。 这位前辈担负着对所有事情的指导工作，专职前辈的任 职期间一般为6个月。在工作上、生活上、车间里，专 职前辈都给以指导和照顾，对人际关系、上下级关系给 以协调。公司方面把这个“前辈”的做法加以制度 化。
岗位晋升及人才梯队建设课件
员工培训与发展
员工培训与发展是岗位晋升和人才梯队建设的基础，需要 提供丰富的培训资源，帮助员工提升技能和能力。
绩效评估与管理
绩效评估与管理是岗位晋升和人才梯队建设的依据，需要 建立科学的绩效评估体系，对员工的绩效进行客观、公正 的评价。
展望
输入 标题
跨界融合
个性化晋升
数字化转型
可持续发展
THANKS
案例三：腾讯的岗位晋升与人才梯队建设实践
总结词
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ详细描述
05
总结与展望
CHAPTER
总结：岗位晋升与人才梯队建设的核心要点
岗位晋升
岗位晋升是激发员工积极性和留住人才的重要手段，需要 建立公平、透明的晋升机制，确保员工有足够的晋升空间 和机会。
人才梯队建设
人才梯队建设是保障企业持续发展的关键，需要建立完善 的人才培养和储备机制，确保企业有足够的人才资源应对 各种挑战。
人才梯队建设对岗位晋升的支撑
提供充足的人才储备 提升晋升公平性 降低人才流失率
如何实现岗位晋升与人才梯队建设的良性互动
制定明确的晋升标准和流程
组织应制定明确的晋升标准和流程，确保员工清楚了解晋升的条件和 路径，同时也有助于组织选拔出真正优秀的人才。
加强员工培训和发展
组织应重视员工的培训和发展，为员工提供学习和成长的平台，帮助 员工提升自身能力和素质。
岗位晋升及人才梯 队 建设课 件
contents
目录
• 岗位晋升制度 • 人才梯队建设 • 岗位晋升与人才梯队建设的关联 • 岗位晋升及人才梯队建设的案例分析 • 总结与展望
01
岗位晋升制度
CHAPTER
岗位晋升的意义
01
梯队建设及人才培养教材ppt课件(30张)
人才培养
公司人才培养的政策 培养对象的跟进方式
人才需求计划
公司人才培养政策
内部培养 MDP班为副总、超市店长准备人才； BMT为处长、经理准备人才； BST为课长准备人才。
外招培养 外招人员MT为处长、经理准备人才； 外招人员ST为课长准备人才。
公司人才培养政策
内部培养 MDP BMT BST
目的：
人才无断层 当公司内的某个职位由于公司业务的变动、前任提升、休假或辞职等种种 原因出现空缺时，保证有合适人选接替这个位置。 双向激励 在培训指导接任人的过程中，潜移默化地提高了现有岗位上的人员的综合素 质，推进了人才良性地提升和发展。 职业通道的拓展：帮助员工做好职业发展计划，明确职业目标，有针对性地发展自我， 成就自我价值。
1 ST（课长培训） 经验年 课长 轻的应 聘者
2
BST（基层课 公司基层员
长培训）
工
课长
3 MT（经理培训） 大学生 经理
4
BMT（基层经 理培训）
5
MDP（经理发 展计划）
课长 经理
经理 副总
培训 开班
方
频
式
次
在岗 培 随时 训
在岗 培 训
4次／ 年
脱岗 培 随时 训
在岗 培 训
4次／ 年
在岗 培 训
1. 课长或培养对象在培养期内（2个月）在本处至少进行2个商品课的岗位轮换， 每次时间为一个月；处长至少进行2个商品处（必须有生鲜处）的岗位轮换。 便于管理，以上均由区域人力资源部按季度统一组织开展，并跟踪轮换的整 个过程，在一个季度末由门店及区域人力资源部对轮岗人员轮岗效果进行评 估。
2. 在完成本职工作的前提下鼓励员工内部兼职学习，兼职学习可分为不同岗位 知识培训及一带一实操，通过内部兼职让员工主动学习、迅速成长。
人才梯队建设与培养方案ppt课件
能力。
确定培养目标
根据企业战略和岗位需求，明确 员工需要提升的能力和素质，以
及期望达到的水平。
制定个性化计划
针对员工的实际情况，制定个性 化的培养方案，包括培训课程、
实践项目、导师制度等。
培训课程设计与开发
1 2 3
需求分析
通过调研和访谈，了解员工对培训课程的需求和 期望，以及企业需要员工掌握的知识和技能。
人才激励机制不完善，难以激发人才 的积极性和创造力。
培养机制不健全
人才培养缺乏系统性和针对性，培训 内容和方式单一。
改进方向与目标
完善人才梯队建设规划
加强人才培养力度
制定科学合理的人才梯队建设规划，明确 各级人才队伍的数量、结构和质量要求。
建立完善的人才培养体系，包括培训课程 设计、实践锻炼、导师制度等，提高人才 培养的针对性和实效性。
系统规划
从选拔、培养、激励等方 面进行系统规划，确保各 项措施相互衔接。
分层分类
针对不同层级和类别的人 才，采取不同的培养和管 理措施。
适用范围及对象
适用范围
适用于企业各个层级和部门，特 别是关键岗位和核心业务部门。
适用对象
包括企业高管、中层管理人员、 基层员工等各个层级的人才。其 中，重点关注具有潜力的年轻员 工和关键岗位人才。
流程优化
针对存在的问题，提出优化建议， 如简化流程、提高决策效率等。
信息化支持
借助信息技术手段，实现选拔流程 的自动化和智能化，提高选拔效率 和准确性。
04
培养计划制定与实施策 略
个性化培养方案制定
评估员工能力
通过面试、笔试、360度反馈等 方式，全面了解员工的专业技能 、沟通能力、团队协作等方面的
确定培养目标
根据企业战略和岗位需求，明确 员工需要提升的能力和素质，以
及期望达到的水平。
制定个性化计划
针对员工的实际情况，制定个性 化的培养方案，包括培训课程、
实践项目、导师制度等。
培训课程设计与开发
1 2 3
需求分析
通过调研和访谈，了解员工对培训课程的需求和 期望，以及企业需要员工掌握的知识和技能。
人才激励机制不完善，难以激发人才 的积极性和创造力。
培养机制不健全
人才培养缺乏系统性和针对性，培训 内容和方式单一。
改进方向与目标
完善人才梯队建设规划
加强人才培养力度
制定科学合理的人才梯队建设规划，明确 各级人才队伍的数量、结构和质量要求。
建立完善的人才培养体系，包括培训课程 设计、实践锻炼、导师制度等，提高人才 培养的针对性和实效性。
系统规划
从选拔、培养、激励等方 面进行系统规划，确保各 项措施相互衔接。
分层分类
针对不同层级和类别的人 才，采取不同的培养和管 理措施。
适用范围及对象
适用范围
适用于企业各个层级和部门，特 别是关键岗位和核心业务部门。
适用对象
包括企业高管、中层管理人员、 基层员工等各个层级的人才。其 中，重点关注具有潜力的年轻员 工和关键岗位人才。
流程优化
针对存在的问题，提出优化建议， 如简化流程、提高决策效率等。
信息化支持
借助信息技术手段，实现选拔流程 的自动化和智能化，提高选拔效率 和准确性。
04
培养计划制定与实施策 略
个性化培养方案制定
评估员工能力
通过面试、笔试、360度反馈等 方式，全面了解员工的专业技能 、沟通能力、团队协作等方面的
2024版人才梯队建设与培养方案ppt范本
对高潜力人才的培养情况进行跟踪和评估， 确保其能力和业绩得到有效提升。
多元化人才储备策略
制定多元化招聘策略
通过校园招聘、社会招聘、内部推荐等多 种渠道，吸引不同背景、不同领域的人才
加入企业。
建立人才库
建立企业人才库，对各类人才进行分类和 管理，为企业的长期发展提供有力的人才
保障。
实施多元化培养计划
02
CATALOGUE
人才盘点与需求分析
现有人才盘点
01
02
03
员工基本信息统计
包括年龄、性别、学历、 工作年限等
员工能力评估
根据岗位要求，评估员工 的专业能力、沟通能力、 团队协作能力等
员工绩效表现
分析员工的历史绩效数据， 了解员工的工作表现和发 展潜力
未来人才需求预测
企业发展战略分析
根据企业的长期和短期发展战略，预 测未来所需的人才类型和数量
定期评估与反馈
对参与领导力发展计划的人员进 行定期评估，给予反馈和指导，
确保其领导力得到有效提升。
关键岗位继任计划
确定关键岗位 根据企业战略和业务发展需要，确定 关键岗位和所需人才类型。
制定继任计划
针对每个关键岗位，制定详细的继任 计划，包括候选人选拔、培养和评估 等环节。
选拔与培养候选人
通过内部选拔和外部招聘等方式，选 拔具有潜力的候选人，并为其提供系 统的培训和实践机会。
辅导内容
制定个性化的辅导计划，包括业务知识、工 作技能、职业规划等方面。
评估与反馈
对辅导效果进行评估和反馈，不断改进和完 善导师制与辅导计划。
职业发展通道设计
晋升通道
设立清晰的晋升通道，鼓励员工通过自身努 力获得更高的职位和薪酬。
岗位晋升及人才梯队建设课件
详细描述
2. 建立人才梯队：针对每个技术岗位，A公司都建立了 相应的人才梯队，确保在人员离职或晋升时，有合适的 人选能够及时补位。
4. 激励机制：A公司设立了多种激励机制，包括奖金、 晋升机会、员工福利等，以鼓励员工继续努力提升自己 的技术能力。
B公司：管理岗位晋升及人才梯队建设案例
总结词：B公司通过明确的管理岗位晋升通道和人才梯队建设 措施，成功培养和提拔了一批优秀的管理人才。
岗位晋升及人才梯队建设课 件
目录
• 岗位晋升及人才梯队建设概述 • 岗位晋升及人才梯队建设的基本步骤 • 岗位晋升及人才梯队建设的实施方法 • 岗位晋升及人才梯队建设的实践案例 • 岗位晋升及人才梯队建设的总结与展望
01
岗位晋升及人才梯队建设 概述
岗位晋升及人才梯队建设的意义
提升员工士气和激励
制定晋升标准
企业应制定明确的晋升标准，包括学历、工作经验、绩效表现、领导能力等方面 ，以便员工了解晋升所需具备的条件。
制定晋升流程与制度
制定晋升流程
企业应制定员工晋升的流程，包括个人申请、部门推荐、评 估考核、审批决定等环节，以便员工了解晋升的流程和步骤 。
完善晋升制度
企业应完善员工晋升的相关制度，包括晋升考核标准、晋升 评审程序、晋升奖励措施等，以便员工了解企业的晋升政策 和机制。
提高员工满意度和忠诚度
合理的岗位晋升及人才梯队建设能够提高员工的满意度和忠诚度，降低员工流 失率。
提升组织绩效和竞争力
通过岗位晋升及人才梯队建设，可以提升组织的整体绩效和竞争力，实现更好 的经营业绩。
02
岗位晋升及人才梯队建设 的基本步骤
明确晋升渠道与标准
确定晋升渠道
企业应明确员工晋升的渠道和路径，包括管理岗位、专业技术岗位等，以便员工 明确自己的职业发展方向。
人才梯队培养体系ppt课件
21
制定个人发展计划
员工与直接上级跟进绩效评价结果， 共同制定年度个人发展计划
备注：KPI.KDI考核结果与被考核人员绩效奖金挂钩
能力、潜力评估结果与被考核人涨薪、晋升挂钩
6
人才发展评估矩阵——九宫图
潜 力
优
秀 培训发展
培训发展后赋 予更大责任
加薪+福利 岗位晋升
纳入接班人计划
达
到 培训发展
要 求
内部转岗
培训发展
培训发展后赋 予更大责任
需
要 内部转岗解
提 高
除合同
培训发展 内部转岗
培训发展
需要提高
达到要求
榜样
工作业绩
7
人才发展评估矩阵——改进建议
潜
力
4（多是新提升人员， 7（有短期内创造优 需要辅导对新岗位 秀业绩的可能，帮 的圣人能力并向7或 助创造机会向9发展） 8发展）
9（一般占5%-10%， 未来应优秀被提升 到下一个较高层级）
1.为梯队人员 确定辅导员
2.建立培训档 案
4.为梯队人员 确定导师
3.进行个性测 评
5.接受各种形
6.内部兼职、
式的培训EDP，
轮岗等多种培
行动学习法等
养形式的实施
15
辅导员的工作职责
作为梯队人员整个培训期的引导者，辅导员需从HR的角度给予培训对象 反馈和指导，并跟踪和记录整个过程，主要任务包括：
参与人：直属领导、 HR
晋升与 发展
人才盘 点
人才选 拔
人才盘点： • 业绩、素质评估 • 发展潜力与方向 • 培养与培训措施 参与人： • 企业经营班子成员 • 直属领导
• HR
沟通反馈制：
制定个人发展计划
员工与直接上级跟进绩效评价结果， 共同制定年度个人发展计划
备注：KPI.KDI考核结果与被考核人员绩效奖金挂钩
能力、潜力评估结果与被考核人涨薪、晋升挂钩
6
人才发展评估矩阵——九宫图
潜 力
优
秀 培训发展
培训发展后赋 予更大责任
加薪+福利 岗位晋升
纳入接班人计划
达
到 培训发展
要 求
内部转岗
培训发展
培训发展后赋 予更大责任
需
要 内部转岗解
提 高
除合同
培训发展 内部转岗
培训发展
需要提高
达到要求
榜样
工作业绩
7
人才发展评估矩阵——改进建议
潜
力
4（多是新提升人员， 7（有短期内创造优 需要辅导对新岗位 秀业绩的可能，帮 的圣人能力并向7或 助创造机会向9发展） 8发展）
9（一般占5%-10%， 未来应优秀被提升 到下一个较高层级）
1.为梯队人员 确定辅导员
2.建立培训档 案
4.为梯队人员 确定导师
3.进行个性测 评
5.接受各种形
6.内部兼职、
式的培训EDP，
轮岗等多种培
行动学习法等
养形式的实施
15
辅导员的工作职责
作为梯队人员整个培训期的引导者，辅导员需从HR的角度给予培训对象 反馈和指导，并跟踪和记录整个过程，主要任务包括：
参与人：直属领导、 HR
晋升与 发展
人才盘 点
人才选 拔
人才盘点： • 业绩、素质评估 • 发展潜力与方向 • 培养与培训措施 参与人： • 企业经营班子成员 • 直属领导
• HR
沟通反馈制：
战略性人才梯队建设课件PPT课件( 56页)
2
3
通过在职辅导、岗 位轮换、在职培训、 考核与评估等人才 培养方法培养适应 市场发展的家电零 售领域的管理人才 与专业人才
通过人才的培养与 引进，优化队伍、 提高企业核心竞争 力
素质模型结构
专业素质
可迁移素质 通用素质
战 略 业 务 系 统
领导力素质、管理者素质
通用素质
通用素质：是核心价值观、文化 等的反映，为全体员工共有
协助人力资源中心/部进行核心骨干员工的遴选与调整的确认工作
作为各级单位/部门的负责人，需要深入了解员工，与员工沟通， 确保骨干人员质量
核心骨干人员的选拔和访谈
1、根据每半年度的评估结果，圈定核心骨干和重点关注人员； 2、大区总、分部总需在每半年度的评估后，组织协调本单位内的各级总监、部门经理分别对各级
07上国美各层级核心骨干人员比例
07上永乐各层级核心骨干人员比例
80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
总监级 经理级 店长级 主管级 二线主管 主任级 员工级 二线员工 门店会计/出纳 营业员
50% 40% 30% 20% 10% 0%
经理/副经理 店长 副店长 主管 主管以下
这个数据看，核心骨干14.93％的晋升率还是好于公司整体晋升率。
2007上半年主动离职情况分析
主 4%
动 3% 离 职 3%
率 2%
2.72%
2.93%
2.67%
2.51%
2%
1%
0.64% 0.67%
1%
0% 1月
2月
3月
4月
2.28% 0.73% 5月
2.27% 全员
0.43% 核心骨干
6月
2024人才梯队建设与培养ppt全新(2024)
得到了显著提升。
14
04
CATALOGUE
招聘选拔与评估机制建立
2024/1/29
15
招聘渠道选择及优化建议
校园招聘
与高校合作，定期举办 招聘会，吸引优秀毕业
生加入。
2024/1/29
社会招聘
利用招聘网站、社交媒 体等渠道，广泛发布招 聘信息，吸引有经验的
人才。
内部推荐
鼓励员工推荐优秀人才 ，提高招聘效率和质量
阶段性调整
根据员工职业发展阶段和企业战略变 化，适时调整职业发展规划，保持动 态更新。
个性化定制
针对不同员工的特点和需求，制定个 性化的职业发展规划，提高规划的针 对性和实效性。
2024/1/29
20
个性化辅导支持措施设计
导师制
为新员工或需要提升技能的员工 指定导师，提供一对一辅导，帮
助员工快速融入和成长。
某企业在快速发展过程中，面临人才短缺与断层问题，决定实施人才梯
队培养方案。
02
培养方案实施过程
该企业制定了针对不同层次人才的培养策略，采用线上线下结合的培养
方式，并建立了完善的导师辅导制度。
2024/1/29
03
培养成果展示
经过一段时间的实施，该企业成功培养出了一批高素质、专业化的人才
队伍，为企业持续发展提供了有力支撑。同时，员工满意度和忠诚度也
人才保障。
2024/1/29
5
2024年人才梯队建设趋势
数字化与智能化
随着科技的快速发展，数字化和智能化将成为人 才梯队建设的重要趋势。企业应积极运用大数据 、人工智能等技术手段，提高人才选拔、培养和 管理的效率和准确性。
跨界与融合
2024版人才梯队建设与人才培养ppt课件
• 跨界人才培养重要性凸显：随着行业融合和跨界发展的趋势日益明显，企业需要加强跨界人才的培养和引进以 适应未来市场的变化和需求。
• 应对策略：企业需要密切关注未来发展趋势和市场变化，及时调整自身的人才梯队建设和人才培养策略以适应 未来发展需求。同时加强行业交流和合作，借鉴先进经验和做法提高自身的竞争力和创新能力。
人才培养策略与技巧 讲解了人才培养的策略和技巧，包括制定个性化 培养计划、提供多元化培训资源、实施导师制等。
学员心得体会分享
学员A
通过本次课程，我深刻认识到了人才梯队建设对企业的重要性，也学到了很多实用的方法和 技巧，对今后的工作有很大的帮助。
学员B
我觉得这次课程非常实用，特别是人才培养方面的策略和技巧，让我受益匪浅。同时，我也 认识到了自己在人才梯队建设方面的不足之处，需要不断学习和提升。
在职培训与实践锻炼
在职培训计划
制定针对不同岗位和层级的在职培训计划，明确培训目标和内容。
实践锻炼机会
为员工提供实际工作中的挑战和机会，促进技能提升和经验积累。
工作轮换与交叉培训
实施工作轮换和交叉培训，拓宽员工视野，提高综合素质。
外部培训与学术交流
外部培训课程
01
选择优质的外部培训机构和课程，为员工提供专业知识和技能
加强团队建设与协作
企业需要注重团队建设与协作能力的培养，通过团队活动、 项目合作等方式增强员工之间的沟通和协作能力，提高团队 整体绩效。
未来发展趋势预测及应对策略
• 数字化人才培养：随着数字化技术的快速发展，企业需要加强数字化人才的培养和引进，提高员工的数字化素 养和技能水平以适应未来发展趋势。
• 个性化培训需求增加：随着员工个性化发展需求的增加，企业需要提供更加个性化、定制化的培训服务以满足 员工的实际需求。
• 应对策略：企业需要密切关注未来发展趋势和市场变化，及时调整自身的人才梯队建设和人才培养策略以适应 未来发展需求。同时加强行业交流和合作，借鉴先进经验和做法提高自身的竞争力和创新能力。
人才培养策略与技巧 讲解了人才培养的策略和技巧，包括制定个性化 培养计划、提供多元化培训资源、实施导师制等。
学员心得体会分享
学员A
通过本次课程，我深刻认识到了人才梯队建设对企业的重要性，也学到了很多实用的方法和 技巧，对今后的工作有很大的帮助。
学员B
我觉得这次课程非常实用，特别是人才培养方面的策略和技巧，让我受益匪浅。同时，我也 认识到了自己在人才梯队建设方面的不足之处，需要不断学习和提升。
在职培训与实践锻炼
在职培训计划
制定针对不同岗位和层级的在职培训计划，明确培训目标和内容。
实践锻炼机会
为员工提供实际工作中的挑战和机会，促进技能提升和经验积累。
工作轮换与交叉培训
实施工作轮换和交叉培训，拓宽员工视野，提高综合素质。
外部培训与学术交流
外部培训课程
01
选择优质的外部培训机构和课程，为员工提供专业知识和技能
加强团队建设与协作
企业需要注重团队建设与协作能力的培养，通过团队活动、 项目合作等方式增强员工之间的沟通和协作能力，提高团队 整体绩效。
未来发展趋势预测及应对策略
• 数字化人才培养：随着数字化技术的快速发展，企业需要加强数字化人才的培养和引进，提高员工的数字化素 养和技能水平以适应未来发展趋势。
• 个性化培训需求增加：随着员工个性化发展需求的增加，企业需要提供更加个性化、定制化的培训服务以满足 员工的实际需求。
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人的好方法
4
LOREM IPSUM DOLOR
5
内部晋升的优势：
内部员工互相了解，提拨 内部员工对岗位了解，更
后比外部风险小
快进入正常轨道
1
2
3
4
5
内部晋升的能留住老客户， 可以更好地激励其他员工
能更好地建立客户关系
和新员工努力工作
让有更大梦想的中高层， 有更好的施展空间和舞台
6
内部岗位晋升的弊端： 1、一个优秀的销售员不一定是一个优秀的店长 2、不要形成评资论辈的坏风气 3、不要出现：门店少了一个优秀的销售人才，多了一个打杂的店长 4、对我们这种需要动大变革的企业，不容易有大的起色
7
岗位晋升设计：
新员工
实习期
融入社会 走进联创
二个月 基础岗员工
勤奋好学 快速适应
1年
6个月—1年 主管、区总
储干、店长
肯奋斗 有梦想
有结果 有执行力
3年 2年
副总经理
分总、部门总 全局规划
独挡一面
创新变革
培养团队
8
员工
提出晋升 申请、准 备述职报
告
店长
店长推荐 并填写考 核意见表
晋升竞聘流程图
部门 经理
人力 资源
总经 理
董事 长
提出晋升 竞聘意见 并填写考 核意见表
组织、发 布、召开 晋升、竞
聘会
初审晋升、 竞聘结果 并报总经 理审核
发布晋升、 竞聘公告
发布任命 通知
办理职务、 职级变更
审核晋升、 竞聘结果、 报董事长
核准
核准晋升 结果
9
人才梯队建设的作用：
1、能让企业文化建设的更好 2、能引导带领员工做好职业规划 3、更好的发挥考核和激励的作用 4、充分调动员工的工作、学习的积极性，向奋斗者团队靠拢 5、为企业发展培养、输送、储备更多人才
10
人才梯队如何建设：
建立系统性建设 方案，整体谋划
Lorem ipsum dol
以“赛马”与 “相马”并重
Lorem ipsum dol
建立透明的机 制，公平、公 正
Lorem ipsum dol
建立能上能下的， 充满活力的人才 机制
Lorem ipsum dol
一切以发展为 第一要务
11
一切人才建设要和企业五年战略目标相吻合
岗位晋升及人才梯队建设
1
LOREM IPSUM DOLOR
岗位晋升的方法及意义 岗位晋升的设计 岗位晋升的流程 人才梯队建设的作用 人才梯队如何建设
2
岗位晋升的方法及意义：
岗位晋升的方法： A、内部晋升 B、外部晋升
3
内部岗位晋升的意义： 内企业内部晋升是做为组织管理和员工
4
LOREM IPSUM DOLOR
5
内部晋升的优势：
内部员工互相了解，提拨 内部员工对岗位了解，更
后比外部风险小
快进入正常轨道
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能更好地建立客户关系
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7
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新员工
实习期
融入社会 走进联创
二个月 基础岗员工
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1年
6个月—1年 主管、区总
储干、店长
肯奋斗 有梦想
有结果 有执行力
3年 2年
副总经理
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8
员工
提出晋升 申请、准 备述职报
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初审晋升、 竞聘结果 并报总经 理审核
发布晋升、 竞聘公告
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办理职务、 职级变更
审核晋升、 竞聘结果、 报董事长
核准
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9
人才梯队建设的作用：
1、能让企业文化建设的更好 2、能引导带领员工做好职业规划 3、更好的发挥考核和激励的作用 4、充分调动员工的工作、学习的积极性，向奋斗者团队靠拢 5、为企业发展培养、输送、储备更多人才
10
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岗位晋升及人才梯队建设
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2
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岗位晋升的方法： A、内部晋升 B、外部晋升
3
内部岗位晋升的意义： 内企业内部晋升是做为组织管理和员工