人才梯队建设 ppt课件

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人才梯队建设方案(PPT 41张)

Ⅴ Ⅳ
Ⅲ
Ⅱ Ⅰ
25
人才梯队建设
• • • • • 大学生实习培养体系职员入职培养体系软件特训班基层干部培养体系领导力发展
26
大学生实习培养体系
大学生“青苗计划”
选苗——栽种——培土——育苗——修正——交付
阳光工程
灌溉工程
雨雾工程
防护工程
27
大学生实习培养体系
大学生“青苗计划”
3
一份培训诊断书引发的思考
二、公司的培训体系介绍
（二）培训资源层面 1、培训课程体系 2、内部讲师团队 3、I-Learning网上学习系统 4、培训设施
4
一份培训诊断书引发的思考
二、公司的培训体系介绍
（三）培训运作层面 1、培训需求分析 2、培训计划制定 3、培训项目组织 4、培训效果评估
5
一份培训诊断书引发的思考
1、聪明的人有长的耳朵和短的舌头。 ——弗莱格 2、重复是学习之母。 ——狄慈根 3、当你还不能对自己说今天学到了什么东西时，你就不要去睡觉。 ——利希顿堡 4、人天天都学到一点东西，而往往所学到的是发现昨日学到的是错的。 ——B.V 5、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。 ——洛克 6、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。 ——阿卜· 日· 法拉兹 7、学习是劳动，是充满思想的劳动。 ——乌申斯基 8、聪明出于勤奋，天才在于积累－－华罗庚 9、好学而不勤问非真好学者。 10、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。 11、人的大脑和肢体一样，多用则灵，不用则废－茅以升 12、你想成为幸福的人吗？但愿你首先学会吃得起苦－－屠格涅夫 13、成功＝艰苦劳动＋正确方法＋少说空话－－爱因斯坦 14、不经历风雨，怎能见彩虹－《真心英雄》 15、只有登上山顶，才能看到那边的风光。 16只会幻想而不行动的人，永远也体会不到收获果实时的喜悦。 17、勤奋是你生命的密码，能译出你一部壮丽的史诗。 1 8．成功，往往住在失败的隔壁！ 1 9 生命不是要超越别人，而是要超越自己． 2 0．命运是那些懦弱和认命的人发明的！２1．人生最大的喜悦是每个人都说你做不到，你却完成它了！２2．世界上大部分的事情，都是觉得不太舒服的人做出来的．２3．昨天是失效的支票，明天是未兑现的支票，今天才是现金．２4．一直割舍不下一件事，永远成不了! ２5．扫地，要连心地一起扫！２6．不为模糊不清的未来担忧，只为清清楚楚的现在努力．２7．当你停止尝试时，就是失败的时候．２8．心灵激情不在，就可能被打败．２9．凡事不要说＂我不会＂或＂不可能＂，因为你根本还没有去做！３0．成功不是靠梦想和希望，而是靠努力和实践．３1．只有在天空最暗的时候，才可以看到天上的星星．３2．上帝说：你要什么便取什么，但是要付出相当的代价．３3．现在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移动。３4．宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子．３5．为成功找方法，不为失败找借口．３6．不断反思自己的弱点，是让自己获得更好成功的优良习惯。３7．垃圾桶哲学：别人不要做的事，我拣来做！３8．不一定要做最大的，但要做最好的．３9．死的方式由上帝决定，活的方式由自己决定！４0．成功是动词，不是名词！ 20、不要只会吃奶，要学会吃干粮，尤其是粗茶淡饭。

人才梯队建设与人才培养课件(PPT 60张)

自我控制 / 自信 /弹性
组织承诺/ 个人特质 ……
第一团队交流主题
第二部分
摘要
人才梯队建设路径
梯队建设与梯队人才管理人员盘点——XXX公司人才盘点示例梯队人才领导力发展的几个阶段

第一团队梯队建设与梯队人才管理（示例）
人才盘点:
• 业绩、能力素质评估 • 发展潜力与方向 • 培养与培训措施参与人： • 企业经营班子成员 • 直属领导 • 人力资源部人员

关键岗位员工业绩考核结果检视关键岗位员工任职资格评估结果检视关键岗位员工流失率及主动离职原因分析

人才状况分析
第一团队人员盘点可参照信息点
第一团队现有人员盘点—离职的情况分析（示例）
不满足现有薪金水平或福利 6.70% 13.90% 3.10% 40.10% 不适应公司或部门内部环境工作量或工作压力大没有事业发展前景 15.35% 20.80% 不认同企业文化不满意公司现行政策或措施
凡出现 “不可进入条件”的，均“不得进入”
第一团队梯队人才的选拔—人才选拔流程

梯队人才选拔责任单位——分级分工及定义
人才标准运用梯队人才选拔流程描述人才状况公示人才入库出库管理等
第一团队梯队人才培养路径（示例）
第一团队梯队人才领导力发展的六个阶段
首席执行官管理全集团
第6阶段
适应性 11
10
9 8
1
2 3
4 7 5
使命感
12 灵活性
信仰与假设
稳定性 6
1
5 3 4
2 1. 授权员工参与性/ 2. 团队导向相容性 3. 能力发展
一致性/ 连续性
4. 核心价值观 5. 配合 6. 协调与整合

人才梯队建设与人才培养ppt课件

06
成功案例分享与启示
Chapter
国内外知名企业成功实践介绍
谷歌的人才梯队建设
通过强化内部培训和晋升机制，构建多元化人才梯队，实现企业的持续创新和发展。
阿里巴巴的人才培养体系
建立全面的人才培养体系，包括新员工入职培训、在职培训、领导力培训等，为企业培养了大批优秀人才。
通用电气的人才发展战略
职业发展激励措施
1 2
晋升激励
设立清晰的晋升通道和评价标准，让优秀员工能够在企业中获得更多的发展机会和挑战。
培训激励
提供全面的培训计划和学习资源，帮助员工提升专业技能和综合素质，增强职业竞争力。
3
轮岗激励
实施轮岗制度，让员工有机会接触不同的工作岗位和业务流程，拓展视野、提升能力。
05
评估与持续改进策略
制定持续改进计划
根据评估结果和反馈，制定持续改进计划，明确改进目标、措施和时间表。
监控和调整
定期对改进计划的执行情况进行监控和调整，确保计划的顺利进行和目标的达成。
01 02 03 04
执行持续改进计划
按照计划逐步推进改进措施，确保计划的有效实施。
持续改进文化培育
通过宣传和培训等方式，培育公司的持续改进文化，让员工充分认识到持续改进的重要性和必要性。
Chapter
评估方法选择及实施过程
关键绩效指标（KPI）评估法
360度反馈法
设定明确的绩效指标，定期评估员工绩效，了解员工在工作中的表现。
通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈，全面了解员工的优点和不足。
人才盘点法
实施过程
定期对公司内部人才进行全面梳理，了解人才结构、数量和质量。

人才梯队建设与人才培养员工培养培训课件

期望，分析岗位能力要求和员工能力差距。
培训计划制定
02
根据培训需求分析结果，制定详细的培训计划，包括培训目标
、内容、时间、地点、方式等。
培训资源预算
03
评估培训所需资源，包括讲师、教材、场地、设备等，并进行
预算和筹备。
培训资源整合与利用
内部资源整合
充分利用公司内部资源，如优秀员工、业务骨干、内部讲师等，进行经验分享和技能传授。
战略需求的高素质人才。
内外结合
建立内部人才库和外部人才库，实现内外人才的互补和流动，优
化人才结构。
个性化培养方案设计
1 2
个性化需求分析
针对不同岗位、不同层级、不同发展阶段的员工，进行个性化需求分析，明确培养目标。
个性化培养方案制定
根据员工个性化需求，制定个性化的培养方案，包括培训课程、实践项目、导师指导等。
完善人才选拔机制
建立科学、公正、透明的人才选拔机制，确保优秀人才能够脱颖而出。
推行绩效考核制度
通过绩效考核，对员工的工作表现、能力和潜力进行评估，为人才梯队建设提供依据。
组织保障：成立专门工作小组
成立人才梯队建设工作小组
由公司高层领导挂帅，各部门负责人参与，共同推进人才梯队建设工作。
设立专职管理人员
设计个性化培养计划，针对不同层次和需求进行培养
建立人才选拔机制，选拔具有潜力的员工进入梯队
实施轮岗锻炼，提升员工综合能力和视野
成果展示及经验总结
01
人才梯队建设初见成效，一批优秀员工脱颖而
02
企业整体绩效得到提升，员工满意度和忠诚度提高
03
形成了良好的企业文化和氛围，促进了企业可持续发展

人才梯队建设与人才培养(PPT)

通过培训、轮岗等方式提高员工的业务能力和综合素质。
人才梯队建设的目标与原则
• 实现企业战略目标：确保人才梯队的建设与企业战略目标保持一致，为企业发展提供有力支持。
人才梯队建设的目标与原则
01
战略导向
人才梯队建设应以企业战略为导向，确保人才培养方向与企业发展需求相匹配。
02
系统性
人才梯队建设需要全面考虑企业各个层级和岗位的需求，形成系统性的培养方案。
对策
制定完善的人才留任计划，提高员工满意度和忠诚度；建立人才储备机制，确保关键岗位有合适的人选及时补位。
培养成本过高的挑战与对策
挑战
人才培养投入大，成本高，短期内难以看到明显效益。
对策
制定科学的人才培养计划，确保投入与产出的平衡；寻求多元化的培养方式，如内部培训、外部培训、在线学习等，降低培养成本。
02
人才培养是提升企业整体素质和创新能力的重要途径，通过制定个性化的人才培养计划和提供多元化的学习资源，可以促进员工的全面发展。
03
企业需要重视人才梯队建设和人才培养工作，建立完善的管理制度和流程，确保各项工作得到有效实施和持续改进。
展望
随着经济全球化和技术创新的加速发展，企业将面临更加复杂多变的市场环境和竞争态势，对人才的需求也将更加多
B
C
提高企业核心竞争力
优秀的人才梯队能够提升企业的整体素质和创新能力，进而增强企业的核心竞争力。
降低人才流失风险
通过建立人才梯队，企业可以及时发现并培养潜在人才，降低因人才流失带来的风险。
D
人才梯队建设的目标与原则
建立完善的人才选拔机制
确保各级岗位上都有合适的人选，形成良性竞争氛围。

人才梯队建设(精品课件)

12、人乱于心，不宽余请。17:54:5717:54:5717:54Tuesday, October 06, 2020
13、生气是拿别人做错的事来惩罚自己。20.10.620.10.617:54:5717:54:57October 6, 2020
14、抱最大的希望，作最大的努力。2020年 10月 6日星期二下午5时 54分57秒 17:54:5720.10.6
精品 PPT
12
人才梯队建设规划
专业管理类
二级管理员一级管理员副主任管理员
2013 2014 2015 2016 2017
专业技术类
二级工程师一级工程师副主任工程师
生产二级作业员操作类一级作业员
技师
高级技师
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13
谢谢大家
精品 PPT
14
9、人的价值，在招收诱惑的一瞬间被决定。 20.10.620.10.6Tuesday, October 06, 2020
1）行政成长通道建设
——管理骨干的成长路径
2）职称成长通道建设
——专业管理类、专业技术类、生产操作类人才的成长路径
精品 PPT
7
五、今年工作——1.搭建人才成长通道
1）行政通道——管理骨干的成长路径
部门经理
部门副经理
部门副经理后备人选
技术主管或班组长并取得中级职称
岗级晋升并取得中级职称
技术员或维修员
精品 PPT
10
五、今年工作——2.健全人才成长机制
1）建立健全专家型人才的成长机制 ①制定《生产操作类岗位聘任办法》 ②制定《专业技术类岗位聘任办法》 ③制定《专业管理类岗位聘任办法》

人才梯队建设PPT(完整版共24页)

Talent echelon construction
人才梯队建设
企业人才库搭建、职业规划类课程培训模板
人才梯队重要及来源
第一部分
人才梯队战略和目标
第二部分
人才梯队标准及类型
第三部分
人才梯队培养的方式
第四部分
人才梯队管理的机制
第五部分
01
The importance of talent echelon constructionThe source of the talent echelon
人才梯队建库标准
人才来源
对应岗位序列
类别
梯队来源
高层管理
天才计划（大学生）
XX、XX岗位
XX、XX岗位
XX、XX岗位
管理培训生
内部潜力人才内部退出人才外部成熟人才应届大学生
内部潜力人才中层退出人才外部成熟人才大学生
内部潜力人才高层退出人才外部成熟人才
内部潜力人才外部成熟人才
中层管理
基层管理
工艺技术
人才梯队管理的机制
4.1 人才梯队管理的机制
人才进出库机制
外部人才
价值观自我认知品质动机
评价体系
出库试用
试用评价
内部人才
绩效考核主管推荐
培养拼图
评价体系
维护评价信息
4.1 人才梯队管理的机制
库中人才管理
如何激励
是否能提升组织绩效
是否需要脱岗
是否能达到个人发展目标
是否也要设立后备人选
培养如何与管理活动衔接
高校研究机构
02
Talent echelon strategy and objectives
人才梯队战略和目标

人才梯队建设 ppt课件

2020/10/22
人才梯队建设
4
二、目的意义
1、理顺人才成长通道 2、健全人才成长机制 3、营造良性竞争氛围 4、促进员工素质提高 5、支撑企业发展战略
2020/10/22
人才梯队建设
5
三、基本原则
1、尊重现实——梯队建设的前提 2、注重实绩——梯队建设的依据 3、公开选拔——梯队建设的方式 4、能上能下——梯队建设的结果
人才梯队建设
7
五、今年工作——1.搭建人才成长通道
1）行政成长通道建设
——管理骨干的成长路径
2）职称成长通道建设
——专业管理类、专业技术类、生产操作类人才的成长路径
2020/10/22
人才梯队建设
8
五、今年工作——1.搭建人才成长通道
1）行政通道——管理骨干的成长路径
部门经理
部门副经理
部门副经理后备人选
2020/10/22
人才梯队建设
15
1 技术员
1 操作工
2020/10/22
人才梯队建设
10
五、今年工作——2.健全人才成长机制
1）建立健全管理骨干的成长机制 ①梳理完善《岗位分类表》《岗位等级表》 ②建立健全《岗位说明书管理办法》 ③建立健全《岗位评价办法》 ④指导车间修订《维修工选拔管理办法》 ⑤指导车间制定《维修主管、班组长选拔管理办法》 ⑥修订《后备干部选拨和培养管理工作规定》 ⑦制订《中层管理人员选拔管理规定》
人才梯队建设方案
综合部 2013.01
2020/10/22
人才梯队建设
1
汇报大纲
一、现状描述二、目的意义三、基本原则四、总体思路五、今年工作六、中期规划
2020/10/22

人才梯队建设与培养方案ppt课件

能力。
确定培养目标
根据企业战略和岗位需求，明确员工需要提升的能力和素质，以
及期望达到的水平。
制定个性化计划
针对员工的实际情况，制定个性化的培养方案，包括培训课程、
实践项目、导师制度等。
培训课程设计与开发
1 2 3
需求分析
通过调研和访谈，了解员工对培训课程的需求和期望，以及企业需要员工掌握的知识和技能。
人才激励机制不完善，难以激发人才的积极性和创造力。
培养机制不健全
人才培养缺乏系统性和针对性，培训内容和方式单一。
改进方向与目标
完善人才梯队建设规划
加强人才培养力度
制定科学合理的人才梯队建设规划，明确各级人才队伍的数量、结构和质量要求。
建立完善的人才培养体系，包括培训课程设计、实践锻炼、导师制度等，提高人才培养的针对性和实效性。
系统规划
从选拔、培养、激励等方面进行系统规划，确保各项措施相互衔接。
分层分类
针对不同层级和类别的人才，采取不同的培养和管理措施。
适用范围及对象
适用范围
适用于企业各个层级和部门，特别是关键岗位和核心业务部门。
适用对象
包括企业高管、中层管理人员、基层员工等各个层级的人才。其中，重点关注具有潜力的年轻员工和关键岗位人才。
流程优化
针对存在的问题，提出优化建议，如简化流程、提高决策效率等。
信息化支持
借助信息技术手段，实现选拔流程的自动化和智能化，提高选拔效率和准确性。
04
培养计划制定与实施策略
个性化培养方案制定
评估员工能力
通过面试、笔试、360度反馈等方式，全面了解员工的专业技能、沟通能力、团队协作等方面的

2024版人才梯队建设与培养方案ppt范本

对高潜力人才的培养情况进行跟踪和评估，确保其能力和业绩得到有效提升。
多元化人才储备策略
制定多元化招聘策略
通过校园招聘、社会招聘、内部推荐等多种渠道，吸引不同背景、不同领域的人才
加入企业。
建立人才库
建立企业人才库，对各类人才进行分类和管理，为企业的长期发展提供有力的人才
保障。
实施多元化培养计划
02
CATALOGUE
人才盘点与需求分析
现有人才盘点
01
02
03
员工基本信息统计
包括年龄、性别、学历、工作年限等
员工能力评估
根据岗位要求，评估员工的专业能力、沟通能力、团队协作能力等
员工绩效表现
分析员工的历史绩效数据，了解员工的工作表现和发展潜力
未来人才需求预测
企业发展战略分析
根据企业的长期和短期发展战略，预测未来所需的人才类型和数量
定期评估与反馈
对参与领导力发展计划的人员进行定期评估，给予反馈和指导，
确保其领导力得到有效提升。
关键岗位继任计划
确定关键岗位根据企业战略和业务发展需要，确定关键岗位和所需人才类型。
制定继任计划
针对每个关键岗位，制定详细的继任计划，包括候选人选拔、培养和评估等环节。
选拔与培养候选人
通过内部选拔和外部招聘等方式，选拔具有潜力的候选人，并为其提供系统的培训和实践机会。
辅导内容
制定个性化的辅导计划，包括业务知识、工作技能、职业规划等方面。
评估与反馈
对辅导效果进行评估和反馈，不断改进和完善导师制与辅导计划。
职业发展通道设计
晋升通道
设立清晰的晋升通道，鼓励员工通过自身努力获得更高的职位和薪酬。

2024版人才梯队建设与人才培养ppt课件

• 跨界人才培养重要性凸显：随着行业融合和跨界发展的趋势日益明显，企业需要加强跨界人才的培养和引进以适应未来市场的变化和需求。
• 应对策略：企业需要密切关注未来发展趋势和市场变化，及时调整自身的人才梯队建设和人才培养策略以适应未来发展需求。同时加强行业交流和合作，借鉴先进经验和做法提高自身的竞争力和创新能力。
人才培养策略与技巧讲解了人才培养的策略和技巧，包括制定个性化培养计划、提供多元化培训资源、实施导师制等。
学员心得体会分享
学员A
通过本次课程，我深刻认识到了人才梯队建设对企业的重要性，也学到了很多实用的方法和技巧，对今后的工作有很大的帮助。
学员B
我觉得这次课程非常实用，特别是人才培养方面的策略和技巧，让我受益匪浅。同时，我也认识到了自己在人才梯队建设方面的不足之处，需要不断学习和提升。
在职培训与实践锻炼
在职培训计划
制定针对不同岗位和层级的在职培训计划，明确培训目标和内容。
实践锻炼机会
为员工提供实际工作中的挑战和机会，促进技能提升和经验积累。
工作轮换与交叉培训
实施工作轮换和交叉培训，拓宽员工视野，提高综合素质。
外部培训与学术交流
外部培训课程
01
选择优质的外部培训机构和课程，为员工提供专业知识和技能
加强团队建设与协作
企业需要注重团队建设与协作能力的培养，通过团队活动、项目合作等方式增强员工之间的沟通和协作能力，提高团队整体绩效。
未来发展趋势预测及应对策略
• 数字化人才培养：随着数字化技术的快速发展，企业需要加强数字化人才的培养和引进，提高员工的数字化素养和技能水平以适应未来发展趋势。
• 个性化培训需求增加：随着员工个性化发展需求的增加，企业需要提供更加个性化、定制化的培训服务以满足员工的实际需求。

人才梯队建设方案 PPT

向及培养内容。 3、为最终人员的胜任提供考核依据。
6
人员选拔
人员选拔标准 1、进入公司满3年,在目前岗位上工作超过2年; 2、担任目前岗位月绩效考核结果不低于B; 3、心理承压能力强,身体健康; 4、其她经公司认可的。对选拔出来的人员进行职业测评 1、人员现有能力评估,使用《岗位技能矩阵图》。 2、进入如下网页,完成“大五职业性格测评”。 ://、cepin、/examcenter
5、第一梯队人员培养过程中同时进行第二梯队的培养,目的在于当第一梯队人员接替更高职位后,第二梯队人员能够顺利填补空缺。
确定岗位职责与岗位要求
编制副总/总工程师岗位职责及岗位要求编制经理/工程师岗位职责及岗位要求目的: 1、从岗位职责及岗位要求中发现胜任该岗位应具备
的能力与素质。 2、能够从岗位职责与岗位要求中寻找人员培养的方
教练指导
每位学员匹配教练,教练由目标岗位上现有人员担任,负责该学员的日常学习与指导,并监督其完成人力资源部公布的学习任务。
9
培育方案
世界咖啡馆
1、定期组织培训学员参加世界咖啡馆,讨论主题由公司高层依照公司发展现状,临时提出。
2、讨论结束后,由人力资源部汇总讨论结果报各分管副总批示。
其她
7
培育方案
理论课程
1、其中的理论学习比较适合管理职岗位,具体学习内容请参见附件一。
2、技术职因理论知识专业性较强,不适合集中统一授课, 个不课程可参与管理职岗位人员培训。
网络学习
针对不同的岗位,完成对应的岗位综合培养方案学习。
书籍阅读
1、管理职岗位由公司统一发放书籍,在规定时间内完成学习并提交学习报告。
人才梯队建设方案
目的
人才无断层—-培养接班人顺利交接---随时顶替前任形成人才磁场---吸引内外部人才