关键岗位胜任力性格与职业风格
2024年大学生会计求职计划书(3篇)
2024年大学生会计求职计划书一、个人评估1、职业素养本人性格真诚开朗,行事谨慎,擅长在尊重原则的基础上,通过协商解决各类问题,具备较强的环境适应能力。
基于这些特质,我认为自己适合从事会计工作。
2、职业胜任力(1)个人能力经过多年教育的熏陶和自我提升,我具备了良好的学习能力,能够迅速且虚心接纳新知识,并有效地将其应用于实际工作中。
在计算机应用方面,我熟练掌握办公软件及用友、金碟等会计软件的使用。
(2)专业技能我所学专业为会计学注册税务师方向,经过不懈努力,已取得会计从业资格证书,并正在积极备考助理会计师资格。
二、求职目标1、通过多种渠道调研会计人员的人力资源市场供需状况,结合自我分析及价值定位,调整职业目标。
2、广泛与同学及前辈交流,借鉴前辈求职经验之精华,同时在与同学交流中发现并改正自身不足。
3、利用实习机会深化职业技能,提升职业能力。
4、确立求职方向,寻求快速晋升的会计岗位,以在短时间内接触更多业务,允许自己在经验积累阶段内适当变换工作。
5、自特定年份起,在广州地区寻找一份适合自身的会计工作。
三、求职途径1、通过网络招聘平台,如智联招聘、番禺人才招聘网等,以最便捷、成本最低的方式投递简历,注意突出重点,避免招聘陷阱。
2、通过电子邮件,向目标招聘单位发送简历,包括简版和详版求职简历,并在邮件主题中明确应聘职位、姓名和专业。
3、参加大小型招聘会,携带简历直接应聘。
4、通过人脉关系寻求引荐。
四、近期求职计划当前计划主要围绕网络招聘信息的搜集,制定个性化的简历,同时利用亲朋好友的人脉资源寻求引荐,并希望能够在这个暑假找到一份与会计相关的兼职工作。
2024年大学生会计求职计划书(二)随着时间的流逝,大学时光即将画上句号。
面对国内就业市场的严峻形势,职业选择对于每一位临近毕业的学生而言,具有决定性的影响。
在选择职业道路时,个人性格的契合度显得尤为重要,适宜的职业不仅能够锻炼个人能力,还能促进个人发展。
一、个人概述性格方面,本人较为内向,具备坚持不懈和审慎行事的特质。
评估个人职业目标的就业能力和就业岗位胜任力1000字
评估个人职业目标的就业能力和就业岗位胜任力1000字本人性格开朗、稳重、有活力,待人热情、真诚;工作认真负责,积极主动,能吃苦耐劳,用于承受压力,勇于创新;有很强的组织能力和团队协作精神,具有较强的适应能力;纪律性强,工作积极配合;意志坚强,具有较强的无私奉献精神。
对待工作认真负责,善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神;活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行;上进心强、勤于学习能不断提高白身的能力与综合素质。
在未来的工作中,我将以充沛的精力,刻苦钻研的精神来努力工作,稳定地提高自己的工作能力,与企业同步发展。
本人是xx专业毕业生,熟练于绘,熟练cad,3dmax,vray,photoshop等设计软件,熟练办公软件。
懂画施工图,懂一定的对装饰材料和施工方法。
本人乐观开朗,积极好学,健谈,有自信,具有设计的创新思想;对待工作认真负责,细心,能够吃苦耐劳,敢于挑战,并且能够很快融于集体。
我虽刚刚毕业,但我年轻,有朝气,有能力完成任何工作。
尽管我还缺乏一定的经验,但我会用时间和汗水去弥补。
请领导放心,我一定会保质保量完成各项工作任务。
思想上积极要求上进,团结同学,尊敬师长,乐于助人,能吃苦耐劳,为人诚恳老实,性格开朗善于与人交际,工作上有较强的组织管理和动手能力,集体观念强,具有团队协作精神,创新意识。
通过两的社会生活,我成长了很多。
,我对自己这两年米的收获和感受作一个小结,并以此为我今后行动的指南。
思想方面,我追求上进,思想觉惜有了很大的提高。
其发展的一般规律是:评价他人的行为→评价自己的行为→评价自己的个性品质。
它是自我教育的重要条件。
人对自己的思想、动机、行为和个性的评价,直接影响学习和参与社会活动的积极性,也影响着与他人的交往关系。
一个人如果能够正确地如实地认识和评价自己,就能正确地对待和自理个人与社会、集体及他人的关系,有利于自己克服缺点、发扬优点,在工作中充分发挥自己的作用。
实事求是地评价自己是进行自我教育、自我完善的重要途径之一。
什么是岗位胜任力——岗位胜任力提升专家刘学元访谈
什么是岗位胜任力
——访岗位胜任力提升专家刘学元
您在2010年出版过一本书,叫《岗位胜任力提升》,据了解,这本书是国内唯一的一本系统研究岗位胜任力的专著,请问,这本书有什么独特之处?
刘学元:这本书有两个独特之处,一是建立了岗位胜任力提升,包括岗位胜任力标准体系、测评体系、培训体系和管理体系;二是明确了岗位胜任力模型。
岗位胜任力标准包含哪些内容?能力、素质、任职资格和岗位胜任力之间有什么区别?
刘学元:岗位胜任力标准体系包括能力标准和素质模型。
这是我们根据麦克利兰的“冰山模型”所建立的具有可操作性的标准体系。
岗位胜任力就是胜任、担当、适应和履行岗位职责所需要具备的可衡量的从绩优员工身上所提炼的能力和素质的综合。
岗位胜任力包含能力和素质两个方面。
能力是指运用专业知识解决实际问题的技术和水平。
也就是我们讲的“行为能力”,包括基本条件和任职标准。
任职资格是能力的核心部分,包括行为标准和达标标准。
素质是胜任工作岗位所具备的潜质,受到遗传、家庭环境与教育、周边环境等多种因素影响,它需要经过长时间的潜移默化的过程逐步形成,是很难培养的。
不同的人具有不同的素质。
我们从职业素养、性格态度、观念意识三个维度对素质进行划分和界定。
图2-3 岗位胜任力模型。
高层管理者胜任力分析
高层管理者胜任力分析高层管理者胜任力分析随着各行业的迅速发展,管理环境日趋动态与复杂。
从客观实际来看,以往管理者过于重视硬件设施建设,而忽略了软件环境的积累和营造,或者对其存在片面理解,认为只要引进高层次、高素质人才就行,至于这些人才是否具备与组织战略目标、岗位要求相匹配的特征则基本缺乏关注。
一、胜任力的基本内涵胜任力研究的起源可以追溯到20世纪五十年代。
John Flanagan 首先提出了关键事件技术,虽然当时没有提出胜任力的概念,但他确立了一种新的考察个体行为的方法。
胜任力概念在管理界得到人们的广泛关注,源于美国学者戴维・麦克莱兰教授在1973年发表的《测量胜任力而非智力》一文。
他指出,组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段,不能有效预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效或在生活中是否能取得成功,同时对某些特定人群还存在不公平性。
为了试图找出那些绩效优秀者和绩效一般者之间差异的最显著特征,他建议用胜任力取代智力,并把胜任力定义为:与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。
他所指的胜任力有三个重要特征:(1)与工作绩效有密切关系,甚至可以预测员工未来的工作绩效;(2)与任务情景相联系,具有动态性;(3)能够区分优秀员工和一般员工。
此后,美国关于胜任力的研究大多沿用Mc Clelland 的概念。
我国对胜任力的研究始于上世纪九十年代,主要研究对象为企业的中高层管理者,大多数研究继承了美国的研究成果。
尽管这些研究尚处于起步阶段,但是我国学者已经意识到胜任力的研究是选拔和培养优秀管理者的基础,能对管理者的鉴别、培训和评价提供具体的建议和指导。
目前,国内学术界对胜任力普遍较为认可的定义是:与工作中卓越表现有因果关系的个人特质。
胜任力研究就是找到这些特质,并提出相应的管理者发展计划,强调胜任力的卓越标准。
二、胜任力研究在实践中的应用胜任力的研究在实践中已经开始得到广泛运用,主要有:(一)基于就业者的胜任力研究。
胜任力模型
胜任力模型适用于什么人员、什么岗位、有何优势、哪些又不适应
胜任力模型有领导力模型,全员胜任力模型,关键岗位胜任力模型。
素质词典中,心理学家们把人的素质分为6大类,20个具体要素,每个要素又分为很多级别。
这20个素质要素,对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括,形成了企业任职者的完整的素质模型。
1.成就与行动族,具体包括4个素质要素:成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。
2.帮助与服务族,具体包括2个要素:人际理解能力、客户服务导向。
3.冲击与影响族,具体包括3个要素:影响力、关系建立能力、组织认知能力4.管理族,具体包括4个要素:培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力,命令/果断性5.认知族,具体包括3个要素:分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识6.个人效能族,具体包括4个要素:自我控制、自信、弹性、组织承诺
胜任力模型具体含义为:对组织或企业中的某一个职位,依据其职责要求所提出的,为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示!它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要!也是人们自我能力开发和学习的指示器。
同时人力资源管理胜任力模型工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导!以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力!该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础,也可以作为制订培训规划的依据和信息源!。
当前青年公务员胜任力的人岗匹配分析_以北京市某区机关青年公务员为例
———以北京市某区机关青年公务员为例
李春玲
(北京工商大学 商学院 , 北京 , 100000)
摘 要 : 本文运用对北京市某区机关青年公务员的调查数据 , 阐述了机关低级别公务员职位胜任力特征 , 分析了青年公 务员胜任力人岗匹配状况 , 最后指出了提高青年公务员胜任力人岗匹配度的途径 。 关键词 : 青年公务员 ; 胜任力 ; 人岗匹配 中图分类号 : D63013 文献标识码 : A 文章编号 : 1671 - 0681 (2009) 04 - 0106 - 04 作者简介 : 李春玲 (1968 - ) , 女 , 山东青岛人 , 北京工商大学商学院工商管理系 , 副教授 , 博士 , 研究方向为人力资源 管理 。
(三 ) 工作能力和工作技能特征
一般而言 , 可以将公务员所需工作能力归结 为依法行政能力 、公共服务能力 、应对突发事件 、
创新能力 、协调能力 、学习能力 、激励能力和心
理调适能力八项内容 , 将公务员所需工作技能归 结为专 业技 能 、调 查研 究 技 能 、公 文 处 理 技 能 、
人际沟通技能 、电脑操作技能和外语技能六项内
色和动机特征 。
本文研究主体是年龄在 35 岁以下 、具有本科 学历 、担任低 级 别 的 非 领 导 职 务 的 青 年 公 务 员 , 其工作岗 位 以 综 合 管 理 类 业 务 岗 位 为 主 。为 此 , 本文选取了北京市某区机关的 20名同志作为样本 , 他们分别来自区人事局 、区财政局 , 区劳动局下 属两个街道工作站 , 共涵盖 10个不同的工作岗位 。 这些岗位中 , 综合管理类占 90% , 专业技术类岗 位只占 10% , 如区财政局社会保障科 , 负责审核 监督社保单位资金情况 , 区人事局专业技术管理 科 , 负责事业单位人员招聘 、考核 、职称备案工 作 , 等等 。样 本 组 青 年 公 务 员 30 岁 以 下 者 为 占 80% , 30 - 35 岁 为 20% , 任 职 期 限 3 年 以 下 为 25% , 4 - 10 年为 75% , 他们都具有大学本科学 历 , 而且在入职前有 85%的人是应届学生身份 , 是通过招考入职的 , 只有 15%人是调入的 。在职 级方面 , 25级科员占 80% , 只有 20%的人为乡科 级副职 、24级副主任科员 。
饭店职业经理人胜任力模型及其在招聘中的应用
胜任力模型的应用范围
招聘与选拔
通过使用胜任力模型,企业可 以更好地评估应聘者的能力和 潜力,以确保招聘到合适的人
才。
培训与发展
了解员工的优势和劣势,然后根据 这些信息制定个性化的培训计划, 以提高他们的技能和知识。
绩效评估
通过将员工的实际表现与胜任力模 型进行比较,可以更客观地评估员 工的绩效,并提供有针对性的反馈 。
饭店职业经理人胜任力模型 及其在招聘中的应用
汇报人: 日期:
contents
目录
• 饭店职业经理人胜任力模型概述 • 饭店职业经理人胜任力模型构建 • 饭店职业经理人胜任力模型的内容 • 饭店职业经理人胜任力模型在招聘中的应
用
contents
目录
• 饭店职业经理人胜任力模型在招聘中的优 势与挑战
了解酒店行业的标准和规范,能够按照相关要求管理和运营酒店。
具备丰富的行业经验
在酒店行业拥有多年的工作经验,熟悉酒店的各种业务和运营流程。
04
饭店职业经理人胜任力模型在招 聘中的应用
基于胜任力的招聘流程设计
确定岗位需求
根据饭店的运营目标和岗位说明书,明确所需岗位的职责和 要求。
建立胜任力模型
根据岗位需求,结合饭店行业特点和企业文化,建立相应的胜 任力模型。
了解餐饮服务流程,具备基本的服务技能和餐饮管理知识。
熟悉酒店行业动态
关注行业发展趋势,了解竞争对手的动态和市场需求。
领导与管理能力
具备团队管理能力
01
能够有效地组织、协调和管理员工团队,促进团队协作和发展
。
拥有决策能力和危机处理能力
02
能够在复杂的情况下做出正确的决策,同时处理突发情况和危
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表一、前言岗位胜任力模型是指在特定岗位上,员工必须具备的知识、技能、能力和特质,以胜任岗位工作的要求。
企业通过构建岗位胜任力模型,可以更清晰地定义岗位要求,针对性地进行员工选拔、培训和评价。
本文将从要素构成和标准等级表两个方面深入探讨岗位胜任力模型的重要性和实施方法。
二、岗位胜任力模型要素构成1. 岗位描述和工作分析岗位描述和工作分析是构建岗位胜任力模型的基础,它需要包括岗位的职责、权利和工作条件等内容。
通过对岗位的详细描述和分析,可以确定员工在特定岗位上需要具备的技能和能力。
2. 技能要素技能要素包括专业技能、职业技能和实用技能等。
专业技能是指员工在特定领域内具备的专业知识和技能;职业技能是指员工在特定职业上所需的技能和素质;实用技能是指员工在实际工作中需要运用的技能和能力。
3. 潜能要素潜能要素是指员工未来发展的潜在能力和素质。
包括领导力、团队合作能力、创新能力、沟通能力等。
员工的潜能要素对于岗位胜任力同样至关重要。
4. 个性特质个性特质包括性格、价值观、动机等,这些特质对员工在特定岗位上的表现和成就有着重要的影响。
而且,个性特质是员工在特定岗位上发挥作用的重要因素。
5. 知识要素知识要素是指员工在特定领域内所需的知识和信息。
随着社会的发展和进步,知识要素的重要性也日益凸显。
三、标准等级表岗位胜任力模型的标准等级表主要包括对每个要素的具体指标和评分标准,以及不同等级的要求和标准。
这些指标和标准可以根据企业的实际情况进行调整和完善,确保模型的科学性和有效性。
1. 技能要素的标准等级表(1)专业技能:分为初级、中级、高级、专家级等不同等级,具体标准包括掌握的知识面、能力和实际工作业绩等。
(2)职业技能:根据具体岗位的要求来确定不同的职业技能等级,包括工作经验、专业背景等。
(3)实用技能:根据员工在实际工作中所需的技能和能力来确定不同等级,包括逻辑思维、问题解决能力、沟通能力等。
胜任力如何胜任一份工作课件
企业招聘案例
员工激励与留任
采取有效的激励措施,提高员工的工作积极 性和满意度,降低员工流失率。例如,提供 具有竞争力的薪酬福利、实施员工奖励计划
、创造良好的工作环境和企业文化。
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定期对团队成员进行绩效评价,提供具体的反馈和指导, 帮助成员了解自己的优势和需要改进的地方。
05 胜任力在招聘中的应用
招聘需求分析
确定岗位关键职责
通过分析岗位说明书,明 确关键职责和核心能力要 求。
识别胜任力特征
研究行业和组织文化,识 别与工作绩效相关的胜任 力特征。
制定胜任力模型
根据关键职责和胜任力特 征,制定符合组织需求的 胜任力模型。
标杆分析
分析行业内优秀人才的特征和能力, 建立相应的胜任力标准。
行为事件访谈
通过访谈优秀员工,了解他们在工作 中所展现出的能力和行为。
问卷调查
设计问卷调查,收集员工对胜任力模 型各个维度的看法和建议。
03 如何提升个人胜任力
如何提升个人胜任力 自我认知与定位
了解自己的优势与不足,明确职业发 展方向。
发挥领导力,引导团队朝着共同的目标努力。例如,明 确团队目标、制定实施计划、分配资源和协调团队成员 的工作。在决策时考虑团队的整体利益和长远发展。
妥善处理团队内部的冲突和分歧,促进团队和谐与稳定 。例如,及时发现和解决冲突、促进不同意见之间的有 效沟通、寻求妥协和共识。
企业招聘案例
候选人筛选与评估
组织中的员工具备胜任力 ,有助于提升组织整体绩 效和竞争优势。
不同岗位的胜任力要求
管理岗位
需要具备战略眼光、领 导力、团队协作能力、
沟通能力等。
人力资源经理胜任力特征
人力资源经理胜任力特征1.卓越的沟通能力:人力资源经理负责与员工和管理层之间建立有效的沟通渠道,传达组织政策、规定和目标。
他们需要具备良好的口头和书面沟通能力,能够清晰明确地表达自己的意见和想法,并且倾听并理解他人的观点和需求。
2.强大的人际关系能力:人力资源经理需要处理员工之间的冲突和问题,协调和解决各方之间的利益冲突。
他们应该具备良好的人际关系技巧,能够建立和维护积极的工作关系,以促进团队合作和员工满意度。
3.敏锐的洞察力和分析能力:人力资源经理需要对组织的运营状况有深入的了解,并且能够通过数据和信息分析研究,提供相关的人力资源解决方案。
他们应该具备敏锐的洞察力,能够发现问题和机会,并提出改进措施。
4.策略思维和创新能力:人力资源经理需要能够制定人力资源战略和计划,与组织的长期目标和发展计划相一致。
他们需要具备创新思维,能够提出针对员工发展、激励和保留的创新方法,并推动人力资源管理实践的不断改进。
5.坚定的道德和职业操守:人力资源经理作为组织的代表,需要遵守道德和职业规范,保护员工的权益并维护组织的声誉。
他们应该以正直和诚信为原则,处理敏感问题,维护公正和公平的工作环境。
6.强大的组织和计划能力:人力资源经理负责管理和监督组织中的员工和资源,需要具备良好的组织和计划能力。
他们应该能够有效地安排工作和资源,以满足组织的需求,并能够应对突发事件和变化。
除了上述特征,人力资源经理还需要具备其他的技能和知识,如法律法规、薪酬福利管理、员工培训和发展等方面的知识。
通过不断学习和提升自己的专业能力,一个胜任力强的人力资源经理能够有效地处理各种人力资源管理问题,为组织的发展和员工的成长做出积极贡献。
胜任力模型及标准
胜任力模型及标准特质——个体的心理特点,如性格、情绪、态度等;自我认知——个体对自身认知的能力,包括自我评价、自我反思等;态度或价值观——个体对事物的看法、和价值观;XXX领域知识——个体在某一领域内所掌握的知识;认知或行为技能——个体在某一认知或行为方面的能力。
三、特别说明胜任力模型是基于XXX的特定背景和情境下进行开发的,不同的组织和行业可能需要不同的胜任力模型。
因此,在使用XXX的胜任力模型时,需要根据自身情况进行适当的调整和改进。
四、应用范围XXX的胜任力模型适用于所有岗位,包括管理岗位和非管理岗位。
在使用胜任力模型时,需要根据不同岗位的要求和特点进行相应的调整和补充,以确保胜任力模型的有效性和适用性。
五、各岗位胜任力模型XXX的胜任力模型共包括12个胜任力,分别是:1.战略思维能力2.创新能力3.执行力4.团队合作能力5.沟通能力6.人际关系管理能力7.领导力8.研究能力9.客户导向10.商业敏锐度11.跨文化适应能力12.职业道德六、各岗位胜任力标准根据XXX的实际情况和未来发展目标,XXX专家组制定了各岗位的胜任力标准。
在岗位招聘、培养和评估中,将以胜任力标准为依据,确保员工的胜任力符合岗位要求并能够为企业发展做出贡献。
同时,企业也将通过培训和激励措施,不断提升员工的胜任力,实现企业和员工的共同成长。
胜任力模型”是指一个人在工作中所必须具备的胜任力总和,其中包括特质、自我认知、知识、技能和社会角色。
一个完整的胜任力模型通常包含一个或多个群组,每个群组底下又包含若干个胜任力特征,每个特征都有一个描述性定义及3-5级行为描述或特定行为。
构成胜任力的特征具有与工作绩效密切相关的特性,甚至可以预测员工的未来工作绩效,与任务情境相联系,具有动态性,能够区分业绩优秀者和业绩一般者。
不同企业由于所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等的差异,对人才素质的要求是不同的。
在同一个企业里,不同的职务、不同的岗位对人才素质也有不同的要求。
职业经理人任职资格(胜任力)分级
XXXX集团公司经理人任职资格及胜任力分级体系一、经理人的素质要求及工作职责和任务经理人是专门从事企业高层管理的中坚人才,具体而言就是具备良好的品德和职业素养,能够运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验,为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任,经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。
作为经理人,必须具备较高的个人素质和较高的专业技能和管理才能,较强的敬业精神、创新意识、冒险精神和竞争的冲动,坚韧不拔、自信果断和强烈的事业心,能通过事物表面看出本质的洞察能力、决策能力、丰富的工作经验和深厚的理论功底,组织协调能力以及知人善任的用人能力,在知识方面,职业经理人要具备硬知识、软知识和社会知识。
这些都是促进一个人成为优秀经理人的基本条件和重要保证。
经理人应做好以下几方面的工作:◆根据公司的经营管理状况,结合外部环境,确定公司经营目标,拆分任务,通过调动资源,进行有效授权,并对目标的实现情况负责。
◆主持公司日常管理工作,检查、督促、协调各部门的工作进展,处理公司重大突发事件,进行有效的内部管理。
◆拓展业务渠道,做好品牌推广,树立良好的企业形象。
◆带出一支队伍,培养帮助指导下属,提升团队的整体素质和业务水平。
二、经理人(中高层管理人员)的素质模型经理人素质模型胜任等级三、中高层管理人才素质能力行为语言分级(一)、领导能力1.1团队领导定义:通过授权、激励等管理手段,充分发挥团队成员优势,促进团队合作,解决人员冲突,带领团队成员完成工作目标。
团队领导能力行为语言分级表1.2战略规划定义:通过对组织内外环境的分析判断,制定组织的中长期发展目标,并能把具体工作安排和整体发展目标有效结合起来的能力。
战略规划能力行为语言分级表(二)、管理能力2.1影响能力定义:运用数据、事实等直接影响手段,或通过人际关系、个人魅力等间接策略来影响他人,使其接受自己的观点或使其产生预想行为的能力影响能力行为语言分级表2.2计划执行定义:工作中能够迅速理解上级意图,形成目标并制定出具体可操作的行动方案,通过有效组织各类资源,和对任务优先顺序的安排,保证计划的高效、顺利实施,并努力完成工作目标的能力。
企业员工胜任力分析模型
** 制药股份有限公司关键岗位胜任力模型评价系统第一部分胜任能力方案系统一、通过对** 制药股份公司关键岗位胜任力模型的建立,可以清晰公司现有人员能力素质状况,为公司长远对优秀人员的应用,储备,提供参考依据,更有助于核心岗位人员选拔,激励和培养。
二、关键岗位胜任能力素质模型包含核心能力、通用能力及专业能力三个方面:核心能力:基于对**核心价值观,充分理解,对**愿景的深刻理解,并能非常清楚本岗位将如何去实现,**每位员工都必须对责任、诚信、品质、创新、勤俭等五个经营理念能发自内心的认同并无意识的表现在本岗位的各项工作上。
通用能力:有关基本素质、人际关系、沟通能力、学习能力、领导以及分析思考方面的能力及呵护下属的爱心,这些能力适用于多个角色,但重要程度和精通程度有所不同。
专业能力:专业能力指某个特定角色和工作所需要的特殊技能,通常情况下,独特的能力大多是针对岗位来设定的,在某个岗位上应该具备的专业素质能力。
三、评价范围与测评: (1)、此胜任力评价模型指标系统主要适应于关键岗位与核心岗位的测评。
(2)、胜任力特征的主要评价指标按分数进行评价,在整体评价指标等级中设满分为100分;65分以下为不胜任,6 6 - 7 9分为留观,8 0 - 9 0分为按程序上任,91分以上可考虑再晋升。
( 3)、某岗位的胜任力评价时由核心胜任力指标体系(新员工为绩效考核指标) +通用胜任力指标体系+岗位专业胜任力指标体系三部分组成( 4)三方面评价模型考核指标体系最高分各为100 分记,(新入职员工免除核心能力胜任模型评价,并将此按试用期绩效考核指标加以下二个模型中);三个模型体系分别为4:3:3的系数分配;评价指标体系中每评价指标评价分数最高为5分,最低为2分;( 5)单个模型计算公式为:所得分数=考评分数/某模型总分数*100*0.4 ;胜任力总得分=核心模型考评分数/核心模型总分*100*0 .4+通用模型考评分数/通用模型考评总分*100*0 .3+专业模型考评分数/专业模型总分*100*0 .3( 6)、评价人:直接领导、间接领导、,企业专业岗位领导,人力资源经理,总经理助理;直接领导和下属员工或其它人员胜任力评价分别为5:3: 2 原则,按系数加权相加后汇总为胜任力评分。
岗位胜任力ppt课件
第二章
岗位胜任力素质
第三章
岗位胜任力360考评
第四章
岗位胜任力案例分享
第二章
管理岗位者具备的素质
决策能力
执行能力 培训能力
六种能力
协调能力 整合能力
组织能力
管理岗位者具备的六种能力
第二章
管理岗位者具备的素质
道德素质
个性化 因素
三素
文化素质
第二章
管理岗位者具备的素质
影响力
穿透力
学习力
六力
控制力
创造力
有利于优化培
位 胜
招聘与选拔系统 位管理系统
训管理体系
任
力
的
价
有利于优化绩
有利于优化薪
有利于优化员工
值
效考核系统
酬管理系统
职业生涯规划
第一章
岗位职责与岗位胜任力解析
没有金刚钻,揽不了器活! 打铁还需自身硬!
胜任力----终身受雇力!
第一章
岗位职责与岗位胜任力解析
学历
岗
基本条件
位
任职状况 专业经验
岗位胜任力构成了企业的 核心竞争能力!
第一章
岗位职责与岗位胜任力解析
岗
是完成工作岗位职责所必需具备的,因而带有明显岗位特性
位
胜
是从表现优秀的员工身上所提炼出来的,具有牵引和导向性
任
力
的
是可以衡量和测评的
特
点
既包含显性的又包含隐性的能力和素质
第一章
岗位职责与岗位胜任力解析
岗
有利于优化人才 有利于优化职
绩效实施 … 绩效考核
结果应用
“考核周期多长为宜?”
“老好人严重,每次人人都差不离, 最后就成了走形式!”
岗位胜任力
岗位胜任力一、什么是岗位胜任力二、岗位胜任力体系的特点三、岗位胜任力的来源四、岗位胜任力体系五、岗位胜任力标准模型六、岗位胜任力在国内外的最新研究成果七、岗位胜任力体系的应用一、什么是岗位胜任力岗位胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质,指承担职务(职位)的资格与能力。
基于胜任力的人力资源管理,就是对员工的胜任力资源进行管理,包括对员工的胜任力资源进行合理利用和有效开发。
合理利用,就是对具有公司需要的胜任力的人才的获取(包括:发现、鉴别、获取)、配置和科学合理使用。
有效开发,是指对员工的现有胜任力的发挥、潜在胜任力的有效挖掘以及胜任力的发展。
二、岗位胜任力体系的特点岗位胜任力具有如下特点:1.与工作岗位相关,是完成工作岗位职责所必需具备的,因而带有明显岗位特性;2.是从表现优秀的员工身上所提炼出来的,具有牵引和导向性;3.是可以衡量和测评的;4.是与本岗位相关联的能力和素质的综合体现,既包含显性的又包含隐性的能力和素质。
三、岗位胜任力的来源著名的心理学家,哈佛大学教授麦克里兰博士是国际上公认的胜任力方法的创始人。
胜任力的应用起源于21世纪50年代初。
当时,美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。
许多表面上很优秀的人才,在实际工作中的表现却令人非常失望。
在这种情况下,麦克里兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。
在项目过程中,麦克里兰博士应用了奠定胜任力方法基础的一些关键性的理论和技术。
例如:抛弃对人才条件的预设前提,从第一手材料出发,通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析,识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
20世纪60年代后期,麦克利兰领导的研究小组,经过大量深入研究发现,传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。
而且,上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。
店长的能力素质胜任力模型
建立人事、财务、以及信息的汇报、审批体制。
1-6 首先要做的几件事
对于员工,门店经理是能够决定和承担一切的人,是他们的依靠,门店经理的一句话可以决定他们的命运
对于部门经理,门店经理是能够替他们营造事业发展的平台的人,带领他们成长的人。
对于公司,门店经理是能够完成任务,并与公司风雨同舟的人。
沟通的对象和方式:
3-2 沟通、交流和协调的能力
交流能力:
勤奋的思考能力-同别人交流的基础。
02
书面和口头的表达能力-开会、演讲、汇报
01
煽动性和影响力-强烈的自信、从影响观念和思维方式入手。
03
3-2 沟通、交流和协调的能力
2019
知识和经验构成了自信。
01
2020
拒绝学习就是愚蠢的开始。
02
2021
学习的乐趣和目的在于传播和应用。
03
2022
学习的心态-敞开的新态。
04
3-3 学习的能力
3-4 教练、培训和培养团队的能力
个人英雄和集体英雄的区别。 舰队的速度取决于最慢的那只舰的速度。 不同的人采取不同的方式: 教练-手把手地教会怎么做。被教练者照着做就是了。 培训-被培训者掌握标准,理伦,然后学会运用。 培养-超职位范围锻炼被培养者的工作能力。 一位门店经理为公司做出的贡献,应包括其对人才的培养。
对于门店经理自己,门店经理是一个能够体现自身的价值,使自身的能力和素质得到进一步升华的的岗位。
(二)门店店长要扮演什么样的角色
05
划不能顺利进行甚至夭折。这将严重影响
06
公司对你的初始印象和绩效。
1-4 得到支持
1-5 跟踪、控制过程
公需科目专业技术人岗位胜任力答案
公需科目《专业技术人岗位胜任力》答案90分1.单项选择题【本题型共20道题】1.()是指人所具有旳与他人相区别旳独特而稳定旳思维方式和行为风格。
A. 人格B. 性格C. 自我效能2.()是从个体旳爱好出发, 结合其优劣势, 从而但愿到达旳一种理想生活状态。
A.职业目旳B.职业态度C.职业规划3.(), 即针对特定现象或问题通过发放调查问卷, 对搜集得到旳数据资料进行分析处理后, 通过深入旳归纳推理得到某些结论或推论旳研究措施。
A.问卷调查法B.评价中心法C.专家小组法4.()是胜任力模型构建旳第一步。
A. 定位绩效原则B. 建立胜任力模型C. 验证胜任力模型旳有效性5.美国排名前25位旳企业, ()是学习型企业。
A.0.2B.0.6C.0.86.()是培训活动旳首要环节, 它决定了培训能否瞄准对旳地目旳。
A.培训实行B.需求分析C.效果评估7.()是一种教育制度, 与学分制、班建制同为三大教育模式。
A.专题讲座B.业余学习C.导师制8.目前, 较为常见旳问卷调查法是()A.360°反馈法B.试卷调查C.笔试法9.美国学者汤姆·W·戈特将“现实状态”与“理想状态”之间旳“差距”称之为()A. 缺陷B. 缺失C. 缺口10.()是知识工程中构造化、易操作、易运用、全面有组织旳知识集群。
A. 知识面B. 知识点C. 知识库11.驱动绩效旳是()A. 怎么想B. 怎么说C. 怎么做12.企业战略旳一般特定不包括()A. 目旳性B. 全局性C. 短期性13.()指通过组合片段和着眼大局来理解一种状况或问题, 包括找出复杂状况中旳关键或主线问题, 为关系并不明显旳状况理出头绪等。
A.概念式思索B.分析式思索C.信息寻求14.()是由哈佛大学旳罗伯特·卡普兰专家和来自波士顿旳顾问大卫·诺顿两人共同研发旳。
A. 平衡计分卡B. 价值树分析法C. 杜邦分析法15.()是心理测试旳一种措施, 它可以表明一种人最感爱好旳并最也许从中得到满足旳工作是什么。
岗位胜任力测评在企业人力资源管理中的应用
岗位胜任力测评在企业人力资源管理中的应用摘要:人力资源管理目标主要是提升员工整体劳动力,为员工能够更好地适应岗位要求提供帮助。
随着多元信息化的快速发展,岗位对于员工的自身能力、技术水平、专业素养等方面的需求也在随之逐渐提升。
所以,岗位胜任力来对员工的绩效、管理制度和方法、薪酬结构等进行评价,能够有效提升企业整体人力资源管理水平和质量。
结合这些情况,本文重点对岗位胜任力测评在企业人力资源管理中的应用进行了深入的分析,仅供参考。
关键词:胜任力;人力资源管理模式1.岗位胜任力测评在企业人力资源管理中应用的优势1.1有利于更好地贯彻企业发展策略基于胜任力的人力资源管理模式是以人力资源胜任力为核心的能力发展体系,具有较强的针对性。
这种管理模式通过深入分析企业各职能部门需要的人才种类,明确了哪些种类的胜任力可以有效地推动企业的发展进程,并将这些胜任力分解为培训项目以及可培养的行为特征。
通过构建基于胜任力的人力资源管理模式,可以有效地健全员工的知识体系、提升员工的技术水平、培养员工的职业道德观,从而有效地提升企业的核心竞争力,实现企业的战略发展目标。
1.2有利于优化企业人力资源配置在人力资源配置过程中,按照员工的知识体系、技术水平、性格特点等因素合理安排其工作岗位,可以有效地提升员工的工作积极性,进而提升员工的工作效率。
基于胜任力的人力资源规划深入分析了人力资源的外显胜任力与内隐胜任力,结合企业发展状况深入分析了岗位对员工胜任力的需求,从而提高员工与工作岗位的匹配程度,进而优化企业的人力资源配置。
1.3有利于增强企业管理层的建设基于胜任力的人力资源管理体系涵盖了企业内部各岗位各层级间的胜任力分析,也通过形成管理层胜任力模型,可以有效地选拔出适合与企业发展的管理者,并对其进行针对性的管理培养,从而提高其管理能力。
企业管理层是企业发展过程的“头脑”,优秀的企业管理层可以在企业发展过程中制定长远的战略计划,而且有利于提高企业的凝聚力。
企业岗位胜任力及岗位胜任力测评
企业岗位胜任力及岗位胜任力测评企业岗位胜任力及岗位胜任力测评随着时代的发展,企业家们已经认识到员工的素质和能力是企业发展的核心竞争力之一,在招聘、培训和晋升中都越来越关注员工的岗位胜任力,即员工在岗位上具备的知识、技能、能力和个性特征等综合素质。
企业岗位胜任力的提升能够提高员工工作效率和生产效率,促进企业发展。
岗位胜任力测评则是一种科学、全面、客观的评价方法,能够全面了解员工在岗位上的能力和素质,为企业提高员工的工作效率和整体经营绩效提供有效保障。
一、企业岗位胜任力企业岗位胜任力是指员工在特定岗位上能够胜任工作的能力。
它不仅包括专业素质,还包含对工作环境与企业文化的适应能力。
企业岗位胜任力应该包括以下几个方面:1.专业素质专业素质是员工在所从事的职业活动中具备的专业技能、知识表现或行为方式,是工作中所需要的基本素质。
2.沟通能力员工在工作中需要与上司、同事和客户进行沟通,又需要在沟通中传递有效信息,沟通能力在现代企业中是非常重要的。
3.适应能力企业和工作环境的变化是不可避免的,员工需要具备良好的适应能力,能够迅速地适应变化的环境。
4.团队合作能力员工在工作中需要与其他人合作,需要配合其他人进行工作。
具有很好的团队合作能力的员工能够更好地完成任务。
5.自我管理能力员工需要良好的自我管理能力,能够处理好工作和生活中的压力与时间分配,使自己的工作发挥出最佳表现。
二、岗位胜任力测评岗位胜任力测评是以测评为基础,全面、科学和客观地评价员工的岗位胜任力的方法。
岗位胜任力测评能够帮助企业有效提高员工在岗位上的工作效率和生产效率,促进企业的经营发展。
岗位胜任力测评可以包括以下几个方面:1.技能测试技能测试是测验员工在所从事的职业活动中所具备的技能和知识的测试。
技能测试可以包括书面测试、口头测试、实际操作测试等。
2.能力测评能力测评是对员工从事某个职业活动时的个人潜力,以及应用个人潜力所实现的成就进行测试和评估。
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性格:一、态度的倾向:外向型(Extraversion)接受信息的倾向:直觉型(iNtuition)处理信息的倾向:情感型(Feeling)行动方式的倾向:判断型(Judging)热忱、负责任,善于鼓励他人;对别人所想或需求会表达真正的关切,且用心去处理友善、合群,富有同情心;善于带领他人,且能使他人或团体发挥潜能;对赞许及批评较在意。
二、态度的倾向:外向型(Extraversion)接受信息的倾向:直觉型(iNtuition)处理信息的倾向:情感型(Feeling)行动方式的倾向:知觉型(Perceiving)富有想象力,对所有可能性敏感;能积极感知他人观点;具有开创和创新性,对灵感十分重视;对感兴趣的事情孜孜不倦;热心通达,并能对有困难的人施予援手;厌恶循规蹈矩和条条框框的束缚;容易忽略任务紧迫性。
三、态度的倾向:外向型(Extraversion)接受信息的倾向:直觉型(iNtuition)处理信息的倾向:思考型(Thinking)行动方式的倾向:判断型(Judging)坦诚,具有领导决策力;通常在推理性和机智性的对话活动中表现良好;乐于吸收新知识;善于长远规划;易产生过度自信倾向,可能会向别人强加自己的观点。
四、态度的倾向:外向型(Extraversion)接受信息的倾向:直觉型(iNtuition)处理信息的倾向:思考型(Thinking)行动方式的倾向:知觉型(Perceiving)反应快、聪明,善于处理多样事务;能随机应变地解决新的或有挑战性的问题,但可能会忽视日常事务性任务;富有感染力,努力理解和回应他人,善于激励同伴;喜欢分析、解决复杂问题;擅长出谋划策,总能为自己所希望的事情找到符合逻辑的理由;兴趣广泛且易变化。
五、态度的倾向:外向型(Extraversion)接受信息的倾向:感觉型(Sensing)处理信息的倾向:情感型(Feeling)行动方式的倾向:判断型(Judging)诚挚、健谈,受人欢迎;合作性强,能成为活跃的组织成员;重和谐,往往避免冲突;常做对他人有益的事情;得到鼓励及赞许会有更佳工作成效。
六、态度的倾向:外向型(Extraversion)接受信息的倾向:感觉型(Sensing)处理信息的倾向:情感型(Feeling)行动方式的倾向:知觉型(Perceiving)热爱生活、活泼、和善,乐于与他人分享喜悦;清楚当前发生的事情,并渴望参与其中;按照事物本身去对待和接受它,往往信任自己的所见所感;对于自我和他人都能容忍和接受,不会试图把自己的愿望强加于他人;擅于帮助冲突的各方重归于好。
七、态度的倾向:外向型(Extraversion)接受信息的倾向:感觉型(Sensing)处理信息的倾向:思考型(Thinking)行动方式的倾向:判断型(Judging)注重实际;对真实的事物而不是抽象的理论感兴趣;具有决断性、逻辑性;用经过思考的决定来管理行为;喜欢组织并管理活动,且专注于以最有效率的方式达到目标;容易将自己的判断强加于人,易忽略别人的感受。
八、态度的倾向:外向型(Extraversion)接受信息的倾向:感觉型(Sensing)处理信息的倾向:思考型(Thinking)行动方式的倾向:知觉型(Perceiving)擅长及时、快速地解决问题;乐观、活跃、友善,受人欢迎;不喜欢冗长的概念或解释,喜欢立即行动并乐于其中;具有适应性、务实性,会将精力投入于能够很快见到成效的工作中;擅长动手操作、拆开并重组物体;接受现存的一切,思维开阔,能够容忍自我和他人。
九、态度的倾向:内向型(Introversion)接受信息的倾向:直觉型(iNtuition)处理信息的倾向:情感型(Feeling)行动方式的倾向:判断型(Judging)有创造力,善于思考,会在工作中投入最大的努力;能从全局考虑问题;处事谨慎、小心,做事有条理、按计划行事;光明磊落且坚信其价值观;举止有度,热心,并愿意帮助他人;有自己独到的见解,即使面对怀疑,对自己的观点仍坚信不疑。
十、态度的倾向:内向型(Introversion)接受信息的倾向:直觉型(iNtuition)处理信息的倾向:思考型(Thinking)行动方式的倾向:判断型(Judging)具有强大动力与信念来达成目标,追求完美;思维严谨,有逻辑性;更喜欢以自己的方式行事;具有良好的能力来组织工作并付诸实施;独立、果断,对事物持怀疑态度;对专业水准及绩效要求高。
十一、态度的倾向:内向型(Introversion)接受信息的倾向:直觉型(iNtuition)处理信息的倾向:思考型(Thinking)行动方式的倾向:知觉型(Perceiving)善于解决问题,足智多谋,有独立见解;外表平静、缄默、超然,内心却专心致志于分析与思考;在理论性或科学性方面表现尤为出色;通常对观念和思想感兴趣,不太喜欢聚会或闲谈;比较独立,喜欢冒险和富有想象力的活动。
十二、态度的倾向:内向型(Introversion)接受信息的倾向:感觉型(Sensing)处理信息的倾向:情感型(Feeling)行动方式的倾向:判断型(Judging)安静、和善、忠诚,有同情心;做事尽职尽责,非常投入;不怕吃苦,关注细节,力求精确;知性、考虑周到,且关心他人感受;致力于创造有序、和谐的工作与家庭环境。
十三、态度的倾向:内向型(Introversion)接受信息的倾向:感觉型(Sensing)处理信息的倾向:情感型(Feeling)行动方式的倾向:知觉型(Perceiving)孤独缄默,友善,敏感,对自己的能力保持谦逊的态度;不善争论,不把自己的意见和价值观强加于人;通常无意成为领导者,但却是忠诚的追随者或团队成员;办事不急躁,安于现状,非结果导向;喜欢有自由的空间,愿意按照自订的日程办事。
十四、态度的倾向:内向型(Introversion)接受信息的倾向:感觉型(Sensing)处理信息的倾向:思考型(Thinking)行动方式的倾向:判断型(Judging)严肃、安静,值得信赖;行事务实、严谨,逻辑感强,富有责任心;细心且乐于做任何事;工作、生活均有良好计划和组织;对自认为该做的事情有主见,不顾干扰和反对,能坚持到底;重视传统与忠诚,对人真诚。
十五、态度的倾向:内向型(Introversion)接受信息的倾向:感觉型(Sensing)处理信息的倾向:思考型(Thinking)行动方式的倾向:知觉型(Perceiving)安静、寡言,时有出人意料的独特的幽默言行;具有超然的好奇心和求知欲;通常对客观规律、因果关系、机械事物的工作原理感兴趣;擅长把握问题关键并找出解决方法;行事跟随自己的感觉,自由并且独立。
职业风格:一、技能型:(R)共同特点:愿意使用工具从事操作性工作,动手能力强,做事手脚灵活,动作协调。
偏好于具体任务,不善言辞,做事保守,较为谦虚。
缺乏社交能力,通常喜欢独立做事。
典型职业:喜欢使用工具、机器,需要基本操作技能的工作。
对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣,并具备相应能力。
如:技术性职业(计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工),技能性职业(木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动者)。
二、经营型:(E)共同特征:追求权力、权威和物质财富,具有领导才能。
喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。
为人务实,习惯以利益得失,权利、地位、金钱等来衡量做事的价值,做事有较强的目的性。
典型职业:喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能,以实现机构、政治、社会及经济目标的工作,并具备相应的能力。
如项目经理、销售人员,营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。
三、社交型:(S)共同特征:喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。
关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。
寻求广泛的人际关系,比较看重社会义务和社会道德典型职业:喜欢要求与人打交道的工作,能够不断结交新的朋友,从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务,并具备相应能力。
如: 教育工作者(教师、教育行政人员),社会工作者(咨询人员、公关人员)。
四、事务型:(C)共同特点:尊重权威和规章制度,喜欢按计划办事,细心、有条理,习惯接受他人的指挥和领导,自己不谋求领导职务。
喜欢关注实际和细节情况,通常较为谨慎和保守,缺乏创造性,不喜欢冒险和竞争,富有自我牺牲精神。
典型职业:喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理,具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业,并具备相应能力。
如:秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。
五、研究型:(I)共同特点:思想家而非实干家,抽象思维能力强,求知欲强,肯动脑,善思考,不愿动手。
喜欢独立的和富有创造性的工作。
知识渊博,有学识才能,不善于领导他人。
考虑问题理性,做事喜欢精确,喜欢逻辑分析和推理,不断探讨未知的领域。
典型职业:喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务,要求具备智力或分析才能,并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作,并具备相应的能力。
如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。
六、艺术型:(A)共同特点:有创造力,乐于创造新颖、与众不同的成果,渴望表现自己的个性,实现自身的价值。
做事理想化,追求完美,不重实际。
具有一定的艺术才能和个性。
善于表达、怀旧、心态较为复杂。
典型职业:喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉,并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受,具备相应的能力。
不善于事务性工作。
如艺术方面(演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人),音乐方面(歌唱家、作曲家、乐队指挥),文学方面(小说家、诗人、剧作家)。