劳动合同解除制度研究

劳动合同解除制度研究摘要：在现实社会里，实施《劳动合同法》，尤其是施行劳动合同解除过程中，在许多方面都直接和劳动者的基本生活息息相关，也和用人单位的用人制度、工作制度与用工制度息息相关，因此，可以说劳动法影响到了我国社会主义市场经济的发展，《劳动合同法》当中对劳动合同解除成为劳动者的重要保障。

但是在具体实践里，不管在法律规定还是在法律实施还存在很多问题。

所以，还要一进步采取有效的措施来实际地解决这些不中，才能更好的解决劳动者与用人单位的各种纠纷，更好地维护劳动者与用人单位的应有的合法利益，并且进一步让我国社会主义市场经济得以和谐有序的发展。

本文主要从以下几个部分针对劳动合同法中关于劳动合同解除问题展开论述，第一部分提出问题的研究背景和研究价值、研究方法，第二部分是劳动合同解除的基木理论，第三部分是劳动合同解除存在的问题，第四部分是世界主要发达国家劳动合同解除制度的立法比较，第五部分是劳动合同解除的完善措施。

关键词：劳动者劳动合同法劳动合同解除1、引言1.1 问题的提出劳动合同，即一种在契约自由基础之，劳动关系的双方当事人在社会能量和实力水平的多方衡量之后，为实现劳动关系的实质平等和结果平等，以社会利益作为本位，国家公权力会进行必要干预的合同。

劳动合同解除作为劳动合同制度的重要部分，在实际生活中尤为重要，劳动者合法权益的保护已经成为了劳动合同解除制度的核心所在。

在劳动合同的解除里，注重保护劳动者合法权益，正是世界各国劳动立法的其中一个基本出发点。

随着我国改革开放的不断深入，经济体制改革得以深化，促进了劳动力配置的日趋市场化，劳动关系多元化发展，然而，我国的劳动合同解除制度相对于发达的工业化国家，还有很多不够完善和成熟，存在很多不足。

想要创建和谐的劳动关系，切实维护劳动者的合法利益，就需创造一个科学合理的劳动合同解除制度。

1.2 国内外研究现状西方发达国家在当前对劳动合同解除的研究的相对比较少，主要是因为西方发达国家的企业己完成制造业的升级与转型，他们的盈利主要来自技术优势而不是低廉的人工成本，因此劳动力成本已经不再是企业关注的重点。

而发展中国家虽然大多仍处于世界工厂的阶段，但是对劳动者利益关注较少并且法制不健全，因此对劳动合同解除的问题关注也不算多。

在实践当中，劳动合同解除已经成为劳动合同法律制度中的一个十分重要的环节，因此也劳动法上重大问题之一，然而由于它直接涉及到了劳动合同的效力关系合同当事人的利益得失与权利的保护，因此十分容易引起纷争。

特别是以单方解除劳动合同和有偿解除劳动合同等方面的争议日渐成为了企业劳动争议纠纷的焦点，也给企业和劳动者带来巨大的法律风险。

我国《劳动法》对于劳动合同的解除有9个相关条文，但是因为立法的历史局限性和立法技术水平有所欠缺，同时时代的发展和改革的深化所出现新情况也尚待立法来规范，这就使得解除劳动合同，特别是单方解除劳动合同和有偿解除劳动合同在实践操作中很许多难以解决的情况，而这些难题有相当大的探讨价值。

1.3 研究目标和方法本文从劳动法本身的属性出发，结合了理论上的争议，形成对劳动者合同解除权的认识。

并在已有劳动者合同解除权研究的成果基础之上，理论联系实际，运用辨证和演绎的思维方法进行各方面考察。

从而在比较中能够发现问题、提出问题。

比较分析法的运用可以让我们清晰的认识劳动者合同解除权的多个方面。

并通过对国内立法的评析和对国外立法的比较和借鉴，得出了笔者关于劳动者合同解除权立法的价值取向和立法的相关建议，推动我国的劳动立法的发展。

2、对我国劳动合同的解除制度的基本理论2.1 劳动合同解除的定义我国《劳动法》第三章一共有20条，规范劳动合同的条文占有17条之多，而在这17条当中，规定劳动合同终止的有1条，而规定劳动合同解除的条文达9条之多，关于劳动合同解除的条文数占关于劳动合同条文数达53%，而占《劳动法》条文总数的8. 4%，可见劳动合同解除规定十分重要。

劳动合同指的是劳动者和用人单位之间依法确立了劳动关系，明确双了方权利与义务的书面协议。

而劳动合同解除指的劳动者与用人单位签订的劳动合同有效成立之后，在尚未履行完毕前，基于法律规定或者当事人之间的约定，在一定的条件之下，通过了双方当事人的单方行为或双方合意终止劳动合同的效力抑或溯及地消灭劳动合同关系的行为。

2.2 劳动合同解除的基本特点2.2.1 劳动合同解除的主体的特定性劳动合同解除和一般合同解除相比，最明显的不同点就在于其主体上的特定性，劳动合同解除的主体只限于劳动者与用人单位，这就是法律对于劳动合同解除的主体方面的限制。

劳动者即对从事劳作活动一类人的统称，它主要指的是具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民；用人单位指的是具有用人权利能力与用人行为能力，运用了劳动力组织生产劳动，并且向劳动者支付了工资等劳动报酬的单位，目前，适用于《劳动合同法》的用人单位包括：企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等等。

2.2.2劳动合同解除的时间阶段限制性法律规定，劳动合同解除的时间阶段一定要在劳动合同有效成立之后，并且在尚未履行完之前，这是法律对劳动合同解除在时间方面的限制，同时也是劳动合同解除与劳动合同无效之间明显的区别。

换言之，劳动合同的解除，一定要针对有效合同的解除，假如劳动者与用人单位之间签订的劳动合同无效，事实上，劳动合同解除的规定，目的正是当劳动者和用人单位之间出现了某些的法定或是约定的原因之后，在无法继续行使劳动合同的情形下，能解决有效成立的合同，提前地消灭的问题。

2.3劳动合同解除制度的功能与价值首先，劳动合同解除制度能够确定劳动者和用人单位之间，在以劳动合同为基础的劳动关系中的权利义务里，可以维护劳动关系稳定。

其次，劳动合同解除制度可以实现劳动合同的平等订立、履行、变更以及消灭，从而维护劳资双方的利益，而这一功能主要是针对劳动者而言的。

第三，劳动合同解除制度可以有效优化劳动力资源配置，保持劳动力市场的活力与促进社会的稳定，通过对劳动关系的调整，《劳动合同法》在宏观上可以维护整个劳动力市场。

凭借对劳动合同订立与解除的规定，能够保证劳动力资源的自由流动。

第四，我国《劳动合同法》还具有促进我国经济转型，促进产业的升级换代的经济功能，由于企业用工成本主要包括了工资成本，社会保险福、福利成本，解除和终止劳动合同的成本等，企业违法成本就相应增加了管理成本。

从以上分析可知，劳动合同法涉及了三方的利益。

从微观上来看，它涉及了合同双方及劳动者和用人单位的利益。

从宏观上来看，它还涉及到整个社会的利益。

从功能上看，它在客观上对三方利益都有不程度的影响。

从价值角度来看，它又具有一定的倾向性。

劳动合同法意在促进劳动者和用人单位双方的利益，在此基础上，又以保护劳动者利益为重心，因此具有倾斜保护的价值取向。

3、现行法律对劳动合同解除的规定及其不足3.1 劳动者试用期解除劳动合同的规定因为是在试用期之内在用人单位具有重大过错的情况下劳动者解除劳动合同，对于这个问题理论界和实务界的争论并不多。

但当中也存在一定的问题，这主要表现在：对在用人单位存在着严重过错，从而导致了劳动者被迫辞职的情况里，对用人单位追究法律责任的力度往往不够，并没能够在有效保护劳动者的合法权益。

另外，在试用期里，劳动者如果即时解除劳动合同，用人单位要求劳动者赔偿一定的费用，往往没有法律依据，从而侵害了劳动者的合法权益。

我国随着改革开放的深入，经济体制改革不断的深化，劳动力配置日趋市场化，劳动关系也变得多元化，劳动合同解除制度相对于发达的工业化国家还不是很完善和成熟，存在很多不足。

为了创建和谐的劳动关系，切实维护处于弱势的劳动者的利益，需要有一个科学合理的劳动合同解除制度。

3.2 无固定期限劳动合同的规定我国现行法律将劳动合同分为无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同与以完成一定工作任务为期限的合同。

在实际生活中，固定期限劳动合同在我国占据了主导地位，而无固定期限劳动合同却并没有成为常态。

《劳动合同法》相对于《劳动法》来说，一定程度增强了对订立无固定期限劳动合同的注意，只要用人单位和劳动者协商一致，就可以订立无固定期限劳动合同，同时，凭借法律条文的规定让“劳动者在该用人单位连续工作满十年”与“连续订立二次固定期限劳动合同”成为订立无固定期限劳动合同的条件。

只要劳动者提出或同意续订、订立劳动合同，用人单位应该与之订立无固定期限的劳动合同。

但是从另一个角度讲，工作连续满十年后与连续订立两次固定期限劳动合同之后，劳动者才有条件和用人单位订立无固定期限的劳动合同，倘若劳动者没有提出订立无固定期限劳动合同，用人单位就可以解除合同不与劳动者订立无固定期限劳动合同。

因此在实际操作里，无固定期限劳动合同的订立受到了巨大阻力，并没有如立法者预期的那么顺利。

可见，在无固定期限劳动合同没有成为常态的情况中，我国无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同在解除条件上大体一致，在立法上并无区别的对待，也就是说，相同的解除条件适用于两类有本质区别的不同期限的劳动合同。

由于我国对固定期限劳动合同的解除规定得十分严格，因此无固定期限劳动合同的解除，往往受到极大的限制。

这种局面对无固定期限劳动合同的价值与作用的发挥影响很严重。

3.3 劳动者单方预告解除劳动合同期限的规定为了保护劳动者的合法权益，法律赋予了劳动者单方面去解除劳动合同的权利，然而，劳动者在行使解除劳动合同权利的同时，要逆序遵守法定的程序———解除预告期“提前30 天通知用人单位( 试用期内提前3天) ”。

目前，我国现行的劳动立法《劳动法》、《劳动合同法》对预告期均定为30 天( 试用期内为3 天) 。

这一设计显然太简单，不够灵活和合理。

这主要是因为对不同类别的劳动者无进行区别的对待。

在现代经济快速发展、就业压力很大的今天，预告期30 天的硬性规定，要让用人单位在短短30 天内重新招录新的劳动者来填补职位空缺，有时相当困难，特别是对在用人单位工作年限较长而具有丰富经验的高素质劳动者，用人单位往往很难在短期找到。

根据我国《劳动合同法》的规定，劳动合同可以分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及以完成一定工作任务为期限的合同。

无固定期限劳动合同作为无确定终止时间的合同，预告期30天事实上往往没有可操作性。

固定期限劳动合同虽有确定的终止时间，预告期的规定还应该考虑具体合同的期限，根据期限的长短来规定不同的预告期。

3.4 劳动合同解除制度中的竞业限制规定在我国，竞业限制制度的发展历史并不漫长，《劳动合同法》中，首次对竞业限制的保护作出明确的规定，主要具体地规范了竞业限制的主体范围、期限与地域做了具体规。

因此，解除劳动合同之后，它对劳动权保障问题依然存在缺陷。

无论是《劳动法》，还是《劳动合同法》，均只简单对劳动者违反竞业限制约定进行了限制与处罚，这就缺少对用人单位违法解除劳动合同的限制。