企业组织系统管理学习总结最新版

企业组织系统管理学习总结

时间：2013-4-28、2013-4-29两天

地点：济南

课程内容：企业组织系统建设论坛

第一天：

学习心得（两天的量比较大，牵涉到的问题点与事例比较多，在此不便把笔记一一抄录，而是根据目前企业共同问题点加上自己的理解提炼出一些心得）：

从建立企业的第一天起，经营者就将从个体户老板转向经营者老板，因为企业的不断壮大，又必须转向管理者老板，但是要想真正达到既有钱又有闲的最高境界，就一定要转向拥有者老板，也就是投资者老板，你需要的只是将投资工作完成，接下来的便是只掌控企业的核心利润达成即可。

当然，如何才能达到这个境界，首先要做到两件事，第一：用好人，第二：分好钱。一个优秀的老板首先要学会用人，而一个真正成功的老板则即要学会用人，更要学会分钱。所谓的分钱，这里讲的并不是把公司的利润给某些人，而是如何制定公司人员的薪酬与提成等工作。因为凡是人工作都有两个层面需要满足：生存的安全感与价值的更高追求。员工需要由薪酬来体现，而老板需要首先保护公司与个人的利益来体现。那么这就牵涉到薪酬结构，薪酬结构中的基本工资是满足员工基本生活的安全感部分，而分红、奖励、提成等部分则是满足他的价值体现与更高追求，那么能力越强、经验越足、越自信的人就越会有更高的价值追求，这就是为何会有薪酬差别所在之处。做为企业首先要将考核薪酬做为达到自身安全目的，即：公司请员工工作，能为企业真正解决问题是企业的安全所在，利润目标的达成是保证企业与老板个人利益所在。所以，用人与分钱是不可分割的。现在的企业大多面临用的是“能人”，但越是“能人”越是用的不安心，因为企业中人才的缺失与管理体系的不健全，使企业中的“能人”从用变成依赖。这就需要企业要利用“能人”建立健全的管理系统。这套管理系统的建立时间要看企业的接受能力、企业中层的管理意识、企业老板的放权程度与企业员工对“能人”的信服度、企业问题积累的时间等关键因素有着直接的关系。

老板首先要解决企业的营销战略规划，讲师口中的营销战略规划，我用比较通俗的语言表示就是公司想卖什么产品，如何去卖，去哪里卖，谁来卖，怎么卖，卖到什么阶段要做什么转变。接下来，如何让员工心甘情愿的去卖，就牵涉出另一个问题：薪酬规划。薪酬规划必须达到让员工把应该的事变成必须做好的事，如何变，这就需要首先把应该做的事变成奖励的事。没有好的奖励制度就局限在了用道德标准来要求员工，企业让不同层次道德的人来做好同样一件工作，显然是不可能的。所以这就首先要有各个岗位的工作标准与要求、各项规章制度，告诉大家这项工作该如何做，做到什么程度会发给什么样的工资，把应该的事变成奖励的事，把应该的事变成考核的事，才有可能达到目的，因为员工只会做考核的事！所以在今天的企业，面临着80后、90后为员工大军的时候，我们不能再用道德标准、良心观

念来管理员工。

那么光有了好的考核与制度只是迈出了第一步，而如何去有效率地做好一项工作，我们的企业就必须要提倡“结果”文化。在今天我们的企业每个员工都会说我很忙，我正在很努力地做一项工作，但是就是没人把这项工作的结果做好，那就是无结果工作，是无用功。努力不等于有结果，企业雇用员工不是想看到他努力工作了，而是想要他努力工作后面要出的结果，很显然努力不等于有结果，会做人，会让老板与上司高兴但就是不会做结果的员工，企业不需要，因为不做结果的工作是在做表面文章，对企业无任何意义与价值。

现代企业除了是老板之间战略规划与用人的竞争，更是团队学习能力与自身素质意识的竞争。权、利只能留住小人物，而企业的愿景才能留住大人物，反证来看，大人物一般都会比小人物更有思想更有能力更有胸怀，也就更能够把学习与自身的提高放在重要的位置，如果一个团队中少了为利而活的小人物，而多些为愿景与提升而活的大人物，那么这个团队何愁不会发展壮大？但是，任何一个人都不可能生来就是大人物，这大多需要后天的培养，而一个优秀的企业家也需要首先从解放思想、提升思想来一步步实现的，这个实现的过程将会见证一个优秀企业的成长过程。

企业薪酬的设计在这个过程中也会进行无数的变革，它是实现企业成长与发展的核心之一，因为它是企业激励员工的走向标，它根据企业的阶段性要求来调整结构与具体实施细节。企业利润的最大化是由营销系统来承载，那么营销人员的薪酬体系首先要合理健全。一般可分为三个时期进行变革：创业期或产品更换期、瓶颈期、平稳期。创业期与产品更换期我认为有太多共同点，所以完全可以使用一种薪酬结构，以减少薪酬结构变化给员工带来的思想冲击，保护企业的用工稳定。每个时期根据公司实际情况与时期特点进行薪酬结构的设计。在企业期或瓶颈期的薪酬体系，一般将提成与销售奖励放在首位，在这个时期有点替身意识体现，即在这个时期，公司急需利润率的大增来保证企业的发展与突破，那么在这个时期就要求每位销售人员就像是企业老板的替身一样去拼命产生业务量，所以“替身式”的薪酬结构不能超过五个月，并且提成的比例与奖励的额度必须要有一定吸引力。当然，此时间段的设计也要保证公司的利益，提成政策从推出到见效一般在三个月以后，而后的两个月时间里使员工们能够有充足的时间来体会并适应，以便达到公司的目的。除了提成部分，更多的岗位也仍需要激励措施，公司要求员工做好什么，就需要激励什么，员工只会做考核的工作，员工只会做好激励的工作，因为在今天的时代背景下，再好的情感也不如好的公司管理与效益。有的员工在失去公司的信任时可能会觉得满腹委屈，有的企业在失去员工的信任而被请辞，这个时期可能会觉得被背判了，但是我想说的是在今天，谁不进步，谁就注定会被背判。员工不进步，无法达到公司的设岗目的，就会被抛弃；企业不进步，无法达到员工的经济精神要求时，就会被反请辞。所以首先要求企业要进步，要正规，这样才可能实现人才的不断提升，团队的不断壮大。当然这些所有的一切并非是落在纸上喊喊口号就能解决问题，在企业的管理过程中，由于种种原因，总会导致一部分员工的置疑，这时候企业要做的就是真真正正、踏踏实实地解决好员工们关心的问题，重新建立起双方的信任关系，制度制定要合情

合理，制度宣导要公开公正，制度推行要一丝不苟。这是一个长期的民心工程，所有的企业拥有者与企业管理者都有责任与义务做好这项工作，保护好企业在员工心中的信用。当然，如何建立起信任，还需要有好的方式与形式，这就要根据实际情况提前规划推行计划。而员工的信用度也需要由企业来要求，首先是思想意识的改变，一味的考核只会把双方都伤的体无完肤，所以这就要用到管理概念中的“青蛙”效应来慢慢改变。总之一句话，企业与员工的互相信任要一步步推动，踏踏实实向前走，因为任何一步失误都有可能将企业或员工的信用度归结为零。

一个好的公司要想做好营销工作，光有好的激励方案、相互信任的情感当然远远不够，更重要的还有公司的营销文化：好的营销文化会无孔不入，好的营销氛围会激励人心，好的营销工作环境会大大提升企业的利润空间，而一家企业的扩张基础无非是利润，而扩张以后接下来的瓶颈期就要看公司的管理成熟度了。

第二天：

任何一家企业的生存与发展都离不开两个核心问题：经营战略规划与规范的企业管理。

目前很多咨询公司与老板都忽略了这两大核心要素的关系，把规范的企业管理起到的作用无限夸大，很多的老板误认为规范的企业管理是持续增长效益的关键，其实这两大要素各有各的作用，绝对不可混为一谈。首先经营战略规划要实现的是：企业的经营目标实现、企业的稳定增长，战略规划说的通俗些就是企业的目标体系建设，这种企业目标又分为长期与短期，目前大多数企业都是做短期，长期一般是三年到五年，短期一般是一年。再说白一些就是你想在未来的一年或未来的五年里，让企业成长到什么程度，如此看来说老板其实就是做梦的一点不夸张。有了梦，接下来要做的就是你要把能帮你实现梦的人聚集到一块，按照现有的市场与公司实情讨论如何能够实现你的梦，当然帮你实现梦想也要有报酬，这就又回到了做好老板只要会用人、会分钱的概念上去。而规范的企业管理的两个作用是：把企业的利润做到最高、把企业的运营风险降到最低。当然，做好企业管理首先要解决的就是公司员工的思想问题，积极的思想意识的培养、管理工具的准确使用以及有力的执行是三个基本条件。如何实现把利润做到最高，把企业运营风险做到最低，一般来说是要通过规范的管理解决企业管好人的难题，解决企业员工的稳定性问题与效率性问题，职业经理人是企业战略规划与规范管理双重实现的共同载体，但是这可能会出现另一个问题，那就是授权问题，授权局限性强则无法实现职业经理人的抱负，如果是无论大小事，事事请示汇报，这样就会变成老板意愿的执行者，企业雇用职业经理人一般费用不低，如此既浪费了职业经理人的智慧，又浪费了企业的高薪，倒不如让职业经理人放到真正需要他的企业；如果是授权太过则会造成时间一长，企业老板们就会觉得心有失落，最终一定会曲终人散，但是这样带给企业的往往是一种另外的人心伤害，那就是企业要重新请一位职业经理人，而把前面的所有的进行否定，这样企业与员工都必须要适应一段时间，这段时间被称为“更换效应伤害”。对于企业来讲这种伤害一般过渡期至少为三个月，要想做到恰到好处，则老板们首先要提升企业规划意识，明确好企业在哪个阶段需要雇用职业经理人，还要意识到雇用职业经理人可能会遇到