国际投行薪酬方案-
跨国企业薪酬设计方案设计思路
跨国企业薪酬设计方案设计思路项目背景跨国企业在多个国家开展业务时，薪酬设计方案成为一个重要的考虑因素。
该文档旨在提供一些设计思路，以帮助跨国企业设计合适的薪酬方案。
薪酬设计原则- 公平性：薪酬方案应该公平合理，遵守当地法律法规，避免性别、种族、宗教等歧视。
- 竞争力：薪酬应具有竞争力，能够吸引和保留优秀员工，同时符合企业的可持续发展策略。
- 灵活性：考虑到不同国家和地区的文化和法律差异，薪酬方案应该具有一定的灵活性，能够适应不同环境下的需求。
设计思路统一原则的制定根据企业整体战略和国际业务目标，制定统一的薪酬原则，确保在不同国家和地区的一致性。
这可以包括薪酬哲学、薪酬结构、薪酬水平等方面的制定。
调研当地法律法规了解每个国家和地区的劳动法律法规，特别是与薪酬相关的规定。
确保薪酬设计符合当地法律法规的要求，避免潜在的法律风险。
考虑当地文化和俗不同国家和地区的文化和俗差异会对薪酬设计产生影响。
在设计薪酬方案时，要考虑当地文化和俗，确保薪酬方案能够受到员工的认可和接受。
薪酬差异的处理由于不同国家和地区的薪酬水平和成本差异，跨国企业在薪酬设计时需要考虑如何处理薪酬差异。
可以采取统一薪酬水平、调整薪酬水平或考虑当地的购买力等方式来处理差异。
绩效评估与奖励机制建立科学有效的绩效评估体系，并将绩效与薪酬挂钩，以激励员工积极努力工作。
同时，设计奖励机制，如年终奖金、股权激励等，以奖励杰出表现的员工。
预算控制在设计薪酬方案时，要考虑企业的财务状况和可持续发展策略，并制定合理的预算控制机制，确保薪酬方案的可行性和可持续性。
总结跨国企业薪酬设计方案的设计思路需要考虑公平性、竞争力和灵活性。
通过统一原则的制定、调研当地法律法规、考虑文化和习俗、处理薪酬差异、建立绩效评估与奖励机制以及控制预算等方式，可以设计出适合跨国企业的薪酬方案。
全球知名投行CEO薪酬一览
全球知名投行CEO薪酬一览摩根士丹利将首席执行官兹董事长James Gorman去年薪酬上调25%至2,250万美元，达到他掌舵该公司五年以来的最高水平。
56岁的Gorman在2014年获得650万美元的长期激励以及540万美元的延付现金奖金，他还获得470万美元的现金奖和440万美元的股票，除此之外还有150万美元的工资。
因此，一种最好的做法就是让公务员的工资性报酬与企业职工的工资性报酬的支付规律大体吻合起来，即削减社会公众无法享受的一些备受争议的公务员福利(比如替代率过高的退休金待遇)，同时将公务员的现期工资性报酬提高到一个合适的水平上来。
【泰国留学网 - 排名资讯】泰国留学清迈大学的全球排名泰国清迈大学(ChiangMaiUniversity)简称CMU，成立于1964年，位于泰国清迈市西郊，占地3,300平方公里。
目前拥有学生15,000名。
清迈大学是全市唯一一所国立大学，也是泰国北部首屈一指的高等学府，于1964年1月由普密蓬国王殿下批准创建。
德意志银行将联席首席执行官Anshuman Jain和Juergen Fitschen2014年薪酬下调11%，至每人666万欧元(717万美元)，2013年为747万欧元。
瑞银集团将首席执行官Sergio Ermotti的2014年总薪酬提高4%至1,120万瑞郎(1,158万美元);2013年为1,070万瑞郎。
学校名称：加拿大圭尔夫大学University of Guelph所在位置：加拿大，学校设置类型：综合性大学创建时间：1964年学历：语言专科本科研究生网络课程学校性质：公立学生人数：19408人院校地址：Admission ServicesUniversity of Guelph50 Stone Road EastGuelph, Ontario N1G2W1Canada国科大从北京地区的研究所中，精心遴选了500余名由两院院士、“国家杰出青年基金”获得者、国家“千人计划”入选者和中科院“百人计划”入选者等组成的一支最高科研学术水平的学业导师队伍，供报考国科大的考生进行师生互选。
券商薪资体系分析方案
券商薪资体系分析方案简介本文将从薪资报酬的分析、薪资调整的机制、绩效方案和话语权等方面，探讨券商薪资体系的优化方案。
薪资报酬的分析券商行业的薪酬主要由固定薪酬和利润分成组成。
而对于不同等级的员工，其固定薪酬的差距也较为明显。
以下是券商薪酬水平的概括：1.高层管理人员和资深投行顾问的薪酬最高，通常为百万元级别；2.业务骨干的固定薪酬较高，一般在40万-60万之间；3.中层管理人员和基础职能部门的薪酬相对较低，一般在20万-30万之间；4.初级岗位的薪酬较为一般，一般在10万左右。
值得注意的是，上述数据仅为行业平均值，各券商内部的薪酬水平可能会有较大差异。
薪资调整的机制为了确保企业发展的可持续性，券商薪资调整应该实行具有竞争力的制度。
以下是薪资调整的机制：1.所有员工均有年度调薪机会，薪资调整应根据个人行为表现和绩效贡献进行。
每年的调整力度应该在公司的利润范围内，并考虑到行业平均水平和员工的预期收益；2.高及以下管理人员的薪资调整应该参照顶尖企业的平均水平。
特别是在竞争激烈的区域，如北京、上海、广州等，应该设定更高的调薪幅度；3.薪资调整应该与员工背景、学历、工作年限及绩效等相关因素综合考虑。
绩效方案除了固定薪资外，券商的绩效奖金是企业贡献、团队贡献和个人贡献的体现。
以下是券商绩效方案的建议：1.各级员工都应该有保证收入，以减轻他们在公司面临的风险感；2.奖金分配应该有长期的目标和短期的考核条件，以确保员工的稳定性和有序性；3.应该建立绩效考核和奖励制度，以鼓励员工为公司做出卓越贡献；4.考核指标应该能够准确地反映员工的工作业绩和公司发展情况，包括但不限于业务增长、客户满意度、团队协作、人才培养等。
话语权在企业中，员工的话语权也是非常重要的。
以下是关于券商话语权的建议：1.表示高度重视员工意见，定期与员工进行沟通和互动；2.听取员工意见后，根据薪酬考核方案进行统一的决策；3.鼓励员工参与并优化管理决策过程，建立员工代表委员会。
国投公司薪酬方案
国投公司薪酬方案薪酬是企业对员工工作付出的回报，也是激励员工工作的重要手段之一、在国投公司，我们致力于建立合理、公正、具有竞争力的薪酬方案，以吸引、激励和留住优秀人才。
下面是国投公司的薪酬方案的主要内容：1.岗位评估和薪酬等级：国投公司通过岗位评估的方式确定每个岗位的价值，并据此划分相应的薪酬等级。
岗位评估考虑的因素包括工作内容、责任、业绩要求、学历背景等。
不同的岗位薪酬等级对应不同的薪资范围，以确保员工的工资直接与他们的岗位价值相连。
2.绩效考核和奖金：国投公司实行绩效考核制度，将员工的工作绩效与薪酬直接挂钩。
绩效考核分为定期考核和临时考核两种形式，定期考核一般为年度考核，临时考核则根据具体情况进行安排。
在考核中，以目标完成情况、工作质量、团队合作等为评估标准，绩效考评结果将对员工的薪酬和晋升产生重要影响。
绩效优秀的员工将获得相应的奖金，激励他们更好地发挥自己的优势。
3.年度调薪：国投公司每年将根据员工的绩效和市场行情，对员工进行年度调薪。
调薪幅度根据员工绩效和市场平均薪酬水平进行决定，旨在使员工的薪酬能够与市场保持相对竞争力，激励员工不断提升工作能力和业绩。
4.福利与待遇：国投公司注重员工的福利和待遇，为员工提供有竞争力的薪资水平、全面的社会保险和福利，以及良好的工作环境和发展机会。
公司按照国家相关规定为员工交纳社会保险和住房公积金，提供年度假期、节假日福利、带薪休假和员工关怀措施等福利待遇。
5.培训和发展：国投公司重视员工的培训和发展，鼓励员工在业务技能、管理能力和职业素养方面不断提升。
公司将提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训、师徒制度，并设立专门的培训预算。
同时，公司鼓励员工参加行业学习交流活动、科研项目和院士工作站等，以提高员工的综合素质和专业能力。
总结起来，国投公司的薪酬方案包括岗位评估和薪酬等级、绩效考核和奖金、年度调薪、福利与待遇以及培训和发展。
这些方案旨在通过公正、透明的机制，激励员工提升业绩，实现个人和公司的共同发展。
投行薪酬及绩效管理办法(国金证券)
国金证券有限责任公司投资银行部薪酬及绩效奖励管理办法第一章总则第一条为最大限度地吸引优秀人才加盟公司，激励员工不断创造更高绩效，促进公司投资银行业务的发展，建立一个更加科学和合理的投资银行业务薪酬管理体系，制定本办法。
第二条投资银行部员工的薪酬包括：工资、津贴、项目提成、利润提成、福利等。
第二章工资与津贴第三条工资是指公司以现金或其他形式支付给员工的固定工资，是按照各个岗位和职级所承担的责任、工作量大小、从岗者所应具备的基本工作技能等进行确定的。
第四条津贴是指公司为员工完成工作任务所提供的必要的保障政策，包括交通补贴、通讯费（报销）、出差补贴等。
第五条根据员工职级及工作岗位的不同，其工资标准、津贴各不相同，具体标准有人力资源部制定。
第六条公司有权根据实际情况定期调整投资银行部的固定工资及津贴标准，。
第七条投资银行部员工固定工资不设地区差。
第八条投资银行部员工工资的发放、职级的确定、调整权限等，按照《国金证券有限责任公司薪酬管理暂行办法》、《国金证券有限责任公司人力资源管理权责分配管理程序》和《国金证券有限责任公司投资银行部职级管理暂行办法》执行。
第九条交通津贴可用交通票据在核定的额度内全额报销，其中在出差期间的交通费（含出差当日及返程日的出租车费）不包括在交通津贴内。
领取交通津贴后，不再报销市内交通费。
第十条通讯费在核定的额度范围内，据实报销；出差津贴按公司相关办法执行。
第十一条有关保荐代表人的工资及津贴等另行制定。
第三章项目提成第十二条项目提成以单个项目为核算单位，包括承销保荐项目、并购重组、财务顾问等投行常规项目第十三条项目提成包括项目承揽提成、项目承做提成和项目综合提成三部分。
第十四条项目承揽提成=项目提成基数*承揽提成比例项目承揽提成比例：承销、保荐类项目为8％；非承销、保荐类项目为20%。
第十五条项目提成基数＝（项目总收入＋余股包销损益＋项目利息收支净额＋其他收入）－（协议支出＋分销费+营业税）其中：1、项目总收入指向企业收取的改制辅导收入、承销收入、保荐收入、财务顾问收入、其他手续费收入等收入的总和2、项目利息收支净额是指项目发行时客户申购资金沉淀的利息收入扣除余股包销占用资金利息支出后的净额，余股包销占用资金的利率执行公司内部拆借统一标准。
国投公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，充分调动员工的积极性和创造性，实现公司发展战略目标，特制定本制度。
第二条本制度适用于国投公司全体员工（试用工和临时工除外）。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 市场竞争性：薪酬水平与市场同类企业相当，具备一定的吸引力，吸引和留住优秀人才。
2. 绩效导向性：薪酬与员工绩效挂钩，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
3. 公平合理性：薪酬结构合理，确保内部公平，对外具有竞争力。
4. 稳定增长性：薪酬水平随公司经济效益和员工绩效逐步增长。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、福利待遇和专项奖金四部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定，确保员工基本生活需求。
2. 基本工资占薪酬总额的比例为60%。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工岗位、工作绩效、团队贡献等因素确定。
2. 绩效工资占薪酬总额的比例为30%。
第七条福利待遇：1. 福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日慰问金等。
2. 福利待遇按照国家及地方政策执行。
第八条专项奖金：1. 专项奖金根据公司年度经营业绩、员工个人贡献等因素确定。
2. 专项奖金占薪酬总额的比例为10%。
第三章薪酬调整第九条公司薪酬调整分为年度薪酬调整和临时薪酬调整。
第十条年度薪酬调整：1. 根据公司年度经营业绩、员工绩效、市场薪酬水平等因素，对员工薪酬进行年度调整。
2. 年度薪酬调整按照公司薪酬调整方案执行。
第十一条临时薪酬调整：1. 根据公司业务发展需要、员工个人表现等因素，对员工薪酬进行临时调整。
2. 临时薪酬调整需经公司领导批准。
第四章薪酬支付第十二条公司薪酬按月支付，支付时间为每月10日前。
第十三条员工工资发放需符合国家及地方相关政策，确保工资发放的合法合规。
第五章附则第十四条本制度由国投公司人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
国投公司薪酬方案
国投公司薪酬方案薪酬方案是一个重要的组成部分，是企业对员工的激励措施之一。
国投公司作为一家知名的投资管理公司，对薪酬方案进行了全面的规划和制定。
薪酬方案的制定国投公司的薪酬方案是根据公司的战略目标、员工的岗位职责和绩效考核结果等多方面的因素进行制定的。
薪酬标准国投公司将员工按照岗位进行分级，并根据市场薪酬水平进行定级定薪。
公司还针对高级管理人员、核心岗位员工等进行特殊薪酬设计，以保证公司的竞争力和人才引进、留存。
绩效考核国投公司每年进行一次全员绩效考核，考核结果对员工的薪酬有直接影响。
公司设置绩效考核指标，包括个人目标达成情况、团队合作能力、创新能力等多方面因素。
公司将不同绩效水平的员工分别进行激励措施的设计，以激发员工的工作积极性和团队合作。
福利待遇国投公司不仅注重员工的薪酬方案设计，同时对员工的福利待遇也进行了规划，其中包括：•五险一金：为员工提供完整的社保保障。
•住房补贴：针对特定地区的员工，公司提供补助来帮助员工解决租房问题。
•学习培训：公司定期组织员工参加内部或外部的培训课程，帮助员工提升自身素质和能力。
•节日福利：公司为员工准备了各类节日礼品和福利，让员工感受到公司的关怀和温暖。
薪酬方案的实施国投公司在实施薪酬方案时，注重员工积极参与和反馈。
公司采用了以下措施来保证薪酬方案的实施：公开透明国投公司将薪酬方案公开透明，并向员工进行详细解释和讲解，让员工理解公司的薪酬制度和绩效考核标准。
及时调整国投公司在进行绩效考核和薪酬评估时，会根据市场薪酬变化和公司内部人力资源情况进行及时的调整，确保员工的薪酬水平始终保持在合理范围内。
员工反馈国投公司开设了员工服务热线和员工反馈渠道，让员工对薪酬方案进行评价和反馈，并加以改进和完善。
总结国投公司的薪酬方案以“公平、公正、公开”为原则，旨在吸引、培养和维护高素质的人才，提高公司的核心竞争力。
在未来，国投公司将继续完善薪酬方案，为员工提供更加优质的薪酬和福利待遇，为公司的持续发展提供人才保障。
在纽约投行和伦敦投行实习的Intern都能挣多少？
在纽约投行和伦敦投行实习的Intern都能挣多少？
你猜，在纽约投行和伦敦投行实习的Intern都能挣多少？
很多人对投行都十分向往，
关于投行Analyst年薪多少我们已经扒皮过很多次。
那么，
来看看这些投行的intern们都能赚多少吧~！
纽约投行Intern
华尔街投行实习生的薪水支付其实大多是基于Analysts的年薪来计算的。
多年来，华尔街的基本薪水大约为$70,000，奖金大约为$70,000左右。
然后，在2014年秋天，一批银行决定将分析师的年薪提升到$85,000。
根据知情人士的透露，提升薪酬支付的有：高盛Goldman Sachs和德意志银行Deutsche。
而根据Wall Street Oasis 的数据，美国富国银行Wells Fargo、瑞士瑞信银行Credit Suisse、以及巴克莱银行Barclays 也将它们投行部门分析师的年薪提升到了$85,000。
因此，如何用分析师的年薪计算出暑期实习生的薪酬呢？
结果大约为$1,600/周以上。
大部分投行的实习项目一般时长为10周，所以在2015的暑期，投行实习生们大约能获得$16,000以上的薪水。
按照一周工作40个小时计算，投行暑期实习生的时薪大约为$40。
当然我们都知道，就算是初级银行家，一周的工作时间都不止40个小时，实习生自然也不止这个数。
一名实习生最近告诉我们，他实习的第一周一共工作了79个小时，第二周工作了73个小时。
按照这个比例，他的时薪不到$20。
伦敦投行Intern
那如果是在伦敦投行，暑期实习生又能挣多少呢？。
XXX年大陆投行薪酬一览
一、XXX年大陆投行薪酬一览CICC IBD 2020 Intake 薪酬待遇薪酬, 研究生, office, 本科, amp国内IBD OFFER都发放完毕，海外聘请还在进行当中。
CICC IBD 2020 Intake 薪酬待遇：1〕本科生：Base 163000研究生：Base 270000尽管入职的职位不同，分别为Analyst和Associate，但工作的expose差不多。
IBD这边具体的设置是8个业务Group，两个产品Group——M&A和债券。
要紧都在北京，上海那边只有Group5，要紧面向华东客户，并有一些人员配合北京Office的产品Group。
只是上海那边office正在明显扩张当中，据说今年校园聘请Offer分配上海学生首次超过北京学生。
2〕Bonus差不多上专门隐私的，因此没有公布谈。
据师兄师姐的闲谈透露，一样在40w到50w左右。
因此事实上不比外资投行差多少。
北京职场情形大致是：二、麦格理〔46+〕Analyst 46w Base：工作轻松，据说晚上能够9点下班〔但她家VIP入门的专门多，意味着没有后台背景的职员专门可能被优先Fire。
典型的是--你的表现专门杰出专门Impressive，但不行意思，这次轮到你了……〕三、Citi IBD〔38+〕Global Pay, USD 6w Base, 但工作强度是最高的，看起来拿到她家的同学假如有其他的Offer，在work load的惧怕威势下都离Citi而去。
四、德银〔50+〕Global Pay，Corporate Finance和Global Markets差不多上USD 8w，Dream job~~五、UBSS〔32+〕RMB 30-32w Base BJ IBD, 第二年开始Global Pay, 63w rmb/year六、Morgan Stanley〔55+〕hk ibd, 55w hkd/year七、GSGH〔55+〕research BJ/SH, 55w rmb/year3〕补充一句：Hr姐姐说CICC的工作合同是〝不限期合同〞〔？？〕，确实是一样不裁人，在年景不行时减少Bonus让每个职员〝过冬〞；外资投行那么一样为保证职职员作的积极性和Passion，那么采取保证薪水和Bonus，但狠下心大幅裁员并withdraw刚发出的Offer〔比如去年〕4〕CICC其他福利：零零散散的--嘉里中心健身卡，北京户口，五险一金，职员本人和子女、配偶的全额报销医保，加班费，餐补，交通报销，etc总之，假如看好中国经济前景、锤炼技能、结识央企国企的话，依旧值得去CICC，这也是好多同学和好友舍弃Big Name、回国来CICC的缘故。
国投创新管理薪酬方案
国投创新管理薪酬方案1. 引言在现代企业管理中，薪酬方案是一项重要的管理工具，可以激励员工积极工作并为企业带来更好的业绩。
而国投公司作为一家具有创新精神的公司，在管理薪酬方案方面也需要保持创新和灵活性。
本文将介绍国投创新管理薪酬方案的设计和实施。
2. 薪酬目标国投公司的薪酬目标是激励和奖励员工的付出和贡献，同时保持公平和竞争力。
薪酬方案应该能够吸引并留住高素质的员工，并与公司的业绩和发展目标相一致。
3. 薪酬结构国投公司的薪酬结构应包含以下几个方面：3.1 固定薪酬固定薪酬是员工每月或每年固定领取的薪水。
国投公司将根据员工的工作职责、经验和能力确定其固定薪酬水平。
固定薪酬主要反映员工的基本工作价值，是员工稳定收入的重要组成部分。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和贡献而给予的额外奖励。
国投公司将设立绩效考核体系，通过评估员工的工作表现和达成的目标来确定绩效奖金的发放。
绩效奖金的数额将与员工的绩效水平和公司的业绩表现相挂钩。
3.3 股权激励作为一家创新型企业，国投公司鼓励员工积极参与公司的发展和成长。
股权激励计划将成为激励员工的重要手段之一。
通过向员工发放股权或股票期权，可以将员工与公司的利益紧密联系在一起，并激励员工为公司的长期发展做出更多努力。
4. 薪酬管理流程为了确保薪酬方案的有效实施和管理，国投公司将建立以下的薪酬管理流程：4.1 薪酬制定薪酬制定是根据公司的需求和目标来设计薪酬方案的过程。
国投公司将成立薪酬委员会，由公司高层管理人员和人力资源专家组成，负责制定薪酬策略和方案。
4.2 薪酬沟通薪酬沟通是将薪酬方案传达给员工的过程。
国投公司将确保薪酬方案的透明度和公平性，并向员工清楚地解释薪酬结构和发放标准。
公司还将定期组织薪酬沟通会议，回答员工的疑问和建议。
4.3 薪酬评估薪酬评估是评估员工工作表现和绩效的过程。
国投公司将根据预设的绩效指标和标准对员工进行评估，并根据评估结果发放奖金和调整薪酬。
国际公司薪酬管理制度范本
国际公司薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
第二条本制度适用于公司所有编制内员工。
第三条薪酬管理制度应遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则。
第四条本制度旨在规范公司薪酬管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，促进公司持续发展。
第二章薪酬体系第五条公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
第六条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第七条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第八条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用公司副总经理职位起。
第十一条公司各级员工分为四个管理层级：1. 高层员工：公司副总经理职位起。
2. 中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3. 基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4. 初级员工：操作工、见习工等。
第三章薪酬支付第十二条员工工资扣除项目包括个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
第十三条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第十四条公司根据企业经济效益和员工绩效，定期或不定期地对员工工资进行调整。
第四章薪酬管理第十五条人力资源部负责公司薪酬管理的组织实施和监督工作。
投行薪酬及绩效管理办法(方案二)
国金证券有限责任公司投资银行部薪酬及绩效奖励管理暂行办法第一章总则第一条为最大限度地吸引优秀人才加盟公司，激励员工不断创造更高绩效，促进公司投资银行业务的发展，建立一个更加科学和合理的投资银行业务薪酬管理体系，制定本办法。
第二条投资银行部员工的薪酬包括：工资、津贴、项目提成、利润提成、福利等。
第二章工资与津贴第三条工资是指公司以现金或其他形式支付给员工的固定工资，是按照各个岗位和职级所承担的责任、工作量大小、从岗者所应具备的基本工作技能等进行确定的。
第四条津贴是指公司为员工完成工作任务所提供的必要的保障政策，包括交通补贴、通讯费（报销）、出差补贴等。
第五条根据员工职级及工作岗位的不同，其工资标准、津贴各不相同，具体标准有人力资源部制定。
第六条公司有权根据实际情况定期调整投资银行部的固定工资及津贴标准，。
第七条投资银行部员工固定工资不设地区差。
第八条投资银行部员工工资的发放、职级的确定、调整权限等，按照《国金证券有限责任公司薪酬管理暂行办法》、《国金证券有限责任公司人力资源管理权责分配管理程序》和《国金证券有限责任公司投资银行部职级管理暂行办法》执行。
第九条交通津贴可用交通票据在核定的额度内全额报销，其中在出差期间的交通费（含出差当日及返程日的出租车费）不包括在交通津贴内。
领取交通津贴后，不再报销市内交通费。
第十条通讯费在核定的额度范围内，据实报销；出差津贴按公司相关办法执行。
第十一条有关保荐代表人的工资及津贴等另行制定。
第三章项目提成第十二条项目提成以单个项目为核算单位，包括承销保荐项目、并购重组、财务顾问等投行常规项目第十三条项目提成包括项目承揽提成、项目承做提成和项目综合提成三部分。
第十四条项目承揽提成=项目提成基数*承揽提成比例项目承揽提成比例：承销、保荐类项目为8％；非承销、保荐类项目为20%。
第十五条项目提成基数＝（项目总收入＋余股包销损益＋项目利息收支净额＋其他收入）－（协议支出＋分销费+营业税）其中：1、项目总收入指向企业收取的改制辅导收入、承销收入、保荐收入、财务顾问收入、其他手续费收入等收入的总和2、项目利息收支净额是指项目发行时客户申购资金沉淀的利息收入扣除余股包销占用资金利息支出后的净额，余股包销占用资金的利率执行公司内部拆借统一标准。
银行投行部门薪酬制度范本
银行投行部门薪酬制度范本一、总则第一条为了规范银行投行部门的薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，根据《中华人民共和国劳动法》、《银行业金融机构薪酬管理指导意见》等法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于银行投行部门全体正式员工。
第三条银行投行部门薪酬制度遵循公平、竞争、激励和可持续的原则，结合行业特点和公司实际情况，建立以业绩为导向的薪酬分配机制。
二、薪酬结构第四条银行投行部门员工的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励和福利性收入等构成。
第五条基本薪酬：根据员工的岗位、职级和工作经验等因素确定，体现员工的基本价值。
第六条绩效薪酬：根据员工的工作业绩、业务贡献和团队业绩等因素确定，体现员工的业绩价值。
第七条中长期激励：包括股票期权、股票增值权、限制性股票等，用于激励员工为公司的长期发展做出贡献。
第八条福利性收入：包括社会保险、公积金、商业保险、年终奖等，依法为员工提供全面的福利保障。
三、薪酬分配第九条薪酬分配依据：根据员工在岗位上的工作表现、业务能力、业绩贡献和团队合作等因素，实行差异化薪酬分配。
第十条薪酬分配原则：公平、公正、透明，确保员工薪酬与市场水平相当，激发员工的工作积极性和创造力。
第十一条薪酬调整：根据行业状况、公司业绩和员工个人表现，定期对员工薪酬进行调整。
四、特殊情况处理第十二条请假、离职等特殊情况：根据员工请假、离职的原因和时间，按照相关规定扣除或支付薪酬。
第十三条异动人员薪酬处理：员工岗位、职级发生变化时，按照新岗位、新职级的薪酬标准进行调整。
五、附则第十四条本制度由银行投行部门负责解释和执行。
第十五条本制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十六条本制度根据法律法规和公司政策的变动，适时进行修订。
通过以上银行投行部门薪酬制度范本，可以建立一个具有竞争力、公平合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，为银行投行部门的长期发展提供坚实的人才支持。
薪资待遇
1. 投资银行业代表企业：摩根斯坦利，高盛，JP摩根，德意志银行，美林，瑞银，瑞信，苏格兰皇家银行，巴克莱，野村，麦格理，中金，高华，中银国际，各大券商和基金等。
新入职本科应届生薪酬：年薪60万--80万人民币，月薪5万--6.5万人民币。
外资投资银行参考工资（研究生第一年，本科生可能略低）：高盛东京90万RMB/年，德意志亚太区75万RMB/年，摩根士丹利北京25万RMB/年（年终分红另算）。
合资或中资投资银行工资可参考外资投资银行，一般略低一些。
中金IBD：本科-11.1万base，sign on bonus 9250×6，研究生-19万base,sign on bonus 19250×10 巴克莱：香港sales-40万港币KKR和Blackstone：起薪40万USD，但都是要在投行里做过一段时间的高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同高盛高华：固定收益部trader，本科生30万中信IBD：11000+/月2. 管理咨询业代表企业：麦肯锡，波士顿，贝恩，摩立特，科尔尼，博斯，艾意凯，罗兰贝格，致盛。
新入职本科应届生薪酬：年薪17万--25万人民币，月薪1.4万--2.1万人民币。
咨询公司参考工资（研究生第一年，本科生可能略低）：麦肯锡、贝恩15万-20万RMB/年。
第二年工资涨100%，第三年涨50%-100%，三到四年后年薪一般可超过50万RMB罗兰贝格：15万base+3万bonus麦肯锡：BA—16万+3000美元(2万)bonus，JIA—7000/月贝恩：19万波士顿：18万摩立特：19万(summer intern招进去的20w)IBM咨询：base 6000-6800不等，在外地作项目每天200-250补助，14个月，补助同IT A.T.Kearney：6000/月奥纬：20w/y3. 外资商业银行业代表企业：花旗，汇丰，渣打，法兴，星展，大华，恒生。
国际薪酬制度
• 张健清晰感觉到本次总部搬迁涉及到员工心理契约 的大调整，有本公司的发展平台、上海更广阔的机 会、家庭生活、薪酬福利等诸多方面的考虑，可能 造成核心人才的流失和上海平台搭建的困难。
• 如果说有些因素可能通过沟通和引导逐步解决，但 薪酬福利是一个绕不过去的坎，毕竟两地的生活成 本差距明显。
24
计分
-1
13
• 生活成本津贴
– 为使外派人员能在派驻国当地维持与母公司国内
相当的生活水平时所给予的津贴。
– 计算方法
• 平准指标=
x 汇率（换算成母国货币）
东道国价格
母国价格
• 一篮子物品为计算标的（选择代表性的物品和服务，用
于就算平均物价）
14
第四节 外派人员薪酬的计算方法
• 外派人员薪酬计算的四种方法
25
外派人员薪酬设计，几个问题应考虑：
• 同岗不同酬
– 从生活成本、薪酬水平角度看，相同工作在不同区域也会 有不同薪酬水平。
• 薪酬体系完整性？人员跨地区会牵涉到生活习惯的 不适应和搬迁成本问题，从集团企业角度还必须确 保多地区之间的薪酬体系对接，以解决内部公平和 人员合理流动等问题。
• 该补贴多少？：被外派到异地员工长期工作在外,
5
• 决定国际薪酬的因素
决定国际薪酬 的因素
地域因素 任务因素 个人因素
物价水平、物价波动、 艰辛程度、所得税率等
工作任务、派遣 期间等
家庭因素、派遣 职务等
6
– 地域因素
• 外派意愿 • 物价水平 • 物价波动 • 派遣地区的艰辛程度（生活条件、安全和舒适） • 当地所得税
7
• 任务因素
– 外派工作任务可能牵扯到职位和工作性质的变动； – 外派任务的时间长短
投资公司薪酬设计方案
投资公司薪酬设计方案清晨的阳光透过窗帘，洒在我的笔记本上，我拿起笔，开始构思这个投资公司薪酬设计方案。
作为一位有着十年方案写作经验的大师，我已经习惯了这种快节奏的思维跳跃，下面就是我的方案：一、薪酬结构1.基础工资：根据员工的岗位、工作经验和学历等因素，设定一个合理的基础工资。
基础工资要保证员工的基本生活需求，同时具有一定的竞争力。
2.绩效奖金：设立绩效奖金制度，以激励员工积极投入工作，提高业绩。
绩效奖金分为月度奖金、季度奖金和年终奖金。
3.股权激励：对于核心团队成员，可以实施股权激励计划，让他们分享公司成长的成果。
4.福利补贴：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，为员工提供全面的福利保障。
二、薪酬调整1.定期调薪：每年进行一次薪酬调整，根据市场行情、公司业绩和员工个人表现，合理调整薪酬。
2.特殊贡献奖励：对于为公司作出特殊贡献的员工，可以给予一次性奖励，以表彰其突出贡献。
3.晋升机制：建立完善的晋升机制，让员工有明确的职业发展路径，激发其工作积极性。
三、薪酬管理1.薪酬保密：实行薪酬保密制度，避免员工之间因薪酬差异产生不必要的矛盾。
2.薪酬发放：按时发放薪酬，确保员工及时收到工资。
3.薪酬调整透明：在薪酬调整过程中，充分沟通，让员工了解调整的原因和依据。
四、薪酬激励1.个人激励：设立优秀员工、最佳团队等荣誉称号，对表现突出的个人和团队给予表彰。
2.团队激励：鼓励团队协作，设立团队奖金，以团队整体业绩为依据进行分配。
3.创新激励：鼓励员工提出创新性建议，对具有实际价值的建议给予奖励。
五、薪酬竞争力分析1.市场调研：定期进行市场薪酬调研，了解同行业薪酬水平，确保公司薪酬具有竞争力。
2.薪酬定位：根据公司战略目标和市场定位，合理设定薪酬水平。
3.薪酬调整：根据市场变化，及时调整薪酬策略，确保公司薪酬竞争力。
六、实施与监督1.制定薪酬方案：结合公司实际情况，制定具体的薪酬方案。
2.宣传培训：加强薪酬方案的宣传和培训，让员工充分了解薪酬制度。
国内券商、投行、四大的薪资待遇对比
国内券商、投⾏、四⼤的薪资待遇对⽐⼀起学CFA让您成为全球⾦融领域出类拔萃的精英！最近接触到从四⼤跳到券商来做投⾏的⼈，原因有很多，不过主要还是薪酬的原因。
四⼤做到合伙⼈⾄少也要熬个七⼋年，收⼊在2百万左右。
要是到中⾦的这样的投⾏，第⼀年收⼊就接近百万。
如今，在投⾏⼯作是否还是⼀个传说？投⾏之外的⼈仍然羡慕那些正在投⾏或曾在投⾏⼯作的⼈，主要原因，我想还是因为投⾏的造富效应。
投资研究这条路很艰⾟，需要不断的学习和思考，最后还得归结到⾃⼰的投研实践中，吸收各种理论并不断实践的基础上形成⾃⼰的⼀套投研体系和框架。
投⾏ VS 四⼤，你要去哪⾥？券商薪资中⾦：听领导说中⾦把基本⼯资翻倍了，投⾏和研究员年薪都是由22.5万基本⼯资直接升到45万了，⽐瑞银证券还⾼，年终奖也有超过10个⽉⼯资，⽤不了两年就可以突破百万，各位加油啊。
中信：基本⽉薪12500，奖⾦可以拿到3年⼯资，也有时候分红只有约半年的，也有⼈的研究员分红就有⼀百万，投⾏的新员⼯可以拿到超过30个⽉的⼯资，⼈和⼈之间差距⽐较⼤。
国泰君安：基本⼯资1万出头，今年5⽉份刚调的，以前只有4600，据说⼲满2年的基本⼯资⼀般有两万多，总体上新⼈基本⼯资拿到30万，没问题。
这次国泰君安的⼯资调整幅度还是蛮⼤的，有向外资投⾏靠拢的趋势。
年底项⽬提成不是很清楚，只知2007年底不多，才两万的样⼦。
国泰君安实⾏⼯资封顶10万，但是⾥⾯的报代和⾮报代的⼯资差别不⼤，⼀般有5年投⾏经验的，基本⼯资在5万每⽉左右。
颇有实⼒的上海⽼牌券商。
银河证券：国内投⾏实⼒仅次于中⾦，中信，⼯资⽔平⼀般。
海通证券：基本4000，据说⼀个⽉收⼊可以拿到1万五左右，原交通银⾏剥离出来的证券公司，上海本⼟券商。
齐鲁证券：基本6000，加基本福利有2000多，在加上⼀些差补之类的，过万很容易的。
安信证券：⼤概收⼊也在⼀万以上，股东很不⼀般，证监会⾃⼰开的券商。
申银万国证券：研究员基本8000，投⾏4000，每⽉有绩效奖⾦之类的，投⾏应该是相同的，听说去年进投⾏才半年的毕业⽣年底发了10万。
投资银行激励制度模板
投资银行激励制度模板一、总则1.1 为充分发挥激励机制在投资银行业务发展中的导向作用，激发员工积极性、主动性和创造性，提升整体核心竞争力，特制定本激励制度。
1.2 本激励制度适用于我行所有正式员工。
1.3 本激励制度内容包括：薪酬激励、晋升激励、培训激励、荣誉激励等。
二、薪酬激励2.1 基本工资：根据员工岗位、职级及工作年限确定，每月按时发放。
2.2 绩效奖金：根据员工每月、季度、年度工作业绩完成情况，按照既定绩效考核标准发放。
2.3 项目奖金：对于参与项目的人员，根据项目完成情况及贡献程度，给予相应的项目奖金。
2.4 期权激励：对于关键岗位及核心团队成员，授予期权激励，鼓励长期价值创造。
2.5 福利补贴：为员工提供各类福利补贴，包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
三、晋升激励3.1 晋升通道：设立管理序列、专业序列及技术序列等多条晋升通道，满足员工不同发展需求。
3.2 晋升评审：定期开展晋升评审，根据员工工作表现、业务能力、团队贡献等方面综合评价。
3.3 晋升培训：为晋升候选人提供专业培训，提升其综合能力，确保晋升后能胜任新岗位。
四、培训激励4.1 内部培训：定期组织内部培训，提升员工专业技能及综合素质。
4.2 外部培训：鼓励员工参加行业相关的外部培训，提高业务水平。
4.3 学历提升：鼓励员工继续深造，提升学历，对于取得更高学历的员工，给予一定的学费补贴。
五、荣誉激励5.1 定期评选优秀员工、优秀团队等荣誉称号，给予表彰和奖励。
5.2 设立荣誉墙，展示优秀员工风采，提升员工荣誉感。
5.3 对于在工作中取得突出成绩的员工，给予晋升、薪酬调整等激励措施。
六、其他激励6.1 鼓励员工提出创新性建议，对于被采纳的建议，给予一定的奖励。
6.2 对于在工作中表现突出的员工，给予额外的奖励和认可。
七、附则7.1 本激励制度由人力资源部负责解释和实施。
7.2 本激励制度如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
7.3 本激励制度如有变更，需经行长办公会审批后予以公布。
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q 实行全员合同制和聘任制，全体中银国际员工接受公司的统一考核。现已签劳动合 同的员工，待劳动合同到期后都要过渡到改革后的方案。中国银行外派人员将自行 选择回到中国银行或留在中银国际。如果留在中银国际，将根据业务、管理等综合 能力重新审视和定位他们的职级，并按照重新审定的职级确定薪酬。新招聘人员一 律实行新的薪酬标准。做到公司内所有同类业务和管理人员实行同工同酬、统一考 核
Ø 另一方面，达到职级技能和素质要求水平的人员的薪酬水平又低于市场水平， 影响这部分人员的积极性
Ø 总体薪酬水平缺乏竞争力导致人员结构不合理，既缺乏真正能够捕获投资银 行业务的高层人员，更缺乏投资银行业务的执行中坚力量（VP和Associate为 主），使中银国际的人员结构与国际投资银行的人员结构不符
国际投行薪酬方案-
中银国际的现状
q 1999年中银国际实现了近7.3亿港币的业务收入，11.39%的净资产收益率 q 中银国际的业务发展极不平衡:
Ø 业务收入中75%来源于利差收入、证券经纪业务的佣金收入和融资业务（银 团贷款），这主要有赖于中国银行的大力支持。而中银国际自身的潜能并未 充分挖掘，投资银行业务收入与中银国际的市场地位极不相称
一定比例，或根据资产管理公司的管理方式操作
q 项目融资业务：
Ø 与融资金额挂钩 Ø 在扣除中国银行的安排费用后，按照销售佣金余额提取一定的百分比
奖励项目融资人员
国际投行薪酬方案-
薪酬改革方案设计特点（续）
q 证券自营业务：
Ø 从投资回报减去自有资金成本的超出部分中提取一定比例
q 研究业务：
Ø 与研究部门的市场排名，为证券经纪业务产生的影响和公司客户的增加， 以及完成预算目标的情况挂钩
国际投行薪酬方案-
2020/11/9
国际投行薪酬方案-
薪酬改革的必要性
q 中银国际以往取得的成绩得到了中国银行的大力支持，1999年收入中 75%左右来源于控股公司的利差收入（包括股票投资）和证券经纪业务 的佣金收入及融资业务（银团贷款）收入，而投资银行业务收入（股票 发行和债券发行、M&A业务）仅占16%左右，与中银国际的资本金构成 和中国银行的支持不相符，也难于应付未来中国加入WTO所面临来自国 际投资银行的挑战
q 与国际同行的普遍做法接轨。根据股东回报和各项财务指标，以国际同行普遍采用 的总薪酬/净收入比的比例管理方式，科学地确定浮动奖励和总薪
q 奖金与业务类型挂钩，实行不同业务品种、不同工作岗位的不同奖金体 制。后台员工奖金视公司业绩取平均数
q 对公司认定的特殊人才（明星人才）实行总薪酬保底政策。每年的预算 中留出一定的薪酬支出额度，用于招聘特殊的投资银行人才。特殊投资 银行人才的薪酬支出可以完全市场化，不受改革后薪酬标准的制约
q 严重缺乏符合投资银行业务技能要求和素质的专业人员 q 中银国际在国内企业海外上市业务方面，已大大落后于中金公司，其中
原因之一表现在人才竞争方面。由于采用与国际惯例接轨的薪酬制度和 分配机制，中金公司取得了先机
国际投行薪酬方案-
现状：薪酬制度方面存在的问题
q 专业人员的基本薪酬（包括住房补贴，其他投资银行各级人员均有， 约占基薪的30%-50%；中银国际只有内派人员有）与在香港的主要 欧资和美资投资银行存在相当大的差距
Ø 净资产收益率方面，投资银行业务因为占用资本金较少，取得了60%以上的 净资产收益率。如果高度重视和充分挖掘投资银行业务方面的资源优势和潜 力，抓住当前良好的市场机遇，中银国际的收入和利润将会得到明显的提升
q 薪酬支出只占全年净收入的17%，多种薪酬制度并存、存在同工不同酬 的现象。内派人员实际工资和收入远远低于市场标准，固定薪酬所占比 例大大高于同行标准，而总薪酬低于香港同行25%以下的水平，也低于 中金公司的水平，没有形成薪酬水平与绩效水平挂钩的机制
人员的浮动薪酬中包括权益激励（如认股权证）
Ø 绩效考核
ü 根据股东回报要求和公司战略发展目标，合理设计绩效考核指标 ü 建立科学的绩效考核方法、程序和决策机制，确保职级制度和薪酬制度的有效实施
国际投行薪酬方案-
薪酬制度改革的原则
q 总体设计、分步实施，先试点后推广，先简单易操作，再完善。试点从中银国际 （亚洲）开始
不同业务品种，奖金分配机制也不同
q 证券经纪业务：
Ø 奖金与带来的佣金收入成正比 Ø 香港地区从事证券经纪的业务人员的提取比例为14%-25% Ø 中银国际是香港地区最大的证券经纪商，取15%较为适宜 Ø 向中银集团支付营业网点费用等
q 资产管理业务：
Ø 信托资金：根据管理资金的金额来确定奖金，由保诚公司自行决定 Ø 投资基金：根据募集资金的金额和管理资金的回报来确定奖金 Ø 直接投资：从直接投资回报减去公司自有资金成本的超出部分中提取
单位：HKD，000
注：为简便期间，选择人数较多、涉及面较广的经理（AS)、副总经理（VP)和董事总经理（MD)三级进行对应比较； 中银国际数据取平均数，欧资、美资和中金公司数为较低标准（参见附表二至七），后同。 资料来源：中和应泰访谈和中银国际人力资源部
国际投行薪酬方案-
现状：薪酬制度方面存在的问题（续）
q 通盘考虑与总行和港处的关系，实事求是地评价总行和港处对中银国际 的支持，正确区分和对待投资银行业务与其他业务在薪酬制度上的特点
q 根据2000年的业务计划，公司的业务将进一步发展，薪酬改革后的总薪 酬支出，在完成股东回报的前提下完全可以承受
q 中国银行总行、港澳管理处和中银国际董事会已经表示了支持进行薪酬 改革的决心，为薪酬改革的顺利完成提供了最大的保障
q 从上述图表中可以看出，薪酬方面的差距主要体现在：
Ø 结构差距，浮动部分的差距要大于固定薪酬方面的差距 Ø 高层人员的总薪酬差距要大于中下层人员的总薪酬差距
q 这种差距可能导致以下结果：
Ø 一方面，薪酬水平低于市场水平导致部分人员职级含量的失真，在招聘时也 面临降低标准，以“高”职级来弥补低薪酬的现象
q 薪酬制度改革的目的就是要根据中银国际的具体情况，缩小这种差距， 特别是与中金公司的差距，在人员素质和薪酬水平方面赶上或超过中金 公司，提高投资银行业务人才方面的竞争力，以适应中银国际战略发展 的需要
国际投行薪酬方案-
薪酬制度改革的可行性
q 国际投资银行的经验证明好的薪酬制度和职级制度是投资银行成功的主 要保证之一
q 降低总薪酬中固定基薪部分比例，提高浮动部分比例，实现总薪酬与绩效挂钩 总薪酬=基薪+津贴（住房补贴）+其它福利+奖励（现金、权益）
q 对董事会成员和高层管理人员引进权益化的激励措施。非执行董事除了车马费以 外，公司将从公司的税后利润中提出一定比例作为非执行董事的认股权益凭证， 以提高他们对公司长期发展的关注。高层管理人员应分配奖金中的60%将以认股 权益凭证的形式计提出来，存入受益人的专门帐户，由专业公司进行管理，作为 未来购买公司股份的资金来源
q 现阶段中银国际相对最未发挥潜能的是投资银行业务，中银国际要成为 一流的投资银行，投资银行业务必须也是一流的，这是所有世界一流投 资银行已经证明的真理。所以中银国际应该占有国内企业海外上市和国 内市场的主要市场份额，获取丰厚的利润，与其他业务形成有力的互补
q 中银国际要成为一流的国际投资银行，除了要明确发展方向和战略重点， 也必须建立具有国际竞争力的薪酬体系，从而足以吸引和留住高素质的 一流专业人才为中银国际服务。换言之，投资银行的竞争主要是人才的 竞争，而人才的竞争又主要体现在薪酬体系之间的竞争
力
Ø 薪酬改革
ü 根据业务种类，建立统一的基薪标准，地区差异通过津贴补齐。薪津是员工的固定 薪酬
ü 薪津与职级和工作地点挂钩，薪津的设计要在符合公司薪酬定位的前提下市场化 ü 福利待遇的设计要在符合公司薪酬定位的前提下市场化 ü 浮动薪酬与业绩和绩效考核挂钩，通过比例管理科学和合理地确定水平。高级专业
q 奖金结构不合理，绩效挂钩体现不足
单位：HKD，000
资料来源：中和应泰访谈和中银国际人力资源部
国际投行薪酬方案-
现状：薪酬制度方面存在的问题（续）
q 总薪酬的差距也是明显的，特别是高层
单位：HKD，000
资料来源：中和应泰访谈和中银国际人力资源部
国际投行薪酬方案-
现状：薪酬制度方面存在的问题（续）
q 改革职级制度，使新的职级制度更具有与同行的可比性，并与薪酬直接 挂钩，实现名实相符。
q 引进“上或出制”的职级制度。依据严格、科学的绩效考核，每年提前 晋升5%的优秀员工，淘汰5%的末位员工，其它人员按服务年限晋升
q 根据投资银行业务特点，调整中银国际的人员结构，扩大专业人员占人 员总数的比例，降低非专业人员占人员总数的比例，保证中银国际建立 和健全优胜劣汰的人力资源管理机制，有效地促进薪酬制度的改革
q 通过薪酬制度改革，形成以职级制度为基础，绩效考核制度为保障 的薪酬体系，使薪酬水平与中银国际的市场地位相称，与人员的业 务能力和综合素质相称，建设一支优秀和合格的投资银行人才队伍
q 综上所述，立即进行薪酬制度改革的目的就是要尽快地吸引和稳定 优秀投资银行人才，为完成2000年的业务计划和长期发展战略提供 最基本的、也是最重要的制度保证
国际投行薪酬方案-
薪酬制度改革的组成部分
q 薪酬制度改革将由以下三部分组成，以确保改革的成功：
Ø 职级改革
ü 改革现有职级制度，与国际惯例接轨。改革后的职级不再与行政职务挂钩，而是专 业技能、素质、经验和管理能力的体现，是为“职称”
ü 职级的评定和任职要求因业务类型而定 ü 实行全员合同制和聘任职，原中国银行外派人员自主选择未来去向 ü 建立“上或出制”，形成优胜劣汰的人力资源管理机制，有效提高人力资源的竞争