a才测评业务方法论(66页中文PPT)绝对好资料.pptx
演示文档人才测评技术.ppt
经济的招聘和选拔人才原那么
• 不以外表的知识和技巧为根底选拔人才，而是选择具有核心动机、特质才能 和与组织价值观吻合的人才，再反过来教导他们在工作上所需要的知识和技 巧。
• 你可以教导一只火鸡如何爬树，但更容易的事，那么是直接雇用一只松鼠。
8
二 建立素质模型的四个依据
• 1 经营目标与开展战略需要 • 2 文化与价值观需要 • 3 具体岗位的需要 • 4 标杆企业的情况
36
典型的七类行为性问题
• 请告诉我您过去一次这样的情况，……。 • 样例：“请告诉我您过去一次这样的情况，当时要求您处理非常紧急的工程，
而且时间的限制是不合情理的。请谈谈当时您是怎么做的？〞
• 请您描述一个过去的情境，…，使您从中学到了不少东西。
•
样例：“请您描述一个过去的情境，通过组织大家共同完成一项任务，使您
人力资源管理中的人才测评技术
1
第一局部 绪 论
2
问题－招聘的困惑
• 从简历看他的工作经历很棒，但是实际使用却不胜任，为什么？ • 我如何才能知道应聘者的能力水平是否很强，个性是否如他所说的那样，是
否适合我们的企业文化？ • 怎样招聘和选拔出有管理潜质的技术人员或业务人员？ • 进展招聘时，如何才能知道他是否适合该岗位？ • 如何准确了解某人是否与我们的团队相匹配？
• 功能：通过应试者压力情境下的反响，考察其情绪稳定性、应变能力，等等。 • 样例：你单位有人向我们反映，说你是因为胜任不了现职工作,才考虑到我们
这里来应聘的，你对此有何想法？你觉得自己能胜任我公司的工作吗？
31
情境性问题
• 题目举例：假设有这样一个情况，本来，你的工作负担已经很重了，可上级 领导却给你安排了另一项任务。你觉得已没有精力再承担更多的工作，但又 不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题？
人力资源管理经典实用课件：Mckinsey人才测评业务方法论
案例三：某跨国公司的人才测评体系建立
要点一
总结词
要点二
详细描述
体系完善、全球应用
某跨国公司在全球范围内建立了基于Mckinsey人才测评业 务方法论的人才测评体系。该体系不仅关注员工的技能和 绩效，还注重员工的价值观和发展潜力。通过统一的评估 标准和流程，跨国公司成功地整合了全球人才资源，为公 司的战略发展提供了有力支持。同时，该体系还为员工提 供了跨文化交流和职业发展的机会，增强了公司的全球竞 争力。
人才测评与企业战略的匹配问题
总结词
持续优化和调整
详细描述
根据企业战略的变化和业务发展需求，持续优化和调整人才测评标准和流程。与业务部门保持密切沟 通，及时了解企业战略和业务发展的变化，以便及时调整人才测评策略。
人才测评与企业文化的关系处理
总结词
强调企业文化价值观的融入
详细描述
将企业文化价值观融入人才测评中，确保选择的人才与企 业价值观相符合。通过设计具有企业文化特色的测评题目 和情境模拟，评估应聘者对企业文化的认同度和适应性。
05
Mckinsey人才测评业务方法论 的未来展望
人才测评技术的发展趋势
人工智能与大数据的应用
利用先进的数据分析技术，实现更精准的人才识别和预测，提高 人才测评的效率和准确性。
标准化与个性化相结合
在保持测评标准统一的基础上，根据不同行业和企业的需求，提供 更加个性化的测评解决方案。
跨界融合与创新
需求分析、制定计划、实 施测评、结果反馈。
人才测评的工具
心理测评量表、面试、 360度反馈等。
总结
人才测评的流程和工具需 要根据实际情况进行选择 和调整，以确保测评结果 的准确性和有效性。
人才测评业务方法论介绍
人才测评业务方法论介绍人才测评业务方法论是指人才测评机构或人力资源管理部门在开展人才测评服务过程中所遵循的方法和原则，旨在为企业提供科学、客观、全面的人才测评结果，帮助企业更好地进行人才选拔、激励和管理。
一、综合评估方法人才测评业务方法论首先要确立综合评估的原则和方法，即通过多维度、多角度的综合评估，全面了解被测评者的能力、潜力和适应性。
这种综合评估方法一般包括以下几个方面：1. 个人素质评估：主要通过面试、问卷调查等方式评估被测评者的自我认知、人际交往能力、职业价值观等个人素质。
2. 职业能力评估：通过笔试、技能测试等方式评估被测评者的专业知识、技能水平、工作经验等职业能力。
3. 心理测试评估：通过一系列心理测试评估被测评者的智力水平、性格特点、心理偏好等心理素质。
4. 绩效评估：通过对被测评者在以往工作中的表现进行绩效评估，了解其工作态度、执行力、团队合作能力等。
二、行业定制方法人才测评业务方法论在实际操作中要根据不同行业的特点进行定制。
不同行业对人才的需求和选拔标准有所不同，因此人才测评的内容和方法也需要灵活调整。
如在销售行业，可以通过模拟销售情景、销售技巧测试等方式评估销售人员的能力和潜力；而在技术行业，可以通过技能测试、项目经验评估等方式评估技术人员的专业能力和创新能力。
通过行业定制的方法，可以更准确地评估被测评者在相应行业中的适应性和发展潜力。
三、科技创新方法人才测评业务方法论要充分利用科技创新的手段，提高评估效率和准确性。
在人才测评过程中，可以采用计算机辅助测评系统来对大量候选人进行评估，减少人力资源的投入和评估的主观性。
通过使用先进的数据分析方法和人工智能算法，可以对人才测评数据进行深度挖掘和分析，提取出更有价值的信息，并为企业提供更科学、更可靠的选人用人建议。
四、长期效益方法人才测评业务方法论要注重评估的长期效益，即通过评估结果帮助企业更好地进行人才管理和激励。
在评估结果报告中，应该包含具体的反馈和建议，帮助企业了解被测评者的优势和提升空间，并提供相应的开发计划和培训建议。
人才测评理论与方法ppt
霍兰德职业倾向测试
人们在择业时主要受三个因素的影响： 兴趣(你想做什么——兴趣倾向) 能力(你能做什么——个人经历) 人格(你适合做什么——人格倾向)。
第六章 人格测评
1、人格 从广义上看，人格是指个体认知、情感、 意志等心理活动中表现出来的个性特征的 总和。 从测评学角度看，人格是指个体的非智能 性心理活动特性和稳定的行为方式特征。
人才测评理论与方法
第一章 人事测评概论
一、概念 素质:指个体完成一定活动与任务所具备的
基本条件和基本特点。包括生理素质和心理 素质。 测评:测评即测量和评价。根据规则为测量 对象所具有的一个特性指派一个可资比较的 数字，而评价就是在这些数字度量的客观基 础上加以深入的主观分析。
人事测评
（CPI）
控制点问卷
自陈 评价个体内控及外控特征
米龙临床多项人格问卷 自陈 临床精神病诊断
莱氏品质评定量表
评定 评定他人内外向特征
猜人测验 形容词检核表
评定 评定
教育情境中品质评定 评价他人人格特征
主题统觉测验（TAT） 投射
完成句子测验
投射
临床精神病的人格评估 评价人格特征及适应状态
画树、画人测验 投射 屋－树－人测验 情境压力测验 情境测验
一致性（信度）与准确性（效度）的关系
不准，不一致 不准，一致 准，一致
传统人才测评方法的不足
传统人才测评方法多样，但普遍存在以下失误 （1）晕轮误差：晕轮效应也叫光环作用。 （2）近因误差：一般来说，人们对近期内发
生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事 情印象比较淡薄。 （3）暗示误差 暗示是一种特殊的心理现象。 主试者说的就是好的标准； （4）偏见误差 主试者对被试者持有偏见， 而此偏见影响了测评的结果。
人才测评业务方法论介绍
人才测评业务方法论介绍一、引言人才测评是指通过一系列的评估手段和工具，对个体的能力、素质、潜力和适应性等进行系统测量和评估的一门科学。
随着现代企业竞争的激烈和人力资源的重要性逐渐凸显，人才测评业务在组织招聘、职业发展、绩效评估等方面的应用越来越广泛。
本文将介绍人才测评业务的方法论，包括什么是人才测评、人才测评的相关理论、人才测评的方法和应用。
二、什么是人才测评人才测评是人力资源管理领域重要的工具，通过科学的测量和评估手段，对个体的背景、能力、特质和潜力等进行客观、全面和准确的评估和预测。
人才测评的核心是理解和评估个体的能力与素质，并将其与组织的要求和岗位需求相匹配，从而帮助组织做出正确的人才决策和人力资源配置。
三、人才测评的相关理论1. 人格理论人格理论是人才测评的重要基础之一，它关注个体的性格特质和行为模式。
近年来，五大人格特质模型成为了人格测评的常用工具，包括外向性、神经质、开放性、宜人性和尽责性。
通过测量个体在不同人格特质上的得分，可以获取关于个体适应能力、领导风格、人际关系等方面的信息。
2. 职业兴趣理论职业兴趣理论指出个体对不同职业的爱好和偏好会影响其工作表现和满意度。
测评个体的职业兴趣可以帮助组织更好地进行人才招聘和岗位安排，提高员工的工作动机和工作投入。
3. 认知能力理论认知能力理论强调个体的智力水平对其工作表现和职业成功的重要性。
人才测评可以通过智力测验等工具评估个体的认知能力，包括数学能力、逻辑思维、语言表达等方面，从而预测其在不同岗位上的表现和潜力。
四、人才测评的方法人才测评的方法主要包括心理测验、面试、中心评估和岗位模拟等。
不同的方法可以提供不同类型的信息，帮助组织全面了解个体的能力和素质。
1. 心理测验心理测验是一种通过科学的测量工具和方法，评估个体的心理特质和能力的手段。
常见的心理测验包括人格测验、职业兴趣测验、智力测验等。
心理测验可以提供客观、标准化的结果，并且具有一定的预测效度。
人才测评业务方法论介绍
人才测评业务方法论介绍人才测评业务是一种为企业和组织提供全面、科学的人才评估和发展方案的方法。
通过对个体的能力、特质、价值观等方面进行评估和分析，人才测评业务可以为企业招聘选拔、职业发展规划、人才培养和绩效管理等方面提供有力的支持和建议。
本文将介绍人才测评业务的方法论，并探讨其在现代组织中的重要性和优势。
一、人才测评的基本原理和方法人才测评业务的基本原理是通过量化和客观地评估个体的能力、特质和价值观等方面的特点，从而得出相对准确的评价结果。
在实施人才测评业务时，可以采用多种测评工具和方法，例如问卷调查、心理测试、行为观察等。
具体选择何种方法取决于评估目的和被评估者的特点。
二、人才测评的重要性人才是企业和组织最重要的资源之一，招聘、培养和激励优秀人才对于企业的发展至关重要。
人才测评业务可以帮助企业在人才选拔和培养过程中更加科学和有效地进行决策。
通过评估个体的能力和特质，企业可以更好地了解员工的潜力和发展方向，从而进行有针对性的培养和激励。
此外，人才测评业务还可以帮助企业进行岗位匹配，确保员工与工作职责的契合度，提高工作效率和生产力。
三、人才测评的优势1.客观性：人才测评业务基于一套科学的测评工具和方法，评价结果相对客观，一定程度上减少了主观因素的干扰。
2.预测性：通过有效的数据分析和统计方法，人才测评业务可以对个体未来的发展和潜力进行一定程度的预测，为企业的人才管理决策提供支持。
3.个性化：人才测评业务可以根据不同企业和组织的需要制定量身定制的测评方案，以满足不同岗位和职务的需求。
4.有效性：人才测评业务是一种相对成本较低、效果显著的人才评估方法，可帮助企业节约时间和资源，并提高招聘和培养的效果。
四、人才测评的实施步骤1.需求分析：明确人才测评的目的和范围，确定需要评估的能力和特质。
2.测评工具选择：根据需求分析的结果，选择适合的测评工具和方法，例如问卷调查、心理测试等。
3.测评方案设计：制定详细的测评方案，包括评估内容、评分标准、评估者培训等。
麦肯锡人才测评业务方法论
PPT文档演模板
麦肯锡人才测评业务方法论
人事决策的难度来自于多方面
• 人才测评业务存在的理由
•人本身的复杂性
•“知人知面不知 心”——缺乏必 要信息
•决策者之间难以达成一致 ➢缺乏明确的价值取舍 ➢决策者个人因素
PPT文档演模板
决策者和拥有信息 或拥有时间分析信 息的人之间的分离
•测评实施 •测评分析报告
PPT文档演模板
决策者和拥有信息或 拥有时间分析信息的 人之间的分离
麦肯锡人才测评业务方法论
通过明确职位要求对价值取舍形成共识，• 人才测评业务存在的理由 通过委员会评估屏蔽决策者个人因素
•6 学习创 新
•5 理性决 策
•4 把握大 局•3 协作
性
•2 进取 心 •
•1 责任 感
•目标对象
•初级 •线索
•有效 •线索
•中国移动集团
•项目 •建议
•新疆移动 •项目合同 •广东移动
•创发线索
•过滤线索
•发展机会
•谈判合同
•￥￥ •￥合同￥
•￥￥
• 营造关系网络 • 会议/讲座 • 网站 • 发表文章/书籍
PPT文档演模板
• 决策者 • 有需求/问题 • 我们可以解决 • 有预算
• 深入理解需求 • 展示能力 • 战胜拒绝 • 提交建议书
• 化解担忧 • 艰苦谈判 • 战胜拒绝 • 赢得合同
•进入项目执 行
麦肯锡人才测评业务方法论
项目线索说明
▪ 客户项目 ✓ 广东移动中层管理人员测评（20万） ✓ 新疆移动360度评估（1.5万）
▪ BD活动 ✓ 中国移动集团建立评价中心（40万） ✓ 摩托罗拉招聘测评系统（15万） ✓ 北京移动胜任力模型研究（30万） ✓ 神州数码测评系统转让（8万） ✓ 亚信科技测评系统转让（8万）
人才测评方法论版PPT文档共68页
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
人才测评方法论版•源自6、黄金时代是在我们的前面，而不在 我们的 后面。
•
7、心急吃不了热汤圆。
•
8、你可以很有个性，但某些时候请收 敛。
•
9、只为成功找方法，不为失败找借口 (蹩脚 的工人 总是说 工具不 好)。
•
10、只要下定决心克服恐惧，便几乎 能克服 任何恐 惧。因 为，请 记住， 除了在 脑海中 ，恐惧 无处藏 身。-- 戴尔． 卡耐基 。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
▪ 培训或接受培训
主要内容
1. 人才测评业务存在的理由 2. 人才测评的基本假设与评价技术 3. 一个典型的人事决策咨询项目 4. 构建评估系统项目
人才测评的基本假设
1. 个体差异 2. 行为有因——行为一致性 3. 人心可知 4. 完整的人
人才测评的基本假设与评价技术
•北京移动 •摩托罗拉 •神州数码 •亚信科技
目标对象
初级 线索
有效 线索
•中国移动集团
•新疆移动
项目
项目合同 •广东移动
建议
创发线索
过滤线索
发展机会
谈判合同
￥￥ ￥合同￥
￥￥
• 营造关系网络 • 会议/讲座 • 网站 • 发表文章/书籍
• 决策者 • 有需求/问题 • 我们可以解决 • 有预算
• 深入理解需求 • 展示能力 • 战胜拒绝 • 提交建议书
项目金额小
构建评估系统 从现有测验、工具出发 从岗位工作特质出发
➢ 通过建立系统帮助客户决策 ➢ 项目周期长 ➢ 按照工作时间收费，单个项目金额
较大
现有项目及项目线索
•中国移动系统
•老客户（结合 测评系统升级）
•新客户（主要 来自网站）
•中国移动集团 •北京移动 •新疆移动 •广东移动 •摩托罗拉 •天津家世界 •神州数码 •亚信科技
通过明确职位要求对价值取舍形成共识，人才测评业务存在的理由 通过委员会评估屏蔽决策者个人因素
判断力
6 学习创新 5 理性决策 4 把握大局
5 4
3 协作性 2 进取心 1 责任感
3 2
内驱力
推动力
6
7
8
9 CMCC Leadership
10
11 1 12
凝聚力
7 创造客户价值 8 系统组织 9 促成结果
10 引导激励 11 建设团队 12 指导培养
决策者之间难以达成一致 ➢缺乏明确的价值取舍 ➢决策者个人因素
工作对人的要求
➢培训 ➢委员会评估 ➢360度评估
测评业务分类
人才测评业务存在的理由
人事决策咨询 招聘甄选 内部竞聘选拔 员工发展
➢ 提供信息和建议，帮助客户决策 ➢ 项目周期短 ➢ 按照人数和测验项目数收费，单个
人才测评业务存在的理由
“知人知面不 知心”——缺 乏必要信息
人才测评业务存在的理由
通过项目运作中沟通过程的设计向客户传递信息
确定目标职位 获取候选人 初步筛选 测验/测评
发展 / 提拔建议 跟踪/反馈
岗位需求分析／确认 技术方案设计／Hale Waihona Puke 认 实施方案设计／确认测评实施
决策者和拥有信息或 拥有时间分析信息的 人之间的分离
5 4
3 协作性 2 进取心 1 责任感
3 2
内驱力
推动力
6
7
8
9 CMCC Leadership
10
11 1 12
凝聚力
工作对人的要求
7 创造客户价值 8 系统组织 9 促成结果
10 引导激励 11 建设团队 12 指导培养
通过多种评价技术了解人
1. 心理测验 2. 面谈 3. 情境模拟技术 4. 360度评估 5. 履历调查
人本身的复杂性
“知人知面不知 心”——缺乏必 要信息
决策者之间难以达成一致 ➢缺乏明确的价值取舍 ➢决策者个人因素
决策者和拥有信息 或拥有时间分析信 息的人之间的分离
人才测评业务存在的理由
通过建立模型对人本身的复杂性进行澄清
能力
人本身的复杂性
风格
动力
人的心理特征结构
判断力
6 学习创新 5 理性决策 4 把握大局
(Work Sample / Situational Exercise)
人才测评的基本假设与评价技术
人才测评的核心价值在于预测的有效性
不合适
不录用
合适 录用
人才测评的基本假设与评价技术
人才测评的核心价值在于预测的有效性
不合适 不录用
录用
合适
人才测评的基本假设与评价技术
人才测评的核心价值在于预测的有效性
测评结果分析的方法论
人才测评的基本假设与评价技术
从组织的角度分析、把握信息的价值
整合评估结果
三
级
分 结合岗位胜任力要求 析
体
结合企业环境特性 系
个体特性分析 人—职适合度分析 人—组织适合度分析
人才测评常用方法
人才测评的基本假设与评价技术
1. 个人历史资料 (Biodata) 2. 面谈 (Interview) 3. 认知能力测验 (Cognitive Capability Test) 4. 人格测验 (Personality Test) 5. 工作样本测验和情境模拟练习
——柳传志
没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。 但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一 般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决 策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。
——Peter Drucker
人事决策的难度来自于多方面
人才测评业务存在的理由
... ... ... ...
2. 行为一致性——观察行为 情境模拟技术
评价中心的常用方法
人才测评的基本假设与评价技术
心理测验
面谈
评价中心
情境模拟
人才测评的基本假设与评价技术
评价中心技术是迄今为止最有效的评价方法
各种方法的预测效度比较（工作绩效）
评估方法 评价中心 行为面谈 工作样本测验 能力测验 现代人格测验 个人履历 非行为性面谈
人才测评业务方法论介绍
2003年1月25日
主要内容
1. 人才测评业务存在的理由 2. 人才测评的基本假设与评价技术 3. 一个典型的人事决策咨询项目 4. 构建评估系统项目
人才测评业务存在的理由
作出高质量的人事决策至关重要但难度很大
拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许 就不是一分为二，而是一分为三了。
• 化解担忧 • 艰苦谈判 • 战胜拒绝 • 赢得合同
进入项目执行
项目线索说明
▪ 客户项目 ✓ 广东移动中层管理人员测评（20万） ✓ 新疆移动360度评估（1.5万）
▪ BD活动 ✓ 中国移动集团建立评价中心（40万） ✓ 摩托罗拉招聘测评系统（15万） ✓ 北京移动胜任力模型研究（30万） ✓ 神州数码测评系统转让（8万） ✓ 亚信科技测评系统转让（8万）
错误接受
预测好
正确接受
实际不好
正确拒绝
错误拒绝
实际好
预测不好
两种基本的测评思路
人才测评的基本假设与评价技术
1. 行为有因——探求行为的原因 心理测验
心理特征A 心理特征B 心理特征C 心理特征D
管理行为A 管理行为B 管理行为C 管理行为D
评价中心