创意人力师资源管理
最新人力资源管理师案例集锦
最新人力资源管理师案例集锦在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
有效的人力资源管理能够帮助企业吸引、培养和留住优秀人才，从而提升企业的竞争力和绩效。
以下是一些最新的人力资源管理师案例，展示了在不同情境下成功的人力资源策略和实践。
案例一：创新招聘策略助力科技企业崛起＿____科技公司是一家新兴的科技企业，致力于开发前沿的人工智能技术。
在公司成立初期，面临着人才竞争激烈、招聘渠道有限等挑战。
为了吸引优秀的技术人才，人力资源管理团队制定了一系列创新的招聘策略。
首先，他们积极利用社交媒体平台，如领英、推特等，发布公司的招聘信息和企业文化宣传。
通过精心制作的短视频和吸引人的文案，展示公司的创新氛围和发展前景，吸引了大量潜在求职者的关注。
其次，与高校和科研机构建立紧密的合作关系。
定期举办技术讲座和研讨会，邀请业内专家分享经验，并与学生和研究人员进行互动交流。
通过这种方式，提前锁定了一批优秀的应届毕业生和潜在的研究人才。
此外，为了吸引高端技术人才，公司提供了具有竞争力的薪酬福利和灵活的工作安排。
例如，允许员工远程工作、提供弹性工作时间和丰富的员工福利，如健康保险、带薪休假等。
通过这些创新的招聘策略，＿____科技公司成功吸引了一批优秀的技术人才，为公司的快速发展奠定了坚实的基础。
案例二：培训与发展计划提升员工绩效＿____制造企业是一家传统的制造业公司，面临着市场竞争加剧和技术更新换代的压力。
为了提高员工的技能水平和工作绩效，人力资源管理部门制定了全面的培训与发展计划。
针对新员工，公司实施了入职培训计划，包括公司文化、规章制度、工作流程等方面的培训，帮助新员工尽快适应公司环境和工作要求。
对于在职员工，根据不同的岗位需求和员工的职业发展规划，提供个性化的培训课程。
例如，为技术工人提供技能提升培训，包括先进制造技术、质量控制等方面的课程；为管理人员提供领导力和管理技能培训，如团队建设、沟通技巧等。
(完整版)《人力资源管理》教案
(完整版)《人力资源管理》教案人力资源管理（Human Resource Management）是指企业和组织中对人力资源进行有效的选择、培养、激励和管理的一系列活动。
它是现代管理理论中的重要组成部分，旨在通过合理利用人力资源来推动组织的发展和创造竞争优势。
一、思想准备人力资源管理作为一门学科，其思想基础主要有两个：人力资源管理的本质性质和人力资源的作用。
1. 人力资源管理的本质性质人力资源管理是一门综合性学科，涉及到管理学、心理学、社会学等多个学科的知识。
在传统的观念中，人力资源管理主要是由人事部门负责，但随着管理理念的变革和组织形式的变化，人力资源管理已经成为整个组织管理的一部分，不再局限于某个部门。
2. 人力资源的作用人力资源是组织中最重要的资源之一，它对组织的发展和目标的实现起着至关重要的作用。
在现代企业中，人力资源不仅仅是一个劳动力的来源，更是一个具有知识、技能、经验和创意的价值创造者。
二、人力资源管理的基本原则在实践中，人力资源管理需要遵循一些基本原则，以确保工作的顺利进行和人力资源的有效利用。
1. 公正性原则人力资源管理应该公平、公正地对待所有的员工，不论其地位和背景。
公正的管理可以增强员工对组织的认同感，并激励他们做出更好的表现。
2. 可持续性原则人力资源管理应该从长远角度考虑，充分发挥员工的潜力和创造力，在满足组织目标的同时，关注员工的发展和福利，以实现组织和员工的可持续发展。
3. 灵活性原则人力资源管理需要具备一定的灵活性，能够根据不同的情况和需求进行调整和创新。
灵活的管理可以提高组织的适应能力和竞争力，适应快速变化的内外部环境。
4. 专业性原则人力资源管理需要专业化的知识和技能，以更好地进行人力资源工作。
专业的管理可以提高工作效率和员工满意度，促进组织的稳定发展。
三、人力资源管理的主要内容人力资源管理包括人力资源规划、招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系和人力资源信息管理等多个方面。
创业中的人力资源管理要点
创业中的人力资源管理要点在现代社会中，创业已经成为许多年轻人选择的一条生涯道路。
然而，成功创业不仅仅需要创意和勤奋，更需要完善的人力资源管理。
人力资源是企业最重要的资产，有效管理人力资源可以使企业更好地发展壮大。
本文将从不同的角度，讨论创业中的人力资源管理要点。
一、招募与选拔在创业初期，如何招聘适合企业发展的人才是至关重要的。
创业公司通常需要寻找具有创新精神和适应能力强的员工。
在招聘过程中，可以通过招聘网站、校园招聘、猎头公司等多种途径来吸引人才。
除了学历和工作经验外，个人的性格特点、团队合作能力也是需要考虑的因素。
选拔合适的员工可以为企业提供持续的动力和支持。
二、员工培训一旦员工进入企业，就需要进行系统的培训，使其更快地适应企业的文化和工作环境。
培训内容可以包括岗位技能培训、产品知识培训、团队合作培训等。
通过培训，员工可以不断提升自身能力，更好地为企业贡献价值。
三、激励体系激励是人力资源管理中的重要环节，可以调动员工的积极性和创造力。
除了薪酬激励外，还可以采用员工股权激励、晋升激励、奖励机制等方式来激励员工。
建立科学合理的激励体系，可以有效提高员工的工作热情和专注度。
四、绩效评估绩效评估是人力资源管理中的重要手段，可以帮助企业管理者了解员工的工作表现和发展动态。
通过定期的绩效评估，可以及时发现问题、制定改进计划，更好地调整员工的工作任务和目标。
同时，绩效评估也可以帮助企业建立公平公正的晋升和奖惩机制。
五、沟通与反馈在创业公司中，良好的沟通和反馈机制是至关重要的。
管理者应该与员工保持密切的沟通，及时了解员工的需求和想法。
同时，管理者也需要及时给予员工反馈，帮助他们不断完善自身。
良好的沟通可以增进团队合作，提升工作效率。
六、团队建设团队建设是创业公司成功的关键之一。
管理者需要注重打造团队文化，强调团队合作精神和价值观。
通过团队建设活动、团队拓展训练等方式，促进团队成员之间的相互理解和信任。
一个团结和谐的团队可以共同应对挑战，实现企业的快速发展。
人力资源管理中的员工多元化管理
人力资源管理中的员工多元化管理随着经济全球化的不断发展，人力资源管理的重要性日益凸显。
在人力资源管理中，员工多元化管理是一个非常重要的方面。
员工多元化管理是指企业在招聘、培训、考核、晋升等方面，注重员工的性别、年龄、学历、经验、性格等方面的差异，以实现企业人力资源的优化配置和员工整体素质的提高。
本文将从多个方面阐述员工多元化管理的重要性、现状及实践方法。
一、员工多元化管理的重要性1.提升企业竞争力：多元化管理能够吸引更多不同背景的人才，这些人才通常具有不同的技能和经验，能够为企业带来新的思维和创意，从而提高企业的竞争力。
2.促进组织文化多样化：不同背景的员工拥有不同的价值观和文化，能够为企业带来不同的文化元素，从而促进组织文化的多样化，提高组织的创新能力和适应性。
3.提高员工满意度：多元化的员工队伍能够为员工提供更多的职业发展机会和良好的工作环境，从而提高员工的满意度和忠诚度。
二、员工多元化管理的现状尽管员工多元化管理的重要性已经得到了广泛的认可，但在实际操作中仍然存在一些问题。
首先，许多企业仍然存在性别、年龄等歧视现象，导致员工多元化管理的实施受到阻碍。
其次，企业缺乏有效的多元化管理机制，无法充分发挥不同背景员工的优势和潜力。
此外，许多企业仍然过于关注员工的绩效表现，而忽视了员工的心理需求和职业发展，导致员工的工作积极性和创造力受到限制。
三、实践方法1.建立多元化的招聘机制：企业在招聘过程中应该注重多元化的候选人，不局限于特定性别、年龄或学历背景。
同时，应该鼓励员工推荐优秀的人才，打破传统的招聘模式，吸引更多不同背景的人才加入企业。
2.制定多元化的培训计划：企业应该根据不同背景员工的培训需求，制定多元化的培训计划。
培训内容应该涵盖不同领域的知识和技能，以提高员工的综合素质和能力。
同时，应该注重员工的职业发展规划和职业晋升通道，为员工提供更多的发展机会和空间。
3.建立多元化的考核机制：企业应该根据不同岗位的特点和工作要求，制定多元化的考核标准和方法。
人力资源管理中如何有效管理多元化团队
人力资源管理中如何有效管理多元化团队在当今全球化和数字化的商业环境中，企业越来越多地组建多元化团队来应对复杂多变的市场挑战和机遇。
多元化团队成员可能来自不同的文化背景、年龄层次、性别、教育水平和工作经验等，这种多样性既为团队带来了丰富的创意和创新潜力，也给人力资源管理带来了一系列的挑战。
那么，如何在人力资源管理中有效地管理多元化团队呢？首先，理解和尊重差异是管理多元化团队的基础。
每个团队成员都有其独特的背景和价值观，这会影响他们的思维方式、沟通风格和工作习惯。
人力资源管理者应该通过培训、团队建设活动等方式，帮助团队成员了解和尊重彼此的差异，消除可能存在的偏见和误解。
例如，可以组织文化交流活动，让成员分享自己的文化传统和价值观；也可以开展性格测试和沟通技巧培训，帮助成员更好地理解自己和他人的行为风格，从而提高沟通效率和团队协作能力。
其次，明确共同的目标和价值观是凝聚多元化团队的关键。
尽管团队成员存在差异，但共同的目标和价值观能够将他们紧密地团结在一起。
人力资源管理者需要与团队领导一起，制定清晰、明确、具有挑战性但又可实现的目标，并将这些目标有效地传达给每个成员。
同时，要确立团队共同遵循的价值观，如诚信、创新、合作等，让成员在工作中能够有一致的行为准则和判断标准。
在制定目标和价值观时，要充分考虑团队成员的多样性，确保他们能够认同和接受。
有效的沟通在多元化团队管理中起着至关重要的作用。
由于成员的背景和语言习惯不同，可能会存在沟通障碍。
人力资源管理者应该建立多元化的沟通渠道和机制，确保信息能够准确、及时地传递和反馈。
除了常见的面对面会议、电子邮件和电话沟通外，还可以利用即时通讯工具、视频会议等技术手段，提高沟通的效率和便利性。
同时，要鼓励成员积极表达自己的观点和想法，倾听他人的意见和建议，营造开放、包容的沟通氛围。
在沟通中，要注意语言的简洁明了和表达方式的多样性，避免使用可能会引起误解的词汇和语句。
合理的分工和协作是发挥多元化团队优势的重要途径。
人力资源管理的核心理念
人力资源管理的核心理念人力资源管理是现代企业中至关重要的一项工作。
它涵盖了招聘、培训、薪酬以及员工激励等多个方面，致力于帮助企业吸引、留住和发展人才。
而在这一领域中，有一些核心理念是不可或缺的。
首先，人力资源管理的核心理念之一是员工的重要性。
员工是企业最宝贵的财富，他们是企业实现业务目标的关键。
因此，人力资源管理需要将员工置于核心位置，关注他们的需求和发展，为他们提供发挥才能的机会。
只有满足员工的个人成长需求，才能激发他们的积极性和创造力，从而为企业创造更大的价值。
其次，人力资源管理的核心理念之二是培养良好的企业文化。
企业文化影响着员工的价值观、行为模式以及工作态度。
一个积极向上且鼓励创新的企业文化有助于吸引和留住优秀人才。
在建设企业文化的过程中，人力资源管理需要发挥积极的作用，通过制定合理的制度和政策，激励员工的创意和团队合作精神。
同时，人力资源管理还需要在企业内部推动文化建设的深入，通过员工培训和沟通，使员工逐步融入到企业文化中，从而形成良好的企业氛围。
第三，人力资源管理的核心理念之三是激励和激励。
人才的培养和留住离不开适当的激励机制。
人力资源管理需要制定合理的薪酬政策，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等，以激励员工的工作热情和积极性。
此外，还可以通过提供职业发展渠道和培训机会等方式来激励和激励员工。
激励和激励机制要因人而异，因此人力资源管理需要了解员工的需求，制定个性化的激励政策，为员工的成长和发展提供有力的支持。
最后，人力资源管理的核心理念之四是灵活性和适应性。
在不断变化的商业环境中，企业需求也在变化。
因此，人力资源管理需要具备灵活性和适应性，及时根据企业的发展需求进行调整和优化。
这包括对员工岗位的灵活布局，适时调整人员编制以及为员工提供多样化的培训和发展机会等。
只有灵活地适应变化，才能使人力资源管理更加有效地为企业提供支持。
综上所述，人力资源管理的核心理念是员工的重要性、培养良好的企业文化、激励和激励以及灵活性和适应性。
主创设计师的工作职责模版(3篇)
主创设计师的工作职责模版职位名称：主创设计师职位概述：主创设计师是负责项目的创意及设计方案的核心人员，需要具备创新思维、良好的美术及设计能力以及对设计趋势的敏感度。
主创设计师需要与项目团队紧密合作，根据项目需求提供创意方案，并监督和指导团队成员的设计工作，确保项目的成功完成。
工作职责：1. 指导团队成员：负责指导团队成员的设计工作，包括理解和传达项目需求、提供创意方案、监督设计进程和质量等。
2. 制定创意方案：根据项目需求，提供多样化的创意方案，包括整体设计思路、风格定位、色彩搭配、物料选取等。
3. 设计方案呈现：负责将创意方案转化为可视化的设计方案，包括平面设计、产品设计、空间设计等，确保设计方案的表现力和可执行性。
4. 参与项目讨论和决策：作为项目的核心设计人员，参与项目的讨论和决策，提供专业的设计意见和建议，确保项目的顺利进行。
5. 跟踪设计趋势：紧密关注设计趋势和行业最新动态，保持创新思维，提供具有竞争力和前瞻性的设计方案。
6. 与客户沟通：与客户交流和沟通，理解客户需求，提供专业的设计方案，并对客户提出的意见和反馈进行及时调整和改进。
7. 管理设计资源：负责管理和优化设计资源，包括设计软件、设计资料、设计库等，确保设计工作的高效进行。
8. 提升团队能力：负责培训和提升团队成员的设计能力，包括设计原理、设计软件技能、创意思维等，提高团队整体的设计水平。
任职要求：1. 美术及设计相关专业背景，本科及以上学历。
2. 至少5年以上设计工作经验，有成功的设计案例和项目经验。
3. 熟练运用设计软件，包括但不限于Photoshop、Illustrator、CAD 等。
4. 具备优秀的美术及设计能力，能够将创意方案转化为可执行的设计方案。
5. 对设计趋势有敏感度，能够提供具有前瞻性和竞争力的设计方案。
6. 具备团队合作精神和良好的沟通能力，能够与项目团队紧密合作，理解和传达项目需求。
7. 具备较强的项目管理能力，能够有效控制项目进度和质量。
设计管理的三个要素
设计管理的三个要素设计管理是指在设计过程中对设计项目进行全面的组织、协调和控制，以实现设计目标的管理活动。
设计管理的成功与否直接影响着设计项目的质量和效果。
在设计管理中，有三个重要的要素需要关注和重视，它们分别是：目标管理、资源管理和团队管理。
一、目标管理目标管理是设计管理中最基本的要素之一。
在设计项目中，目标管理主要包括确定设计目标、制定设计策略和评估设计效果三个方面。
确定设计目标是设计管理的起点。
设计目标应该明确、具体、可衡量，并且要与项目整体目标相一致。
只有明确的设计目标，才能指导设计团队的工作，使设计成果符合项目需求。
制定设计策略是实现设计目标的关键。
设计策略应该综合考虑项目需求、市场环境、技术条件等因素，确定设计方向、创意手段和实施步骤，为设计团队提供明确的工作指导。
评估设计效果是目标管理的重要环节。
通过定期评估设计成果与设计目标之间的差距，及时发现问题并进行调整，以确保设计效果能够达到预期目标。
二、资源管理资源管理是设计管理中的另一个重要要素。
在设计项目中，资源管理主要包括人力资源、物质资源和时间资源三个方面。
人力资源是设计项目中最重要的资源之一。
设计团队的组建和管理是人力资源管理的核心内容。
设计团队应该由具有专业技能和良好协作能力的人员组成，并且要根据项目需求进行合理的分工和协调。
物质资源是设计项目中必不可少的资源。
物质资源管理涉及到设备、软件、材料等方面。
设计项目需要合理配置和管理这些资源，以保证设计工作的顺利进行。
时间资源是设计项目的关键资源之一。
合理安排时间，制定详细的时间计划，并且做好时间的监控和控制，是保证设计项目按时完成的关键。
三、团队管理团队管理是设计管理中的另一个重要要素。
一个高效的设计团队是设计项目成功的关键。
团队管理主要包括团队建设、团队协作和团队激励三个方面。
团队建设是团队管理的基础。
设计团队应该具有良好的团队氛围和团队文化，建立起相互信任、合作共赢的关系，以提高团队的凝聚力和创造力。
文创产业的人才培养与人力资源管理
文创产业的人才培养与人力资源管理一、引言在当今全球互联网和信息化科技不断发展的时代，文创产业以其独特的艺术创作和创新性的经营模式日益受到关注。
文创产业的快速发展对人才培养和人力资源管理提出了更高的要求。
本文将深入探讨文创产业的人才培养和人力资源管理方面的问题与挑战，并提出相应的解决方案。
二、文创产业的人才需求和特点1. 人才需求文创产业对专业人才的需求非常迫切，特别是对那些具备艺术创作和商业化运营能力的人才的需求较大。
例如，设计师、艺术家、市场推广人员以及相关技术人才等。
2. 人才特点文创产业的人才应具备创作能力、跨学科知识背景以及创新思维能力。
他们需要具备对传统文化和现代科技的深入理解，并能将其结合创造出具有市场竞争力的产品和服务。
三、人才培养的挑战与策略1. 缺乏全面性培养体系目前，尽管文创教育得到了普遍关注，但仍然存在培养体系不完善的问题。
针对这一挑战，应重视学科交叉与合作，建立全面性的培养体系，并为学生提供良好的实践机会。
2. 实践能力培养的不足文创产业对实践能力的要求较高，但目前教育体系普遍重视理论知识的传授，实践能力培养不足。
因此，学校和企业应加强合作，提供更多实践机会，如实习、实训等，培养学生的实际操作能力。
3. 行业对口专业设置的问题部分院校的专业设置与文创产业的实际需求不完全对口，导致毕业生与企业之间存在差距。
为此，学校应与行业建立联系，调整专业设置，并加强与企业的合作，使校企双方能够更好地配合，互惠互利。
四、人力资源管理的挑战与策略1. 人才吸引与留驻由于文创产业的竞争激烈，企业需要制定有效的人才吸引策略，提供具有竞争力的薪酬待遇和良好的发展机会，以留住优秀人才。
此外，企业还应加强企业品牌建设，提升企业的吸引力。
2. 多元文化管理文创产业常常涉及多元文化，跨文化管理成为人力资源管理的难点。
企业应重视文化多元性，培养跨文化适应能力，并制定相应的培训计划，增强员工的跨文化交流与合作能力。
人力资源管理与创新创业
人力资源管理与创新创业随着时代的不断发展，创新创业已成为社会发展的重要驱动力。
而人力资源管理也在这个过程中起到了重要的作用。
人力资源作为企业最重要的资本之一，其管理对企业的发展有着至关重要的影响。
一、人力资源管理的重要性人力资源管理是企业整个运作过程的基础。
它负责招聘、培训、绩效管理等一系列工作，为企业营造了一个健康、稳定的工作环境。
人力资源管理的好坏直接决定了企业的核心竞争力及生产效率。
在创新创业的过程中要实现手中每个创意的转化创造价值且有效推广，人力资源管理同样是必不可少的。
创新创业企业需要有大量的人才，而如何吸引和留住优秀人才是最重要的环节，而这正是人力资源管理的重点。
二、如何进行创新创业企业的人力资源管理1、明确企业文化企业文化是一个企业最基础的建设之一，它既是企业的灵魂，也是企业的精神动力。
创新创业企业的成功不仅要靠市场和技术，还要靠企业文化的引领。
企业文化能够让员工在企业中形成一种共同的价值观念和行为模式，促进员工的团结和协作。
2、注重员工的自我提高和培训每一个员工都是企业最重要的财富之一，企业需要注重员工的自我提高和培训，让员工不断追求更高的境界和更好的绩效。
企业需要制定详细的职业规划，将员工的能力发挥到极致，增加员工的自信心和满意度。
3、建立公开、公正的绩效考评体系绩效考核是人力资源管理的重要环节，它不仅可以调动员工的积极性，更可以全面评估员工的工作表现，对员工进行激励和奖励。
创新创业企业需要建立公开、公正的绩效考核体系，根据员工的贡献和产出进行评估、考核，真正发挥员工的创造力和业绩。
4、建立透明的沟通机制沟通是人力资源管理的重要组成部分，同时也是创新创业企业发展的重要基础。
企业需要建立透明的沟通机制，让员工能够自由表达自己的意见和想法，及时反馈，让员工感受到企业的关怀和尊重。
5、激发员工的创造力和创新意识创新和创造力是创新创业企业最重要的资本之一。
企业需要通过多种方式，激发员工的创造力和创新意识。
如何进行文化创意项目的人力资源管理
如何进行文化创意项目的人力资源管理文化创意项目的人力资源管理在当今社会，文化创意产业正逐渐成为经济发展的重要引擎。
而在这个行业中，人力资源的有效管理对于项目的成功与否起着至关重要的作用。
本文将探讨如何进行文化创意项目的人力资源管理，以帮助企业更好地发展和运作。
一、人才招聘与选拔在文化创意项目的人力资源管理中，人才招聘与选拔是首要任务。
企业需要根据项目的需求，明确所需人才的岗位职责和技能要求。
此外，企业还应该注重挖掘和培养具有创新思维和创意能力的人才，以推动项目的创新发展。
在招聘过程中，企业可以采用多种方式，如发布招聘信息、组织校园招聘和参加行业招聘会等。
同时，企业还可以通过面试、笔试和实际操作等方式进行选拔，以确保招聘到适合项目需求的人才。
二、员工培训与发展文化创意项目的人力资源管理还需要注重员工的培训与发展。
在这个行业中，技能和知识的更新迭代速度较快，因此企业需要不断提供培训机会，帮助员工不断提升自己的专业能力和素质水平。
企业可以通过内部培训、外部培训和跨部门交流等方式进行员工培训。
此外，企业还可以鼓励员工参加行业研讨会和学术交流活动，以扩大员工的专业视野和人际网络。
同时，企业还应该制定个人发展计划，为员工提供晋升和发展的机会。
通过激励机制和晋升通道的建立，可以激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和满意度。
三、团队建设与沟通在文化创意项目的人力资源管理中，团队建设和沟通是不可或缺的环节。
一个高效的团队可以有效地协同合作，提高项目的执行效率和质量。
企业可以通过组织团队建设活动和培训，加强团队成员之间的沟通和合作能力。
此外，企业还可以建立良好的沟通机制，如定期开展团队会议和工作汇报，以确保信息的畅通和共享。
四、绩效考核与激励机制绩效考核与激励机制是文化创意项目的人力资源管理中的关键环节。
通过对员工的绩效进行评估和考核，可以激发员工的工作动力和积极性。
企业可以制定明确的绩效指标和考核标准，根据员工的表现进行评估和奖惩。
人力资源管理—基于创新创业视角
人力资源管理—基于创新创业视角人力资源管理是一家企业的核心管理部门之一，它负责招聘、培训、激励和管理员工，以确保企业的有效运营和成功发展。
在创新创业的时代背景下，人力资源管理面临的挑战不断增加，需要从创新创业的视角出发，重新定义和规划人力资源策略。
本文将从以下三个方面展开，探讨如何在创新创业时代下实施创新的人力资源管理。
一、建立开放的企业文化在创新创业的时代背景下，企业需要建立开放的文化氛围，鼓励员工创新、创意和创业意识，激发员工的工作热情和创造力，培养出一批具有创新精神的人才。
企业文化是影响员工行为和价值观念的重要因素，建立开放、自由、创新的企业文化有利于提高员工工作满意度和企业效益，从而促进企业的创新和发展。
这也是人力资源管理所要重视的。
建立开放的企业文化需要从以下几个方面来推进：（1）营造宽松的工作氛围尊重员工的个性差异，允许员工自由地发表自己的意见、建议和看法，丰富公司的意见池，以便更好的发掘员工的潜力和发挥创意。
（2）提供创新的工作空间为员工提供宽敞、多样化的工作场所，让员工在自己喜欢的工作环境中获得高效的工作成果。
（3）鼓励知识共享组织各类知识分享活动，让员工在知识分享中创业、创新的氛围中获得更多启示。
（4）建立奖励制度建立奖励制度，激发员工的积极性并增强创新信心。
奖励的形式可多样化，如为员工提供分享、培训和创新资金、物资等等。
二、实施开放式的招聘和人才管理面对快速变革的市场和复杂多变的人才市场，企业应采取开放式招聘和人才管理策略，进行创新的人才引进和保留。
开放式的招聘和人才管理可以拓展企业的招聘渠道和增加人才来源，提高企业的组织竞争力和灵活性。
实施开放式的招聘和人才管理需要从以下几个方面来推进：（1）建立开放式的招聘渠道拓展招聘渠道，开启多途径招聘，如网络招聘、社交媒体招聘、人才市场招聘、内部推荐招聘等，以便同时面向不同的求职群体，并将其引入企业。
（2）实施开放式的人才评估实现公开的人才评估体系，将评测标准适用于各级别员工，打破以往的权力结构，以公正、公平、客观的方式评价员工业绩，为员工晋升、任务分配、激励管理和人才流动提供科学依据。
创意坊管理制度
创意坊管理制度为了规范和促进创意坊的健康发展，提高工作效率和创新能力，制定本管理制度。
二、创意坊的定义创意坊是指由一群具有创意性和创新意识的成员组成的团队，旨在通过集思广益、融合多元思维来解决问题、实现目标的空间。
三、创意坊成员的要求1. 热爱创新：具有探索精神和创新意识，乐于接受挑战和尝试新思路。
2. 团队意识：具备团队精神，善于协作、分享和倾听他人意见。
3. 沟通能力：具有良好的沟通能力和表达能力，能够清晰表达自己的观点和想法。
4. 学习能力：善于学习和吸收新知识，持续提升个人素质和技能。
5. 创意能力：具备较强的创意能力和解决问题能力，能够提出独特的见解和方案。
6. 敬业精神：有强烈的责任感和敬业精神，对工作充满激情和热情。
四、创意坊的组织结构1. 队长：负责整个创意坊的管理和协调工作，制定工作计划和目标，带领团队实现创意坊的使命和愿景。
2. 副队长：协助队长处理日常工作和团队事务，与队长共同管理和指导团队成员，协调团队内部关系。
3. 创意专家：负责创意坊项目的策划和设计工作，提供前沿的创意和方案，引领团队不断创新。
4. 沟通协调员：负责团队内部的沟通和协调工作，促进团队成员之间的合作和交流，解决团队内部矛盾。
5. 资源管理者：负责管理创意坊的各种资源，包括人力、财力、物力等，合理分配资源，确保项目顺利进行。
6. 成员：负责参与创意坊的日常工作和项目活动，积极提出创新思路和建议，共同推动创意坊的发展。
五、创意坊的管理制度1. 工作流程创意坊工作按照以下流程进行：项目策划、创意生成、方案设计、实施执行、效果评估，形成闭环的工作模式。
2. 项目管理每个创意坊项目由队长负责策划和安排，项目执行过程中，队员需按时完成分配的任务，确保项目按计划推进。
3. 会议制度创意坊每周安排一次例会，汇报项目进展和成果，讨论问题和困难，提出改进建议，加强团队合作和沟通。
4. 绩效考核每个创意坊成员的绩效考核由队长和副队长共同负责，根据团队工作成绩、个人表现、专业技能等方面进行评定。
人力资源管理的新理念与新技术应用
人力资源管理的新理念与新技术应用一、前言随着科技的不断发展和经济的飞速增长，企业竞争日益激烈，如何提高企业的核心竞争力成为了企业管理者面临的重要问题。
在人力资源管理方面，传统的管理模式已经不能完全满足企业的需求。
因此，本文将介绍人力资源管理的新理念与新技术应用，以期提高企业的人力资源管理水平。
二、新理念1.人性化管理传统的管理模式注重生产效率和管理效果，却忽视了员工的需求和感受。
而在现代企业中，人性化管理已经成为了一种新理念。
企业需要将员工视为公司的资产，尽可能满足员工的需求，并提供一个公正、公平、开放的工作环境。
通过人性化管理，企业可以提高员工的工作积极性和满意度，从而提高企业的核心竞争力。
2.全面素质教育随着信息技术的普及和知识经济的发展，员工的工作技能已经不能满足企业的需求。
因此，企业需要开展全面素质教育，提高员工的综合素质。
全面素质教育不仅可以提高员工的工作技能，还可以促进员工的综合发展，从而增强企业的核心竞争力。
3.开放式管理传统的管理模式注重控制和规范，却忽视了员工的创新和创造力。
而开放式管理注重员工的主观能动性，鼓励员工发挥自己的创造力，从而创造更高的效益。
通过开放式管理，企业可以提高员工的工作积极性和创意能力，从而提高企业的核心竞争力。
三、新技术应用1.人力资源管理软件目前，越来越多的企业开始应用人力资源管理软件。
人力资源管理软件不仅可以实现对人力资源的全面管理，还可以提供各种数据分析和决策支持，从而帮助企业制定更科学的管理策略。
2.云计算随着云计算技术的不断发展，企业的信息化建设也迎来了新机遇。
云计算不仅可以大幅降低企业的信息化建设成本，还可以提供各种数据存储和分析服务，从而帮助企业进行更高效的人力资源管理。
3.社交网络随着社交网络的普及，企业已经开始应用社交网络来进行招聘和员工管理。
通过社交网络，企业可以更方便地与人才进行沟通交流，同时还可以更好地回应员工的需求和反馈，从而提高企业的人力资源管理效果。
迪士尼乐园的人力资源管理有哪些
迪士尼乐园的人力资源管理有哪些迪士尼乐园，这个充满欢乐与梦幻的地方，每年吸引着数以千万计的游客前来游玩。
它的成功不仅仅在于精彩的游乐设施、动人的故事和精美的演出，还在于其卓越的人力资源管理。
迪士尼乐园深知，只有拥有优秀的员工，才能为游客提供无与伦比的体验。
那么，迪士尼乐园的人力资源管理到底有哪些独特之处呢？一、招聘与选拔迪士尼乐园在招聘员工时，非常注重候选人与迪士尼文化的契合度。
他们寻找那些热情、友善、富有创造力和团队合作精神的人。
招聘流程通常包括多轮面试，以确保选出最适合的人选。
在招聘渠道方面，迪士尼乐园广泛利用线上线下相结合的方式。
线上通过官方网站、招聘平台等发布职位信息，吸引求职者；线下则会参加各类招聘会、校园招聘等活动。
对于一些关键岗位，如演艺人员、工程师等，还会进行专业技能测试和才艺展示。
例如，演艺人员需要经过严格的舞蹈、表演等方面的考核，以确保他们能够在舞台上展现出精彩的表演。
二、培训与发展一旦员工被录用，迪士尼乐园就会为他们提供全面而系统的培训。
新员工入职培训是必不可少的环节，旨在让他们了解迪士尼的历史、文化、价值观以及工作流程和规范。
此外，针对不同岗位的员工，还有专门的岗位技能培训。
比如，游乐设施操作员会接受安全操作培训，服务人员会接受客户服务技巧培训，演艺人员会接受表演技巧和舞台表现培训等。
迪士尼乐园还鼓励员工不断自我提升和发展，提供内部晋升的机会和职业发展规划指导。
员工可以根据自己的兴趣和能力，选择不同的职业发展路径。
三、员工激励为了激励员工保持高绩效和积极的工作态度，迪士尼乐园采取了多种激励措施。
物质激励方面，包括有竞争力的薪酬和福利。
除了基本工资外，还有绩效奖金、加班补贴、员工优惠等。
非物质激励也同样重要。
例如，定期评选优秀员工，给予表彰和奖励；为员工提供参与重要项目和活动的机会，让他们感受到自己的价值和成就感；营造积极向上的工作氛围，让员工在快乐中工作。
四、绩效管理迪士尼乐园建立了完善的绩效管理体系，以评估员工的工作表现和贡献。
人力资源管理的创新案例分享
人力资源管理的创新案例分享在当今竞争激烈的商业环境下，企业的人力资源管理扮演着至关重要的角色。
而为了更好地吸引、保留和发展人才，许多企业开始尝试创新的人力资源管理案例。
本文将通过一些实例来分享这些创新案例，展示企业如何通过创新的方式提升其人力资源管理水平。
首先，我想提到的是一家知名科技公司的案例。
该公司为了提高员工的工作满意度和效率，引入了弹性工作制度。
他们将员工分成不同的团队，每个团队可以自由选择工作时间和地点，以适应不同的工作需求和生活方式。
这种创新的工作制度使得员工能够更好地平衡工作和生活，并且提高了工作效率。
其次，一家餐饮企业的案例也非常值得分享。
该企业利用社交媒体平台建立了一个员工交流和分享的平台。
员工可以在这个平台上分享他们的工作经验、技巧和创意。
这不仅提高了员工之间的沟通和合作，还促进了员工之间的学习和成长。
通过这种方式，该企业成功地创造了一个积极、创新和有活力的工作环境。
另外一个有趣的案例来自一家零售企业。
他们引入了一种名为“内部创业”的激励机制。
这种机制鼓励员工提出创新点子，并给予他们资源和支持来实施这些点子。
一旦这些点子成为了商业成功，员工将获得奖金、晋升和其他奖励。
通过这种方式，企业激发了员工的创造力和创新意识，推动了企业的发展。
另一个有趣的例子是来自一家金融公司。
他们在招聘过程中采用了一种名为“逆向面试”的方法。
这种方法要求招聘者扮演应聘者的角色，让求职者成为面试官，评估和选择合适的候选人。
这样一来，不仅能够更好地了解求职者的才能和潜力，也能够增强求职者对企业的兴趣和认同感。
最后我想分享的是一家制造企业的案例。
他们在员工培训和发展上进行了创新。
除了传统的培训方式，他们还引入了游戏化培训。
通过使用虚拟现实技术和游戏化学习平台，员工能够在虚拟环境中进行各种操作和决策，从而提高其实际应用能力。
这种创新的培训方式不仅提升了员工的技能水平，还增强了员工对学习的积极性和参与度。
总而言之，人力资源管理的创新案例可以为企业提供许多启示和灵感。
创意部门岗位职责(优秀20篇)
创意部门岗位职责（优秀20篇）创意部门岗位职责篇11、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；2、促进集团对子公司的管理辐射，对集团下属人力资源行政部进行指导；3、计划公司系统的人力资源管理的成本，完善和执行薪酬体系，执行公司人力资源战略；4、制定详细的校招及社招的招聘计划，满足公司人员的招聘需求；5、完善绩效考核体系，制定测评指标，进行绩效考核；6、负责建立公司培训体系，完善培训机制；7、监督审核日常考勤、员工的奖惩、晋升、离职等异动手续办理；8、协调员工关系，协助推动公司理念发展，建设企业文化，组织安排公司的各种会议及员工活动；创意部门岗位职责篇21、负责办公楼和产业园的招商;2、拓展、维护招商渠道，开发客户资源;3、跟进目标客户，为企业选址提供方案;4、参与制定招商规划及具体实施方;5、宣传招商政策，组织招商活动;6、协助企业入驻的手续办理;7、做好市场调研，同业态竞争调研;8、建立客户档案和客户信息数据;创意部门岗位职责篇31、在工程部经理的直接领导下配合工程部经理做好工程部的各项技术及管理工作。
2、协助工程部经理制定并完善工程部相关岗位职责、管理制度、业务流程及单据报表，并负责具体的检查落实工作。
3、负责督促检查工程部人员执行公司各项规章制度情况的具体工作。
4、在工程部经理的指导下编制工程部年度及月度工作计划，撰写年度和月度工作总结、周工作汇报及工作日志。
5、负责工程投标阶段工程项目施工样板的制作工作。
6、负责工程施工准备阶段项目施工方案及施工任务书的编制工作。
7、负责各工程项目现场施工技术及管理方面的具体指导工作。
8、负责按照计划对所有工程项目的施工进度管理、施工质量管理、安全文明施工管理、施工材料管理、施工设备及工具管理等情况进行检查并编制检查报告，报工程部经理和总经理。
9、工程竣工阶段负责指导项目经理及工程部内业做好施工验收、结算资料的整理、上报工作，10、负责协助工程部经理指导工程施工售后服务工作。
人力资源管理中的创新实践案例有哪些
人力资源管理中的创新实践案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的创新实践对于企业的成功至关重要。
创新的人力资源管理策略不仅能够吸引和留住优秀人才，还能提升员工的工作效率和满意度，从而为企业创造更大的价值。
以下是一些具有代表性的创新实践案例。
一、谷歌的人力资源管理创新谷歌一直以其创新的企业文化和管理模式而闻名。
在人力资源管理方面，谷歌采用了数据驱动的方法来进行人才决策。
他们通过收集和分析大量的员工数据，如绩效评估、员工满意度调查等，来了解员工的需求和行为模式，并据此制定相应的人力资源政策。
例如，谷歌发现员工在团队中的工作效率和满意度与团队的多样性密切相关。
因此，他们在组建团队时，会刻意考虑成员的背景、技能和经验的多样性，以提高团队的创新能力和绩效。
此外，谷歌还提供了丰富的员工福利，包括免费的美食、健身房、洗衣服务等。
这些福利不仅提高了员工的生活质量，也让员工能够更加专注于工作，提高工作效率。
二、Zappos 的人力资源管理创新Zappos 是一家知名的在线鞋类零售商，其在人力资源管理方面的创新实践主要体现在企业文化和员工培训方面。
Zappos 非常注重企业文化的建设，他们将企业文化视为公司的核心竞争力之一。
公司的价值观包括“创造乐趣和一点点的怪诞”、“勇于冒险、敢于创新、开放思想”等。
为了确保新员工能够适应和认同公司的文化，Zappos 提供了为期四周的新员工培训。
在培训期间，如果新员工觉得自己不适合公司的文化，可以选择离开，并获得一笔离职奖金。
这种独特的培训方式不仅帮助公司筛选出了真正认同企业文化的员工，也让员工更加深入地了解和认同公司的价值观，从而提高了员工的忠诚度和工作积极性。
三、海底捞的人力资源管理创新海底捞以其优质的服务而闻名，这背后离不开其创新的人力资源管理策略。
海底捞为员工提供了良好的工作环境和福利待遇。
例如，为员工提供住宿、解决员工子女的教育问题等。
此外，海底捞还采用了独特的员工激励机制，如员工可以获得门店的利润分成。
创意转化的最佳资源配置策略是什么
创意转化的最佳资源配置策略是什么在当今竞争激烈的商业世界中，创意成为了推动企业发展和创新的关键因素。
然而，仅仅拥有创意还远远不够，如何将这些创意有效地转化为实际的产品或服务，并在市场中取得成功，这涉及到资源的合理配置。
那么，创意转化的最佳资源配置策略究竟是什么呢？要探讨这个问题，我们首先需要明确创意转化的过程。
创意转化通常包括概念开发、原型制作、测试、改进、大规模生产以及市场推广等多个阶段。
在每个阶段，所需的资源类型和数量都有所不同。
在概念开发阶段，人力资源是至关重要的。
这需要一支具备创新思维、跨领域知识和丰富经验的团队。
他们能够对创意进行深入的探讨和分析，挖掘其潜在的价值和可行性。
同时，也需要一定的时间资源，让团队成员能够充分思考和交流。
此外，信息资源也是不可或缺的，包括市场调研数据、行业趋势报告等，以便为创意的开发提供有力的支持。
原型制作阶段则需要投入一定的物质资源，如原材料、设备等。
技术资源在此阶段也发挥着重要作用，拥有熟练的技术人员能够确保原型的质量和性能达到预期。
同时，财务资源的保障也是必要的，以支持购买所需的物资和支付技术人员的薪酬。
测试和改进阶段需要持续的人力投入，对测试结果进行分析和评估，并根据反馈对创意进行调整和优化。
这个阶段也需要一定的时间资源，不能急于求成，要确保充分的测试和改进，以提高创意转化的成功率。
大规模生产阶段则对生产资源有着较高的要求，包括厂房、生产线、工人等。
同时，供应链管理也变得至关重要，要确保原材料的稳定供应和生产流程的高效运行。
财务资源的充足与否直接影响到生产的规模和进度。
市场推广阶段需要投入大量的营销资源，包括广告宣传、促销活动、渠道建设等。
人力资源方面，需要专业的营销人员来策划和执行推广方案。
此外，客户资源的积累和维护也是这一阶段的重点，通过良好的客户服务和关系管理，提高产品或服务的口碑和市场份额。
在明确了创意转化的各个阶段所需的资源之后，我们来探讨如何进行最佳的资源配置。
人力资源管理的职能模块
人力资源管理的职能模块人力资源管理的职能模块其实就像一座大花园，各种花草树木齐齐发芽，各自都有各自的角色和使命，哎呀，真是热闹得很。
想象一下，招聘就像是在这花园里寻找最璀璨的花朵，挖掘那些有潜力的新人。
面试官就像个园丁，耐心地打量每一朵花，琢磨哪一朵最能给花园增添色彩。
找人可不是一件简单的事情哦，得看运气，也得看眼光。
有的人面试时就像演戏，表演得那叫一个精彩，结果到岗位上却是个小透明，让人哭笑不得。
然后，我们再说说培训吧，简直就是给这些花朵浇水施肥，让它们茁壮成长。
培训的过程像是跟花儿聊聊天，了解它们的需求，给它们最合适的阳光和养分。
有些员工一开始懵懂得像刚发芽的小苗，但经过几轮培训，哎哟，那可是展现出无穷的潜力，活脱脱一棵大树！在这个过程中，管理者的角色就像一位耐心的园丁，关注每一片叶子的变化，帮助员工找到适合自己的方向。
再说绩效管理吧，这可真是个关键环节。
每个员工的表现就像花园里的每一片叶子，都得好好观察。
一些花朵开得特别鲜艳，另一些则默默无闻，但每一片叶子都有自己的价值。
绩效评估就像是在给每朵花评分，分数的背后得有真凭实据，不能随随便便就发。
管理者得与员工沟通，像朋友一样，让他们知道自己的长处和短处，这样才能共同进步。
还有薪酬管理，这可是个敏感话题。
谁都希望自己能像那盛开的花朵一样，获得应有的赏识和回报。
员工的工资就像是花园里的水源，流动得畅通无阻，才能让每一朵花儿都开得灿烂。
企业要制定公平合理的薪酬，让每个员工都觉得自己的付出得到了认可，心里才会甜滋滋的。
员工关系管理也不能忽视。
花园里的花草如果争抢养分，难免会引发争斗，结果就得不偿失。
员工之间的沟通就像是花园里小鸟的歌声，和谐的话，大家都能享受到快乐。
管理者得多组织一些团队活动，增进彼此之间的了解，这样才能让每个人都心往一处想，劲往一处使，整个团队就像一片绚丽的花海，齐心协力，开出最美的花儿。
离职管理也不能不提。
就像花园里的落叶，有些花儿到了谢幕的时候，虽然让人不舍，但也要懂得放手。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
监（内训）
商务谈判与专业演 讲
商务礼仪与职业素 养
商务礼仪与ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 业形象塑造
企业内训师认证 培训
人力资源
市场营销与品牌管 理
岗位职能（OJT） 职业生涯规划1 培训的规划与
执行
招聘与面试技巧
市场营销与产品 策略
（内训）
内容月 份
7
领导力
8
9
10
有效授权 （外训）
11
12
绩效管理 销售管理
绩效评估/ 绩效动员2
工作流程
销售经理为 试点人群
销售岗KPI 指标样本设 计
KPI指标修 正，全员培 训2
各职能部门 按岗位设定 KPI的指标
绩效辅导、 绩效跟踪
年终：各职 能部门绩效 考评/绩效面 谈
2010年绩效 考核计划
销售岗薪酬 调整措施
各部门按岗 位调整薪酬 结构比例
年终：高管 人员管理述 职/销售经理 工作述职
用人
招
岗培
聘
位训
与
分与
配
析发
置
展
职绩
薪
业效
酬
生考
与
涯核
福
规
利
划
留人
企
员
业
工
文
关
化
系
管
理
三、分模块工作思路阐述
1.选人 ❖确定“能岗匹配”为原则，加强对现有管理人
员的指导，提高管理岗与管理能力的匹配度；
❖人力资源部及全体部门经理学习“STAR”面 试技巧，提高首次招聘的正确率；
❖对公司现有组织架构做局部微调，明确部门主 要工作职责，确保部门间的协同运作。
效考核的KPI指标 3.成功因素：将绩效考核与薪酬挂钩，调整现
有的薪酬结构，深化奖惩的杠杆作用—— 激励效应 4.主要协同部门：财务部、各职能部门经理 5.工作流程（见下图） 6.成立公司绩效考评委员会
绩效动员、 全员培训1
年中：销售 岗绩效评估
确定绩效考 核制度/梳理 工作流程
绩效考核总 结/绩效奖惩
确定 制度
梳理 工作 流程
绩效 年终： 管理 辅导 绩效评 述职
估
绩效 跟踪
绩效 面谈
销售 工作 述职
绩效 2010 总结 年绩
效考 绩效 核计 奖惩 划
1 年前 年后 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11
12
2010.1
七、工作业绩体现
1.培训 培训时数（员工20小时/年，管理层40小时/年）
知名软件企业参 观交流
绩效评估/ 管理述职
团队协作与执行力
请胡大平老师来 公司
（内训）
商务谈判与专业演 讲
专业演讲技巧
商务谈判技巧
商务礼仪与职业素 养
优秀管理者的素 养
人力资源
职业生涯规划2
市备场注：营“销内训与”为品请牌讲师管来公司做培训，“外训”为参加外部培训机构公开课程；其他培训课程由人力资源部组织执行。 理
课程导入--站在“人性”的高度理解人力资
源
人情-人心-人事-人力资源人性
大上有立德，其次有立功，其次有立言，
虽久不废，此之谓不朽。
---《左传》
高绩效团队的PERFORM特征
❖ 明确的目标——Ｐ（Purpose） ❖ 赋能授权——Ｅ（Empowerment） ❖ 关系和沟通—Ｒ（Relation and communication） ❖ 弹性——Ｆ（Flexible） ❖ 最佳的生产力——O（Optimal productivity） ❖ 认可和赞美——R (Recognition) ❖ 士气——M（Morale）
2.职业生涯规划 按部门，分批次建立“员工个人职业生涯规划表”
时数 ❖驻外销售人员定期回总部受训制度 ❖管理人员提升性培训制度 3.培训工作流程的梳理： ❖岗位培训（OJT）工作流程 ❖公司内训工作流程 ❖外训申请工作流程 ❖培训内部管理工作流程
4.“储备管理干部”培养计划 5.企业内训师认证计划 6.“请进来，走出去”活动： ❖请1-2名知名企业或软件业高管到公司做管理及
4.留人 ❖让企业文化形象化、具体化、生动化 ❖媒体/载体：公告栏、万朋网、员工活动
（卡拉OK比赛、演讲比赛、辩论比赛、创意 空间评比等） ❖员工关系管理的具体实施： a．生日会/生日短信 b. 服务年限奖 c.“家庭日”（family day）/亲子活动 d.“优秀员工”评选
四、工作重点——培训
营销内训 ❖带领公司高管及销售精英到知名软件业参观、
交流 ❖参加外部培训机构的优秀管理课程 ❖参加“中国培训论坛”：2009.4杭州 7.“职业生涯规划”工具的引入：orientation 职
业定向
五、工作难点——绩效考核
1.启动周期长、协调部门多、涉及利益面广 2.关键：相对科学、客观、公正的设置岗位绩
六、年度工作计划推进表
❖表1：2009年度管理培训计划表 ❖表2：2009年度绩效考核工作推进表
月份
1
2
3
4
5
6
内容
领导力
部门年度工作规 划
领导者的魅力 修炼
（外训）
绩效管理
绩效考核动员1
销售管理 团队协作与执行力
中国培训论 坛 ——
“乔·吉拉德” 专场
卓越营销团队的 建设与管理（外
训）
知名企业营销总
1.三级培训体系的建立
管理培训
——人力资源部 （包括企业内部及外部的各项管理能力的培训）
岗位培训（OJT）
——各职能部门 （包括各部门的基于岗位的专业技能培训）
基础性培训
——人力资源部 （包括新员工入职培训、企业文化培训、公
司管理制度培训、个人素养培训等）
2.培训制度的确立： ❖全员培训制度 ❖岗位培训制度：“培训日”、责任人、培训
企业年度人力资源规划的制 定
一、总 述
❖2009年度公司的人力资源工作思路可概括 为“一个中心，两个基本点”。
❖一个中心：确定2009年为“管理年”，规 范企业内部管理，强化思路引导执行。
❖两个基本点： 1.以培训拉动内部管理 2.以绩效考核确保业绩提升
二、工 作 分 析
人力资源管理
选人
育人
品牌的建设与管 理
（外训）
表2 2009年度绩效考核工作推进表
进 程
月
绩效 动员 大会
全员 培训 1
份
销售 经理 KPI 指标 样本 设计
销售 岗薪 酬调 整
绩效 辅导
绩效 跟踪
年中： 销售岗 绩效评 估
KPI 指标 修正
全员 培训 2
各职 能部 门按 岗位 设定
KPI 指标
各部 门按 岗位 调整 薪酬
2.育人 ❖建立基础培训→岗位培训→管理培训三级体系 ❖认证第一批企业内训师（10人左右） ❖分批、分期开展“员工职业生涯规划”工作 ❖把管理培训做到“制度化、常规化、专题化”
3.用人 ❖引入绩效考核机制，以“销售经理”为试点；
❖以一年为试验期，依据岗位来设定KPA领域与 KPI指标；
❖调整现有的薪酬结构，深化激励效用，以拉动 企业整体绩效。