(最新)某地产公司做的人力资源管理创新方案讲义课件

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薪酬体系创新的主要思路
•建立以价值为导向的薪酬体系,不同岗位拉开差距,增加 薪酬结构中的浮动比例
–明确公司以业绩为导向的付薪理念，实行不同的薪酬结构 –通过岗位评估,分别建立合理的岗位价值序列
–合理拉开级差
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薪酬体系创新的主要思路
年薪制＋岗位技能工资制
•年薪制：
是以经理人为实施对象，以年度为考核周期，根据经理人的经营业绩、难度
•考核体系
•奖惩方案的执行力度急需加强
–薪酬未能与考核有效挂钩
• 未能起业绩导向作用 • 未能识别绩优者 • 未能淘汰绩差者
–奖惩兑现的力度需要加大
‫א‬销售人员奖金封顶，严重限制了销 售人员主动性的发挥 ‫א‬缺乏有效的淘汰机制
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希典建议
针对上述问题, *******应从薪酬和考核两 方面对现行经营机制进行创新
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目前*******经营机制所存在的问题——薪酬理 念
•*******的付薪理念不清晰
–互相冲突的薪酬体系基础 ‫א‬管理岗位的薪酬体系以职务等级为基础 ‫א‬生产岗位的薪酬体系以绩效为基础 –关键岗位的价值没有得到体现 ‫א‬销售人员、技术人员的薪资水平低于生产一线 •不能留住需要 的人才 •无法吸引需要 的人才
＝
基本年薪
+
绩效年薪
+
奖励年薪
根据经营成果和岗位业绩指标 完成情况，照一定办法计核的 经营管理人员的年度收入
经营管理人员完成 特殊目标后所授予 的奖励收入
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岗位技能工资制结构和实施对象
•与个人的技能或经验有关 •可作为基本工资的组成部分 •有最高限额
岗位工资
岗位技能工资 ＝
基本工资
+
辅助工资
+
奖金
主要工作 • 每年滚动修订*******的战略规划，制订整体经营战略，在董 事会的领导下，实现上市公司业务的稳步增长，获得高于资 本成本的投资回报，实行股东价值的最大化 • 积极实施*******从传统制造业向“产业运作+资本运作”的 转型，开拓新业务领域 • 拥有并制订*******的年度经营、预算计划，指导下属业务单 位的战略规划和预算计划，并对上市公司预算计划的完成负 全责 • 对下属和业务单位的经营业绩进度进行监督、跟踪，对潜在 经营问题及时介入。主持每月的经营业绩评审会议，揭示并 解决潜在经营问题 • 负责股份公司关键岗位人员的任用和升迁，并积极培养 *******的主要经营者及优秀后备人才
实施对象:
•职能部门 员工
•员工超额劳动所获得的报酬 •浮动比较大 •创利业务部门奖金与利润挂钩 •非直接创利部门奖金与目标任务挂钩
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薪酬设计的关键要素
薪酬策略
1薪酬策略的选择 －确定薪酬结构 不同薪酬的比例 －确定薪酬水平 薪酬在市场中的位臵
薪酬结构
1不同级别人员的策略 －一般职员 －高管 －业务人员
–每一模块的内部结构
‫א‬固定工资与浮动工资比例不恰当
+职能部门浮动比例约为10～20％ +工人全额浮动，缺乏固定工资保障
‫א‬级差很小
+不同岗位，不同工种级差没有拉开 +关键业务骨干薪酬差距没有拉开
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目前*******经营机制所存在的问题——考核体 系
•考核体系
–考核主体模糊
‫*******א‬中层以上由党委负责考核
薪酬水平
1确定薪酬水平的根据 －岗位评价 －行业和市场薪资水平 调查 －竞争激烈的程度 2原则 －按业绩付酬 －按能力付酬 －岗变薪变等
2薪酬政策的制定 －确定具体的薪酬形式 －对薪酬结构和水平的管理 方式
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2原则 －激励对称 －留住关键人才 －员工满意
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薪酬设计的具体流程
质 量 控 制
岗位分析 岗位评估 职等职级 市场数 据分析 薪酬结 构设计
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薪酬设计流程－岗位分析
职位概况
职位职责 职位目标
职位名称、所属部门、汇报关系、编写日 期、在职者签名等 工作任务、培训、指导、服务、计划和沟 通等方面的职能及各种责任 本职工作所要达到的目标及提供的服务， 如，工作数量、质量、时间要求等 本职位与相关职位的关系，以及与组织内 部、外部的沟通、协调、指导等 专业知识与学历、年龄、相关经验、品行 、能力、基本技能和其他特殊要求等
*******人力资源体系创新
*******股份有限公司
报告内容
¶ 前期诊断结论 ¶ 希典建议
-薪酬 -绩效考核
¶ 下一步工作安排
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经营机制创新的依据是我们对*******的诊断结 果
•*******尚未完全建立以业绩为导向的薪酬制度，绩效考核的价值
导向不明确，没有形成有效的薪酬与绩效管理体系
–*******内部缺乏系统的薪酬政策，需要增加有效激励 –业绩考核不完善，奖惩方案未能严格执行
‫א‬员工由劳人部与企管部共同考核,责任 难以明确 • 未能起业绩导向作用
• 未能识别绩优者
• 未能淘汰绩差者
–考核指标未能充分反映考核对象的业 绩
–考核对象的参与程度不够
‫א‬业绩目标的设定为单向,未与考核对象 充分沟通
•奖惩方案的执行力度急需加强
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目前*******经营机制所存在的问题——奖惩方 案的执行力度
工作性质和范围
任职资格
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薪酬设计流程－岗位分析
职位： 总经理
相互关系 • 直接上级:董事会 • 直接下级:各分管副总 工作要求 • 确保公司业务的稳步增长,并获得高于资本成本的投 资回报 • 确保公司预算计划的实现 • 确保遵守上市公司的各项规章制度和国家的法律 关键业绩指标 • 股份公司的投资资本回报率 • 股份公司的净利润 • 股份公司的自由现金流 • 人均销售收入增长率 • 控股和全资企业销售收入占公司总收入比重 • 新业务营业收入占公司总收入的比重 技能和经验要求 • 卓越的全局统筹能力，包括人事领导和资本运筹 能力 • 对*******下属业务的深入了解及丰富经验 • 敏感的商业意识及丰富的营销经验 • 对*******不同业务单位的统一协调能力 • 与股东、董事会的沟通能力
与风险，合理确定其年度基本报酬，并视其经营成果分档浮动发放风险收入的一
种经营者收入分配办法。
•岗位技能工资：
从广义上与我国习惯上的认识来说，岗位工资即是职务工资。它按照岗位 测评的评分结果定级决定，与个人因素、行政等级无关。
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年薪制结构和实施对象
经营管理人员 的基本劳动所得
年薪
实施对象: •股份公司高管 和子公司经营 者 •关键人才
‫א‬生产一线的关键岗位(如高级技工)价值未充分 体现
•薪酬结构
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目前*******经营机制所存在的问题——薪酬结 构
•*******的付薪理念不清晰 •薪酬结构
–薪酬结构的模块化
‫*******א‬虽初步形成了技术、销售、管理、生产 等模块的薪酬分配制度,但缺乏系统的政策指导 •不能留住需要 的人才 •无法吸引需要 的人才