XX集团校园招聘大学生培养计划

XX集团《校园招聘大学生培养计划》
（草案）
编制：
审核：
审批：
人力资源中心
2016年10月24日
目录
一、培养计划方案说明 (3)
二、培养计划方案概况 (4)
（一）培养主题 (4)
（二）培养目的 (4)
（三）培养原则 (5)
（四）适用对象 (5)
（五）培养周期及员工发展晋升通道 (5)
（六）培养目标 (7)
（七）培训方法 (8)
三、培养具体方案（“1+3+4计划”） (8)
第一阶段：集中培训（1个月） (8)
第二阶段：一线轮岗学习（3个月） (9)
第三阶段：定岗学习（4个月） (10)
四、培养考核评估与奖惩规定 (10)
五、相关部门工作职责 (11)
（一）人力资源中心职责 (11)
（二）各用人部门职责 (11)
（三）双导师 (11)
（四）新员工职责 (12)
一、培养计划方案说明
XX集团创立于1999年，历经十几年发展历程，现已成为国内最大的XX制造商。

XX集团品牌也连续5年荣登中国品牌力XX行业品牌榜首，被国家工信部授予“黄金品牌”的荣誉称号。

目前XX集团全球用户已经突破2000万，年产量稳定在400万以上，并呈增长趋势，整体实力发展迅速。

快速增长的产量和销售量背后，除了品牌力、研发力、创新力等核心竞争力的保驾护航，更重要的是来自于人才。

十年树木，百年树人。

人才大计，乃企业之根本，发展之基石。

目前公司在人才储备方面几乎为零，人才梯队建设更是无从谈起。

公司的在职员工均来自于社会招聘，人才选拔渠道单一。

行政管理类员工通过网络招聘、猎头推荐；生产操作类员工通过内部推荐、劳务公司、网络招聘渠道加入公司。

社会招聘成本大，员工结构单一且学历水平较低，企业文化认可度低，管理难度大，可塑性较低。

因为内部推荐员工管理难度较大，公司曾经限制内部推荐招聘，避免出现产生小团体、集中闹事等问题。

虽然暂时解决了这个问题，但同时加大了招聘工作的难度，增加了招聘成本，降低了人力资源效率。

社会招聘虽在短期内效果显著，但长此以往，无论是在长期成本投入回报率，人才储备和梯队建设、员工管理和员工忠诚度等方面都无法满足快速增长的企业人才战略需求。

目前中国劳动年龄人口连续第4年下降，劳动力的持续缩水会成为在相当长一段时间成为我们要面临的“新常态”。

如果我们不去逐年补充年轻劳动力，那么到时我们的人才队伍就会出现“青黄不接”的现象。

因此面对日益严峻的人才市场情况，我们可以考虑引进校园招聘项目。

校园招聘入职的应届毕业生通常具有较高的素质、更容易接受公司管理观念和企业文化的灌输、更具有可塑性。

他们往往充满活力与生机，没有家庭的拖累，能够全身心地投入到工作中去。

当前校园招聘已经成为许多企业争夺人才的重要渠道，因为这不仅能够帮助企业招聘到合适的人才，还能为企业形象和品牌起到无形宣传的作用，提高企业在学校和学生群体中的美誉度，改善企业人才的员工结构（工龄、学历层次）。

通过公司的培养、实践操作、业绩提升和选拔考试，我们可以真正选拔出一批自己培养的人才，形成自己的人才梯队和储备人才。

从企业招纳、储备、培养人才的意义来说，校园招聘对企业人才战略的实现起着非常关键的作用，目前，大部分企业认为校园招聘是目前主要的人才补充渠道，例如：华为、腾讯、阿里、富士康、丰田、通用汽车和竞争对手XX等等。

以往公司也进行过校园招聘项目，从用人部门的反馈上来看，都认为应届毕业生比外招的有1-2年经验的员工更好用，但是最终因为我们的培养体系不健全，人才都已经流失。

虽然校园招聘在前期招聘资源投入，培养成本和沟通成本方面较高，但从历史的应用反馈以及国内顶尖制造行业的成功案例来看，校园招聘符合我们企业的用人原则。

能够快速、有效地解决我们企业人才储备不足的问题。

因此不管从人才储备及梯队建设、招聘成本、员工管理、企业文化认可和员工忠诚度等方面综合考虑，培养属于我们自己的技术研发、生产制造和管理人才，培养根正苗红的“XX集团战队”，让他们成为我们XX集团各个部门、科室、班组的主力军，是重中之重的事情。

当校园招聘项目品牌形成后，将会对XX集团人
才储备和梯队建设产生深远的影响。

而引进大学生后，鉴于前车之鉴，我们需要做好大学生培养工作。

目前集团公司培训工作虽一直开展，但培训课程不成体系，培训资源投入不足，培训效果评估不明显。

外部培训资源和投入有限，且外部培训的知识再转化与输出也没有很好的应用起来。

为此本方案重点介绍校园招聘新员工培养内容。

根据公司发展、用人需求及应届生特点，针对校园招聘新员工（以下简称“新员工”）进行企业文化、技能培训、实际操作和职业化等方面进行全方位培养计划设计，以帮助新员工尽快融入企业，快速成长。

具体内容如下：
二、培养计划方案概况
（一）培养主题
2017校园招聘新员工培养计划方案
（二）培养目的
1、使新员工熟悉公司环境，快速转换角色与心态，完成从校园人到企业人
的转变；
2、帮助新员工系统地了解公司和生产各部门情况，熟悉公司产品知识与工
艺流程以及各岗位操作规范；
3、帮助新员工改变观念，调整情绪，解决其工作与生活上的难题；
4、培养新员工职业意识，规范其职业行为；
5、加强新员工对管理的深入认知，使其快速成为部门、车间、课、组的骨
干力量，成为一名合格的“XX集团人”。

（三）培养原则
1、全面学习
通过实践、辅导、自学和培训这四种主要方式，理论与实践相结合，举一反三，快速掌握知识和技能。

2、快速成长
根据员工岗位晋升通道，为校园招聘新员工提供快速晋升的平台和学习机会。

3、双导师制
新员工培养阶段设置工作指导人“师傅”，该师傅由部门选拔，侧重于对新员工的专业工作技能进行指导并带领其完成对应的工作。

同时，需根据实际情况设置新员工心理辅导人“导师”，该导师由部门人力资源部选拔，侧重于对新员工的思想状态和生活困惑进行心理辅导，引导其快速融入公司、以积极的心态面对工作和生活。

（四）适用对象
2017年集团统一校园招聘入职新员工（主要为财会、品牌、采购、法务、
研发），计划93人左右。

（五）培养周期及员工发展晋升通道
2017年7月3日到2018年3月5日（8个月）
1、培养周期共分为三个阶段（“1+3+4计划”），具体如下：
校园招聘新员工是XX集团人才储备的重要来源，是公司人才的蓄水池，通
过1个月入职辅导+5个月见习期学习等多种培养方式，为定岗之后的工作学习
打下夯实的基础，为今后的发展做好准备。

1个月入职引导为集中培训，由人力资源管理中心统一安排与协调。

5个月本中心或本岗位见习期学习。

见习期学习计划由本部门进行制定，人力资源部门辅助。

见习期学习完毕后，会根据部业务需求及本人意愿，安排岗位进行为期六个月的独立顶岗锻炼。

一年培养期结束后，统一进行考核评估。

2、员工发展晋升通道，具体如下：
员工晋升分为管理序列和专业序列，共14级。

员工晋升可根据公司业务及个人专业技能、业绩情况进行岗位晋升，两个序列通道之间可进行转换，例如：某生产线线长因为表现优异，具备一定营销能力，经过公司部门负责人及人力资源中心任职资格评定后，岗位调整为销售部门主管/职员。

（六）培养目标
通过阶段性的培养和锻炼，可以逐步承担相关岗位职责和管理职权，达到独立顶岗的要求。

（七）培训方法
采用面授、集体讨论、现场实践、团队竞技和竞赛等形式。

三、培养具体方案（“1+5+6计划”）
第一阶段：集中培训（1个月）
自2017年7月3日到2017年7月21日期间。

该阶段主要进行公司企业情况、产品介绍、安全培训、体育竞赛职业化等的课程，使新员工对企业概况有初步的了解，培养安全意识和风险识别能力，快速转换心态和角色，融入到企业文化和团队氛围中。

具体计划根据精品课程资源进行安排，培训科目如下：
第二阶段：一线轮岗学习（5个月）
自2017年7月24日到2017年12月29日期间。

在集中培训结束后将所有新员工分配到一线岗位，如生产车间、销售门店等。

在5个月时间内，本部门安排大学生见习期学习计划，人力资源部门跟踪培养情况并适当给予帮助指导。

该阶段新员工主要对各生产车间及岗位的生产设备、工艺流程，财务管理基础实务、法务实务等进行锻炼学习等等。

可参考在岗锻炼和学习的形式内容，但并不仅仅局限于以下内容。

第三阶段：定岗学习（6个月）
自2018年1月2日到2018年6月29日期间。

见习期学习结束后，由用人部门根据业务需求及本人意愿，安排岗位进行独立顶岗锻炼。

一年培养期结束后，由用人部门和人力资源部门针对新员工前阶段轮岗学习进行岗位评估及考核，结合新员工岗位意愿、职业发展规划以及公司的需要，安排新员工岗位，并传授岗位技能及常识，培养起独立顶岗能力。

每个阶段考核不通过者，将进入待分配名单或淘汰名单，由人力资源中心进行统一调配。

四、培养考核评估与奖惩规定
（一）第一阶段考核评估
第一阶段考核：所有培训课程由讲师进行开发及修订，同时讲师根据课程要点开发试题（百分制，考试时间10-20分钟）。

培训教材统一由人力资源中心培训管理部进行审核及备案。

培训进行完毕后，统一由所有受训新员工对该项培训效果进行评价，按照评分等级发放讲师课酬。

受训新员工参加培训考试，成绩在80分以上（含80分）的为合格，成绩在80分以下的为不合格，不合格者有一次补考机会。

考试结果记入个人档案，作为定岗分配的参考依据。

第二阶段考核：由所在部门负责人对新员工轮岗表现进行评估；
第三阶段考核：由所在部门直接领导和人力资源部门针对员工在本岗位工作态度、能力素质、业绩完成情况进行综合评价。

（二）奖惩规定
1、培训期间，无故不参加培训安排者，劝退处理；
2、实习期间违反部门规定，由各部门提报人力资源部处罚；
3、一个阶段考核不合格者，将延迟试用期一个月，两个阶段考核不合格者，将根据员工表现决定是否淘汰；
4、阶段考核结果将作为定岗分配的重要依据；
5、阶段考核评估优异者可提前进行定岗分配；
6、内训师、双导师的奖励政策待开发及讨论。

五、相关部门工作职责
（一）人力资源中心职责
1、成立专项培养小组，小组成员来自培训管理部及各区域HR。

2、负责2017年校园招聘新员工培养方案的制定、组织、实施和统筹管理；
3、负责新员工的入职接待、入职手续办理；
4、负责新员工集中培训阶段培训计划实施；
5、负责对用人部门新员工各培养工作执行情况的跟踪、辅导和监督；
6、负责新员工培养考核结果及定岗定编的审核、批准；
7、负责新员工培养阶段所有活动计划费用预算申报与费用报销管控；
8、作为培养工作归口部门，负责培养工作中出现的劳资纠纷及问题处理；
9、负责2017年校园招聘新员工培训记录存档、培训成果分析及管理改进。

（二）各用人部门职责
1、配合人力资源管理中心进行培养计划实施；
2、负责岗位培训专业培训计划的制定、跟踪和培训效果的评估；
3、负责跟进新员工培养工作进度，并能够根据反馈意见及时优化计划；
4、对新员工进行评估，作为未来新员工定岗定编分配的依据；
5、负责新员工培养师傅的选拔、分配和培养工作的监督。

（三）双导师
1、负责对大学生岗位技能的培训、考核与评估。

2、负责关注学生的工作状态及思想状态，对学生进行及时的引导；
3、负责每周与大学生进行交流沟通，在职责范围内帮助其解决工作及生活问题；
4、发现新员工工作及心理异常情况，提前进行问题解决及上报人力资源部。

（四）新员工职责
1、积极学习新知识、新文化，快速融入企业；
2、加快转变角色与心态，适应公司和岗位要求；
3、培训期间严格遵守公司规章制度，服从领导安排；
4、有责任和义务，提出公司改善性的建议与方案；
5、维护公司利益，遵循个人服从组织的原则；
6、不断提升自身综合素质与专业技能，以自己的业绩回报企业；
7、培训期间，如有任何问题和疑问，向人力资源中心反映。