企业劳资关系现状评估

企业劳资关系现状评估体系之构建

一

我国劳资关系总体上到底处于怎样的状态？是和谐、协调、平和？抑或斗争、激烈、冲突、危险？学术界有着完全不同的判断。

一些文章通过对私营企业劳资关系中劳动者各项权利利益（比如，劳动合同、工资收入、休息休假、劳动保护、社会保险等）实现状况的调查分析，得出总体判断为，“劳资矛盾不尖锐”、“相对稳定”。同时，也有相当多数人认为，这种稳定的基础是“力量悬殊，劳动者无力，劳动者虚弱”。如有人认为“总体而言劳资关系相对平静，但是这种稳定，不是建立在双方力量的平衡上。”1

有人认为，劳资关系处于激烈的矛盾、冲突之中。“由剥削压榨引发的劳资矛盾激化”并认为“劳资矛盾激化的根本原因在于私营企业主追求利润最大化的贪婪，造成恶性事件的原因多为部分私营企业主素质的低劣和无法无天，”2

2004年，郭悦先生认为，“在相当数量的民营企业（包括外商投资企业和港澳台投资企业）中，劳动者处境悲惨，劳资矛盾激化”。“原始的劳动关系至少在私营企业和中小型外资企业和港澳台企业中占了主导地位。在这些企业，资本对劳动者的压榨、劳动者的悲惨处境可以说与资本主义原始积累时期相比毫不逊色”。“结论：中国市场化的劳动关系，即民营企业的劳动关系，

1戴建中《私营雇工及劳资关系调查报告》社会学研究1996第6期

2一程《私营经济问题若干资料》当代思潮1996第2期

在很大和谐上属于原始积累市场经济的劳动关系，是典型的资本对劳动者控制和压榨的劳动关系类型，其严重程度已对我国的社会稳定乃至市场经济的正确发展方向构成了严重挑战”。3对上海劳动关系状态判断，2003年，董保华先生写道，“在‘对本市劳动关系评价’一问上，325份选择“和谐”，占9.2％；2197份选择“一般”，占60.2％；714份选择“较为紧张”，占20.2％；296份选择“矛盾激烈”，占8.4％。可见，就是在上海，劳动关系已经到了较为危险的程度。”4

对浙江省劳资关系现状的判断，2004年，夏小林写道，按照《劳动法》衡量“浙江省私营部门的劳资关系状况，可以说劳资矛盾的发展水平已经到了不容忽视的程度。”“浙江省出现经济高速增长与劳资矛盾高速发展的共生现象”。5更有甚者，近来有人将私营经济的劳资关系说成到了“人间地狱”的地步，有人将频频发生的矿难归罪于温州－浙江的私营企业劳资关系，认为，“浙江－温州式的私营企业更是以残酷的压榨而攫取高利润。那些企业不仅以工资低、劳动时间长而著称，而且在劳动条件的恶劣方面更为突出，老板们为了降低成本不给员工提供工作场所中的任何保护，以致工伤、职业病和事故的死亡率都创了纪录。”“浙江的‘民营企业’在采煤上的真正优势在于，能够利用‘市场化的交易手段’，以牺牲矿工的安全和福利为代价来降低采煤的成本。造成惊人死伤的大矿故难是这种浙江式‘市场化经营’的必然后果。“学浙江‘企业家’把钱看得比人重要，‘学浙江’

3郭悦《转型时期中国劳动关系研究》

4董保华《我国劳动法中的裁审关系之重构》2003年《劳动法》改革学术研讨会会议集

5夏小林《经济增长的背后》，《经济研究参考》2004年第44期

学到了把人不当人的地步。”“这样‘学浙江’，辽宁省、全东北以致全中国和全世界，都会变成人间地狱！”

但是,杭州工商学院和浙江省资本论研究会的一些教授通过长期深入的调查,认为浙江省私营企业劳资关系基本处于协调稳定、和谐运行、劳资认同状态。这也可以以运行多年的浙江省义乌市总工会组织领导下的维权机制得到中央的肯定为佐证。

当然，这些描述、这些判断可能各自有各自的道理、各自的依据，争论也是正常的。但是，笔者认为，为了科学地争论，为了得出较科学的判断，我们应该建立一个较为一致的评估标准，或者可以说，之所以会得出如此悬殊的判断，其主要原因是因为我们缺乏一个统一的评估标准。基于此，笔者尝试着构建一个劳资关系评估标准体系。

二

哈佛大学米尔斯教授对劳动关系的类型进行了如下描述：

米尔斯认为在公开冲突这一极端，工会和雇主处于公开的冲突中，每一方都挑战对方的行为和动机，不存在合作，经常发生严重的罢工。休战状态是劳资双方把对方视为敌人，准备发生公开的冲突（有时会发生），但每一方都试图限制这种敌对活动，设法不给对方带来巨大的损失。协调工作状态，是每一方都尊重对方，通过讨价还价来解决分歧而力图避免公开的冲突。劳资合作，是每一方不仅尊重对方，还寻求对方的帮助以解决共同的问题，公开的冲突受到严格的限制，使其无法破坏劳资总体的合作

关系。

米尔斯先生还认为，可以把劳资合作和协调工作状态归结为“好”的劳资关系类型，包含以下要素：产业和平（即没有罢工）；每一方认同对方需要（即公司不设法破坏工会，工会也不设法给公司带来利润损失）；公司和工会都相信他们的关系是平等的（即不仅友好而且公平）；好劳资关系的净效果是增进消费者和公众的利益。相反，“坏”的劳资关系是，经常性的罢工；一方或双方要破坏对方；一方或双方认为他们的关系不公平；产生不利于消费者和公众的利益。1

程延园教授主要依据劳动关系各方力量的对比将劳动关系分为三种类型：均衡型、倾斜型、政府主导型。均衡型是指劳动关系双方的力量相差不大，能够相互制衡。主要表现为，在相关法律和制度的保障下，劳动者和工会的代表有权了解就业组织内部信息，就业组织的基本生产经营决策由管理方和劳动者及其代表或工会双方参与，协商确定。倾斜型，是指劳动关系双方力量相差悬殊，一方在组织运行中起主要作用，并支配另一方的行为。该类型可分为两种情况：向管理方倾斜和向雇员方倾斜。政府主导型，是指政府控制劳动关系的主要力量，并且决定劳动关系的具体事务。2

常凯教授从国际角度进行分类，得出利益冲突型、利益一体型、利益协调型。利益冲突型，强调和注重劳资关系双方的各自利益和不同立场，劳资矛盾和劳资冲突比较突出，阶级斗争是指

1米尔斯《劳工关系》机械工业出版社2000年第239页

2程延园《劳动关系》中国人民大学出版社2002年第9－10页