工作投入影响因素分析
企业员工工作投入影响因素及解决途径
企业员工工作投入影响因素及解决途径一、员工工作投入概述正如现代企业管理理论源自于西方发达国家一样，员工投入这一词也是一个舶来品。
在英语中，engage具有被吸引（兴趣等）和保持（注意力）的含义，但在“job engagement”这个词中，engage 体现了任职者对职位工作内容的兴趣和注意。
在《汉语辞海》中，投具有：抛、掷、扔；跳进去；放进去、送进去；走向、进入；发向；寄、递送；合；临等含义。
而对于“入”，中国第一部系统地分析汉字字形和考究字源的字书《说文》中记载：“入，内也”，将入解释为：到内部、向内部或达内部等。
“投入”一词在《汉语辞海》中被解释为：投身到某种环境里；集中精力做某事；投放资金及其他资源。
其中“集中精力做某事”较为符合工作投入（job engagement）的本质含义。
对工作投入（job engagement）的理论概念界定为：工作投入是员工由于受到工作的吸引而对工作保持注意，集中精力且全身心投身于工作的状态。
与工作不投入的员工相比，工作投入的员工具有自动性、自主性、专注、忘我、付出、奉献等特征。
二、企业员工工作投入影响因素的调查与分析第一，影响正式员工工作投入的因素。
通过对正式员工的问卷统计我们发现，薪酬福利是影响正式员工工作投入的最重要因素，比重达到了26.8%，其次是满意的个人生活和工作挑战与自主性，分别占的比例是18.2%和17.4%，对员工工作投入影响程度最低的是工作环境，只有7.7%，也就是表明很多员工不太关心自己的工作环境是否舒服，较高的薪酬福利能弥补较差的工作环境所带来的损失。
第二，影响非正式员工工作投入的因素。
与正式员工不同，非正式员工属于一个比较特殊的群体，他们与公司的关系属于一种短期的雇佣关系，无法享受正式员工的额外的如三险一金等福利待遇，因此，他们所关注的影响员工工作投入的因素与正式员工相比，也呈现出差异性。
通过对非正式员工的问卷统计，薪酬福利同样也是影响非正式员工工作投入的最重要因素，不过与正式员工相比，比重达到了46.5%，其次是满意的个人生活和工作环境，分别占的比例是18.3%和17.1%，对员工工作投入影响程度最低的是工作挑战与自主性，只有3.9%，也就是表明很多非正式员工不太关心自己的工作是否具有挑战性，是否有较多的自主权，更加关注这份工作能否带来令自己满意的薪酬福利。
工作投入不够问题及整改措施
工作投入不够问题及整改措施在现代社会的职场中，我们常常会遇到工作投入不够的问题，这给我们的工作效率和工作质量都带来了影响。
本文将探讨工作投入不够的原因以及一些可行的整改措施。
一、问题分析1.1 缺乏动力和激情职场的重复性工作和单调性任务往往会使人们逐渐失去对工作的热情和动力，导致工作投入不够。
1.2 工作环境不良与令人满意的工作环境相比，拥挤嘈杂的办公室、缺乏鼓励和积极性的领导以及缺乏团队合作的氛围都会削弱员工的工作投入。
1.3 缺乏自我激励和目标设定在没有明确的目标和奖励机制的情况下，人们缺乏主动性和积极性，从而降低了工作的投入度。
二、整改措施2.1 激发员工的工作热情为了解决缺乏动力和激情的问题，公司可以采取以下措施：（1）提供具有挑战性和发展空间的工作任务，以培养员工的工作热情和兴趣。
（2）通过激励性的薪资福利和晋升机会，激发员工投入工作的积极性。
（3）营造积极的工作氛围，鼓励员工分享心得和成就，增强团队凝聚力。
2.2 改善工作环境为了提供一个良好的工作环境，公司可以采取以下措施：（1）改善办公场所的布局，合理利用空间，减少员工之间的干扰和噪音。
（2）提供必要的工作设施和高效的办公设备，提高员工的工作效率。
（3）加强领导力培训，提高领导者的管理能力和沟通技巧，以激发员工的工作热情和投入。
2.3 建立明确的目标和奖励机制为了解决缺乏自我激励和目标设定的问题，公司可以采取以下措施：（1）制定明确的工作目标和任务分配，让员工明确工作重点和方向。
（2）建立激励机制，如年度绩效考评和工作成果奖励，以激发员工的积极性和投入度。
（3）定期组织培训和学习活动，提高员工的工作技能和职业素养，为员工提供成长的机会和动力。
三、结语工作投入不够是一个常见的问题，但通过采取正确的整改措施，可以有效地提高员工的工作投入度。
公司应该积极优化工作环境，激发员工的工作热情和动力，建立明确的目标和奖励机制，以提高整体工作效率和竞争力。
企业员工工作投入度影响因素分析 市场营销
企业员工工作投入度影响因素分析摘要在竞争全球化以及知识经济时代中，知识型员工及其工作成果对企业生存发展至企业获胜的关键。
因此，如何激励员工使他们高度投入工作，从而改进员工工作绩效是企业人力资源管理的重要内容。
本文在阅读工作投入度相关研究文献的基础上，重新鉴定了工作投入度的含义并总结出了主要的影响因素，在此基础上提出相关研究假设。
通过对浙江省一些企业员工的实证研究结果表明：不同性别、年龄、受教育程度对企业员工工作投入度存在显著影响；角色压力、组织承诺、组织公平与组织支持对工作投入度存在显著影响；家庭中的积极情感和消极情感对工作投入度也存在着影响。
关键词：工作投入度；影响因素；工作绩效THE ANALYSIS ON THE INFLUENING FACTORS OF THE EMPLOYEES’INVOLVEMENT LEVEL IN ENTERPRISESABSTRACTIn the era of knowledge economy and economic globalization, the knowledge staff and its working achievement is the key for the enterprises to survive and develop. Therefore, how to motivate employees to work enthusiastically, thereby improving staff performance is the important content of human resources management.Based on reading literatures related to involvement level, the author redefines the connotation of the involvement level and concludes the main influencing factors, and puts forward the related research hypotheses.Through some empirical study of the employees in Zhejiang, the author shows that Different gender, age and education level of enterprise employees have significant influence on the degree. Role stress, organizational commitment, organizational justice and organizational support are important for it too, as well as the positive and negative affection of the families.KEY WORDS: involvement level; influencing factors; work performance目录摘要 (I)ABSTRACT (I)前言 (1)1相关文献回顾与假设 (2)1.1工作投入度的概述 (2)1.2工作投入度影响因素 (3)1.2.1个体特质因素 (3)1.2.2与工作相关的因素 (4)1.2.3与家庭相关的因素 (5)2工作投入度影响因素实证分析 (5)2.1问卷设计与研究对象 (5)2.2变量测量 (6)2.2.1个体特质因素的测量 (6)2.2.2与工作相关的因素的测量 (7)2.2.3与家庭相关的因素的测量 (7)2.3数据分析 (7)2.4小结 (9)3.讨论与结论 (10)3.1讨论 (10)3.2结论 (11)4 研究不足与展望 (11)参考文献 (12)附录 (14)致谢 (16)前言现代社会中，快速的工作节奏和激烈的市场竞争在较大程度上影响着工作场所中的个体，工作倦怠(job burnout)①已成为世界范围内的普遍现象。
企业员工工作投入影响因素及解决途径
企业员工工作投入影响因素及解决途径作者：王瑶来源：《现代企业文化·理论版》2012年第21期一、员工工作投入概述正如现代企业管理理论源自于西方发达国家一样，员工投入这一词也是一个舶来品。
在英语中，Engage具有被吸引（兴趣等）和保持（注意力）的含义，但在“job engagement”这个词中，engage体现了任职者对职位工作内容的兴趣和注意。
在《汉语辞海》中，投具有：抛、掷、扔；跳进去；放进去、送进去；走向、进入；发向；寄、递送；合；临等含义。
而对于“入”，中国第一部系统地分析汉字字形和考究字源的字书《说文》中记载：“入，内也”，将入解释为：到内部、向内部或达内部等。
“投入”一词在《汉语辞海》中被解释为：投身到某种环境里；集中精力做某事；投放资金及其他资源。
其中“集中精力做某事”较为符合工作投入（job engagement）的本质含义。
对工作投入（job engagement）的理论概念界定为：工作投入是员工由于受到工作的吸引而对工作保持注意，集中精力且全身心投身于工作的状态。
与工作不投入的员工相比，工作投入的员工具有自动性、自主性、专注、忘我、付出、奉献等特征。
二、企业员工工作投入影响因素的调查与分析第一，影响正式员工工作投入的因素。
通过对正式员工的问卷统计我们发现，薪酬福利是影响正式员工工作投入的最重要因素，比重达到了26.8%，其次是满意的个人生活和工作挑战与自主性，分别占的比例是18.2%和17.4%，对员工工作投入影响程度最低的是工作环境，只有7.7%，也就是表明很多员工不太关心自己的工作环境是否舒服，较高的薪酬福利能弥补较差的工作环境所带来的损失。
第二，影响非正式员工工作投入的因素。
与正式员工不同，非正式员工属于一个比较特殊的群体，他们与公司的关系属于一种短期的雇佣关系，无法享受正式员工的额外的如三险一金等福利待遇，因此，他们所关注的影响员工工作投入的因素与正式员工相比，也呈现出差异性。
工作投入分析述评
工作投入分析述评摘要：本文主要从工作投入的涵义、测量、作用、影响因素四个方面阐述了工作投入的研究进程，并据此分析了工作投入研究对人力资源管理的启示，最后对未来工作投入研究的发展提出了自己的意见和建议。
关键词：工作投入管理组织对工作投入的研究是伴随着积极心理学和积极组织行为学研究的兴起而发展起来，是工作倦怠研究的一个新趋势，成为组织行为学近几年研究的热点。
一、工作投入的涵义及内涵工作投入最早由Kahn从人种学视角定义为“组织成员控制并利用自我，从而使自我与工作角色相融合”。
在Kahn看来，当工作投入较高时，个体会将自己的经历投入到角色行为中，使工作表现就越出色；相反，当工作投入较低时，个体则会将自我背离于工作角色之外，以避免自己创造出组织所需要的绩效，并可能产生离职倾向。
C•Maslach等研究者们将工作投入与工作倦怠看作是与工作健康状态相关的连续体的两端，二者的内在维度是一致的，并认为工作倦怠是工作对从业者工作投入的消耗与侵蚀。
工作投入所表现出的精力、卷入和效能感，在一定条件的作用下，转化成了工作倦怠所表现出的耗尽、讥诮和低职业效能。
Schaufeli 等认为工作投入是一种与工作相关的、积极的、完美的情绪与动机状态，具有持久性和弥散性的特点，这种状态包括活力、奉献和专注。
二、工作投入的测量在国外， 20世纪80年代之前，多数研究都采用Lodahl（1965）的双因素量表。
该量表由20个项目组成，包含两个维度：个体对目前工作的心理认同程度和工作表现影响个体的自尊程度。
但他在编制量表时的取样职业范围、理论构建、因素分析、概念和定义的一致性方面存在着很多问题。
随后，Saleh和Hosek(1976)提出了一个四因素的量表。
但该量表在测量内容等方面包含了其他额外的信息。
1982年，Kanungo提出了自己的单因素工作投入量表。
这个量表有十个题目，也是目前使用比较广泛的量表。
但曾有学者用这个量表对199个法国毕业学生进行施测，结果发现10个项目中与其余9个相关系数最低的l个项目是受本性影响的，而Knaung把这个项目归为认知方面的。
对工作投入的影响因素及其提高的路径研究
对工作投入的影响因素及其提高的路径研究工作投入是指员工在工作中表现出的积极性、活跃度和投入程度。
它不仅关系到员工的工作表现，还影响到组织的整体绩效和竞争力。
因此，了解工作投入的影响因素以及提高的路径对于企业管理者和人力资源专业人士来说至关重要。
工作投入的影响因素有很多，以下是一些主要的因素：1.组织文化：组织文化是指一个组织内部的价值观、信念和行为准则。
当组织文化强调员工的参与、奉献和自我实现时，员工更容易投入工作。
2.工作环境：工作环境包括员工与领导之间的关系、同事之间的合作和支持、工作任务的挑战性等。
积极的工作环境能够激发员工的工作热情和投入度。
3.绩效激励：当员工认为自己的付出能够得到公正的回报时，他们更可能投入工作。
绩效激励不仅包括薪水和奖金，还包括晋升机会和发展空间。
4.自我效能感：自我效能感是指一个人对自己能力的信心程度。
当员工对自己的能力充满信心时，他们更愿意投入工作。
5.参与决策的机会：当员工有机会参与决策过程时，他们会感到自己的意见和建议被重视，从而更有动力投入工作。
为了提高工作投入，可以采取以下路径：1.建立正向的组织文化：组织应该明确传达价值观和期望，鼓励员工参与决策，激励员工的创新和发展，并提供员工认可和奖励。
2.提供良好的工作环境：组织要关注员工与领导和同事之间的关系，建立积极的沟通和支持机制。
此外，组织应该提供挑战性的工作任务，让员工感到自己的工作有意义。
3.设计有效的绩效激励机制：绩效评估和激励措施应该公平和透明，基于员工的实际表现，并与员工的个人目标和组织目标相一致。
4.提供培训和发展机会：组织应该为员工提供学习和发展的机会，例如培训课程、跨部门的交流和晋升机会。
这些机会能够提升员工的自我效能感，使其更愿意投入工作。
总之，工作投入对于企业的成功至关重要。
了解工作投入的影响因素以及提高的路径可以帮助企业管理者和人力资源专业人士创造积极的工作环境，激发员工的工作热情和投入度，从而提高组织的绩效和竞争力。
对工作投入的影响因素及其提高的路径研究
对工作投入的影响因素及其提高的路径研究一、引言美国着名心理学家Fudenberg在1974年首次将“倦怠”这一概念引入心理健康领域,用以描述职业工作者的一种体验,即长时间处于情绪性衰竭状态。
随后,许多学者纷纷加入了研究行列,使工作倦怠研究日趋成熟。
然而在美国心理学家Seligman和Csikzentmihalyi于20XX年出版了《积极心理学导论》一书之后,积极心理学蓬勃兴起,许多研究者也开始关注工作倦怠的对立面——工作投入,并展开了一系列的研究,使其成为了人力资源管理和组织行为学领域中新的研究热点。
研究表明,工作投入对员工的工作态度与绩效,对团体或组织的效能皆有不同程度的影响,因此,对工作投入的影响因素及其提高策略的研究显得极为重要。
二、工作投入的内涵关于工作投入的内涵,目前还没有一种大家所公认的观点,学者们从不同的角度出发,提出了不同的工作投入定义及维度理论。
这一概念的最早提出者Kahn将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”。
他认为:当工作投入较高时个体会将自己的精力投入到角色行为中,并在角色中展现自我;当工作投入较低时,个体则会将自我抽离于工作角色之外,以避免自己创造出工作角色所需要的绩效,并有可能产生离职意愿。
而在工作倦怠研究方面颇有建树的学者Maslach等,则将工作投入和工作倦怠视为一个三维连续体的两极。
投入高的个体具有精力充沛的感觉,能有效地进入工作状态并能与他人和谐相处,且自我感觉能够胜任工作上的要求;而倦怠高的个体,则有一种无效能和耗竭感,并与工作及他人处于一种疏离的状态。
另外,Schaufeli则将工作投入建立在幸福感的两个维度,即快乐和激发这一更易理解的分类系统基础上。
按照此框架,Schaufeli等将工作投入定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态。
这种状态具有持久性和弥散性的特点,而不是针对某一特定的目标事件或情境,工作投入本身就是一种正性体验,体现了工作中的高能量水平和强烈的认同感,精力专注而不涣散。
企业员工工作投入研究综述
企业员工工作投入研究综述本文旨在探讨企业员工工作投入的现状及其影响因素，通过文献综述的方法对相关研究成果进行总结和分析。
工作投入是指员工在工作中所表现出的积极情感、认知和行为，它是提高组织绩效和员工工作满意度的重要因素。
通过对企业员工工作投入的研究，有助于了解员工在工作中的心理状态和行为表现，为企业管理提供理论支持和实践指导。
近年来，对企业员工工作投入的研究逐渐受到了广泛。
据研究表明，不同行业、不同规模企业员工的工作投入水平存在一定差异。
在高科技行业、服务业和制造业中，员工的工作投入普遍较高，而在金融业、零售业和餐饮业中，员工的工作投入水平相对较低。
影响员工工作投入的因素包括员工个人特征、组织因素、任务因素等。
个人因素是影响企业员工工作投入的重要因素之一。
员工的年龄、性别、教育程度、工作经历等特征对工作投入有着不同的影响。
员工的性格、心理健康状况、工作动机等也会影响工作投入水平。
组织因素是影响员工工作投入的另一个关键因素。
组织的管理方式、工作环境、团队氛围、激励机制等都与员工的工作投入密切相关。
良好的组织支持可以提高员工的归属感和工作满意度，进而促进员工的工作投入。
任务因素也会对员工的工作投入产生影响。
任务的重要性、挑战性、趣味性以及与员工的能力匹配程度都会影响员工的工作投入。
另外，工作任务与员工的工作兴趣和职业发展方向相符合时，员工的工作投入水平也会更高。
企业员工工作投入研究具有重要的理论和实践意义。
通过对企业员工工作投入的现状及其影响因素的深入探讨，可以为企业管理者提供有关员工工作投入水平和影响因素的全面了解，从而制定出有针对性的管理策略和措施。
同时，本研究也存在一定的不足之处，例如研究范围较窄，未能涵盖所有类型的企业和行业，以及研究方法单一，缺乏定量数据的支持。
未来研究可以进一步拓展企业员工工作投入的研究领域，从更广泛的行业和组织中探讨员工工作投入的现状及其影响因素。
同时，可以采用多种研究方法，如问卷调查、实地观察、个案研究等，以获取更丰富的数据和信息，从而更深入地理解企业员工工作投入的内在机制和影响因素。
员工工作投入影响因素及结果分析
员工工作投入影响因素及结果分析————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：员工工作投入影响因素及结果分析-企业管理论文员工工作投入影响因素及结果分析涂云云李国成彭水清杨正云（中山大学孙逸仙纪念医院，广州510120）摘要：随着经济社会的不断发展，现代人的职业观念不断与时俱进，更多的人对于职业发展的重视程度不断提高；但随之而来的是工作带给人的压力感和倦怠感越来越强，已有很多白领人士表现出对工作的焦虑与厌倦情绪，本文从积极心理学的视角，引入工作投入这一重要的指标分析影响个体工作投入的原因及工作投入带来的结果。
从而指导单位如何提高员工的工作投入，带来个体与组织的双赢。
关键词：工作投入；员工激励中图分类号：D962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）25-0153-02 在商业社会竞争日益激烈的今天，员工无论身处高级管理层还是基层都肩负着巨大的责任，承受着超常的心理压力。
职场形势瞬息万变，节奏快，工作压力大使得这一群体工作倦怠的状况越来越严重；据中国职场焦虑调查报告：普通员工荒废感高达64.57%，有35.54%的白领人士表现出工作产生厌倦情绪。
随着积极心理学和幸福感研究的兴起，作为一种积极的工作状态和工作幸福感的重要指标，工作投入（workengagement）在过去的十年中得到了广泛的关注。
实证研究表明，工作投入不仅能够提高员工的组织承诺、任务绩效、周边绩效和积极主动行为、增加组织利润，还能提高个人的工作满意度和主观幸福感；因此如何调整员工的工作状态，提高员工的工作投入也就具有非常重要的意义。
一、工作投入概述工作投入这一概念最早由Kahn在1990年提出来的。
他将工作投入理解为自我与工作角色的一个动态和互相转化关系：当对工作高度投入时，员工会在自己的工作角色中展现自己的能力和表达自我；相反，当员工的工作投入较低时，他以避免自己创造组织所需要们会将自我抽离于工作角色外的绩效。
《医院护士工作投入的影响因素研究》
《医院护士工作投入的影响因素研究》一、引言在医疗服务领域中，护士的工作投入度是保证医疗质量和病人满意度的重要影响因素。
良好的工作投入不仅能提高医疗服务的质量，也能降低医疗事故的风险，进而增强医院的社会信誉度。
然而，护士工作投入受到多种因素的影响。
因此，本研究旨在深入探讨医院护士工作投入的影响因素，为提高护士工作投入度提供理论依据和实践指导。
二、文献综述在过去的研究中，护士工作投入的影响因素主要包括个人因素、组织因素和社会因素。
个人因素如护士的个人性格、工作态度、职业满足感等；组织因素如工作环境、领导风格、同事关系等；社会因素如社会对护士的认可度、工作压力等。
这些因素相互影响，共同作用于护士的工作投入。
三、研究方法本研究采用定量和定性研究相结合的方法，以某大型医院的护士为研究对象，通过问卷调查和深度访谈收集数据。
问卷内容涵盖个人因素、组织因素和社会因素等多个方面，深度访谈则用于补充和验证问卷调查的结果。
四、研究结果1. 个人因素对护士工作投入的影响研究结果显示，护士的个人性格和工作态度对工作投入有显著影响。
具有积极乐观性格的护士在工作中的投入度更高，而热爱本职工作、具有高度职业满足感的护士更能全身心投入到工作中。
2. 组织因素对护士工作投入的影响良好的工作环境、民主的领导风格和和谐的同事关系是影响护士工作投入的重要因素。
其中，领导的支持和鼓励对护士的工作投入具有显著的正向影响。
此外，医院的管理制度、培训机制和职业发展路径也会影响护士的工作投入。
3. 社会因素对护士工作投入的影响社会对护士的认可度和尊重程度直接影响到护士的工作投入。
当护士感到自己的工作被社会认可和尊重时，他们会更加积极地投入到工作中。
此外，工作压力也是影响护士工作投入的重要因素。
过大的工作压力会导致护士产生职业倦怠，从而降低工作投入。
五、讨论针对研究结果，我们可以从以下几个方面提高护士的工作投入：1. 提高护士的个人素质和职业满足感，培养积极乐观的工作态度。
中小企业员工工作投入影响因素及其提升对策
中小企业员工工作投入影响因素及其提升对策企业的发展与员工有着密不可分的关系，员工工作投入水平会影响企业绩效水平。
文章从员工自身及工作与组织两方面分析了中小企业员工工作投入的影响因素，进而针对性地提出中小企业员工工作投入提升对策。
【关键词】中小企业;员工;工作投入;影响因素;提升对策中小企业作为国民经济的重要组成部分，在推动国家经济社会发展过程中起着至关重要的作用。
面对越来越激烈的竞争态势，众多中小企业在不断探寻提高企业绩效的方法，很多企业认识到人才对企业发展的重要性，意识到企业的发展与员工有着密不可分的关系，越来越多的企业开始对员工的工作投入、组织承诺等感兴趣，希望能从这些方面着手提高企业绩效。
许多中小企业在调动员工工作投入度方面存在一些问题，阻碍了企业更好地发展，对中小企业员工工作投入影响因素及其提升对策进行研究有现实必要。
1 工作投入及其影响结果关于工作投入的概念，不同学者从不同的角度对工作投入进行了界定。
工作投入最早由Kahn提出，他提出了工作投入与工作不投入两个概念。
Kahn将工作投入理解为个体与工作角色相结合或相分离的行为表现。
工作投入是指组织成员将自我与工作角色相结合，在角色扮演的过程中在生理、认知和情感上表达和展现自己，当工作投入时，员工会表现为身体卷入、认知觉醒和情感联结[1]。
Schaufeli等人认为工作投入表现为活力、奉献及专注3个维度。
其中，活力是指个体在工作中精力充沛，活力四射;奉献是指个体发现工作的意义并愿意做出贡献，且拥有工作的自豪感;专注是指个体享受工作并全神贯注于工作。
研究表明，工作投入能影响员工的工作态度和工作行为，工作投入的员工对组织和工作有正面的态度，工作投入能促进员工的组织公民行为。
工作投入会影响员工工作满意度，会对组织的绩效产生积极的影响。
同时，工作投入高的员工离职意愿也会比较低。
2 中小企业员工工作投入的影响因素2.1 员工自身因素一方面，员工个体的人格气质与工作投入存在相关性，研究表明高工作投入的员工一般具有高灵活性和高外倾性的特点，并且人格特点与职位相匹配的时候，员工更能投入工作。
心理压力对工作投入的影响研究
心理压力对工作投入的影响研究一、引言工作压力是现代社会普遍存在的问题。
随着社会的快速发展和竞争的加剧，人们在追求成功和个人价值的同时，也承受着越来越大的心理压力。
而这种心理压力不仅会对个人的身心健康造成负面影响，还会直接影响到工作投入，进而影响工作效率和成果。
本文将探讨心理压力对工作投入的影响，以及缓解心理压力的方法。
二、心理压力对工作投入的影响心理压力对工作投入的影响是一个复杂的问题。
一方面，适度的压力可以促使个体更加专注和投入工作，激发潜能，并在一定程度上提高工作效率。
然而，当心理压力过大或长时间得不到缓解时，就会导致负面影响。
过度的压力会使人感到疲惫、焦虑和疲惫，容易出现注意力不集中、工作动力不足等问题，从而降低工作投入。
三、心理压力与工作效果心理压力对工作效果的影响是双向的。
一方面，心理压力过大会对个体的工作效果产生直接的负面影响。
研究发现，过度的压力会导致错误率的增加、决策失误和工作质量下降。
压力会导致个体难以保持专注和集中精力，从而影响思维和判断能力。
此外，心理压力还会引发身体疲劳、焦虑和情绪波动，使个体在工作中易感到压抑和情绪低落，进而影响工作效果。
另一方面，适度的心理压力也可能对工作效果产生积极影响。
适度的压力可以激发个体的工作动力和创造力，促使个体更加投入和专注于工作。
一项研究表明，对于一些需要创造性思考和创新能力的工作，一定程度的压力可以促使个体在工作中表现出更好的创造力和成果。
四、缓解心理压力的方法为了缓解心理压力，个体可以采取一些措施来调节情绪和保持身心健康。
以下是一些常见的缓解心理压力的方法：1.健康的生活方式：保持充足的睡眠、均衡饮食和适量的运动可以提高个体的心理抵抗力和应对压力的能力。
2.寻找支持：与家人和朋友分享压力和困扰，获得他们的支持和理解可以减轻个体的心理负担。
3.调整心理态度：采取积极的心态，调整对工作和生活的期望，学会放松和自我调节，对心理压力产生的原因和后果进行正视。
中小学教师工作投入现状及影响因素分析
中小学教师工作投入现状及影响因素分析摘要：本研究采用由张轶文等修订的中文版UWES量表，对中小学教师的工作投入现状及影响因素进行研究。
结果显示:中小学教师工作投入处于中等偏上水平，在教龄、职称、及从教原因等人口学变量上存在显著差异。
关键词：工作投入；现状；影响因素；中小学教师1.问题提出教师工作投入是指教师对其本职工作积极主动的态度和热爱迷恋程度[1]。
它对教师心理状态、专业成长以及学生的成长有重要影响。
一方面，能够帮助教师从工作中获得积极的情绪体验，改善来自于工作压力的负面影响[2]；另一方面，教师的工作投入还会影响学校的教育质量及学生的健康成长。
教师工作投入水平与学生学习满意度显著相关[3]。
因此探讨教师工作投入的现状及其影响因素，对于教师自身和学生都具有重要的现实意义。
1.研究设计（一）取样本研究以青岛市7所学校教师为施测对象。
发放纸质问卷450份，回收问卷392份，回收率为87.11%。
剔除无效问卷28份，剩余有效问卷364 份，有效问卷的回收率为80.89%。
其中，小学125份，初中137份，高中102份。
（二）研究工具本研究选用我国学者张轶文等以教师为研究被试修订的中文版Utrecht量表。
问卷由活力、奉献与专注三个维度构成，共包括15道题目，采取李克特5点评分，三个维度的Cronbach’α为0.77、0.74和0.75，具有良好的心理测量学指标。
1.研究结果1.中小学教师工作投入总体状况表3.1中小学教师工作投入的描述性统计NMinMaxMSD工作投入活力3641.335.173.60.82奉献3641.505.003.95.72专注3641.405.003.47.85工作投入3641.805.003.65.76本研究中小学教师的工作投入总分及各维度均高于理论中值3，这说明中小学教师工作投入处于中等偏上水平，但仍有待提升。
压力源的增多，教师的教育自主权得不到有效保障，这都冲击着教师工作投入。
工作投入影响因素分析
工作投入影响因素分析工作投入对员工工作绩效有着重要的影响，进而影响组织绩效，因此，提高员工工作投入是企业人力资源管理重要内容。
本文综述工作投入的影响因素，并对心理契约对工作投入的影响作用进行探讨。
标签：工作投入心理契约一、引言员工的工作投入对企业的人力资源管理有着重要的意义，工作投入不但可以改善员工的工作态度，进而对他们的工作行为及绩效产生正面的影响，而且能够提升整个团体或组织的效能。
特别在现今竞争全球化，动态的经营环境以及知识经济时代中，知识型员工及其工作成果对企业生存发展至企业获胜的关键。
因此，如何激励员工使他们高度投入工作，从而改进员工工作绩效是企业人力资源管理的重要内容。
要有效地提高员工对其工作的投入，就需要明晰员工工作投入概念及其影响因素。
二、工作投入概念工作投入（job engagement），最早由Lodahl和Kejner于1965年提出，他们将工作投入定义为个体对其工作心理认同程度，并且进一步指出工作投入是工作绩效影响个人自尊的程度。
Lodahl实际把工作投入看成是对工作的一种价值取向，不易受工作情境的影响。
即是说一个人本身的工作价值观若无改变的话，他的工作投入程度并不会随着工作的改变而有所变动。
Maslach等（1997）将工作投入描述为工作倦怠的销蚀。
这个定义把学术界近几十年的关注从消极心理状态的工作倦怠转向其积极对立面——工作投入。
使得他们所试图描述的个人与工作情境的匹配包含有相对的两极：工作倦怠与工作投入，从而形成一个连续统一的整体。
他们把倦怠与投入看作是一个三维连续体的两个极端点，工作倦怠的三个维度是，衰竭、玩世不恭和降低的职业成就感;而工作投入的三个维度分别是精力、卷入和效能。
Schaufeli（2002）和他的同事将工作投入定义为员工的一种持久的、充满着积极情绪与动机的完满状态，它以活力、奉献和专注为特征。
活力是指具有充沛的精力与良好的韧性，愿意为自己的工作付出努力而不容易疲倦，面对困难时具有容忍力；奉献是指一种对于工作的高度卷入状态，伴随着对工作意义的强烈体验，以及自豪感和饱满的工作热情；专注是一种全身心投入到工作中的愉悦的状态，感觉时间过得很快，不愿意从工作中脱离出来。
影响个人工作投入的因素分析
影响个人工作投入的因素分析作为现代社会中的一员，每个人都面临着工作任务的层层压力，如何充分投入自己的工作变得尤为重要。
个人工作投入的高低直接影响着工作的效率和成果，进而影响着个人的职业发展和生活质量。
在这篇文章中，我们将分析影响个人工作投入的主要因素。
首先，工作内容的挑战性是影响个人工作投入的关键因素之一。
当工作变得枯燥乏味、缺乏挑战性时，人们往往会失去对工作的热情和动力。
相反，当工作内容富有挑战性并要求持续学习与进步时，个体往往会更加投入工作。
挑战可以激发个人的激情和动力，使其感到有动力去克服障碍和实现目标。
其次，工作环境的优劣对个人工作投入也有显著影响。
一个良好的工作环境可以提供舒适的办公条件和积极的工作氛围，激发个体的工作激情和投入度。
具体来说，与融洽的同事合作、得到上级的支持和赏识、得到合理的工作负荷和灵活的工作时间安排等，都是构建良好工作环境的重要因素。
这种积极的工作环境可以帮助个人更好地融入团队，并提高工作投入。
此外，个人对自己的工作结果有一定影响的意识也会影响个人的工作投入。
当个人意识到自己的工作效果对整个团队的成就产生重要影响时，他们更有可能全身心地投入到工作中。
这种意识促使个人更加注重细节和质量，不断改进自己的工作方法和技能，以实现更好的工作结果。
因此，个人对自身工作成效的认知和责任感，对工作投入程度起着重要的作用。
此外，一个人的情绪状态也会对其工作投入产生重要影响。
当个人处于积极乐观的状态时，他们更有可能投入到工作中。
相反，当个人处于消极压抑的情绪状态时，他们对工作的投入程度会受到严重影响。
因此，保持良好的心理状态和情绪调控对于个人工作投入是至关重要的，个人可以通过积极的交流、锻炼身体、寻找生活和工作的平衡等方式来提升情绪状态。
最后，个人自身的动机和价值观也是影响工作投入的重要因素。
一个明确的职业目标和价值观可以让个人更有动力去投入工作，追求自身的职业发展和成就。
同时，一个个人的职业发展规划和目标设定也是提高工作投入的重要手段。
银行业务人员工作投入分析--以工作压力为前因变量
银行业务人员工作投入分析--以工作压力为前因变量工作压力是银行从业人员工作中普遍存在的一种现象，其对工作投入的影响具有很大的作用。
下面从不同方面分析银行业务人员工作投入的特点及影响因素。
一、工作投入的特点1.高度的责任心。
银行业务人员大多数时候面对的是客户的钱财。
因此，他们具有高度的责任心，在工作中保持专注，避免疏漏。
2.细心认真。
银行业务人员工作投入的另一个特点是细心认真。
在处理各种业务时，他们会仔细斟酌每个细节，确保每个步骤都正确无误。
3.高效率。
在银行业务中，时间就是金钱。
银行业务人员必须具备高效率，能够在短时间内处理大量业务。
二、影响工作投入的因素1.工作压力。
工作压力是银行业务人员工作投入的主要因素之一。
如果工作压力太大，员工可能会失去工作的热情和兴趣，进而影响到工作投入程度。
2.培训和学习机会。
在银行业务中，需要不断学习和掌握新的知识和技能。
如果银行没有为员工提供足够的培训和学习机会，员工可能会感到无所适从，进而影响到工作投入程度。
3.工作氛围。
一个良好的工作氛围可以激发员工的工作热情，促进工作投入的发挥。
如果银行的工作氛围不好，员工可能会感到不安和不满，进而影响到工作投入程度。
4.薪酬待遇。
薪酬待遇是员工最为关心的问题之一。
如果银行的薪酬待遇不能满足员工的需求，员工可能会感到不满和不满足，进而影响到工作投入程度。
三、提高工作投入的方法1.优化工作流程。
银行可以通过优化工作流程，简化工作流程，让员工在更短的时间内完成更多的工作。
2.提供培训和学习机会。
银行可以为员工提供充分的培训和学习机会，提高员工的知识和技能水平，从而提高工作投入程度。
3.建立良好的工作氛围。
银行可以建立良好的工作氛围，激发员工的工作热情，促进工作投入的发挥。
4.提高薪酬待遇。
银行可以适当提高员工的薪酬待遇，激励员工的工作热情和积极性，从而提高工作投入程度。
员工工作投入的影响因素现状及问题研究
员工工作投入的影响因素现状及问题研究目录一、内容概括 (2)1.1 研究背景与意义 (2)1.2 研究目的与问题提出 (4)1.3 研究方法与数据来源 (5)1.4 论文结构安排 (5)二、文献综述 (7)2.1 工作投入的概念界定 (8)2.2 工作投入的理论基础 (8)2.3 影响工作投入的因素分析 (10)2.4 国内外研究现状综述 (10)2.5 文献评述与研究空间 (12)三、员工工作投入的现状分析 (14)3.1 职位层次与工作投入的关系 (15)3.2 行业差异与工作投入水平 (17)3.3 企业性质对工作投入的影响 (17)3.4 员工个体特征与工作投入的相关性 (18)3.5 现状总结与存在问题 (19)四、员工工作投入的主要影响因素实证分析 (20)4.1 研究假设与模型构建 (22)4.2 变量测量与数据收集 (22)4.3 实证分析与结果讨论 (24)4.4 研究假设验证情况 (25)4.5 研究局限性及未来展望 (27)五、提升员工工作投入的对策建议 (27)5.1 优化岗位设置与工作设计 (28)5.2 完善激励机制与晋升制度 (30)5.3 加强培训与发展机会提供 (31)5.4 建立良好的企业文化与氛围 (32)5.5 关注员工心理健康与工作生活平衡 (34)六、研究结论与展望 (35)6.1 研究结论总结 (36)6.2 对企业管理实践的启示 (36)6.3 研究不足与未来展望 (38)一、内容概括本研究旨在深入探讨员工工作投入的影响因素及其在当前企业环境中的现状与问题。
随着全球化进程的加速和市场竞争的日益激烈，员工工作投入已成为组织效能提升的关键因素。
实际工作中，许多企业面临着员工工作投入度不高、流失率高、绩效不佳等问题。
本研究通过对大量文献的综述和实证分析，识别出影响员工工作投入的主要因素，包括个人特质、组织环境、领导风格、工作资源等。
在此基础上，结合我国企业的实际情况，深入剖析了这些因素在不同行业、不同规模企业中的具体表现和影响机制。
工作投入研究述评
工作投入研究述评摘要：工作投入是指员工在工作中主动投入精力与心思，积极参与工作，化腐朽为神奇，成就一番事业。
本文将从工作投入的定义、影响因素、测量方法、在组织中的作用及实践意义等方面进行探讨，旨在让读者更深入的了解工作投入。
关键词：工作投入；影响因素；测量方法；组织作用；实践意义正文：一、工作投入的定义工作投入是指员工在参与工作的过程中主动投入自己的精力和心思，积极参与工作，达成组织目标的过程。
一个投入度高的员工会更加努力地完成自己的工作任务，同时贡献更多的工作成果，从而提高组织的绩效。
二、影响因素1. 个体特质：个体特质对工作投入有着重要的影响，例如工作满意度、个人动机、内在动机等。
2. 工作环境：工作环境对员工的工作投入有重要的影响，例如工作气氛、工作压力、组织文化等。
3. 领导支持：领导的支持和激励能够促使员工更加投入到工作中，给予员工更多的支持和鼓励。
三、测量方法1. 研究者常使用的测量方法有：UWES（Utrecht工作投入量表）、WES（工作投入态度量表）、MWI（多维工作投入量表）。
2. 以上指标可以通过问卷、面试、观察等方法测量，需要根据实际情况进行选择。
四、在组织中的作用1. 工作投入对组织绩效有积极影响。
2. 工作投入可以促进员工个人职业发展。
3. 工作投入可以增加员工的创新性，并改善组织的创新能力。
五、实践意义1. 组织可通过提高员工工作投入度来提高绩效。
2. 领导和管理者应该创造良好的工作环境，提供合理的利益和激励，以此来提高员工的工作投入度。
3. 员工本身也应该关注自身的职业发展和工作动机，注重自身工作投入的提升。
结论：本文简单探讨了工作投入的定义、影响因素、测量方法、在组织中的作用及实践意义等方面。
通过研究工作投入，可以帮助组织提高绩效，促进员工个人职业发展，并增加组织的创新能力。
除此之外，工作投入也是衡量员工工作质量的重要指标之一。
一个投入度高的员工往往比投入度低的员工更加认真负责，更能够把握工作中的每一个细节，从而提高工作质量，并为组织创造更多的价值。
工作投入研究述评
工作投入研究述评引言近年来，随着人们关于工作投入的关注度的提高，工作投入研究成为了组织行为学和人力资源管理领域的一个重要研究方向。
工作投入指的是个体在工作中所表现出的积极态度、行为和情感，是个体对工作的投入程度和精力的反映。
本文将对工作投入研究的发展历程、影响因素以及研究方法进行综述和探讨，旨在深入理解工作投入的概念、特点和作用，为进一步研究和实践提供参考。
工作投入的概念和特点工作投入是指个体在工作上所表现出的积极态度、行为和情感，包括对工作的投入程度、工作的重要性以及对工作的关注和投入等方面。
工作投入是个体对工作的心理状态的反映，它既受到个体自身特征的影响，也受到工作环境和组织文化等外部因素的影响。
工作投入具有以下几个特点：1.积极态度：工作投入体现了个体对工作的正向评价和积极态度，表现为对工作的热情、责任感、自我激励和自我激励等。
2.行为表现：工作投入不仅仅是一种态度或情感，还包括了个体在工作中的实际行动和表现，如工作绩效、团队合作和创新能力等。
3.多维度：工作投入是多维度的，包括认知、情感和行为等方面的投入。
认知投入指个体对工作任务的认知和理解程度；情感投入指个体对工作的情感反应和体验；行为投入指个体在工作中所表现出的行为和努力程度。
工作投入的影响因素工作投入受到多个因素的影响，包括个体因素、组织因素和环境因素等。
这些因素相互作用，共同决定了个体对工作的投入程度和精力。
个体因素1.人格特征：人格特征对工作投入有重要影响。
研究发现，外向性格、自我效能感和自我控制等人格特征与工作投入正相关。
2.动机和期望：个体对工作的动机和期望也会影响其工作投入程度。
例如，个体对工作任务的兴趣、追求成就和认同感等动机能够促使其更加投入工作。
组织因素1.领导风格：领导风格对工作投入有直接的影响。
研究表明，支持性领导风格能够提高员工的工作投入程度和工作满意度。
2.组织文化：组织文化对工作投入的影响较大。
聚焦于员工发展、激励和团队合作的开放型组织文化能够促进员工的工作投入。
员工工作投入的现状研究
员工工作投入的现状研究随着经济的快速发展和企业竞争加剧，员工工作投入的现状已经成为了一个备受关注和重要的研究领域。
员工工作投入不仅关乎企业内部的生产效率和经营利润，而且还涉及到员工的价值观、职业前途和个人发展等重要问题。
本文将从员工工作投入的概念、影响因素、现状及其对策等几个方面进行分析和研究，以期对员工工作投入的推进和改进做出积极贡献。
一、员工工作投入的概念员工工作投入，也被称为工作参与程度，指的是员工对工作所表现出的积极和主动的态度和行为。
它是员工在工作中主动付出精力和时间，展示出高度的职业道德，为企业创造更多的价值和贡献的一种工作态度和行为。
员工工作投入是企业内部生产效率和经营利润的重要保证，而且也是组织氛围和文化建设的重要组成部分。
二、影响员工工作投入的因素及其作用1.领导风格领导风格是影响员工工作投入的决定性因素之一。
良好的领导风格可以激发员工的工作热情和积极性，推动员工自我成长和发展；而不好的领导风格则会使员工对工作失去信心和动力，从而对工作流于敷衍和不尽职守。
2.薪酬福利薪酬福利也是影响员工工作投入的关键因素之一。
有一份合适的薪酬福利可以激励员工更加认真地投入到工作中去，进而提高工作效率和生产力。
而且，科学合理的薪酬福利体系还可以增强员工对企业的忠诚度和归属感。
3.工作环境工作环境也是影响员工工作投入的重要因素。
良好的工作环境可以提高员工的工作积极性和情感认同，增强企业内部的协作和团队意识。
反之，则会让员工感到疲惫和无所适从。
4.职业成长机会职业成长机会也是影响员工工作投入的重要因素之一。
通过提供专业培训、晋升机会等，企业可以激发员工的积极性和上进心，增强员工对企业的成就感和归属感。
而缺乏职业成长机会则会让员工感到压抑和不满。
三、员工工作投入的现状及其对策从国内现代企业的实际走势和调查数据可以看出，员工工作投入存在以下几个现状：1.部分员工的工作投入不高，流于敷衍和应付。
2.员工普遍缺乏热情，工作状态不够积极主动。
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内容摘要：
[摘要] 工作投入对员工工作绩效有着重要的影响，进而影响组织绩效，因此，提高员工工作投入是企业人力资源管理重要内容。
本文综述工作投入的影响因素，并对心理契约对工作投入的影响作用进行探讨。
[摘要] 工作投入对员工工作绩效有着重要的影响，进而影响组织绩效，因此，提高员工工作投入是企业人力资源管理重要内容。
本文综述工作投入的影响因素，并对心理契约对工作投入的影响作用进行探讨。
[关键词] 工作投入心理契约
一、引言
二、工作投入概念
工作投入（job engagement），最早由lodahl和kejner于1965年提出，他们将工作投入定义为个体对其工作心理认同程度，并且进一步指出工作投入是工作绩效影响个人自尊的程度。
lodahl实际把工作投入看成是对工作的一种价值取向，不易受工作情境的影响。
即是说一个人本身的工作价值观若无改变的话，他的工作投入程度并不会随着工作的改变而有所变动。
maslach等（1997）将工作投入描述为工作倦怠的销蚀。
这个定义把学术界近几十年的关注从消极心理状态的工作倦怠转向其积极对立面——工作投入。
使得他们所试图描述的个人与工作情境的匹配包含有相对的两极：工作倦怠与工作投入，从而形成一个连续统一的整体。
他们把倦怠与投入看作是一个三维连续体的两个极端点，工作倦怠的三个维度是，衰竭、玩世不恭和降低的职业成就感;而工作投入的三个维度分别是精力、卷入和效能。
schaufeli（2002）和他的同事将工作投入定义为员工的一种持久的、充满着积极情绪与动机的完满状态，它以活力、奉献和专注为特征。
活力是指具有充沛的精力与良好的韧性，愿意为自己的工作付出努力而不容易疲倦，面对困难时具有容忍力；奉献是指一种对于工作的高度卷入状态，伴随着对工作意义的强烈体验，以及自豪感和饱满的工作热情；专注是一种全身心投入到工作中的愉悦的状态，感觉时间过得很快，不愿意从工作中脱离出来。
总的来说，工作投入体现了个体对其工作的一种积极主动的态度和热爱迷恋程度，当员工高度投入工作时，能够精力专注而不涣散。
三、工作投入影响因素
关于工作投入影响因素的研究，国外一些学者对此进行了研究。
另外，特定工作需求的存在，以及缺少必要的工作资源将会导致工作倦怠的产生，也就是降低工作投入。
其中工作需求是指环境对个人的注意力、精力等方面的要求程度。
包括角色压力、工作负荷以及问题解决等方面的要求；工作资源指组织给予的心理、生理、物质等各方面的支持。
如同事支持、上司指导、组织支持、社会支持，以及组织公平和绩效反馈都会对员工工作投入产生明显的影响（maslach等， 1986）。
在工作投入影响因素方面，国内也有部分学者进行了研究。
李金波等（2006）也在国外研究基础上进行了影响员工工作投入的组织相关因素实证研究。
他们根据工作需求－资源模型和eisenberger等人的研究结果对员工工作投入组织因素做出了假设并得出如下结果:工作需求（角色压力）、工作资源（组织公平、组织支持感）和员工对组织的承诺对工作投入有较好的预测效力；不同的组织的相关变量对工作投入的影响途径是不同的，组织承诺直接对工作投入产生影响，组织公平、角色压力除了直接影响工作投入外，它们还通过影响组织支持感来使得员工工作投入感发生变化。
陈维政等（2006）分析了中国企业组织气候各个维度对员工组织承诺和工作投入的影响作用。
其中，组织气候主要包括组织科层性、人际关系与沟通、领导与支持也即管理风格3个维度。
他们发现组织气候的人际关系和管理风格两个维度对员工工作投入有影响。
此外，他们还发现了不同的企业性质的员工在工作投入和组织承诺存在差异。
大部分研究都表明员工工作投入主要受到个体因素、工作相关因素，以及个体和工作相关因素互动关系的影响。
近年来，心理契约引起了很多学者的关注，这说明组织行为研究者进一步关心到员工的心理对行为和态度方面的影响作用。
maslach等（2000）在用个人与工作情境的匹配来解释工作倦怠与工作投入时认为，不匹配的出现，可能与心理契约有关。
心理契约形成过程中，如产生一些难以解决的或员工不能接受的问题，就易导致不匹配；不匹配的程度加深导致工作倦怠，进而产生组织承诺降低等更多的负面后果。
但是对于心理契约与工作投入之间的关系却有待进一步的研究。
四、心理契约及其对工作投入的影响作用
心理契约（psychological contract）这一概念最早由组织心理学家argyris提出。
他用“心理的工作契约”来说明工人与工头之间存在的一种关系。
这种关系是在正式雇佣契约内容之外的一种隐含的、非正式的、未公开说明的期望。
如果工头能够保证实现工人的这些期望，那么工人就会产生满意的结果。
心理契约是关于认知或知觉、期望、信念、承诺和义务的这样一个概念，它关注的是组织与员工之间存在的互动关系。
在组织环境中，契约是一种普遍存在的社会现象，它通过对相互责任的界定把个体与组织有机地结合起来，对契约各方的行为进行规定和约束。
虽然在员工与组织签订的雇佣合同中不可能反映出相互责任中所有内容，但在每一个员工的内心深处，对自己应该为组织付出什么，付出多少，组织应该给予自己什么回报，回报多少等都有相对明确的认识。
这些内容正是心理契约的内容，它对员工的工作态度和行为都会产生重要的影响。
因此，心理契约的达成和维持，以及心理契约的违背状况必然会导致员工工作投入的变化。
心理契约是建立社会交换理论和公平理论的基础上的。
当员工的心理契约对个人责任认知较高，员工便会按照心里所认知的个体责任而高度投入工作，如果这时员工对组织的责任认知也是高的，那么员工更加努力投入工作以换取组织的高回报。
但如果员工知道组织不会实现他心理的期望时，那么员工越高的组织责任认知，反而促使他越不愿意投入到工作中去；而当员工对个人责任认知很低，即使他对组织责任认知很高，也无法使其高度投入工作，因为他心理认为自己不需要付出那么大的努力以换取组织回报，组织或高或低的回报对他而言都是一样的。
此外，我们要高度注意员工心理契约违背，因为当员工体验到心理契约违背时，会导致一种失望甚至愤怒的情绪，员工觉得自己付出的东西没有收到应该的回报，产生强烈的不公平感，进而促使员工重新评价自己与组织的关系，从而减少工作投入来维持内心的平衡。
从上述分析可以看出，心理契约的满足和心理契约的违背对员工工作投入有着明显的影响。