第五章员工参与制度
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第五章员工参与制度
员工以经理身份参与公司治理
v 员工进入经理层，影响公司的经营与 管理。如在日本，员工通过内部晋升， 成为中高级经理人员，从而参与公司 治理。
第五章员工参与制度
员工以股东身份参与公司治理
v随着企业员工持股的普遍， 员工拥有公司的股票，兼有 员工与股东的双重角色，从 而更好地参与到公司的经营 与管理中。
第五章员工参与来自百度文库度
人力资本理论
v 20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的 人力资本理论。该理论认为资本不仅包括物质资本， 而且包括人力资本，特别是人力资本已成为现代社会 经济增长的主要动力和决定性因素。舒尔茨在其《人 力资本投资》一书中指出:“劳动者成为资本拥有者不 是由于公司股票的所有权扩散到民间，而是由于劳动 者掌握了具有经济价值的知识和技能。这种知识和技 能在很大程度上是投资的结果，它们同其他人力投资 结合在一起是造成技术先进国家生产优势的重要原 因。”罗默和卢卡斯进一步将人力资本理论引入新增 长理论，他们认为知识和人力资本是现代经济增长的 新源泉和决定性因素，一国的经济增长取决于特殊的 知识的增长和专业化的人力资本的增长，而传统的资 本（物质资本）对经济增长和企业收益的主导作用开 始动摇。因此人力资本理论也就成为人力资本参与公 司治理的重要依据。
表大会、职工大会或者其他形式民主选举
产生”。第68条规定：“国有独资公
司……董事会成员中应当有公司职工代
表”。
第五章员工参与制度
监督参与
v 员工代表进入公司的监事会，对公司的经营、 管理、决策行使监督权，实现监督参与。如我 国《公司法》第52条、第71条、第118条规 定“监事会应当包括股东代表和适当比例的公 司职工代表，其中职工代表的比例不得低于三 分之一，具体比例由公司章程规定。监事会中 的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职 工大会或者其他形式民主选举产生。” 如德 国《企业组织法》规定, 500人以上的企业,职 工在监事会中的比例不得少于三分之一。监督 参与体现了职工的真正权利，因此监督参与是 非常重要的参与治理的形式。
v OECD在解释利益相关者在治理机制中的 作用中指出：员工参与公司治理程度取决 于国家法律和实践，并因公司不同而有所 不同。员工参与业绩提升机制可通过员工 致力于公司特定技能从而直接或间接的使 公司收益。员工参与机制包括：员工代表 董事会在治理程序（如劳工协会）的若干 关键决策中考虑员工意见、业绩提升机制、 员工持股计划或其他利润共享机制。
第五章员工参与制度
西班牙合作社制度的特点
v 组织结构：由全体成员组成的社员大 会是企业最高决策机构，它按一人一 票原则决定企业的一切大计方针，决 定企业主要管理入员的任命，决定企 业收益分配总量和方式，决定企业生 产经营计划，并可随时对企业的经营 状况提出自己的意见 。
v 合作社由个人账户和集体账户组成。
第五章员工参与制度
双因素经济理论
v 双因素经济理论是在20世纪50年代由路易斯凯尔 索提出来的，他认为：生产要素只包括资本和劳动 力两种，劳动和资本都是财富的创造者。但是在工 业化过程中，资本对生产的边际贡献要大于劳动， 因此工人仅能够从劳动中获得收入，由此资本主义 制度在创造高的经济效率的同时也带来了贫富差距 问题。为了解决经济上的公平问题，他提出：生产 资料个人所有制带来的收入增长不应超过临界点， 即让无机会获得资本收入的劳动者取得基本的生存 收入，同时建立一种新的机制，在不触及原有资本 所有者的利益上，实现财富的再分配，使得广大员 工不仅能获得劳动力的收入，而且还能获得资本收 入，同时也缓解了劳资双方的冲突，提高劳动生产 率。双因素理论为员工持股计划奠定了理论基础。
第五章员工参与制度
日本的终身雇佣制和年功序列制
v 终身雇佣制主要是指日本的年轻人在走出校门后, 一经被某一家企业正式录用将一直在同一家企业 工作,直至退休，中途一般不会解雇。员工很少更 换雇主，而企业在经济不景气的时候也很少解雇 员工，使得雇员的利益和企业的利益牢牢拴在一 起,员工与企业形成了长期稳定的合作关系，强化 了雇员在公司中的地位，提高了员工的安全感和 对企业的忠诚度和归属感，员工时刻把公司的利 益放在首位。日本年功序列制是指员工的工资待 遇随着员工在企业的资历逐年提高，而资历条件 也是员工晋升的主要条件，经理人员通常都是由 企业内部员工提升而来，这使得所有的员工为了 提薪和晋升很少更换雇主，并且使员工之间、员 工与经理层之间得以相互的配合，共同促进企业 的发展和繁荣。
第五章员工参与制度
员工通过民主组织实行民主管理
v 在我国，员工组成工会组织，通过职工代 表大会、职工大会或其他形式的民主组织， 与公司进行平等协商，提出意见和建议。 我国《公司法》第18条规定“公司依照宪 法和有关法律的规定，通过职工代表大会 或者其他形式，实行民主管理。公司研究 决定改制以及经营方面的重大问题、制定 重要的规章制度时，应当听取公司工会的 意见，并通过职工代表大会或者其他形式 听取职工的意见和建议。”
第五章员工参与制度
决策参与
v 员工代表进入公司董事会，直接参与公司
经营管理和决策，实现决策参与。如我国
《公司法》第45条规定：“两个以上的国
有企业或者两个以上的其他国有投资主体
投资设立的有限责任公司，其董事会成员
中应当有公司职工代表；其他有限责任公
司董事会成员中可以有公司职工代表。董
事会中的职工代表由公司职工通过职工代
第五章员工参与制度
工人自治
v 这是最高层次的工业民主形式，是工 人共同所有、共同管理企业的制度和 组织形式。这是早期工业民主思想家 们所追求的形式，是马克思主义工业 民主理想，也是当代从产权结构研究 企业民主理论的学者们的向往。工人 自治彻底实现了员工对企业的治理。
第五章员工参与制度
集体谈判
v 在西方国家，集体谈判是劳资双方进 行磋商的一种主要形式，它既是签订 集体合同的过程，又是工人参与企业 管理的一种手段。过去集体谈判的内 容仅限于工资和劳动条件，现在扩大 到了诸如人事、公司投资等传统上被 认为是资方管理权的问题。集体谈判 在英美国家比较流行，在美国已经有 60多年的历史，是美国员工参与企业 管理的主要形式。
第五章员工参与制度
经济民主理论 （一）
v 民主的首要含义就是参与，经济民主 意味着人人都有参与经济生活的权利。 然而现行的公司治理理念围绕股东利 益最大化，员工除了得到劳动报酬外， 没有权利参与公司的经营决策，因此 民主只是股东的民主、资本的民主,而 员工却享受不到到真正的民主。因此 伴随民主观念从政治不断向经济民主 的渗透中，这必然要求员工也要参与 公司治理。
第五章员工参与制度
分享经济理论（一）
v 分享经济论是由美国经济学教授魏茨曼提 出的，用以解决资本主义经济运行中的滞 涨问题。他认为现行的资本主义工资制度 问题使得员工得到的报酬与厂商追求利润 最大化的经营目标没有联系，导致工资的 固定化。当总需求缩减时，厂商为了维持 既定的产品价格，削减产量，这样会引起 社会的普遍失业；而如果要帮助失业者摆 脱困境，政府必须实行福利政策从而导致 通货膨胀。因此对付滞涨要采取分享经济 制度。
第五章员工参与制度
西班牙的蒙德拉贡合作社
v 西班牙的蒙德拉贡合作社是由琼斯·马里 亚·阿里斯梅迪创办，贯穿的理念就是社会 公平和合作相协调。前身是1956年24名 工人和提供资金的96名当地人开办的生产 移动取暖器的小厂乌列戈尔。到1985年， 已经发展到近2万名工人和业主组成的众多 生产合作社集团，所有合作社都是工人所 有制。到1995年，该联合公司拥有工业、 金融、销售三大集团总资产为120亿美元， 销售额55.7亿美元，出口额9.7亿美元， 近百家合作企业和2.9万名员工。
第五章员工参与制度
经济民主理论 （二）
v 民主公司制理论是由美国经济学家艾勒曼 提出来的。艾勒曼认为“经济民主可以简 单地定义为混合的市场经济，其中处于支 配地位的经济企业是民主的工人拥有的公 司，工人和公司之间的关系是成员关系， 即一个经济版的‘公民身份’，而不是雇 佣关系”，他认为“人人拥有与生俱来的 不可剥夺的享有自己劳动成果的权利和民 主自治权利”，他认为民主的公司制应当 是蒙德拉贡式合作社和美国的员工持股计 划中最有价值思想的混合物。
第五章员工参与制度
2020/12/11
第五章员工参与制度
第五章 公司治理与员工参与制度 v 第一节 员工参与公司治理 v 第二节 员工持股计划 v 第三节 国外员工持股计划的发展 v 第四节 我国员工持股的实践 v 第五节 员工利益的代表——工会与公司治理
第五章员工参与制度
第一节 员工参与公司治理
第五章员工参与制度
经济民主理论 （三）
v “职工主体论”是由蒋一苇提出来的。 他认为职工是社会主义的主体。“全 民所有制企业的职工被认为是国家的 职工，由国家进行招工，所谓用工制 度，在全民所有制企业来说就是国家 招工，类似于国家雇工，因此很难消 除在职工中存在的雇佣观念。”
第五章员工参与制度
二、员工参与公司治理的方式
第五章员工参与制度
三、员工参与制度的模式
第五章员工参与制度
德国的员工参与共决制
v 共决制(co-determination)即共同决定 制，是指雇员选举自己的代表,依法进入公 司的决策层,与所有者代表一起共同组成公 司的决策机构。德国是共决制的典范。原 因在于欧洲是社会主义思想的发源地,而且 工人运动非常活跃，欧洲一直就有重视工 人权益的传统,共决制使工人不需要拥有实 物资产就可以参与到公司治理中。
第五章员工参与制度
分享经济理论（二） v 魏茨曼把雇员的报酬制度分为工资制度和
分享制度。工资制度是指厂商支付给雇员 的报酬，与厂商经营甚至同厂商所做或能 做的一切无关的外在的核算单位相联系， 如生活费用指数。分享制度是指“工人的 工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数 相联系”，如厂商的收入或利润。雇员的 工资由固定的基本工资和分享的利润组成。 在总需求发生剧烈变化时，企业可以通过 分享利润的比例或数额来降低价格，从而 一方面抑制了通货膨胀，另一方面保证了 充分就业。
第五章员工参与制度
利益相关者理论
v 利益相关者是指影响企业目标的实现或被 企业经营所影响的个人或团体。伴随着公 司制企业的发展，企业要想取得经营成功， 必须处理好各种关系，包括供应商、顾客、 雇员、社区等各方利益关系。其中企业员 工就是企业要妥善处理的重要相关者之一。 同时公司的员工由于其利益与企业发展紧 密相关，而且他们身处企业内部，相比分 散的股东更容易掌握企业的真实状况，因 此员工可能是比股东更有效的公司监管者。
第五章员工参与制度
前南斯拉夫的工人自治
v 前南斯拉夫的工人自治内容主要包括： 工人委员会直接管理企业，负责签署 自治协议、制定经营计划、决定经营 方针、人员的招聘和辞退，参与任命 业务经理并向其发布指示并监督其实 施。在全国范围内建立各级联合劳动 组织，各联合劳动组织独立核算、自 负盈亏、个人收入实行按劳分配的原 则。
v 20世纪90年代以来，伴随着公司治理问题的日 益突出，公司治理结构的改革与创新，企业员工 以各种形式参与公司治理成为一大趋势，在公司 治理结构的改善与治理绩效的提高中起着越来越 重要的作用。
第五章员工参与制度
一、员工参与公司治理的理论基础
v 双因素经济理论 v 人力资本理论与新增长理论 v 人力资本投资理论 v 利益相关者理论 v 分享经济理论 v 经济民主理论
第五章员工参与制度
人力资本投资理论
v 布莱尔认为股东并不是企业的唯一投资人和风险 承担者，员工也提供了特殊的投资，并与股东承 担着企业的风险。员工即人力资本在企业通过自 身学习或专业培训形成的特殊的工作能力、技术、 方法以及特定的信息，使他们具有更高的生产效 率，给企业带来了发展；但是也正是由于这种技 能所带来的专用性，使得员工与企业所有者都承 担了企业的经营风险，企业一旦经营失败，员工 原有的专用性资本也就不复存在。同时员工的退 出会给员工本人以及用工企业带来很大的损失： 对员工而言，退出企业意味着原有的专用性价值 会降低或荡然无存；对于企业，则需要承担原有 员工的培训费，新旧员工的替换成本以及新员工 工作的效率损失等。
员工以经理身份参与公司治理
v 员工进入经理层，影响公司的经营与 管理。如在日本，员工通过内部晋升， 成为中高级经理人员，从而参与公司 治理。
第五章员工参与制度
员工以股东身份参与公司治理
v随着企业员工持股的普遍， 员工拥有公司的股票，兼有 员工与股东的双重角色，从 而更好地参与到公司的经营 与管理中。
第五章员工参与来自百度文库度
人力资本理论
v 20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的 人力资本理论。该理论认为资本不仅包括物质资本， 而且包括人力资本，特别是人力资本已成为现代社会 经济增长的主要动力和决定性因素。舒尔茨在其《人 力资本投资》一书中指出:“劳动者成为资本拥有者不 是由于公司股票的所有权扩散到民间，而是由于劳动 者掌握了具有经济价值的知识和技能。这种知识和技 能在很大程度上是投资的结果，它们同其他人力投资 结合在一起是造成技术先进国家生产优势的重要原 因。”罗默和卢卡斯进一步将人力资本理论引入新增 长理论，他们认为知识和人力资本是现代经济增长的 新源泉和决定性因素，一国的经济增长取决于特殊的 知识的增长和专业化的人力资本的增长，而传统的资 本（物质资本）对经济增长和企业收益的主导作用开 始动摇。因此人力资本理论也就成为人力资本参与公 司治理的重要依据。
表大会、职工大会或者其他形式民主选举
产生”。第68条规定：“国有独资公
司……董事会成员中应当有公司职工代
表”。
第五章员工参与制度
监督参与
v 员工代表进入公司的监事会，对公司的经营、 管理、决策行使监督权，实现监督参与。如我 国《公司法》第52条、第71条、第118条规 定“监事会应当包括股东代表和适当比例的公 司职工代表，其中职工代表的比例不得低于三 分之一，具体比例由公司章程规定。监事会中 的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职 工大会或者其他形式民主选举产生。” 如德 国《企业组织法》规定, 500人以上的企业,职 工在监事会中的比例不得少于三分之一。监督 参与体现了职工的真正权利，因此监督参与是 非常重要的参与治理的形式。
v OECD在解释利益相关者在治理机制中的 作用中指出：员工参与公司治理程度取决 于国家法律和实践，并因公司不同而有所 不同。员工参与业绩提升机制可通过员工 致力于公司特定技能从而直接或间接的使 公司收益。员工参与机制包括：员工代表 董事会在治理程序（如劳工协会）的若干 关键决策中考虑员工意见、业绩提升机制、 员工持股计划或其他利润共享机制。
第五章员工参与制度
西班牙合作社制度的特点
v 组织结构：由全体成员组成的社员大 会是企业最高决策机构，它按一人一 票原则决定企业的一切大计方针，决 定企业主要管理入员的任命，决定企 业收益分配总量和方式，决定企业生 产经营计划，并可随时对企业的经营 状况提出自己的意见 。
v 合作社由个人账户和集体账户组成。
第五章员工参与制度
双因素经济理论
v 双因素经济理论是在20世纪50年代由路易斯凯尔 索提出来的，他认为：生产要素只包括资本和劳动 力两种，劳动和资本都是财富的创造者。但是在工 业化过程中，资本对生产的边际贡献要大于劳动， 因此工人仅能够从劳动中获得收入，由此资本主义 制度在创造高的经济效率的同时也带来了贫富差距 问题。为了解决经济上的公平问题，他提出：生产 资料个人所有制带来的收入增长不应超过临界点， 即让无机会获得资本收入的劳动者取得基本的生存 收入，同时建立一种新的机制，在不触及原有资本 所有者的利益上，实现财富的再分配，使得广大员 工不仅能获得劳动力的收入，而且还能获得资本收 入，同时也缓解了劳资双方的冲突，提高劳动生产 率。双因素理论为员工持股计划奠定了理论基础。
第五章员工参与制度
日本的终身雇佣制和年功序列制
v 终身雇佣制主要是指日本的年轻人在走出校门后, 一经被某一家企业正式录用将一直在同一家企业 工作,直至退休，中途一般不会解雇。员工很少更 换雇主，而企业在经济不景气的时候也很少解雇 员工，使得雇员的利益和企业的利益牢牢拴在一 起,员工与企业形成了长期稳定的合作关系，强化 了雇员在公司中的地位，提高了员工的安全感和 对企业的忠诚度和归属感，员工时刻把公司的利 益放在首位。日本年功序列制是指员工的工资待 遇随着员工在企业的资历逐年提高，而资历条件 也是员工晋升的主要条件，经理人员通常都是由 企业内部员工提升而来，这使得所有的员工为了 提薪和晋升很少更换雇主，并且使员工之间、员 工与经理层之间得以相互的配合，共同促进企业 的发展和繁荣。
第五章员工参与制度
员工通过民主组织实行民主管理
v 在我国，员工组成工会组织，通过职工代 表大会、职工大会或其他形式的民主组织， 与公司进行平等协商，提出意见和建议。 我国《公司法》第18条规定“公司依照宪 法和有关法律的规定，通过职工代表大会 或者其他形式，实行民主管理。公司研究 决定改制以及经营方面的重大问题、制定 重要的规章制度时，应当听取公司工会的 意见，并通过职工代表大会或者其他形式 听取职工的意见和建议。”
第五章员工参与制度
决策参与
v 员工代表进入公司董事会，直接参与公司
经营管理和决策，实现决策参与。如我国
《公司法》第45条规定：“两个以上的国
有企业或者两个以上的其他国有投资主体
投资设立的有限责任公司，其董事会成员
中应当有公司职工代表；其他有限责任公
司董事会成员中可以有公司职工代表。董
事会中的职工代表由公司职工通过职工代
第五章员工参与制度
工人自治
v 这是最高层次的工业民主形式，是工 人共同所有、共同管理企业的制度和 组织形式。这是早期工业民主思想家 们所追求的形式，是马克思主义工业 民主理想，也是当代从产权结构研究 企业民主理论的学者们的向往。工人 自治彻底实现了员工对企业的治理。
第五章员工参与制度
集体谈判
v 在西方国家，集体谈判是劳资双方进 行磋商的一种主要形式，它既是签订 集体合同的过程，又是工人参与企业 管理的一种手段。过去集体谈判的内 容仅限于工资和劳动条件，现在扩大 到了诸如人事、公司投资等传统上被 认为是资方管理权的问题。集体谈判 在英美国家比较流行，在美国已经有 60多年的历史，是美国员工参与企业 管理的主要形式。
第五章员工参与制度
经济民主理论 （一）
v 民主的首要含义就是参与，经济民主 意味着人人都有参与经济生活的权利。 然而现行的公司治理理念围绕股东利 益最大化，员工除了得到劳动报酬外， 没有权利参与公司的经营决策，因此 民主只是股东的民主、资本的民主,而 员工却享受不到到真正的民主。因此 伴随民主观念从政治不断向经济民主 的渗透中，这必然要求员工也要参与 公司治理。
第五章员工参与制度
分享经济理论（一）
v 分享经济论是由美国经济学教授魏茨曼提 出的，用以解决资本主义经济运行中的滞 涨问题。他认为现行的资本主义工资制度 问题使得员工得到的报酬与厂商追求利润 最大化的经营目标没有联系，导致工资的 固定化。当总需求缩减时，厂商为了维持 既定的产品价格，削减产量，这样会引起 社会的普遍失业；而如果要帮助失业者摆 脱困境，政府必须实行福利政策从而导致 通货膨胀。因此对付滞涨要采取分享经济 制度。
第五章员工参与制度
西班牙的蒙德拉贡合作社
v 西班牙的蒙德拉贡合作社是由琼斯·马里 亚·阿里斯梅迪创办，贯穿的理念就是社会 公平和合作相协调。前身是1956年24名 工人和提供资金的96名当地人开办的生产 移动取暖器的小厂乌列戈尔。到1985年， 已经发展到近2万名工人和业主组成的众多 生产合作社集团，所有合作社都是工人所 有制。到1995年，该联合公司拥有工业、 金融、销售三大集团总资产为120亿美元， 销售额55.7亿美元，出口额9.7亿美元， 近百家合作企业和2.9万名员工。
第五章员工参与制度
经济民主理论 （二）
v 民主公司制理论是由美国经济学家艾勒曼 提出来的。艾勒曼认为“经济民主可以简 单地定义为混合的市场经济，其中处于支 配地位的经济企业是民主的工人拥有的公 司，工人和公司之间的关系是成员关系， 即一个经济版的‘公民身份’，而不是雇 佣关系”，他认为“人人拥有与生俱来的 不可剥夺的享有自己劳动成果的权利和民 主自治权利”，他认为民主的公司制应当 是蒙德拉贡式合作社和美国的员工持股计 划中最有价值思想的混合物。
第五章员工参与制度
2020/12/11
第五章员工参与制度
第五章 公司治理与员工参与制度 v 第一节 员工参与公司治理 v 第二节 员工持股计划 v 第三节 国外员工持股计划的发展 v 第四节 我国员工持股的实践 v 第五节 员工利益的代表——工会与公司治理
第五章员工参与制度
第一节 员工参与公司治理
第五章员工参与制度
经济民主理论 （三）
v “职工主体论”是由蒋一苇提出来的。 他认为职工是社会主义的主体。“全 民所有制企业的职工被认为是国家的 职工，由国家进行招工，所谓用工制 度，在全民所有制企业来说就是国家 招工，类似于国家雇工，因此很难消 除在职工中存在的雇佣观念。”
第五章员工参与制度
二、员工参与公司治理的方式
第五章员工参与制度
三、员工参与制度的模式
第五章员工参与制度
德国的员工参与共决制
v 共决制(co-determination)即共同决定 制，是指雇员选举自己的代表,依法进入公 司的决策层,与所有者代表一起共同组成公 司的决策机构。德国是共决制的典范。原 因在于欧洲是社会主义思想的发源地,而且 工人运动非常活跃，欧洲一直就有重视工 人权益的传统,共决制使工人不需要拥有实 物资产就可以参与到公司治理中。
第五章员工参与制度
分享经济理论（二） v 魏茨曼把雇员的报酬制度分为工资制度和
分享制度。工资制度是指厂商支付给雇员 的报酬，与厂商经营甚至同厂商所做或能 做的一切无关的外在的核算单位相联系， 如生活费用指数。分享制度是指“工人的 工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数 相联系”，如厂商的收入或利润。雇员的 工资由固定的基本工资和分享的利润组成。 在总需求发生剧烈变化时，企业可以通过 分享利润的比例或数额来降低价格，从而 一方面抑制了通货膨胀，另一方面保证了 充分就业。
第五章员工参与制度
利益相关者理论
v 利益相关者是指影响企业目标的实现或被 企业经营所影响的个人或团体。伴随着公 司制企业的发展，企业要想取得经营成功， 必须处理好各种关系，包括供应商、顾客、 雇员、社区等各方利益关系。其中企业员 工就是企业要妥善处理的重要相关者之一。 同时公司的员工由于其利益与企业发展紧 密相关，而且他们身处企业内部，相比分 散的股东更容易掌握企业的真实状况，因 此员工可能是比股东更有效的公司监管者。
第五章员工参与制度
前南斯拉夫的工人自治
v 前南斯拉夫的工人自治内容主要包括： 工人委员会直接管理企业，负责签署 自治协议、制定经营计划、决定经营 方针、人员的招聘和辞退，参与任命 业务经理并向其发布指示并监督其实 施。在全国范围内建立各级联合劳动 组织，各联合劳动组织独立核算、自 负盈亏、个人收入实行按劳分配的原 则。
v 20世纪90年代以来，伴随着公司治理问题的日 益突出，公司治理结构的改革与创新，企业员工 以各种形式参与公司治理成为一大趋势，在公司 治理结构的改善与治理绩效的提高中起着越来越 重要的作用。
第五章员工参与制度
一、员工参与公司治理的理论基础
v 双因素经济理论 v 人力资本理论与新增长理论 v 人力资本投资理论 v 利益相关者理论 v 分享经济理论 v 经济民主理论
第五章员工参与制度
人力资本投资理论
v 布莱尔认为股东并不是企业的唯一投资人和风险 承担者，员工也提供了特殊的投资，并与股东承 担着企业的风险。员工即人力资本在企业通过自 身学习或专业培训形成的特殊的工作能力、技术、 方法以及特定的信息，使他们具有更高的生产效 率，给企业带来了发展；但是也正是由于这种技 能所带来的专用性，使得员工与企业所有者都承 担了企业的经营风险，企业一旦经营失败，员工 原有的专用性资本也就不复存在。同时员工的退 出会给员工本人以及用工企业带来很大的损失： 对员工而言，退出企业意味着原有的专用性价值 会降低或荡然无存；对于企业，则需要承担原有 员工的培训费，新旧员工的替换成本以及新员工 工作的效率损失等。