员工招聘与甄选(PPT30页)

３．注明可疑之处。
求。 ５．审查简历中的逻辑性。
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四、人员复选的方法
（一）笔试
（二）面试
通过笔试主要了解应聘 者是否掌握应聘岗位必 须具备的基础知识和专 业知识。一般在招聘初 期进行，成绩合格者才 能继续参加下轮的测试。
１．结构化面试 ２．非结构化面试 ３．半结构化面试
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（三）劳动技能测试
如果某些岗位有劳动技能方面的要求，就必须进行 这种测试。
谢谢大家！
第四章 员工招聘与甄选
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学习目标与要求
通过本章学习，需要了解掌握员工招聘 的一般程序、员工招聘面试和测试的一 般方法， 以及员工招聘评估的指标体系。 能够编制员工招聘过程中的基本文书并 设计相关表格。能够利用员工招聘与甄 选的相关理论组织模拟面试。
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第一节 员工招聘概述
市场竞争归根到底是人才的竞争。而招聘是企业 获取人才以保持自身活力和健康发展的重要环节。
如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？怎样 从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才？ 如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？
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员工招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工
作候选人，以充足的数量和可靠的质量来满足企 业（或组织）的人力资源需求的过程。 它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源 管理的有效保证。
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四、员工招聘的渠道
员工招聘渠道分为外部招聘与内部招聘。
渠道包括应聘者自荐、 员工推荐、广告招聘、 猎头公司、就业机构、 校园招聘、招聘会、 人才交流中心等。
内部招聘则主要包 括员工晋升、工作调 换、工作轮换与内部 人员重新聘用等方面。
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五、招聘中的职责分工
用人部门
人力资源部门
1、招聘计划的制定与审批 3、招聘岗位的工作说明书及录用标准 的提出 5、初选应聘者，确定参加面试的人员 名单 7、负责面试、考试工作 9、录用人员的名单、工作安排及试用 期间待遇的确定 12、正式录用决策 14、员工培训决策 16、录用员工的绩效评估与招聘评估 17、人力资源规划修订
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六、体检
为了确定应聘者的身体状况是否适应工作的要求， 特别是能否满足工作对应聘者身体素质的特殊要求， 在筛选之后录用之前还要对应聘者进行体检。这里 所说的体检不同于一般的身体检查，它包括健康检 查、身体运动能力测试。
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第三节 招聘评估
招聘评估是招聘程序的最后一个环节。 整个招聘活动对企业来说实际上只存在两个 方面的影响：一是对招聘成本的影响，二是 应聘者对空缺职位的适应性，即被录用员工 的未来的工作绩效。因此，招聘的效果评价 也是围绕着这两个方面来进行。
安全放在第一位，防微杜渐。20.11. 2320. 11.23 17:22: 1417: 22:14 Nove mber 23, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。20 20年1 1月23 日下午 5时22 分20.1 1.232 0.11.2 3
精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。20 20年1 1月23 日星期 一下午 5时22 分14秒 17:22 :1420. 11.23
员工甄选是指从应聘者中选出企业所需要的
人员的过程，包括资格审查、初选、面试、其 他测试、背景调查、体检和个人资料核实等一 系列活动过程。
由于这一过程直接关系到岗位最终候选人的质 量，因此人员甄选是招聘过程中最关键的一步， 也是技术性最强、难度最大的一步。
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一、员工甄选的意义
（一）保证组织得到高额的回报 （二）降低员工的辞职率和辞退率 （三）为员工提供公平竞争的机会
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二、员工甄选的主要步骤
从人员选拔的具体内容和方法来说，其 主要步骤包括：
简
历
及
情
招
景心
背
聘
笔面模理
景
体
申
试试拟测
调
检
请
测试
查
表
试
筛
选 17
三、人员初选的方法
（一）应聘申请表审核 （二）个人简历分析
１．不要过分迷信大公司的工作背景。
１．判断应聘者的态度。 ２．关注与职业相关的问题。
２．要善于分析简历中的细节。 ３．重点看客观内容。 ４．判断是否符合职位技术和经验要
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一、成本效益评估
（一）招聘成本
招聘单位成本＝招聘总成本（元）／实际录用人数（人）
（二）成本效用
总成本效用＝实际录用人数／招聘总成本 招聘成本效用＝应聘人数／招聘期间的费用 选拔成本效用＝被选中人数／选拔期间的费用 人员录用效用＝正式录用的人数／录用期间的费用
（三）招聘收益—成本比
招聘收益—成本比＝所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本
（四）心理测试
１．能力测试。２．人格测试。 ３．兴趣测试。
（五）情景模拟
１．公文处理 ２．谈话 ３．无领导小组４．角色扮演 ５．演讲
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五、应聘者背景调查
（一）背景调查的内容 １．学历水平。 ２．个人资质。 ３．个人资信。 ４．其他。如雇员忠诚度调查、违反公司合同、 损害公司利益调查等。
（二）背景调查的实施
下面的指标是录用人员在质量方面的指标： １．录用人员受教育年数，可以反映录用人员的知识水平； ２．录用人员参加工作年数，可以反映该人员从事工作的经验和能
力； ３．录用人员担当的职位，可以反映录用人员的重要程度。
这几个指标能够有力地说明录用人员的总体素质情况。
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本章小结
员工招聘是企业人力资源开发管理最常见的工作。随着经济的发 展，各行各业对人才的需求也越来越强烈，企业要发展就必须不 断地吸纳人才。本章介绍了员工招聘概念及招聘的意义、目的和 原则。重点叙述了招聘的主要程序和步骤，如何制订招聘计划、 如何发布招聘信息、如何选择招聘渠道。在负责员工招聘任务时， 如何按照企业的要求和岗位的标准，进行员工的初选和复选。同 时能够在招聘后依据招聘的目的和要求，运用一定的评估指标和 评估方法，检查和评定招聘效果。
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二、数量与质量评估
（一）录用人员数量的评估
录用人员数量的评估主要从录用比、招聘完 成比和应聘比三方面进行。
１．录用比 录用比＝录用人数／应聘人数×１００％
２．招聘完成比招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数 ×１００％
３．应聘比 应聘比＝应聘人数／计划招聘人数×１００％
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（二）录用人员质量的评估
计划和实施系统方案（要求包括招聘计划的制订、招聘广告的发布、 人员面试、招聘效果评估）。 ４．实训考核： 材料部分：招聘计划书、招聘广告、面试问题、面试评价表、录用通 知书。现场表现：团队活的热 爱。20 .11.23 20.11 .23Mo nday, November 23, 2020
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三、员工招聘的程序
（一）招聘计划的制订与审批 （二）招聘信息发布与广告设计
（三）应聘人员的接待与甄选 （四）人员录用与效果评估
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（一）招聘计划的制订与审批
（１）招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求； （２）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围； （３）招聘对象的来源与范围； （４）招聘方法； （５）招聘测试的实施部门； （６）招聘预算； （７）招聘结束时间与新员工到位时间。
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复习思考题
１．员工招聘的渠道有哪些，各有什么优缺点？ ２．企业进行员工初选的方法有哪些？有哪些技巧？ ３．企业进行员工复选的方法有哪些？有哪些技巧？ ４．试述招聘评估的内容。
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实训设计
１．实训项目：模拟招聘。 ２．实训目的：通过实训操作，让学生初步了解招聘流程，熟悉简历
制作，初步掌握面试基本技巧，并促使其关注自身的职业生涯。 ３．实训内容：以个人设计简历，小组简历筛选为基础，设计招聘的
招聘原则
科学合理原则
双向选择原则
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效率优先原则
一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的招聘成本获得适合职位 的最佳人选的过程，符合效率优先原则，极力争取以尽可能少的招聘费 用录用到高素质、适应组织需要的人员。
双向选择原则
招聘是一个双向选择的过程。企业要选择能够胜任某岗位工作，为企业 创造价值的员工，而个人则是在寻找一份报酬公平，能够体现其个人价 值的工作。双向选择能够实现人力资源的最优配置。
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一、员工招聘的目的和意义
（一）员工招聘的目的
满足企业发展需要 弥补岗位的空缺 降低招聘成本、规范招聘 行为、确保人员质量 使企业的管理风格、经营 理念更具活力
（二）员工招聘的意义
改善企业的人力资源结构 和质量 激发员工工作的主动性 使得企业的知名度得到扩 大
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二、员工招聘的原则
效率优先原则
公平公正原则
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（二）招聘信息发布与广告设计
（１）报纸。 （２）杂志。 （３）广播电视。 （４）互联网。 （５）其他印刷品
（如海报、公告、 传单、小册子）
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（三）应聘人员的接待与甄选 在接待应聘者时，一方面招聘企业应为应聘 人员提供应聘申请表；另一方面应聘者应 向招聘企业提供个人资料。
（四）人员录用与效果评估 １．召集数据资料综合研究会议。 ２．综合评价表。
2、招聘信息的发布 4、应聘者申请登记，资格审查 6、通知参加面试的人员 7、面试、考试工作的组织 8、个人资料的核实、人员体检 10、试用合同的签订 11、试用人员报到及生活方面的安置 13、正式合同的签订 15、员工培训服务 16、录用员工的绩效评估与招聘评估 17、人力资源规划修订
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第二节 员工甄选
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.1 1.232 0.11.2 317:2 217:2 2:141 7:22: 14Nov -20
相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2020 年11 月23日 星期一 5时22 分14秒 Monda y, November 23, 2020