医院内科科室二次绩效分配考核方案
科室绩效奖金二次分配方案
科室绩效奖金二次分配方案某科室绩效奖金二次分配方案医院收减支拔总奖金5万元。
一、根据收入科主任基金提3%，得：*0.03=1500元，余额为元。
二、从总奖金中提出30%按人头分配，即：*0.3=元，元平均分配给36人，每人得到404元。
三、从总奖金中提出30%按岗位系数得分分配：1.科室人员总数36人。
2.各工作岗位系数总和：科主任、副主任、主任医师、副主任医师、主治医师、医师、助理医师、护士长、副护士长、护师、护士、助理护士、主管技师、技师岗位系数总和为72分。
按岗位系数每分200元计算，各岗位实得岗位系数奖：科主任1人，岗位系数，实得岗位系数奖：600元。
副主任1人，岗位系数，实得岗位系数奖：560元。
主任医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：560元。
副主任医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：520元。
主治医师3人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：480元。
医师1人，岗位系数，实得岗位系数奖：400元。
主管技师1人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：480元。
技师2人，岗位系数，人均实得岗位系数奖：400元。
助理医师3人，岗位系数，实得岗位系数奖：320元。
护士长1人，岗位系数，实得岗位系数奖：480元。
副护士长1人，岗位系数，实得岗位系数奖：440元。
护师5人，岗位系数，实得岗位系数奖：400元。
护士12人，岗位系数，实得岗位系数奖：360元。
助理护士3人，岗位系数，实得岗位系数奖：280元。
四、总奖金-人均奖-岗位系数奖=余额元。
余额元按医生12人总岗位系数、护理20人总岗位系数、康复、理疗4人总岗位系数分配。
医生实分奖金：7652元，人均得到7652/12=638元。
护理实分奖金：9754元，人均得到9754/20=488元。
康复实分奖金：1994元，人均得到1994/4=498.5元。
计算医生工作量总得分，得出每分奖金元：A工作量得分工作量奖金：B工作量得分工作量奖金：C工作量得分工作量奖金：D工作量得分工作量奖金：E工作量得分工作量奖金：F工作量得分工作量奖金：G工作量得分工作量奖金：H工作量得分工作量奖金：护士工作量计算总得分为2035，得出每分奖金元：工作量得分186，工作量奖金：工作量得分176，工作量奖金：工作量得分163，工作量奖金：五、工作量计算方法：1.医师类：每一住院床日分。
最新科室绩效二次分配方案
科室绩效二次分配方案范文（通用10篇）自20xx年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案我们要明确绩效分配的原则。
绩效工资分配应以公平、公正、公开为原则，以工作量、工作质量、工作效率为主要评价指标，兼顾科室特色和医护人员个人能力。
具体分配方案如下：一、绩效工资分配比例1.医院层面：医院提取一定比例的绩效工资，用于奖励在全院范围内表现突出的科室和个人。
2.科室层面：科室绩效工资分配比例根据各科室工作量、工作质量、工作效率等因素确定。
具体分配比例为：（1）工作量：占比40%，根据各科室接诊量、手术量、住院患者数量等数据进行量化。
（2）工作质量：占比30%，根据各科室医疗质量、患者满意度等指标进行评分。
（3）工作效率：占比30%，根据各科室工作效率、成本控制等指标进行评分。
二、绩效工资分配方式1.固定绩效：根据科室人员编制，按照一定标准给予固定绩效工资。
2.浮动绩效：根据科室绩效评分，给予相应的浮动绩效工资。
3.奖金：对于在全院范围内表现突出的科室和个人，给予一定的奖金奖励。
三、绩效工资分配流程1.绩效评价：各科室每月进行一次绩效评价，评价内容包括工作量、工作质量、工作效率等。
2.数据统计：医院相关部门对科室绩效评价数据进行统计、分析。
3.分配方案：根据绩效评价结果，制定绩效工资分配方案。
4.公示：将绩效工资分配方案进行公示，接受全院监督。
5.发放：按照分配方案，将绩效工资发放到科室和个人。
四、绩效工资分配的监督与调整1.定期监督：医院相关部门对绩效工资分配情况进行定期监督，确保分配过程的公平、公正、公开。
2.反馈与调整：根据科室和个人反馈，对绩效工资分配方案进行适时调整，以更好地调动医护人员的工作积极性。
3.绩效考核：将绩效工资分配与医护人员绩效考核相结合，对表现优秀的个人给予奖励，对表现不佳的个人进行约谈、培训。
我们要强调的是，绩效工资分配方案并非一成不变，随着医院的发展和市场环境的变化，我们应不断调整和完善分配方案，以适应新的发展需求。
让我们携手共进，为医院的发展贡献自己的力量！实施科室绩效二次分配方案时，注意事项和解决办法如下：1.注意事项：分配标准要透明：绩效分配的标准和流程必须对所有医护人员公开透明，避免产生误解和不满。
医生二次绩效考核方案(二篇)
医生二次绩效考核方案为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。
由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。
一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
___%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
___%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、麻醉（范本）医生的工作量绩效工资的核算。
(1)根据麻醉（范本）工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值:(2)计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。
手术分值=∑(各类麻醉（范本）台数_相应类别的单位分值)(3)每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资_(每个医生的手术分值/手术总分值)2、护士工作量绩效工资的核算。
(1)护士工作项目及分值，(2)计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。
(3)根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。
二、临床科室内部分配指导方案(适用科室:妇科、外科、内科、儿科)医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
___%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
___%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、医生(医疗组)的工作量绩效工资的核算。
(1)工作量分值计算(2)各位医生(医疗组)工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资_(各位医生或医疗组的工作量分值/总分值)2、护士(护理组)工作量绩效工资的核算(1)工作量分值的计算(2)根据每位护士(护理组)的工作量分值占总分值的比例计算每位护士(护理组)的工作量绩效工资。
科室绩效二次分配方案
科室绩效二次分配方案一、背景。
近年来，随着医疗卫生事业的不断发展，医院管理体系也在不断完善。
科室绩效二次分配作为医院管理的重要一环，对于激励医务人员、促进科室发展具有重要意义。
因此，制定科室绩效二次分配方案，对于提高医院整体绩效水平，推动医疗服务质量提升具有重要作用。
二、目的。
科室绩效二次分配方案的制定旨在合理激励医务人员，促进科室内部协作，提高医疗服务质量，提升医院整体绩效水平。
三、内容。
1. 绩效考核指标。
绩效考核指标是科室绩效二次分配的重要依据，包括但不限于门诊量、住院量、手术量、医疗质量、医疗安全、患者满意度等方面。
通过科学、客观的绩效考核指标，可以全面评价医务人员的工作表现，为二次分配提供依据。
2. 绩效奖励机制。
针对绩效考核指标，建立绩效奖励机制，对表现优秀的医务人员给予相应的奖励，包括但不限于奖金、荣誉称号、学术交流机会等。
通过绩效奖励机制，可以激励医务人员积极工作，提高工作积极性和主动性。
3. 绩效改进措施。
针对绩效考核中发现的问题和不足，科室应及时制定改进措施，并进行跟踪评估。
通过绩效改进措施，不断提升医疗服务质量，满足患者需求，提高患者满意度。
4. 绩效公开透明。
科室绩效二次分配方案应当公开透明，让医务人员明确绩效考核标准和分配规则，增强其公平性和可操作性。
同时，及时公布绩效考核结果和分配方案，让医务人员了解自己的工作表现和获得的奖励，增强其工作动力和归属感。
四、总结。
科室绩效二次分配方案的制定，需要充分考虑医院实际情况，结合科室特点，建立科学、合理的绩效考核指标和奖励机制，不断完善改进措施，确保绩效分配的公平公正。
只有如此，才能有效激励医务人员，促进医院整体绩效提升，实现医院可持续发展的目标。
以上就是本次科室绩效二次分配方案的相关内容，希望能够得到大家的认可和支持。
谢谢！。
医院内科科室二次绩效分配考核方案
医院内科科室二次绩效分配考核方案一、总则为优化医院内科科室的资源配置，提高医疗服务质量，加强成本管理，减轻患者负担，提高职工的工作积极性和创造性，实现科室可持续发展，特制定本内科科室二次绩效分配考核方案。
二、成立考核机构1. 成立内科科室绩效考核领导小组，由内科科室主任担任组长，负责领导和组织内科科室的绩效考核工作。
2. 设立内科科室绩效考核办公室，由内科科室副主任担任办公室主任，负责督促考核小组成员，处理日常考核工作。
三、考核单元内科科室当月参与奖金分配的所有医生。
四、二次分配基本办法1. 科室单项补助包括夜班费、核算补助等，其中夜班费每次80元，核算补助根据实际情况核发。
2. 各部分占科室业务绩效工资总额的比例为：科室单项补助及奖惩（相对固定部分）20%，职称系数20%，科内质量考核20%，核算收入50%。
3. 科室单项补助及奖惩（相对固定部分）包括夜班费、核算补助等，根据实际情况核发。
4. 职称系数根据医生的职称级别确定，不同职称级别的医生有不同的系数。
5. 科内质量考核包括医疗质量、护理质量、医德医风等方面的考核，根据实际情况核发。
6. 核算收入包括内科科室当月的业务收入，根据实际情况核发。
五、绩效考核内容1. 工作量考核：包括门诊人次、收入院人次、出院病人数、收病人数等。
2. 医疗质量考核：包括病历质量、手术质量、用药安全等。
3. 护理质量考核：包括护理操作规范、护理记录完整、患者满意度等。
4. 医德医风考核：包括遵守医德规范、维护患者权益、服务态度等。
5. 成本控制考核：包括药品使用控制、医疗耗材控制、人力成本控制等。
六、绩效考核程序1. 每月末，内科科室绩效考核领导小组对内科科室当月的各项绩效考核内容进行评估和考核。
2. 内科科室绩效考核办公室根据考核结果，核算各医生的绩效工资总额。
3. 内科科室绩效考核领导小组根据各医生的职称系数、科内质量考核、核算收入等情况，对各医生的绩效工资进行二次分配。
2023年最新的科室绩效二次分配方案
2023年最新的科室绩效二次分配方案医院科室绩效分配方案3篇医院科室绩效分配方案1县医院科室奖励性绩效分配方案各科室：根据卫生局相关文件精神，为充分体现我院一线临床、医技人员的劳动价值，根据科室对医院贡献大小(人均产值)，劳动强度，风险程度，社会效益等。
结合医院的实际情况，经院办公会研究制定我院2023年奖金分配方案：奖金=(收入 91%-支出) 分配比例 95%一、收入部分住院病区及手术室麻醉科：住院费、治疗费、处置费、手术费 50%、监护费、腹腔镜收费分摊标准同上年。
二、支出部分1、各科室消耗的一次性材料(分装袋、注射器、纱布、棉垫、医用脱脂棉)、及其他医用耗材、水电费、值班费、餐费、电话费、科内临工费、洗浆费、人员工资。
要求行后主任准确记录，月末按时交到财务科。
2、设备维修费、零配件更换材料费，要求设备科准确登记，月末按时报财务科。
3、各临床，医技科室外出参加学术会议及学习班，所产生的费用。
4、各临床科室在医疗活动中产生的一切业务支出，在科室业务收入中扣除。
5、各科室领取的医疗文书纸张等。
6、骨科、普外科的特殊材料(内固定材料、补片等)。
不计入科室业务收入中。
7、各科室在供应室产生的消毒费。
8、各病区新添置的床单元设施(床单、被套、枕套、棉絮、一般器械)等低值易耗品，科室负责30%，在业务收入中扣除。
9、各科室邀请的院外会诊产生的会诊费，由医院支付的，在科室业务收入中扣除。
三、各科现有在岗人员以及分配比例1、骨外科：分配比例 42 %。
2、普外科：分配比例42 %。
3、妇产科：分配比例 52 %。
4、内科：分配比例65 %。
5、康复科：分配比例 %。
6、麻醉科、手术室：麻醉科核定为5人，分配比例42%。
7、供应室：8、放射科：分配比例15%9、检验科：分配比例20%。
10、特检科：分配比例30 %。
11、药剂科：领全院平均奖的70%+药品销售收入的8 。
12、收费室：领全院平均奖的70%+当月业务收入的3 。
科室奖金二次分配方案
五、分配方法
1.奖金池构建：根据医院财务部门核定的奖金总额，建立科室奖金池。
2.基础奖金：根据医院和科室规定，为所有分配对象设定基础奖金。
3.绩效奖金：根据分配依据，从奖金池中提取一定比例作为绩效奖金进行二次分配。
4.分配计算：采用科学合理的计算方法，确保奖金分配的准确性和公正性。
3.岗位职责：根据不同岗位的工作性质、技术难度、风险程度等予以区分；
4.绩效考核：根据医院及科室的绩效考核标准进行评分；
5.团队协作：根据科室团队的整体表现进行评价。
五、分配办法
1.奖金池：根据医院核定的奖金总额，设立本科室奖金池；
2.基础奖金：按照医院及科室规定，为科室成员发放基础奖金；
3.二次分配：在基础奖金的基础上，根据分配依据进行二次分配；
科室奖金二次分配方案
第1篇
科室奖金二次分配方案
一、背景
为激励科室成员的工作积极性，提高工作效率，保障医疗服务质量，根据我国相关法律法规及医院管理制度，结合本科室实际情况，特制定本科室奖金二次分配方案。
二、分配原则
1.公平公正：确保奖金分配过程公开透明，严格按照分配标准执行；
2.按劳分配：根据科室成员的工作量、工作质量、岗位职，接受全体成员监督。
4.奖金发放：奖金分配结果确认无误后，按照医院规定的时间节点进行发放。
七、监督与调整
1.定期评估：奖金分配委员会定期评估分配方案的实施效果，并根据科室发展、医院政策变化及成员反馈进行调整。
2.反馈渠道：设立反馈渠道，鼓励科室成员提出意见和建议，不断完善奖金分配制度。
八、附则
1.实施日期：本方案自发布之日起执行。
2.解释权：本方案的解释权归本科室奖金分配委员会所有。
医院内科科室二次绩效分配考核方案
医院内科科室二次绩效分配考核方案一、背景和目的医院内科科室作为一个重要的临床科室，承担着临床诊断、治疗和病情监护等任务。
为了不断提高内科科室的综合素质和工作效能，提高科室的整体绩效水平，需要建立起一套科学合理的二次绩效分配考核方案。
这将有利于激励医务人员积极投入工作，提高服务质量，同时也能对医务人员的工作进行公正的评估和奖励。
二、考核指标及权重1.临床工作指标（权重50%）：-门诊工作量：根据医生门诊量的多少进行考核。
-住院工作量：根据医生协同处理的住院病例数量及病情复杂程度进行考核。
-临床操作技术：根据医生在临床操作技术方面的熟练程度进行考核，如静脉置管、抽血等。
-临床质量：根据医生的诊疗规范、病历书写等方面进行考核。
2.科研工作指标（权重20%）：-科研项目成果：根据医生在科研项目中的成果，如发表论文、参与课题研究等进行考核。
-学术交流与教育：根据医生在学术交流会议上的发言、演讲等进行考核。
3.教育与培训（权重10%）：-医生培训情况：根据医生参与学科培训和进修的情况进行考核。
-科室培训：根据医生参与科室内培训和讲座的情况进行考核。
4.病人满意度（权重20%）：-患者满意度：根据患者对医生服务态度、治疗效果、沟通能力等方面进行评价，并进行考核。
三、考核流程和方法1.设立评估小组：医院内设评估小组，由科室主任、副主任以及具备内科临床经验的专家组成。
2.数据收集：评估小组每月定期收集相关数据，如门诊量、住院病例情况等。
3.考核评分：评估小组根据考核指标和权重，对医生进行评分。
评分根据实际情况进行定量或定性评价。
4.绩效分级：根据医生的评分，将医生分为五个绩效等级，分别为优秀、良好、一般、较弱和差。
5.绩效奖励：根据医生的绩效等级，给予相应的奖励。
优秀和良好的医生可以获得绩效奖金、晋升或加薪等奖励；一般的医生给予适当鼓励和培训机会；较弱和差的医生需要进一步加强培训，以提高工作能力。
四、评估结果和奖励机制1.评估结果公示：评估结果应当及时向医院全体员工公示，以提高医务人员的工作积极性。
医院内科科室二次绩效分配考核方案
人民医院内科绩效考核实施方案一、总则以《人民医院二次分配指导方案》为依据，从优化科室资源配置、提高医疗服务质量、加强成本管理、减轻患者负担为目的出发，科室按照医院制定的绩效考核标准，由医院根据科室工作量完成情况核发绩效基本工资，提取业务纯收入（总收入-总支出）的10%由科室二级分配，科室根据医护人员积分比例按照科组进行三级分配，统筹核发，以按劳分配为主体，结合综合绩效考核等因素，体现“多劳多得、优劳优得”的原则，充分调动职工的积极性、主动性和创造性，以实现科室可持续发展为目标，采取工作量考评、质量考评、责任考评、个人目标考评等多种方式，以科室医护人员工作业绩、劳动纪律、医德医风、医疗质量和医疗安全等综合绩效考核评价结果为依据，结合骨外科实际情况制定本方案。
二、成立考核机构科室考核组成人员：组长：成员：三、考核单元根据医院人事科核定，内二科当月参与奖金分配的所有医生。
四、二次分配基本办法科室成员当月的绩效奖金分配按下表进行：（1）科室单项补助包括夜班费、核算补助，其中夜班费每次80元，质控小组成员每月补助100元，参与核算奖金每人每次100元。
（2）科室奖惩按照相关的奖惩规定进行执行（见后）。
其中病历相关的惩罚由负责质控的上级医师及床位医师按照4:6的比例共同承担，如质控医师已提醒则全由床位医师承担。
与入院相关的处罚由收病人医师全部承担。
（3）职称系数占科室业务绩效工资总额的20%，每月按比例核算职称系数绩效工资总额，按各员工对应的职称系数进行分配。
则，某医生职称系数绩效工资=（本人核定职称系数×本人出勤系数）÷本科室员工核定职称与出勤系数乘积之和×科室职称系数绩效工资总额。
已考取相应职称资格但医院未进行聘任的，按相应聘任职称系数下调0.05。
（4）科内质量考核绩效工资占科室业务绩效工资总额的20%左右，包括三级医师查房和科室质控。
三级医师查房按每日进行统计，床位医师完成自己床位的查房工作则得10元，若同时完成别人床位的查房任务则得20元，以此类推，上级医师查房按照职称不同副高、主治、高级住院医师带领每位床位医师查房一次分别为15、10、5元，以此类推。
绩效考核科室二次分配指导方案
绩效考核科室二次分配指导方案一、方案背景科室作为医院的基本单元，其绩效考核直接关系到医疗质量和服务水平。
为了进一步优化科室内部管理，提高工作效率，我们决定实施科室二次分配方案。
这次分配的核心是公平、合理、激励，旨在让每个科室都能在绩效考核中找到自己的定位，发挥最大潜力。
二、分配原则1.公平原则：确保每个科室在分配过程中享有同等的机会和权益。
2.激励原则：根据科室工作绩效，合理拉开收入差距，激发科室内部活力。
3.可持续原则：保证科室长期稳定发展，避免短期行为。
4.协调原则：处理好科室之间的关系，促进科室之间的协作。
三、分配对象本次分配对象为全院各临床、医技、职能科室。
分配范围包括科室奖金、补贴、福利等。
四、分配依据1.绩效考核结果：以科室绩效考核分数为主要依据，分数越高，分配系数越大。
2.工作量：根据科室工作量，合理调整分配系数。
3.质量指标：包括医疗质量、服务质量等，指标完成越好，分配系数越高。
五、分配流程1.绩效考核：各科室根据工作计划，完成绩效考核指标。
2.数据统计：财务部门收集各科室绩效考核数据，进行统计分析。
3.分配方案制定：根据绩效考核结果，制定科室二次分配方案。
4.公示：将分配方案进行公示，接受全院监督。
5.实施分配：按照分配方案，进行科室二次分配。
六、具体分配方案1.奖金分配：根据科室绩效考核分数，设定奖金系数。
分数越高，系数越大。
奖金=科室奖金总额×系数。
2.补贴分配：根据科室工作量，设定补贴系数。
工作量越大，系数越大。
补贴=科室补贴总额×系数。
3.福利分配：根据科室质量指标完成情况，设定福利系数。
指标完成越好，系数越高。
福利=科室福利总额×系数。
4.考核系数调整：对于表现突出的科室，可适当提高考核系数，以示激励。
七、监督与反馈1.定期对分配方案进行评估，根据实际运行情况调整分配系数。
2.设立投诉渠道，对科室二次分配过程中的问题进行反馈和解决。
3.加强科室之间的沟通与协作，促进资源共享。
科室奖金二次分配方案
科室奖金二次分配方案在医院的日常运营中，科室奖金的分配一直是一个亟待解决的问题。
作为医疗团队的一部分，每个科室负责不同的工作，做出了不同的贡献。
因此，科室奖金的分配方式需要公正、合理，能够体现每个科室的实际工作负荷和贡献度。
一、考察工作量首先，可以通过考察各个科室的工作量来进行奖金的分配。
工作量可以通过门诊量、住院人次、手术数量和工作时间等指标来评估。
可以根据每个科室的工作量占比来决定分配的奖金比例。
二、评估质量与效果除了工作量外，科室的质量和效果也是评估奖金分配的重要因素。
质量和效果可以通过患者满意度、病人康复率、手术成功率等指标来考察。
科室在提供医疗服务过程中的表现应该是一个重要的分配依据。
三、考虑科室特殊工作不同科室的工作性质和要求各有不同，因此，还需要考虑科室的特殊工作。
例如，救护科和急诊科在医院急救工作中发挥着非常重要的作用，应该给予相应的奖金奖励。
对于研究院的科室，一些高水平的教学和科研工作也应该被纳入考量。
四、设立绩效考核机制为了促进科室的工作效率和绩效，可以考虑设立绩效考核机制。
根据各个科室的绩效，将科室奖金与绩效进行关联。
绩效考核机制可以包括医疗质量、病人满意度、工作态度等因素。
科室可以设置绩效目标，根据达到的绩效目标进行奖励或处罚。
五、社会贡献和公益事业医疗机构是为了服务患者和社会，因此，科室在服务患者的同时，也需要履行社会责任。
科室可以积极参与公益事业，为社会做出贡献。
科室参与公益事业的工作也可以作为奖金分配的一项重要考量指标。
六、建立公开透明的制度科室奖金分配方案需要建立公开透明的制度。
科室成员应该清楚奖金的分配标准和流程，能够理解和接受奖金的分配结果。
医院的领导层需要向科室全体成员公示奖金的分配情况，并接受科室成员的监督和建议，以确保分配方案的公正性和合理性。
七、与员工沟通交流在确定科室奖金分配方案之前，可以组织科室成员进行讨论和交流。
科室成员可以就奖金分配的原则和比例提出自己的建议和意见。
科室绩效二次分配方案
科室绩效二次分配方案绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
以下是本站分享的科室绩效二次分配方案，希望能帮助到大家!科室绩效二次分配方案一、政策背景1、绩效改革的意义国家自2022年开始陆续公布关于公立医院绩效改革的政策，在2022年国家卫计委公布的《加强医疗卫生行风建设九不准》中明确指出不准将医务人员的收入与药品、卫生材料、检查等挂钩，不准开单提成和违规收费;随着医改的深入，公立医院改革进入攻坚阶段，2022年9月国家又提出在公立医院实施绩效工资制;推出《深化医药卫生体制改革2022年重点工作任务》，其中明确指出要建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度，建立与岗位职责、工作业绩、实际奉献相联系的绩效分配机制，进一步表达医务人员的技术劳务价值，逐步提高医务人员收入待遇。
上海率先推进医院内部绩效改革，上海申康医院开展中心提出围绕八要素要求，立足转方式、调结构，引导医院更加注重内涵质量，不断提升医疗效劳和医学科技创新能力。
2、围绕八要素推进医院内部绩效考核与二次分配的要求本院构建以八要素为核心，即以岗位工作量、效劳质量、患者满意、本钱控制、病种难易度、科研产出和教学、医药费用控制、医德医风为核心的指标体系，探索建立医务人员收入合理增长机制，调动医务人员积极性;切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关系、切断科室经济收入与医务人员收入分配之间的直接挂钩关系，转变以科室收减支结余分配的模式。
围绕借鉴国内外管理的先进经验，运用平衡计分卡即国家规定的职工工资作为档案工资保存，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
实际工资由档案工资扣出一局部作为绩效，参与奖金分配。
绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
医院科室绩效分配二次方案
医院科室绩效分配二次方案（2021版）（试行）为了顺利开展科室年度各项工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估。
肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制订本方案。
科室绩效考核制度实行计分制每位员工核定40分（基础分），工龄每增加一年加0.3分（工龄分）。
每月提出科室总绩效的30%进行考核，医技护分开考核，具体计分办法依据《科室员工日常工作绩效考核规定与细则》（试行）执行。
考核时间以整月为一个考核单元，月底最后一天为考核截止日期，整月核算科室每位职工最终获得绩效分值。
总体思想为医院质控计分扣除绩效者科室不再重复扣罚，医院对科室工作提出批评但未扣罚绩效者，科室要扣除涉事相关人员绩效相应分值；医院计分或者口头嘉奖者，医院奖，科室也奖。
个人最终分值=40分（基础分）+工龄年数*0.3分（工龄分）+考核分值个人最终绩效=70%工作量绩效+{30%考核绩效/技师（护理）总分值*个人最终分值}科室2021年11月15日科室工作绩效考核规定与细则（2021版）（试行）第一章：扣分部分一、发生下列情况之一者，扣除当月绩效。
（30%绩效部分）1、暴力不规范操作放射设备导致设备损坏者。
2、与患者发生医疗纠纷并有肢体冲突者。
3、一个月内3次（不包含3次）以上发生拍片质量不达标者。
4、拒不执行医院决议者。
5、拒不执行科室会议决议者。
二、医疗方面。
1、拍片质量。
a、拍片质量不达标致使医生或者患者投诉者，查证属实，发现一次扣2分，累计两次扣5分，累计三次扣10分。
b、技师当月累计3次拍片质量不达标者，医疗质量负责人仲家良扣2分；技师当月累计5次拍片质量不达标者，医疗质量负责人仲家良扣5分；c、放射设备日常维护交接登记本每日不登记者，发现一次扣1分，不设上限。
d、未告知患者拍片辐射防护注意事项者，扣1分，不设上限。
e、未满足患者防辐射要求者，投诉一次扣1分，不设上限。
f、无理拒不执行医疗质量质控员工作安排者，扣一分。
医院绩效考核二级分配方案
医院绩效考核二级分配方案清晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在我的笔记本上，我拿起笔，开始构思这个“医院绩效考核二级分配方案”。
这可是个技术活儿，10年的经验告诉我，这不仅仅是数字游戏，更是对医院管理理念的深刻体现。
我们得明确绩效考核的目的。
这不是为了给员工找麻烦，而是激励大家更好地服务病患，提高医疗质量。
所以，我们的二级分配方案要围绕这个核心来设计。
一、绩效考核指标设定1.1医疗质量指标这可是大头，我们得好好把握。
包括病例书写规范、诊断准确率、治疗有效率等。
每个指标都要有明确的数据支撑，不能凭感觉。
1.2服务态度指标病患满意度是衡量服务态度的重要标准。
我们要细化到每一个环节，包括挂号、就诊、检查、住院、出院等，确保每个环节都能让病患感受到温暖。
1.3工作效率指标工作效率直接影响医院的整体运转。
我们要设立出诊速度、手术台次、住院周转率等指标，鼓励大家提高工作效率。
二、绩效考核结果运用2.1个人绩效奖金分配根据绩效考核结果，设立不同的奖金档次。
优秀者多得，合格者得基本奖金，不合格者则要反思改进。
2.2职称晋升绩效考核结果将作为职称晋升的重要依据。
优秀者优先晋升，不合格者则要延长晋升时间。
2.3培训机会优秀者将获得更多的培训机会，提升自身能力。
不合格者则要参加针对性的培训，提升自己的业务水平。
三、二级分配方案设计3.1医疗团队分配设立医疗团队奖金，根据团队整体绩效进行分配。
团队内部再根据个人绩效进行二次分配，确保每个人都有积极性。
3.2科室分配科室奖金根据科室整体绩效进行分配。
科室内部再根据个人绩效进行二次分配，鼓励科室内部竞争，提高整体水平。
3.3个人分配个人奖金根据个人绩效进行分配。
同时，设立特殊贡献奖，奖励那些在特定领域做出突出贡献的员工。
四、实施保障措施4.1完善考核体系我们要不断完善考核体系，确保考核结果的公平、公正、公开。
同时，设立考核监督小组，对考核过程进行监督。
4.2建立激励机制设立激励机制，鼓励员工积极参与绩效考核。
科室奖金二次分配方案
科室奖金二次分配方案一、背景介绍及目的科室奖金是鼓励医院科室工作人员积极努力、提高工作质量和效率的一种激励措施。
为了进一步优化奖金分配机制，提高公平性和透明度，制定科室奖金二次分配方案，促进科室内部工作合作与创新。
二、核心原则1. 公平原则：根据个人及科室整体工作业绩进行评估，确保奖金分配公正合理。
2. 激励原则：注重奖励突出贡献和杰出表现的人员，激发积极性和创造力。
3. 绩效导向：以科室整体及个人工作业绩为基础，确保奖金与工作业绩相匹配。
三、分配流程1. 绩效评估科室奖金的分配将以科室整体工作业绩为依据，并结合个人在科室内的工作表现进行评估。
评估指标包括但不限于：- 科室整体工作质量和效率- 个人工作进展和成果- 个人在团队中的合作和配合程度2. 奖金基金确定按照医院制定的奖金分配方案，确定科室奖金基金总额。
奖金基金将按照科室整体绩效比例分配给各个科室。
3. 科室内部分配- 科室根据各科室成员的工作表现和贡献度确定个人绩效评级，将人员分为以下等级：A、B、C、D。
- 科室根据个人绩效评级，将奖金基金按照一定比例进行分配。
根据绩效评级，奖金分配比例为：A等级为40%，B等级为30%，C等级为20%，D等级为10%。
4. 个人奖金分配- 每个科室成员根据个人绩效评级，按照上述奖金分配比例，获得相应的奖金份额。
- 每个人员获得的奖金份额将在奖金发放时进行公示，确保透明度和公正性。
四、执行与监督1. 分配方案需经科室相关人员讨论和投票通过，并报院务会议审批。
2. 方案执行的具体细节由科室负责人负责组织实施，并组织相关会议对奖金分配方案进行解读和说明。
3. 奖金的发放频次及形式由科室决定，但需确保及时、准确、公正。
4. 监督机制：设立科室奖金二次分配监督小组，由科室成员组成，负责监督分配方案的落实及工作的公正性，每半年向科室负责人和院务会议做出汇报。
五、奖金分配结果的考核和调整1. 奖金分配结果的考核将与每年的绩效考核相结合，作为评定科室工作业绩的重要依据之一。
医院科室二次分配绩效考核方案细则
医院科室二次分配绩效考核方案细则一、背景医院作为医疗服务的提供者，为了保证医疗质量的提高和资源的合理利用，需要对医院各个科室的绩效进行考核和评价。
二次分配绩效考核方案的制定，对于科室绩效的评价和奖励分配起到了重要的作用。
二、目的本文档的目的是制定医院科室二次分配绩效考核方案的细则，以达到以下目标：1.评价和奖励医院各个科室的绩效，激励科室提高工作效率和质量。
2.合理分配医院资源，提高资源利用效率。
3.推动医院整体发展和改进。
三、考核指标为了全面评价各个科室的绩效，我们制定了以下考核指标：1.工作效率：反映科室的工作完成情况和等待时间。
2.质量指标：反映科室医疗服务的质量。
3.患者满意度：反映患者对科室医疗服务的满意程度。
4.资源利用情况：反映科室对医院资源的合理利用。
5.综合评价：根据以上指标进行综合评价得出最终绩效评分。
四、考核方法为了确保考核的准确性和公平性，我们采取了以下方法：1.数据采集：医院科室将按照规定的标准，收集并上报与考核指标相关的数据。
2.数据分析：医院将根据上报的数据进行分析和统计，用以计算每个科室的绩效得分。
3.绩效评分：根据绩效得分，医院将对各个科室进行排名，给予相应的奖励和激励措施。
五、绩效奖励为了激励各个科室的进取心和创新意识，医院将根据科室的绩效得分给予以下奖励：1.绩效奖金：绩效得分高的科室将获得相应的绩效奖金，以表彰其付出和努力。
2.荣誉称号：绩效得分在同级科室中名列前茅的科室将获得荣誉称号，如“优秀科室”等。
3.绩效考核优先：绩效得分高的科室在医院资源调配中将享有优先权。
六、改进措施考核不仅是对科室绩效的评价，更是促进科室改进和发展的关键环节。
医院将根据考核结果制定改进措施，包括但不限于：1.专业培训：对绩效较低的科室提供专业培训和指导，帮助其提升工作效率和医疗服务质量。
2.资源支持：对绩效较低的科室提供必要的资源支持，帮助其改善工作环境和条件。
3.经验分享：提倡科室之间的经验分享和合作，促进共同进步。
医院科室二次绩效分配方案范文
医院科室二次绩效分配方案范文一、前言随着医疗行业的不断发展，医院科室的绩效分配问题日益受到关注。
为了充分调动科室员工的积极性，提高医疗服务质量和效率，优化资源配置，促进医院可持续发展，有必要制定一套科学、合理的二次绩效分配方案。
本方案旨在通过推行绩效考核，提高医院的社会效益和经济效益，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。
二、指导思想1. 坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2. 坚持进一步强化成本管理，降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3. 坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4. 坚持责、权、利相结合和"多劳多得"，效益优先的原则。
三、绩效考核责任主体医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组的日常事务。
四、绩效考核指标体系1. 工作量指标：包括门诊人次、住院人次、手术例数等，以反映科室的医疗服务能力。
2. 服务质量指标：包括病案质量、护理质量、患者满意度等，以反映科室的服务质量。
3. 成本控制指标：包括药品费用控制、耗材费用控制等，以反映科室的成本控制能力。
4. 科研教学指标：包括科研项目、学术论文、教学任务等，以反映科室的科研教学水平。
5. 学科建设指标：包括科室发展规划、学科带头人培养、科室团队建设等，以反映科室的学科建设能力。
五、绩效考核方法1. 定量考核：对可以量化的指标进行统计和分析，以确定科室的绩效水平。
2. 定性考核：对难以量化的指标进行主观评价，以确定科室的绩效水平。
3. 综合评价：根据定量考核和定性考核的结果，对科室的绩效进行综合评价。
六、绩效工资分配方案1. 绩效工资总额的确定：根据医院的总体绩效水平，确定科室的绩效工资总额。
2. 绩效工资的分配：根据科室的绩效考核结果，按照一定的比例分配给科室员工。
3. 绩效工资的发放：根据科室员工的岗位、职称、工作年限等因素，确定其绩效工资的发放额度。
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精心整理xx人民医院内科
绩效考核实施方案
一、总则
100元，参与核算奖金每人每次100元。
与入院
按
已考取
质控。
三级医师查房按每日进行统计，床位医师完成自己床位的查房工作则得10元，
若同时完成别人床位的查房任务则得20元，以此类推，上级医师查房按照职称不同
副高、主治、高级住院医师带领每位床位医师查房一次分别为15、10、5元，以此
类推。
统计依据以排班表为准。
主班每日完成晚查房的每次20元。
科室质控是科室管理运行的重要组成部分，科室的具体绩效任务由科室成员分工管
理（详见附件）。
每月底按照医院及科室质控小组的考核得分对质控绩效进行考核。
（5）核算收入绩效工资含收支核算项目、科室特色疑难项目及工作量绩效占科室结余绩效工资总额比例不得低于50%。
临床科室工作量指标包括门诊人次、收入院人次、出
院病人数、收病人数
1.收支核算项目主要为门诊收入核算，门诊检验费、放射费、B超费、CT费、
心电图费、病理费、MRI费、图文报告费、放免费等医技科室检查费用，30%x4%计
入送检医生的门诊收支核算收入；
2.工作量收入按下表计算
xx 医院内科奖惩制度
122034567、获奖：每人每次，院级100元，市级200元，省级300元，国家级500元。
处罚：
1、运行病历医患沟通明显欠缺，造成重大安全隐患，每例罚100元；
2、运行病历重度缺陷一例50元，出院病历为丙级病历的一例50元。
3、院内学习、培训、讲座、科务会无故缺席，每次20元。
其他院级相关奖惩按照医院相关规定进行执行。
本奖惩制度每月可经科务会讨论通过后进行调整更改。
科室质控绩效分工。